Содержание к диссертации
Введение
1. Методологические основы измерения квалифицированного труда 10
1.1. Научные принципы редукции труда, их соответствие экономической природе рынка рабочей силы 10
1.2. Качество труда: факторы и компоненты, составляющие содержание категории 15
1.3. Развитие теории редукции и аналитических методов оценки труда в отечественной и зарубежной литературе 28
2. Формирование внутризаводской тарифной системы на основе количественной оценки работ 44
2.1. Способы измерения факторов трудового процесса: сложности, ответственности, напряженности и условий труда на рабочем месте 44
2.2. Определение количественной структуры оценки факторов трудового процесса 60
2.3. Построение внутризаводской тарифной системы на основе количественной оценки работ (рабочих мест) 82
3. Социально-экономическая защита работников, занятых во вредных условиях труда посредством учета фактических условий труда в организации заработной платы 92
3.1. Формы социально-экономической защиты работников и особенности национальной системы охраны труда 92
3.2. Принципы и методы согласования внутризаводских тарифных систем с системой льгот и компенсации за работу во вредных условиях труда 95
3.3. Необходимость и основные подходы к совершенствованию законодательного обеспечения социально-экономической защиты труда
Заключение (основные выводы и предложения по результатам работы)
Список использованных источников
- Научные принципы редукции труда, их соответствие экономической природе рынка рабочей силы
- Способы измерения факторов трудового процесса: сложности, ответственности, напряженности и условий труда на рабочем месте
- Построение внутризаводской тарифной системы на основе количественной оценки работ (рабочих мест)
- Формы социально-экономической защиты работников и особенности национальной системы охраны труда
Введение к работе
Распад СССР и социально-экономические преобразования, которые проводятся в Российской Федерации с начала 90-х годов, привели к практическому упразднению системы централизованного управления трудовыми ресурсами и организацией заработной платы. Вследствие этого сегодня предприятия оказываются вынужденными самостоятельно формировать внутризаводские тарифные системы, которые были бы максимально адаптированы именно к их условиям и условиям тех промышленных регионов, в структуру которых они входят.
Однако изменение модели эконохмического развития, а также последствия экономического кризиса проявились, в частности, в том, что основные тарифные соотношения, введенные Постановлением № 1115 , которые устанавливали пропорции в оплате труда, перестали отражать объективные различия в качестве труда работников разных отраслей и профессиональных групп. Поэтому в самостоятельном формировании внутризаводских тарифных систем предприятия оказались лишенными четких ориентиров, которых можно было бы придерживаться в организации заработной платы.
Кроме того, вызванное экономическим кризисом сокращение инвестиций не могло не сказаться на степени изношенности основных производственных фондов предприятий. В свою очередь, повышенный износ оборудования повлек за собой заметное ухудшение условий труда, повышение аварийности, увеличение числа несчастных случаев на производстве, рост профессиональных заболеваний, сокращение продолжительности жизни. Но в то же время привлечение внимания общества к вопросам экологической безопасности, применение экономических мер, направленных на охрану окружающей среды, служило причиной существенного сниже-
ния выбросов вредных веществ в атмосферу. Другими словами, означало собой определенное улучшение условий труда на рабочих местах.
В результате всех этих процессов общая структура ущерба, наносимого здоровью совокупного работника предприятий, заметно изменилась. А это значит, что должна была бы измениться и вся структура льгот и компенсаций, предоставляемых ему. Другими словами, одни категории рабочей силы должны были бы дополнительно включаться в списки, дающие право на те или иные льготы и компенсации за работу во вредных условиях, другие, напротив, - исключаться их них. Однако на практике этого не происходило. Поэтому есть вполне достаточные основания утверждать, что интегральная структура льгот и компенсаций, предоставляемых сегодня работникам, занятым во вредном производстве, не отвечает структуре суммарного ущерба здоровью.
В особенной мере все это сказалось на работе расположенных в экстремальных климатических зонах многоотраслевых объединений с большим удельным весом производств с вредными (тяжелыми и опасными) условиями труда. Примером таких объединений могут служить горнометаллургические предприятия Норильского промышленного района.
