Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Анализ современного состояния и подходов к управлению развитием человеческого капитала промышленного предприятия в условиях модернизации экономики 13
1.1. Анализ современного состояния промышленного производства РФ и проблем управления человеческим капиталом 13
1.2. Формирование понятийного аппарата системы управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия 31
1.3. Анализ современных подходов к управлению развитием человеческого капитала 50
ГЛАВА 2. Разработка системы управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия 75
2.1. Теоретические основы разработки системы управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия 75
2.2. Концептуальная модель управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия 88
2.3. Разработка критериев эффективности системы управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия 113 стр.
2.4. Разработка модели оценки уровня развития человеческого капитала промышленного предприятия 127
ГЛАВА 3. Методическое обеспечение процесса внедрения системы управления развитием человеческого капитала на промышленном предприятии 143
3.1. Разработка и апробация алгоритма формирования состава задач управления развитием человеческого капитала 143
3.2. Методика внедрения системы управления развитием человеческого капитала на промышленном предприятии 159
3.3. Методический подход к оценке эффективности внедрения системы управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия 176
Заключение 184
Библиографический список
- Формирование понятийного аппарата системы управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия
- Анализ современных подходов к управлению развитием человеческого капитала
- Концептуальная модель управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия
- Методика внедрения системы управления развитием человеческого капитала на промышленном предприятии
Введение к работе
Актуальность исследования. В современных условиях одной из главных задач инновационной стратегии государства является наращение человеческого потенциала в сфере науки, технологий, образования и инноваций. Основным экономическим ресурсом общества и ключевым фактором обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий (Ш1) становится человеческий капитал, поскольку именно он является основным источником производства новых идей, технологий и инноваций и основной движущей силой создания конкурентоспособного продукта, способного обеспечить предприятию долгосрочные конкурентные преимущества. Однако, несмотря на повышенное внимание, которое уделяется этой проблеме на уровне российского государства, а также на уровне 1111, добиться существенных результатов в процессах формирования и эффективного использования качественно нового человеческого капитала пока не удалось.
Анализ статистических данных о состоянии отечественной промышленности позволяет сделать вывод о том, что при относительном росте производства промышленной продукции, большинство российских предприятий испытывают определенные трудности, связанные с необходимостью существенных изменений в производственной и управленческой деятельности с целью выживания, развития и обеспечения конкурентоспособности. При этом необходимо отметить, что большинство современных руководителей предприятий видят решение проблемы повышения конкурентоспособности в формировании мощного и перспективного ресурса, в качестве которого выступает интеллектуальный капитал предприятия, одним из центральных компонентов которого является человеческий капитал. Человеческий капитал является основой капитала знаний любого предприятия, т.к. все остальные составляющие интеллектуального капитала или являются результатами использования человеческого капитала, или влияние человеческого фактора них имеет определяющее значение.
Продвижение современной экономики России по инновационному пути развития предполагает постоянное технологическое совершенствование, появление новых продуктов, услуг, отраслей. В условиях инновационной экономики одними из наиболее важных составных частей активов предприятия становятся интеллектуальная собственность и нематериальные активы, которые являются определяющим фактором успешного развития и укрепления конкурентных позиций 1111 на профильных рынках.
Учитывая условия современной экономики промышленным предприятиям необходимо найти новые, соответствующие адекватным условиям конкуренции, инструменты управления и рычаги повышения конкурентоспособности.
Представляется актуальным с научной и практической точки зрения исследовать во взаимодействии вопросы управления развитием человеческого капитала 1111, выбора организационно-экономических методов и инструментария их развития с учетом усиления влияния факторов
интеллектуального характера на стоимость предприятия, рост которой является ключевым показателем эффективности бизнеса.
Современная отечественная и зарубежная теория и практика располагают широким спектром подходов и методов управления, используемых для решения задачи управления интеллектуальным капиталом в целом и управления развитием человеческого капитала в частности. Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внесли следующие зарубежные исследователи: Г. Беккер, Й. Бен-Порат, У. Боуэн, Б. Вейсброд, Э. Дженисон, Э. Долан, Ф. Лист, Д. Минцер, Д. Псахаропулос, Т. Стоуньер, О. Тоффлер, Л. Туроу, Б. Хансен, Т. Шульц и другие. Изучению человеческого капитала, как элемента интеллектуального капитала предприятия, посвящены работы зарубежных ученых: Э. Брукинга, Дж. Кендрика, М. Мэлоуна, И. Рууса, С. Пайка, Р. Петти, К.Э. Свейби, Т. Стюарта, К. Тейлора, Л. Эдвинссона и других. Вопросы определения структуры и составляющих интеллектуального капитала, а также обоснование его влияния на деятельность предприятий рассмотрены в трудах отечественных ученых: Т.А. Астаховой, М.А. Бендикова, Ж.Р. Ванеевой, А.Т. Волкова, Е.В. Джамая, И.А. Иванюк, К.А. Кирсанова, А.Н. Козырева, В.Л. Макарова, Л.И. Лукичёвой, Т.М. Орловой, И.В. Скобляковой, Н.А. Трофимовой, Е.А. Толкачевой и других.
Проведенный анализ вышеуказанных и ряда других отечественных и зарубежных работ показал, что вопросы формирования и развития человеческого капитала, обеспечения конкурентоспособности ПП, как правило, рассматриваются изолированно друг от друга. Исследование теоретических и методологических подходов к изучению человеческого капитала ПП свидетельствует о содержательной неоднородности толкований и недостаточности категориальной базы. Несмотря на то, что проблемам формирования и развития человеческого капитала посвящено значительное количество публикаций, теория и методология развития человеческого капитала российских ПП находится в процессе становления, теоретико-методологические и концептуальные основы развития человеческого капитала ПП еще в полной мере не изучены.
Таким образом, необходимость комплексного исследования во взаимосвязи вопросов обеспечения конкурентоспособности ПП, формирования состава организационно-экономических задач управления развитием человеческого капитала, определения соответствующих инструментов в зависимости от реализуемой стратегии управления ПП, а также создания системы, позволяющей четко описать взаимосвязи предлагаемых аспектов и разработать конкретные предложения для российских ПП, позволяет считать выбранную тему диссертационного исследования актуальной для науки и практики хозяйственной деятельности.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений и методического инструментария обеспечения конкурентоспособности ПП на основе создания организационно-экономической системы, позволяющей осуществлять выбор объектов управления и формировать совокупность задач управления развитием
человеческого капитала промышленного предприятия на основе профилей, согласованных компетенций работников.
В рамках поставленной цели возникает необходимость решения следующих основных задач:
-
Исследовать состояние промышленного производства в России в современных условиях и подходы к управлению развитием человеческого капитала 1111, выявить основные проблемы, препятствующие развитию человеческого капитала и основные способы их решения.
-
С целью выработки единого методического подхода к разработке концептуальной модели управления развитием человеческого капитала 1111 проанализировать и дать содержательную трактовку понятий «человеческий капитал промышленного предприятия», «управление развитием человеческого капитала промышленного предприятия», «компетенция промышленного предприятия», «согласованные компетенции работников промышленного предприятия».
-
На основе анализа теоретических подходов и принципов формирования систем управления разработать концептуальную модель и структуру организационно-экономического механизма управления развитием человеческого капитала 1111, учитывающие особенности развития компетенций предприятия и работников.
-
Разработать систему управления развитием человеческого капитала 1111, сформировать детализированный состав объектов управления, цели, совокупность организационно-экономических задач и обосновать критерии эффективности функционирования системы на стратегическом и тактическом уровнях.
-
Разработать модель оценки уровня развития человеческого капитала 1111, учитывающую уровни управления и категории работающих, обосновать и разработать метод оценки локальных и интегрального показателей оценки уровня развития человеческого капитала, позволяющих анализировать, прогнозировать и управлять изменением развития ЧК предприятия.
-
Разработать алгоритм формирования состава задач управления развитием человеческого капитала 1111 с учетом выбранной стратегии и способа ее реализации.
-
Определить этапы разработки системы управления развитием человеческого капитала 1111, разработать методику внедрения системы управления развитием человеческого капитала 1111 и определить методический подход к оценке эффективности внедрения системы.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования в рамках диссертационной работы выступает промышленное предприятие, функционирующее в рыночных условиях и реализующее технологические и продуктовые инновации. Предметом исследования в данной работе являются организационно-экономические аспекты процесса управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия.