Научная разработанность проблемы
Формирование внутризаводских тарифных систем, которые были бы максимально адаптированы к условиям конкретных предприятий и промышленных регионов, невозможно без соизмерения качества труда работников, относящихся к разным отраслям народного хозяйства и профессиональным группам. Между тем, разрабатывавшиеся в условиях централизованного управления методы измерения, как правило, были пригодны только для макроэкономического уровня. Поэтому задачей дня становится формирование методов измерения всех факторов трудового процесса, которые были бы применимы к конкретным предприятиям.
В свою очередь, упорядочение системы льгот и компенсаций, предоставляемых за работу во вредных условиях, требует разработки механизма количественного согласования ее с внутризаводскими тарифными системами, основанными на соизмерении качества различных видов конкретного труда.
Решение этих вопросов может служить средством повышения рентабельности производства и его и конкурентоспособности.
Основные задачи исследования
Основные задачи исследования состоят в разработке количественных методов оценки качества труда, которые могли бы адаптироваться к условиям конкретных предприятий, и формировании внутризаводских тарифных систем, которые бы основывались на измерении всех нормообра-зующих факторов производства, а также согласовывались бы с действующей системой льгот и компенсаций.
Это обусловило необходимость:
разработки адаптируемого к технико-технологическим особенностям предприятий и особенностям проводимой на них социальной политики метода количественных измерений сложности, ответственности и напряженности трудового процесса;
формирования механизма «перевода» на язык внутризаводских тарифных соотношений результата измерения основных параметров качества труда;
определение структуры количественной оценки, которая могла бы адаптироваться к основным управленческим решениям в области трудовых ресурсов и организации заработной платы;
определение принципов и методов согласования внутризаводских тарифных систем с действующей системой льгот и компенсаций за работу во вредных условиях труда.
Предметом исследования являются организационные, технико-технологические, экологические условия производства, определяющие основные параметры качества труда на предприятиях, а также действующие в РФ законодательные гарантии в оплате и охране труда.
Объектом исследования являются методы и системы количественной оценки факторов, определяющих качество труда.
Теоретические и методологические основы исследования базируются на действующих законодательных и нормативных актах, относящихся к разрабатываемой проблеме, научных трудах и практических рекомендациях отечественных и зарубежных авторов в области редукции труда, аналитических методов оценки работ (рабочих мест), оценки степени вредности (тяжести, опасности) факторов производственной среды, регулирования льгот и компенсаций за работу во вредных условиях труда.
В отечественной науке проблемы измерения качества труда разрабатывались в исследованиях Ю.Д. Ананьевой, А. Богданова, А.А. Вейхера, А.Г. Веселова, Я.И. Гомберга, Е.И. Капустина, Ю.П. Кокина, К.И. Куров-ского, Г.А. Кулиева, Н.К. Серегиной, Н.А. Софийского, A.M. Степанова, С.Г. Струмилина, Р.А. Яковлева и других.
Обобщенным результатом исследований советских экономистов в области измерения сложности труда являлись Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (1979, 1990 г.г), методические разработки по измерению различных факторов трудового процесса.
За рубежом измерение качества труда преимущественно развивалось в контексте аналитических методов оценки работ («Job evaluation»). Основные принципы количественной оценки разрабатывались Ш. Бедо (1916), М.Р. Лоттом (1924), Ю. Бенгом (1934); результаты исследований в этой области наиболее полно представлены в обобщающих трудах Tha-
kure M., Vill D., Edwards R., Stuart P., а также национальных институтов British Institute of man, Swedish engineering employers association and Swedish metal worker union, и др.
Обобщающие результаты исследований советских экономистов, медиков, гигиенистов в области охраны труда и разработки системы льгот и компенсаций за работу во вредных условиях представлены в Гигиенической классификации труда (по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса), Гигиенических критериях оценки условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса; Списке № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях; Список № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях; Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.
Значимость работы
Научное значение работы состоит в том, что в результате исследования: - разработан новый, более совершенный, механизм количественной оценки основных факторов производства, определяющих качество труда на конкретных предприятиях, а также метод формирования внутризаводских тарифных систем, адаптированных к индивидуальным особенностям предприятий, обеспечивающих развитие современного рынка труда и создающих условия для повышения экономической эффективности производств, расположенных в неблагоприятных экономико-географических и
природно-климатических условиях;
разработаны принципы сопряжения количественной оценки качества конкретных видов труда с действующей системой социально-экономической защиты труда, которые создают условия для:
совершенствования действующей системы льгот и компенсаций;
сокращения избыточной численности персонала предприятий за счет упорядочения действующей системы льгот и компенсаций за работу во вредных условиях труда;
сокращения необоснованного объективными потребностями производства прироста населения в климатически и экологически неблагоприятных регионах, формируемых градообразующими предприятиями.
Практическое значение работы состоит в том, что сформулированные в ней выводы могут служить основой принимаемых управленческих решений для:
совершенствования механизма оценки региональной стоимости рабочей силы;
разработки нормативных внутризаводских тарифных систем;
совершенствования системы охраны труда, обеспечения действительного равенства в уровне социально-экономической защищенности работников, независимо от их отраслевой и профессиональной принадлежности.
Научные принципы редукции труда, их соответствие экономической природе рынка рабочей силы
Организация оплаты труда на предприятии имеет два основных измерения. Первое из них раскрывается в контексте производства и воспроизводства рабочей силы. В этом измерении организация оплаты предстает как формирование сквозной системы коэффициентов, дифференцирующих уровни заработной платы в соответствии с фактическим содержанием работ, которые выполняются работниками разных профессий. Задачей этой системы является определение количественных соответствий в оплате между разными профессиями, квалификационными группами, уровнями тяжести выполняемых работ, наконец, условиями труда на рабочих местах.
Второе играет чисто стимулирующую роль. Его задачей является заставить работника полностью "отработать" установленный для него уровень оплаты, то есть качественно и в нормативные сроки выполнить весь возлагаемый на него объём работ. Здесь организация оплаты реализуется в виде системы нормативов, критериев оценки результатов, а также шкалы премирования или депремирования рабочих.
Предметом настоящей работы является первый из приведенных аспектов. Для того, чтобы дифференцировать уровни заработной платы в соответствии с фактическим содержанием работ, выполняемых работниками разных профессий и уровней квалификации, которые заняты в разных условиях труда, необходимо дифференцировать объем и структуру тех интеллектуальных, энергетических и нервно-психических затрат, которые связаны с выполнением трудовых операций. Количественная дифференциация тех качеств, которые обусловливают способность работника к определенному виду труда, а также того объема и структуры затрат, которые производятся субъектом труда в процессе производства, представляет собой теоретическую задачу, которая, вероятно, вообще не имеет абсолютного решения.
В первую очередь это обусловлено следующим. Еще в первом томе «Капитала» получает окончательную кристаллизацию высказанная Гегелем" мысль о том, что количественное сравнение возможно только путем предварительного сведения сопоставляемых начал к какому-то единому качеству. Качественно несопоставимые вещи в принципе не могут быть измерены с помощью какой-то единой шкалы.
Правда, Маркс, говоря о сложном труде, характеризует его как помноженный или возведенный в степень простой, что, на первый взгляд, дает основание соизмерять все виды труда с помощью такой категории, как рабочее время. Но все же основное отличие между простым и сложным трудом проходит не только по линии емкости. В конечном счете решающим отличием оказывается степень творчества. В отличие от абстрактного труда, в принципе могущего быть сведенным к бездушной механической работе исполнительных органов тела субъекта, любой конкретный труд -— это всегда труд, одухотворяемый той или иной мерой творчества. Между тем, творческий труд и предельно простая репродуктивная работа — это качественно разные, а следовательно, количественно несопоставимые вещи. Поэтому высказывание Маркса о возможности соизмерения разных видов сложного труда при помощи рабочего времени может быть справедливым далеко не для всех, но только для таких видов труда, которые предварительно были уже приведены к какому-то общему знаменателю. Проще говоря, рабочим временем можно измерить труд только одинаково квалифицированных рабочих одной специальности, выполняющих одну и ту же работу. Но даже если полностью абстрагироваться от такого фундаментального основания, как творчество, и принять, что различные виды конкретного труда все-таки могут быть растворены в единой субстанции какого-то все обнимающего начала, то технические трудности, встающие здесь, могут быть определены как в принципе неразрешимые.