Научная новизна работы отражена в следующих основных результатах, полученных автором и выносимых на защиту:
-
Разработана концептуальная модель управления развитием человеческого капитала 1111, отличительной особенностью которой является обеспечение возможности оптимизировать процессы проектирования профилей согласованных компетенций работников предприятия, а также обеспечить эффективное позиционирование предприятия на всех профильных рынках.
-
Сформирован организационно-экономический механизм управления развитием человеческого капитала 1111, реализуемый с помощью системы управления развитием человеческого капитала 1111. Разработана система управления развитием человеческого капитала 1111, в основе которой лежит процесс управления согласованными компетенциями работников 1111, обеспечивающий достижение требуемых показателей уровня развития ЧК 1111 за счет постоянного совершенствования компетенций работников предприятия.
-
В целях формирования концептуальной модели и организационно-экономического механизма управления развитием человеческого капитала 1111 уточнен понятийно-категориальный аппарат:
- предложены новые содержательные трактовки понятий «человеческий
капитал промышленного предприятия», «управление развитием человеческого
капитала промышленного предприятия».
- предложены содержательные трактовки понятий «компетенции
промышленного предприятия», «согласованные компетенции работников
промышленного предприятия», которые в отличие от известных определений
отражают процесс создания ценности 1111.
-
Разработана модель и метод оценки уровня развития человеческого капитала 1111, применение которых позволяет принимать обоснованные решения по выбору направления развития человеческого капитала 1111, а также обеспечить предприятию инновационное развитие производственной и управленческой деятельности.
-
Разработан методический подход к формированию состава задач управления развитием человеческого капитала 1111, учитывающий стратегию развития предприятия и способ ее реализации, а также предложена методика внедрения системы управления развитием человеческого капитала 1111.
Методы исследования. Теоретическую основу диссертационного исследования составляют работы отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления человеческим капиталом и интеллектуальной собственностью, управления производством, стратегического менеджмента, исследования, отражающие опыт институционально-инновационных изменений в управлении промышленным производством, а также основные положения теории конкуренции, стратегического управления, принятия решений, базовые макроэкономические законы и законы организации.
Для решения задач, поставленных в рамках настоящего исследования, использовались системный, проектный, стоимостный и компетентностный подходы, а также методы оценки и управления стоимостью предприятия, инновационного менеджмента, экономического анализа, исследования и оценки систем управления.
Информационной базой диссертационной работы являются данные Федеральной службы государственной статистики, Минэкономразвития РФ, аналитические материалы, опубликованные в российских и зарубежных СМИ, Интернет-ресурсы.
Практическая ценность. Практическая значимость результатов исследований, проведенных в рамках диссертационной работы, заключается в возможности повышения эффективности деятельности 1111 за счет использования теоретических и методических результатов настоящего исследования.
Разработанный организационно-экономический механизм управления развитием человеческого капитала (ЧК) 1111 позволит предприятию:
- повысить конкурентоспособность продукции и предприятия в целом и
обеспечить эффективное позиционирование предприятия на профильных
рынках;
- сформировать совокупность организационно-экономических задач
управления развитием ЧК с учетом уровней управления и категорий
работающих;
оптимизировать штатную численность и кадровую структуру работников ПП;
сократить продолжительность внедрения программ обучения и развития работников 1111, уменьшить стоимость программ обучения за счет применения методов и инструментов управления развитием ЧК 1111 на различных уровнях управления;
отработать процессы проектирования профилей компетенций работников и увеличить стоимость 1111 за счет ценности ЧК;
- обеспечить предприятию устойчивый рост доходов за счет постоянно
развивающихся компетенций работников;
- обеспечить эффективное взаимодействие 1111 с различными группами
заинтересованных сторон.
Теоретические положения и методическое обеспечение, разработанные в рамках настоящего исследования, могут быть использованы 1111 различных отраслей, осуществляющими инновационную деятельность, а также консультационными компаниями при разработке и реализации инновационной стратегии развития предприятия; при разработке и реализации программ обучения и развития работников 1111; при формировании перечня мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности работников 1111, удержание и мобилизацию работников, обладающих высоким потенциалом и представляющих особую ценность для предприятия, повышение готовности персонала 1111 к проводимым изменениям.
Практическая ценность диссертационного исследования подтверждается использованием отдельных его положений при выполнении научно-исследовательской работы в рамках выполнения ФГБОУ ВПО МГТУ «СТАНКИН» государственного задания Министерства образования и науки РФ «Разработка и апробация модели дополнительного профессионального образования профессорско-преподавательского состава образовательных
организаций в условиях их сетевого взаимодействия с предприятиями оборонно-промышленного комплекса».
Апробация работы и использование ее результатов. Основные
материалы диссертационной работы были доложены на следующих научно-
практических конференциях: ежегодная всероссийская конференция
«Проблемы социально-экономического развития России на современном этапе»
в ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина»
(октябрь, 2012 г.); научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы
социально-экономического реформирования современного государства и
общества» (Москва, декабрь 2012 г.).
Предложенные в настоящем диссертационном исследовании подходы и методики прошли апробацию и внедрение на российских предприятиях: ЗАО «ТЕСТПРИБОР» г. Москва, ОАО «Радиоавионика» г. Санкт-Петербург, ОАО «Электроавтоматика» г. Ставрополь. Результаты диссертации используются в учебном процессе ФГАОУ ДПО «ИПК ТЭК» в рамках программ повышения квалификации специалистов и руководителей топливно-энергетического комплекса. Практическая ценность результатов работы подтверждена соответствующими актами о внедрении.
Степень достоверности результатов проведенных исследований.
Достоверность основных научных результатов, выводов и рекомендаций подтверждается фундаментальностью методологической базы исследования, корректностью применения базовых методов исследования и математического аппарата, обоснованностью теоретического и экспериментального уровней проведенных исследований.
Степень достоверности результатов диссертационной работы подтверждена актами внедрения на российских предприятиях.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 научных работ общим объемом 2,72 п.л., в том числе 4 работы опубликованы в ведущих российских рецензируемых научных журналах, определенных Высшей аттестационной комиссией.
Объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, списка литературы, приложений. Основные результаты исследования изложены на 198 страницах, 19 таблицах и 32 рисунках. Библиографический список включает в себя 151 наименование.
Формирование понятийного аппарата системы управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия
В настоящее время, отечественная промышленность находится в сложном положении, ситуация на рынке постоянно меняется, в связи с этим необходимо в начале настоящей работы остановиться на мониторинге производственных показателей предприятий этого сектора за последние годы.
Современная Россия вошла в новую эру технологий и рыночную экономику с серьезным перекосом в сторону тяжелой промышленности и тотальным отставанием в легкой. Меры, предпринимаемые Российским Правительством, являются малоэффективными и несвоевременными. Современная отечественная промышленность находится в состоянии стагнации.
Проведенные исследования показывают, что глубокий экономический кризис в начале 90-х годов минувшего века привел и без того слабую, в конкурентном отношении, промышленность в состояние резкого упадка. Изделия российского производства стали ассоциироваться у потребителя с чем-то некачественным и низкосортным, а импортный товар вызывал повышенный интерес. Европейские и американские партнеры воспользовались таким положением дел, для того чтобы заполнить отечественный рынок товарами низкого качества, по высокой цене.
Период с конца 1999 года по 2003-2005 характеризуется для промышленного комплекса экстенсивным развитием, обеспеченным серьезными капиталовложениями, создаваемыми государством, во многом искусственно. Ставка на подъем отечественной промышленности со стороны власти имущих вполне оправданна. Сегодня рынок товаров народного потребления в России имеет довольно «разномастный» состав производителей, а потребитель утратил доверие к иностранным брендам. Несмотря на то, что уровень благосостояния рядового потребителя не высок, многомиллионное население представляет собой весьма выгодный сектор экономики.
Немаловажную роль в развитии отечественной промышленности занимает качественная подготовка квалифицированных кадров. В настоящее время Россия переживает очередной кризис - кризис высшего профессионального образования. Специалисты, выпускаемые огромным количеством ВУЗов, не соответствуют предъявляемым к ним требованиям и не могут обеспечить потребности современного промышленного производства.
В 2011 году промышленное производство в Российской Федерации (РФ) увеличилось на 4,7%, что ощутимо ниже 8,2% в 2010 году. Индекс роста промышленности декабрь к декабрю составил 102,5% (в 2010 году - 106,3%) [121]. Общее замедление динамики промышленности связано с окончательным исчерпанием эффекта базы, а также с завершением государственного стимулирования спроса.
2011 год считается первым годом полноценного, а не восстановительного роста экономики. Поэтому имеет смысл сравнить показатели производства ключевых видов деятельности российской промышленности именно с докризисным уровнем.