Труд не может быть сведен к одним лишь механическим усилиям наемного работника и описан в терминах одной лишь биомеханики и биоэнергетики. Это не только физический, но и сложный информационный процесс.
Причем таковым он предстает уже с самого начала. Известно, что применение орудий вовсе не является привилегией одного человека. Их использование — вещь широко распространенная в живой природе, и эксперименты, проводимые с современными приматами, показывают, что решающим в становлении чисто человеческих форм труда оказывается вовсе не использование предметов окружающей среды, но формирование способности объединить в одном деятельном акте несколько функционально различных орудий. А это означает, что без одновременного становления сложной абстрагирующей деятельности сознания невозможно выполнение даже самых примитивных трудовых операций. Поэтому уже с самого начала человеческий труд включает в себя сложную интеллектуальную составляющую. Между тем, интеллектуальная составляющая пусть даже одинаковых по уровню квалификации, но разных по содержанию видов труда прямому количественному сравнению не поддается. Доступными сегодня средствами возможна только приблизительная количественная дифференциация информационных массивов, причем, как правило, только там, где информация представлена в одной и той же форме. Поэтому прямое количественное сопоставление объемов информации, обрабатываемых работниками разных профессий, сегодня неосуществимо.
Способы измерения факторов трудового процесса: сложности, ответственности, напряженности и условий труда на рабочем месте
Ключевыми звеньями формирования систем аналитической оценки являются способы измерения факторов трудового процесса, а также определение количественной структуры оценки факторов трудового процесса.
Основная сложность разработки методологии формирования внутризаводских тарифных систем, основанных на аналитической оценке работ, состоит в том, что она должна быть доступной практическим работникам ОТиЗ предприятий. Это означает, во-первых, необходимость использования таких средств измерения параметров трудового процесса, которые имеются в их распоряжении. Под средствами измерения здесь понимаются не только инструментальные средства, но и основные алгоритмы, зафиксированные в действующей нормативно-технической документации (ГОСТах, ЕТКС, Гигиенической классификации труда и т.д). Во-вторых, здесь должен использоваться математический аппарат, не требующий высокой математической подготовки исполнителей. Или - как альтернатива -задача должна решаться стандартными средствами распространенных программных пакетов, знакомство с которыми сегодня обязательно для любого специалиста.
Измерение квалификационного уровня работ Необходимо отметить, что сегодня методов непосредственной оценки квалификации не существует. Поэтому на практике речь может идти только о косвенном измерении, которое обеспечивает лишь ту или иную степень приближения к объективной истине.
Многими экономистами, формировавшими основы аналитических методов оценки сложности труда, справедливо подчеркивалось, что одним из основных методов практического исчисления коэффициентов редукции должны быть методы учета времени подготовки квалифицированных работников34. И в настоящее время в качестве косвенной оценки, позволяющей довольно точно ранжировать отличия в квалификационном уровне работ, служит срок профессиональной подготовки работника. В значительной мере сопоставлением усредненных сроков подготовки рабочих различных уровней квалификации определяются и коэффициенты сложности работ, которые закладываются в основу формирования действующей в Российской Федерации разрядной системы.
В разработках, посвященных формированию Единых тарифно-квалификационных справочников,35 принимаются следующие коэффициенты, которые характеризуют сроки профессиональной подготовки рабочих разных разрядов:
Если из общего перечня работ и профессий исключить те, в рамках которых профессиональный рост исполнителя ограничивается лишь начальными разрядами (кладовщики, грузчики, уборщики производственных помещений и т.п.), то необходимо принимать в расчет не только собственно производственное обучение, но и тот состав и объем знаний, который приобретается каждым человеком в процессе обучения в средней школе. В условиях современного производства эти знания являются обязательными, ибо только обладание ими обеспечивает возможность включения молодого человека в единую систему производительных сил общества. Поэтому в общий срок подготовки даже начальных разрядов по таким сложным профессиям, где предусматривается полный профессиональный рост рабочего, должно включаться и время школьного обучения.
Между тем для организации труда в условиях предприятия практическое значение имеют только те сроки, которые остаются за вычетом времени школьного обучения. Отталкиваясь от этих коэффициентов, можно было бы заключить, что с учетом школьного образования общий диапазон сроков подготовки рабочих современных профессий всех уровней квалификации составляет от 8 до 25 лет. (В качестве базы расчета принимается 8-летний срок обучения в средней школе, минимально необходимый для последующего формирования производственных умений и навыков по тем профессиям, которые в условиях современного производства предусматривают полный квалификационный рост рабочего.) Эти значения очень хорошо согласуются с производственной практикой. За вычетом школьного образования срок составит от нескольких недель специализированного обучения (так, для начальной подготовки к самостоятельному выполнению элементарных работ по большинству профессий вполне достаточно 1 -3 месяцев) до 15 и более лет.
Исходя из приведенных выше коэффициентов, можно было бы построить следующую шкалу усредненных сроков профессионального роста (в годах).
Но расчетные сроки далеко не всегда совпадают с фактическими. На практике начальные разряды (2-3) присваиваются значительно быстрее; в свою очередь на сроках получения высших квалификационных разрядов (5-6) сказывается такой фактор, как время ожидания вакансии. Поэтому в условиях конкретного предприятия эта шкала может быть совершенно иной. Однако для практических целей не нужны абсолютные значения - при построении единой градационной шкалы оценки квалификационного уровня вполне достаточно сопоставительных величин. Поэтому градацию показателя допустимо строить на основе дифференциации фактических сроков, которые могут быть установлены по данным отделов кадров.
Однако ограничиться только сроками профессиональной подготовки при решении задач практического сравнения нельзя. Величина погрешности, которая получается при измерении квалификационного уровня работ только фактическими сроками профподготовки в условиях предприятия, заставляет обратиться к дополнительным критериям.
В первую очередь необходимо по возможности точно дифференцировать рабочие места по фактическому составу выполняемых здесь работ, то есть: - по удельному весу работ, тарифицируемых старшими разрядами; - по степени разнообразия работ, выполняемых на рабочем месте.
Это вызвано тем, что на практике, как правило, одним и тем же разрядом тарифицируется и комплекс работ, в составе которых более 50% работ высшей квалификации, и комплекс, в котором удельный вес работ высшего разряда не превышает 5%. Между тем, действительный квалификационный уровень работника, лишь изредка выполняющего работы высшей сложности, далеко не всегда равен квалификации того, кто выполняет их постоянно. То же самое можно сказать и про работников, один из которых является универсалом, другой специализируется на выполнении од-ной-двух операций.
Построение внутризаводской тарифной системы на основе количественной оценки работ (рабочих мест)
Оценка факторов, определяющих качество труда, может проводиться в двух основных видах: в долях базовой тарифной ставки (тарифной ставки, устанавливаемой для первого разряда наименее ответственных работ, которые выполняются в нормальных условиях труда), а также в виде условных - балльных оценок.
Вышеприведенные расчеты проводились в долях базовой тарифной ставки. Преимущество этого метода заключается в его большей наглядности. Однако недостатком выступает то обстоятельство, что измерение в долях тарифа может вызвать затруднение в случае необходимости пересмотра системообразующих управленческих решений, определяющих основные параметры социальной политики предприятия, а тем самым и параметры внутризаводской тарифной системы. Любое изменение начальных условий влечет за собой необходимость полного перерасчета всей тарифной системы предприятия. Поэтому измерение в долях базовой тарифной ставки целесообразно лишь в стабильных условиях развития производства, словом там, где в обозримом периоде не предполагается внесение существенных измерений в социальную политику предприятия.