Некоторые обрабатывающие отрасли, задействованные в процессе импортозамещения, в посткризисный период сумели значительно увеличить объемы производства и сейчас также значимо превышают среднегодовой уровень 2008 года. Так, производство пищевых продуктов увеличилось на 11,5%, текстильное производство - практически на 50%, производство изделий из кожи -на 25%о. Производство транспортных средств, несмотря на динамичный рост на протяжении последних трех лет, сумело достигнуть докризисного уровня лишь в ноябре 2011 года.
Физические объемы производства прочих неметаллических продуктов (промышленность строительных материалов), а также производство машин и оборудования, несмотря на стабильный рост, все еще не достигли докризисных показателей.
Дальнейший рост промышленности, во многом, будет связан с динамикой инвестиций в основной капитал. В течение 2010-2011 годов инвестиционная активность сдерживалась наличием незагруженных мощностей, а также нестабильностью в мировой экономике. Постепенное исчерпание резервов мощностей в условиях роста производства позволяет надеяться на увеличение инвестиционного спроса в текущем году.
В целом, динамику развития промышленного производства в РФ (а именно: темпы прироста к аналогичному периоду предыдущего года в пересчете на годовые показатели прироста) можно проследить на рисунке 1.1. [121]. Темпы прироста получены на основе сезонно скорректированных данных НИУ-ВШЭ, расчетным образом, к предыдущему периоду, в годовом выражении, то есть возведенные в двенадцатую степень. Для индекса промышленного производства затем был построен тренд, путем биномиального сглаживания.
Несмотря на положительную динамику промышленного производства в России уровень инновационной активности российских ПП значительно уступает показателям стран-лидеров в данной сфере. Расходы на НИОКР в России в 2011 г. оцениваются в 1,12% ВВП против 1,7% ВВП в Китае и 2,4% в странах ОЭСР, 2,9% ВВП в США, 3,36% ВВП в Японии. При относительном росте затрат на технологические инновации, динамика численности ПП, включая предприятия, осуществляющие инновации, неизменна, помимо этого наблюдается отставание динамики внедрения, коммерциализации инноваций от динамики их создания и патентования. Подобная ситуация является характерной для российских ПП и во многом определяется не только несистемной инновационной политикой РФ, но и российским менталитетом.
Анализ современных подходов к управлению развитием человеческого капитала
Иными словами, ЧК - это оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. ЧК включает как врожденные способности и таланты человека, так и полученное образование, и приобретенную квалификацию.
Анализ литературных источников [69,80,88] показал, что ЧК предполагает первоначальное выявление человеческого потенциала, который может быть капитализирован и зависит от качественных характеристик людей: соматического и психического здоровья; социального статуса; развитости материальных и духовных потребностей и возможностей их удовлетворения, включая возможности трудовой деятельности.
Превращение способностей человека в капитал происходит в условиях рыночной экономики при наличии разделения труда на физический, квалифицированный, интеллектуальный (творческий), управленческий, предпринимательский.
Некоторые специалисты [99] считают, что человеческий потенциал — это ЧК (в его реальном значении) плюс социально-экономические условия его формирования, развития и использования. Другими словами, здесь учитывается не только экономический аспект инвестиций в человека, но и характеристика социальной среды, которая формирует личность, систему ее ценностей и преимуществ, структуру интересов, степень активности, а также качество жизни населения, которое вместе с уровнем здравоохранения и образования характеризуется такими социально-экономическими показателями, как степень занятости населения, ее платежеспособность, доступ к участию в политической жизни. Таким образом, сформированный человеческий потенциал в зависимости от существующих условий может раскрываться, реализовываться в разной степени.
Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что понятие ЧК поглощает в себя понятие человеческого потенциала как свою укрупненную составляющую. Говоря о человеческом потенциале, необходимо дополнительно отметить следующее. Следует различать два уровня человеческого потенциала: человеческий потенциал общности (организации, общества) и человеческий потенциал работника. Человеческий потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Человеческий потенциал организации - это возможности организации по достижению ее целей посредством трудовой деятельности работников, обусловленные, с одной стороны, наличным человеческим потенциалом работников, а с другой - совокупностью условий, обеспечивающих его реализацию и возникновение эффекта синергии.
В качестве примера рассмотрим возможный перечень показателей для оценки фонда подготовки на производстве. Для отдельного работника могут быть использованы: квалификация (компетентность), производственный стаж (опыт), время занятости в течение года, продолжительность обучения на рабочем месте -натуральные показатели; личные затраты на приобретение профессии и квалификации, прирост заработков в результате подготовки на производстве и переподготовки и другие показатели.
На уровне предприятия можно использовать численность персонала и его профессионально-квалификационный состав, количество отработанного времени за год, качество продукции, фонд времени подготовки на рабочем месте -натуральные показатели; затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, прирост прибыли в результате переподготовки кадров, производительность труда работников, потери от брака и рекламаций и т.д. -стоимостные показатели.
На уровне страны (макроуровне) к данным показателям можно отнести такие, как: профессионально-квалификационная структура совокупной рабочей силы, количество занятых и безработных (в том числе - по профессиям и уровню квалификации), ожидаемая продолжительность трудовой жизни - натуральные показатели; общественная производительность труда, объем и доля расходов на подготовку и переподготовку работников в валовый региональный продукт (ВРП); потери ВРП от неучастия безработных в экономической деятельности -стоимостные показатели.
ЧК в стоимостном выражении есть стоимость создания и поддержания на определенном уровне специальных качеств рабочей силы наемных работников (человеческого потенциала) за счет затрат именно работодателя, собственника средств производства. Ведь сам ЧК возникает в процессе производственных отношений, когда наемный работник «продает» свою рабочую силу работодателю, собственнику средств производства.
Работодатель заинтересован в повышении качества этого переменного капитала, в повышении его способности создавать прибавочную стоимость. И именно, работодатель, собственник средств производства, а не третьи лица (семья, государство и, тем более, не сам наемный работник), является «инвестором» — тем, кто часть прибыли, полученной в результате функционирования капитала, направляет на приращение знаний, способностей и мотиваций, то есть на накопление ЧК.
Поэтому накопление ЧК имеет место только тогда, когда добавление «новой стоимости» происходит не за счет любых средств предприятия, а за счет той части прибыли, которая получена благодаря функционированию производительного (человеческого) капитала и которая осталась в распоряжении собственника средств производства.
Приведенное описание дает четкое разграничение понятий человеческого потенциала и ЧК. В то же время некоторая зона пересечения, по мнению автора настоящей работы, остается, так как возможна реализация потенциала без участия работодателя, в тех случаях, когда человек ведет самостоятельную предпринимательскую деятельность (случай самореализации).
Доктор экономических наук, профессор Московского государственного областного университета В.П. Щетинин в [133] подчеркивает ту идею, что человеческий потенциал может превращаться в ЧК только в процессе наемного труда. В то же время он обращает внимание на то, что фактически ситуация в РФ еще не дает оснований говорить, что это превращение становится массовым: «Пока у нас человеческий потенциал выступает лишь как некая возможность когда-либо стать человеческим капиталом в процессе производства» [133].
Одним из факторов, который является основой превращения человеческого потенциала в ЧК в современной экономике, является мотивация, которая может быть внешней и внутренней. В качестве другого весомого фактора выступает качество знания, носителем которого является индивид. Преобразование человеческого потенциала в ЧК представлено на рисунке 1.6.
Мотивировать работника - значит предоставить возможность реализовать накопленный опыт, профессиональные навыки и жизненные ценности, работая в пользу предприятия. Вознаграждение за труд должно отвечать вкладу
Концептуальная модель управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия
Альтернативой предыдущему методу является метод конкурентной оценки стоимости ЧК, предполагающий создание для собственного персонала условий, лучших, чем условия работы персонала в конкурирующей организации. Это способствует привлечению ЧК, переходу специалистов из конкурирующих фирм. Но здесь необходима оценка не только затрат, но и потенциального ущерба организации при возможном уходе его работника. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести персонала. Он имеет большое значение в условиях кризисных ситуаций. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение, а еще лучше - увеличение ЧК, хотя это вовсе не предполагает количественного увеличения персонала.
Метод перспективной оценки стоимости ЧК основан на учете динамики стоимости ЧК на перспективу - 5, 10, 20 лет. Он оказывается не только весьма эффективным, но иногда просто необходимым для крупных, долгосрочных и инновационных проектов. По мере достижения наиболее важных и значительных результатов стоимость некоторых работников может меняться, а их возможный уход сопряжен с большими экономическими потерями, которые также необходимо учитывать.