Там же, где требуется известная гибкость в управлении рынком труда и региональными условиями воспроизводства рабочей силы, целесообразней проводить измерение именно в условных единицах, до некоторой степени маскирующих их связь с непосредственной тарифной оценкой параметров трудового процесса. Там, где измерение проводится в условных единицах, изменение системообразующих условий уже не всегда влечет за собой необходимость перерасчета всех базовых соотношений между основными параметрами трудового процесса. Оперативная коррекция тарифной системы в этом случае может осуществляться путем простого пересмотра условной «стоимости» оценочного балла.
Но как бы то ни было, основные пропорции в оценках факторов, определяющих качество труда, могут определяться - независимо от того, в каких единицах проводится измерение - представленным здесь методом.
Там, где измерение проводится в баллах, в результате оценки всего массива рабочих мест предприятия получается ранжированный ряд, в котором все они оказываются расположенными на условной количественной шкале по возрастанию своей балльной "стоимости". Примером балльной оценки больших массивов рабочих мест может служить оценка, выполненная в подразделениях Норильского комбината. Фрагмент единого ранжированного ряда рабочих мест, составленного для металлургических заводов НГМК, приводится в табл. 20. 88
Задача организации заработной платы, построенной на аналитической оценке рабочих мест, заключается в том, чтобы (без существенных деформаций) выразить в денежной форме все отличия в балльных оценках всех параметров трудового процесса.
Для этого в первую очередь необходимо определить тот уровень балльной оценки, который должен быть принят в качестве расчетного минимума при построении единой тарифной сетки.
Это связано с наличием рабочих мест, балльная оценка которых по подавляющему большинству из оценочных критериев будет стремиться к нулю. Однако ясно, что и при близких к нулевой квалификации, ответственности и напряженности труда все они должны оплачиваться не ниже регулируемого законодательством уровня. Поэтому определение расчетного минимума балльной оценки по существу означает определение круга работ, оплата которых не может быть ниже гарантированного уровня. В пределах этого круга рабочие места могут отличаться друг от друга по квалификации, ответственности и другим оценочным критериям, но все они должны тарифицироваться одной и той же - минимальной для данного предприятия (объединения) - тарифной ставкой.
Таким образом, разность между максимальной балльной оценкой и этим расчетным минимумом в итоге и будет представлять тот диапазон отличий рабочих мест друг от друга, который должен быть урегулирован различиями в постоянной части заработной платы (тарифе). Так, на примере единого ранжированного ряда, приводимого в табл. 20, при максимальной оценке порядка 600 баллов и расчетном минимуме 100 баллов разность, составляющая 500 оценочных баллов, должна быть урегулирована единой тарифной системой предприятия, охватывающей все его подразделения и все категории рабочих.
Диапазон устанавливаемых предприятием уровней оплаты определяется снизу - минимальным потребительским бюджетом, сверху - фактически сформированными фондами оплаты труда. При этом расчет минимальной тарифной ставки целесообразно проводить в соответствии с порядком, разработанным Институтом Труда43. Общий же диапазон может изменяться не только в зависимости от объемов формируемых фондов, но и в зависимости от конкретной социальной политики, проводимой на предприятии.
Разные варианты управленческих решений могут быть представлены в условно-графической форме. На приведенных графиках область от 0 до "min" представляет собой совокупность рабочих мест, которые независимо от интегральной оценки должны оплачиваться не ниже устанавливаемого минимума (минимального потребительского бюджета). Область от "min" до "max" - совокупность рабочих мест (a-f), балльная оценка которых требует установления соответствующего уровня оплаты.
Для удобства управления заработной платой может быть сформирована ограниченная совокупность групп оплаты труда, каждая из которых объединяет в себе фиксированный интервал балльных оценок. Поэтому рабочие места, количественная оценка которых не превышает данного интервала, будут оплачиваться по одной и той же группе.
Формы социально-экономической защиты работников и особенности национальной системы охраны труда
Учет фактических условий труда особенно актуален для экологически неблагополучных промышленных регионов, ядро которых формируется градообразующими предприятиями с большим удельным весом вредных производств. Примером таких регионов может служить Норильский промышленный район: суровые климатические условия, которые экстремальны даже для Крайнего Севера России, отягощаются здесь высокой концентрацией вредных производств.
Система социально-экономической защиты работников, занятых во вредных условиях труда, включает в себя следующие составляющие: - повышенные тарифные ставки, - щадящие режимы труда и отдыха, - льготное пенсионное обеспечение, - лечебно-профилактического питание и др.
До недавнего времени все эти составляющие регулировались в централизованном порядке. И так как финансирование всех видов льгот и компенсаций проводилось преимущественно из государственного бюджета, практически все предприятия были прямо заинтересованы в том, чтобы как можно большая численность их персонала включалась в различного рода списки и перечни, дающие право на те или иные льготы и привилегии. Но с переходом на рыночные условия хозяйствования практика, свойственная административной системе управления, начинает обнаруживать свои пороки, ибо становится фактором, подрывающим экономическую устойчивость предприятий. Сегодня как в организации оплаты труда, так и в построении комплексной системы льгот и компенсаций необходимо руководствоваться в первую очередь инженерно-экономическими расчетами. Определение точного баланса между стоимостным эквивалентом суммарного пакета льгот и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым во вредных производствах, с фактическими условиями труда на рабочих местах и с реальными возможностями предприятий становится сегодня чрезвычайно важным уже для простого их выживания в условиях рынка.
Сказанное означает, что в сегодняшних условиях организация оплаты труда не вправе рассматриваться в отрыве от действующих механизмов социально-экономической защиты труда. Другими словами, практическая организация оплаты должна сопрягаться в конечном счете со всей системой льгот и компенсаций, которая действует в Российской Федерации.
Национальная система охраны труда является одним из краеугольных камней общего механизма обеспечения воспроизводства совокупной рабочей силы. Поэтому обращение к ней при формировании тарифных систем, основанных на количественных методах оценки работ, является необходимым.
Исторически обеспечение нормального воспроизводства рабочей силы на западных предприятиях с вредными условиями труда осуществлялось исключительно путем повышения тарифных ставок (окладов, сдельных расценок и т.п.). Работнику, занятому во вредных условиях труда, выплачивалась повышенная зарплата, но одновременно на самого же работника возлагался и выбор: расходовать выплачиваемые компенсационные начисления на реабилитационные нужды или, жертвуя потребностями собственной реабилитации, тратить ее на какие-то другие цели по своему усмотрению. Между тем в Советском Союзе на формирование надбавок к базовым тарифам (окладам, расценкам), которые могли бы расходоваться работником по своему собственному усмотрению, направлялась только часть общего компенсационного фонда, формировавшегося предприятием, отраслью, народным хозяйством в целом. Другая его часть расходовалась на обеспечение своего рода "принудительной" охраны труда, реализовавшийся путем сокращения времени пребывания работника в зоне действия вредных факторов производства. Именно поэтому в СССР как основополагающие принципы охраны труда и обеспечения воспроизводства рабочей силы в законодательном порядке закреплялись, как правило, неизвестные западному менеджменту сокращенные рабочие смены (недели), увеличенные продолжительности ежегодных отпусков, а так же льготный пенсионный стаж для лиц, занятых во вредных (опасных, тяжелых) условиях труда.
Вследствие этого фонды оплаты труда предприятия (отрасли, народного хозяйства в целом) должны были распределяться на гораздо большую численность персонала, чем та, которая использовалась в аналогичных производствах на Западе. Эта особенность организации воспроизводственных процессов была унаследована и Россией.
Свои плюсы, равно как и свои отрицательные стороны, есть в любой системе, и какой из двух этих исторических путей является более справедливым, сегодня сказать невозможно. Но в любом случае при расчете нормативных уровней стоимости совокупной рабочей силы не может быть игнорирована та часть общего компенсационного фонда, которая в порядке "принудительной" охраны труда выплачивается дополнительному персоналу, привлекаемому с целью сокращения времени действия вредных факторов производства на работников.