Процесс развития ЧК наиболее эффективен при учете индивидуальных различий работников предприятия, которые можно разделить на три группы: демографические характеристики (например, возраст и пол), компетентность (например, склонности и способности) и психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер). Каждый из приведенных факторов важен при определении индивидуальности человека, так как отражает различные стороны личности и может влиять на производительность труда [33,45,46]. Значение различных факторов зависит от характера работы и требований работодателя.
Все многообразие требований (профессионально-важных качеств) можно разделить на пять групп: свойства личности - темперамент, коммуникативные качества, творческие способности, ценностно-мотивационные свойства и т.п.; психофизиологические личностные качества - состояние здоровья работника, работоспособность, память, мышление и т.п.; профессиональные личностные качества - моральные, деловые и эмоциональные личностные качества; квалификационные характеристики - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности; качества, обусловленные спецификой деятельности - требования к физиологической чувствительности и требования, обусловленные характером деятельности [81].
Сейчас возрастает значимость качественных характеристик персонала предприятия, которые отражают индивидуальные способности и потенциал каждого работника. Усложняясь, труд предъявляет совершенно определенные требования к образованию, квалификации и способностям работника. В этой связи, одной из немаловажных задач предприятия является выбор стратегии развития ЧК, связанной с обучением своего персонала.
Традиционно выделяются две стратегии развития ЧК [16]. Первая стратегия заключается в - ситуативном обучении, когда соответствующие мероприятия проводятся под конкретные проблемы. При этом у предприятия есть два варианта: пригласить тренера-фрилансера, либо обучить персонал в консалтинговой компании. Сотрудничество с консалтинговой компанией обходится немного дороже, при этом оплата происходит по безналичному расчету и заключается договор, гарантирующий качество предоставляемых услуг.
Обучать персонал в консалтинговой компании можно по двум схемам. Первый вариант заключается в отправке одного или нескольких сотрудников на «открытые» тренинги, которые проводятся по фиксированным расписанием датам и по заранее заявленным программам. Для развития персонала плюсом в обучении такого рода, является возможность сотрудника познакомиться со своими коллегами из других компаний, поделиться опытом и найти свежие идеи. Второй вариант представляет собой проведение корпоративного тренинга конкретно для работников данного предприятия. При этом программа тренинга создается специально с учетом специфики деятельности, корпоративной культуры, ее целей и задач. Все игры, упражнения и кейсы строятся на основе реальных ситуаций в деятельности предприятия.
Несомненными достоинствами заказа именно корпоративного тренинга для развития персонала также выступает возможность провести перед мероприятием оценку уровня навыков и умений работников на данный момент и построить программу обучения с учетом выявленных проблем.
Крупные тренинговые компании также проводят посттренинговые мероприятия для актуализации полученных знаний через 2-3 недели после тренинга, а также предоставляют отчет с рекомендациями в целом по группе и по каждому участнику индивидуально. Кроме того, обучение в корпоративном формате часто имеет форму интересного для работников общего мероприятия и несет позитивный командообразующий эффект.
Помимо ситуативной, существует и вторая стратегия развития персонала, получившая название системной. Компании, следующие ей, формируют в рамках отдела персонала подразделение, задачей которого является создание полноценной системы обучения сотрудников по четко определенному списку компетенций. При этом обучение происходит структурно, регулярно и позволяет персоналу отрабатывать самые необходимые навыки и умения, искать новые технологии и создавать целые традиции.
Возможность регулярного обучения не только позволяет реально качественно повышать уровень профессиональных компетенций сотрудников, но и является дополнительным и очень действенным инструментом нематериального мотивирования и развития персонала.
Методика внедрения системы управления развитием человеческого капитала на промышленном предприятии
Как отмечалось в параграфе 2.2 настоящего диссертационного исследования, СУР ЧК ПП является одним из ключевых инструментов поддержания устойчивого развития ПП и обеспечения его экономического роста. Применение данной системы позволит ПП сформировать устойчивые конкурентные преимущества за счет увеличения стоимости ЧК ПП и более эффективного управления его развитием.
Рассматриваемый алгоритм базируется на результатах исследования основных функций СУР ЧК ПП, особенностей функционирования ПП, существующих стратегий развития и достигнутого УР ЧК предприятия.
Алгоритм представляет собой последовательность действий, охватывающих все этапы реализации основных функций, - выбор стратегии развития ПП, определение цели развития в области управления интеллектуальным капиталом ПП, определение стратегии развития ЧК ПП, диагностика фактических профилей компетенций работников ПП, разработка желаемых профилей компетенций работников ПП, выявление областей рассогласования профилей компетенций ПП и работников, разработка стратегии сонаправленного развития компетенций ПП и работников, разработка стратегии повышения эффективности имеющихся компетентных работников, разработка стратегии развития новых работников, а также определение содержания, полноты и глубины реализации задач в зависимости от уровня развития ЧК предприятия. Алгоритм формирования состава задач управления развитием ЧК, учитывающий стратегию развития, способ реализации данной стратегии и уровень развития ЧК предприятия, представлен на рисунке 3.1.
Укрупненный алгоритм формирования состава задач УР ЧК ПП (продолжение) Первым этапом является выбор стратегии развития предприятия с учетом внешних факторов, к которым относятся макроэкономические параметры, состояние рынка сбыта и давление конкуренции. В настоящем диссертационном исследовании в качестве базовых стратегий предлагается рассматривать следующие четыре вида конкурентных стратегий позиционирования ПП на рынке: стратегия предприятия-генератора, стратегия предприятия-инноватора, стратегия предприятия-имитатора и стратегия предприятия-консерватора. В зависимости от выбранной стратегии меняется специфика задач, связанных с управлением развитием ЧК ПП. Например, при определении стратегии предприятия-инноватора в качестве базовой на ПП необходимо реализовать концепцию самообучающейся организации, сконцентрированной не на выполнении указаний и приказов руководства, а на личной инициативе работников, самостоятельности и ответственности, требующих постоянного обновления знаний и развития способностей.
Следующим этапом выступает определение цели развития в области управления интеллектуальным капиталом ПП. Данная цель напрямую зависит от выбранной предприятием стратегии развития. Если ПП намерено следовать все той же стратегии предприятия-инноватора, то для выхода на глобальный рынок с предложениями реализованных новаций ему необходимо следующим образом скорректировать цели в области управления интеллектуальным капиталом: произвести наем работников, занимающихся управленческой, инженерной, научной и другими видами интеллектуальной деятельности, со знаниями, опытом и навыками в применении этих знаний; разработать инновационные идеи с использованием знаний и навыков специалистов и создать продукты интеллектуального труда - объекты интеллектуальной собственности.
Далее после определения цели управления интеллектуальным капиталом ПП вырабатывается стратегия развития ЧК ПП. Продолжая вышеупомянутый пример, предприятие-инноватор может поставить перед собой следующие цели: увеличение стоимости ЧК за счет обучения и переподготовки специалистов, в результате чего увеличивается объем их знаний, повышается качество этих знаний, совершенствуются навыки; повышение корпоративной культуры организации, улучшение технологий коллективной работы; мотивация интеллектуального труда, повышение творческой активности, практической значимости создаваемой интеллектуальной продукции.
Генеральная стратегия развития ЧК 1111 может включать в себя множество альтернативных стратегий: концентрированного развития, развития потенциальных работников, диверсификационного развития, интегрированного Стратегияинтегрированногоразвития целостный подход кразвитию персоналаорганизации оценка потенциала(диагностика персонала) специализированныеобучающие программы культивирование иобъяснение философиикомпании формированиенеобходимого поведения Организация стремится повысить эффективность деятельности при нехватке кадрового творческого потенциала, либо сдерживающим фактором является недостаток в развитии персонала фирм-поставщиков Предприятие-имитатор
Мотивационная стратегия анализ потребностей ипотенциала работников совершенствованиесистемы кадровогопродвижения иприведение ее всоответствие с другимиэлементами системыразвития персонала профориентация объяснениефилософии, стратегии,целей и политикикомпании Недостаточный уровень мотивации персонала Предприятие-имитатор
Квалификационная стратегия диагностика персонала обучающиепрограммы,направленные навосполнениенедостающейквалификации и ееобновление, как уотдельных работников,таки у групп работников Недостаточный уровень квалификации у отдельных работников, необходимый для осуществления тех или иных программ или проектов Предприятие-консерватор
Похожие диссертации на Разработка организационно-экономического механизма управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия
