Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Региональный аспект в изучении мотивации труда на предприятиях 9
1.1. Сущность и содержание мотивации и стимулирования труда 9
1.2. Социально-экономические аспекты регулирования мотивацией труда - системный подход 35
1.3. Влияние региональных особенностей хозяйствования на систему мотивации и стимулирования труда работников пищевой промышленности Липецкой области 58
ГЛАВА 2. Разработка и реализация модели регулирования мотивации и стимулирования труда (на примере предприятий пищевой промышленности липецкой области) 70
2.1. Модель регулирования стимулирования труда на предприятиях 70
2.2. Системный анализ результатов социально-экономического обследования предприятий пищевой промышленности Липецкой области 91
2.4. Оценка эффективности модели регулирования процессов мотивации и стимулирования труда 140
Заключение 153
Литература 164
Приложения 171
- Социально-экономические аспекты регулирования мотивацией труда - системный подход
- Влияние региональных особенностей хозяйствования на систему мотивации и стимулирования труда работников пищевой промышленности Липецкой области
- Системный анализ результатов социально-экономического обследования предприятий пищевой промышленности Липецкой области
- Оценка эффективности модели регулирования процессов мотивации и стимулирования труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. На современном этапе развития рыночной экономики эффективное функционирование предприятия в значительной степени зависит от согласования интересов его участников. Игнорируя желания, потребности и духовные ценности человека, достаточно сложно создать оптимальные условия для развития любой социально-экономической системы. Достижение взаимовыгодных целей деятельности становится возможным путём использования процессов мотивации и стимулирования труда в качестве основных методов управления поведением работников.
Мотивация трудовой деятельности, являясь важным и самостоятельным фактором результативности производства, требует учёта различных условий хозяйствования в нашей стране. Постоянно меняющиеся социально-экономические, демографические, политические и другие особенности развития регионов России оказывают значительное влияние на систему управления мотивацией труда на предприятиях, обуславливая соответствующие изменения в комплексе используемых методов и способов воздействия на поведение работников. Возникает необходимость в развитии механизма регулирования мотивации трудовой деятельности, который позволил бы оценивать параметры внешней среды, учитывать характер их влияния на управляемый процесс, выявлять проблемы в системе стимулирования труда и принимать руководству предприятий своевременные управленческие решения повышающие эффективность использования трудовых ресурсов на предприятиях.
Обеспечение необходимого учёта степени и характера влияния региональных особенностей хозяйствования на управление мотивацией труда формирует объективные предпосылки для создания гибкой системы стимулирования работников, в которой заложены огромные резервы развития производства, повышения качества товаров и услуг.
Актуальность изучения вопроса регулирования мотивации труда с учётом региональных факторов воздействия, её растущего влияния в тесной взаимосвязи с другими социально-экономическими явлениями на эффективное функционирова-
ниє предприятий, вызывает необходимость новых подходов, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе, вызванную коренной ломкой отношений собственности и переходом на рыночные отношения. Данные обстоятельства обусловили выбор темы исследования.
Степень разработанности проблемы. Всестороннее изучение мотивации и стимулирования труда работников и вопроса управления этими процессами невозможно в отрыве от теоретического багажа и практического опыта, накопленных за многие десятилетия в отечественной науке. В этой области работали такие отечественные учёные как Афанасьев В.Г., Баранова Л.Л., Бестужев-Лада И.В., Бляхман Л.С., Веселков Ф.С, Волгин Н.А, Гага В.А., Гендлер Г.Х., Зазерский Г.Д., Здравомыслов А.Г., Каз М.С., Нельга А.В., Прошкин Б.Г., Подмарков В.Г., Попов Г.Х., Ручка А.А., Саяпин И.Г., Шепель В.М., Щербак Ф.Н., Юрьев В.М., Ядов В.А. и многие другие.
В зарубежной теории и практике управления был накоплен не менее значительный опыт в изучении вопросов мотивации и стимулировании труда, представленный работами таких авторов как Вильсон Т.Б., Герцберг Ф., Дэниэльс А., Ли-керт Р., Лоулер Э., МакГрегор Д.М., Марч Й. Г., Маслоу А., Миллер Т.Р., Парсон Т., Портер Л., Саймон Г., Черрингтон О.Й. и другие.
Принципы системного подхода как методологии исследования в изучении механизма управления социальными объектами на основе стимулов использовали такие учёные отечественной и зарубежной школы управления как Акофф Р, Барнард Ч., Джонсон Р, Друкер П, Каст Ф., Поварич И.П., Прошкин Б.Г., Рапопорт В., Эмери Ф и другие.
Однако, несмотря на то, что в настоящее время в научной литературе уделяется большое внимание вопросам управления процессами мотивации и стимулирования труда, недостаточно полно в работах учёных освещается проблема рассмотрения стимулирования труда в качестве открытой системы, которая находится в постоянном взаимодействии с внутрифирменными и внешними (региональными) факторами среды, влияние которых должно учитываться в реализации механизма мотивации.
Кроме того, в современных условиях функционирования предприятий требуется более широкое применение системного и комплексного подходов к регулированию мотивации труда как важнейшей функции управления, что создаёт условия для разработки моделей, учитывающих все необходимые аспекты в исследовании, анализе и выработке мероприятий по повышению эффективности организации трудовой деятельности.
Актуальность и недостаточная научная разработанность вопроса регулирования процессов мотивации и стимулирования труда с учетом региональных особенностей хозяйствования определили цель и задачи исследования.
Цель исследования - разработка модели регулирования процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях с учётом влияния региональных особенностей хозяйствования (на примере управленческого персонала пищевой промышленности Липецкой области)
Поставленная цель предполагает решение ряда задач;
проанализировать основные концепции отечественных и зарубежных учёных в области управления мотивацией труда;
рассмотреть социально-экономический механизм управления поведением работников на основе стимулов, а также правила его функционирования с учётом региональных особенностей хозяйствования;
определить параметры модели системы стимулирования труда, отражающей воздействие региональных условий хозяйствования;
обосновать необходимость системного и комплексного подходов в регулировании стимулирования труда управленческого персонала пищевых предприятий Липецкой области;
разработать и экспериментально подтвердить модель регулирования мотивации и стимулирования труда, включающую социально-экономическое исследование системы стимулирования, системный анализ результатов оценки её параметров и выбор стратегии управления на основе стимулов (на примере управленческого персонала пищевых предприятий Липецкой области);
- провести экспертную оценку социально-экономической эффективности модели регулирования процессов мотивации и стимулирования труда.
Объектом исследования является система .управления мотивацией труда на промышленных предприятиях.
Предметом исследования является регулирование процессов мотивации и стимулирования труда работников предприятий с учётом региональных особенностей хозяйствования (на примере управленческого персонала пищевой промышленности Липецкой области).
Теоретической и методологической базой исследования послужили фундаментальные концепции и гипотезы, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных учёных, законодательные акты Правительства Российской Федерации, монографии, периодическая литература по исследуемой проблеме, материалы научных и научно-практических конференций, периодической печати, а также результаты социологического исследования автора диссертации. В качестве информационной базы использовались нормативные, организационные, правовые документы работы пищевых предприятий Липецкой области, а также информация социально-экономического характера, полученная в ходе социологического опроса выбранной категории работников.
В процессе исследования применялись следующие методы научного познания: системный анализ, дедукции и индукции, методы группировки, сравнения, обобщения, статистический, экономико-математический, социологический, структурный и экспертной оценки.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
на основе системного подхода уточнена сущность категории стимулирования труда;
определены параметры модели системы стимулирования труда, отражающей воздействие региональных условий хозяйствования;
рассмотрено функционирование социально-экономического механизма управления социальными объектами на основе стимулов с учётом региональных факторов хозяйствования;
обоснована необходимость применения методов системного и комплексного подходов в регулировании стимулирования труда управленческого персонала пищевых предприятий Липецкой области;
разработана и экспериментально подтверждена модель регулирования мотивации и стимулирования труда работников предприятий (на примере управленческого персонала пищевой промышленности Липецкой области);
рекомендовано применение экспертного метода анализа для оценки результативности модели регулирования процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях.
Теоретическая и практическая значимость. Теоретические положения и выводы работы способствуют более глубокому и точному пониманию социально-экономической сущности системы стимулирования труда работников предприятий в региональных условиях хозяйствования. В рамках предлагаемой диссертантом модели системы стимулирования труда создаётся возможность выявления и учёта региональных и внутрифирменных факторов воздействия.
Результаты работы, выводы и рекомендации имеют широкие возможности практического применения на предприятиях регионов нашей страны в рамках мер по повышению эффективности трудовой деятельности. Модель регулирования мотивации труда на предприятиях даёт возможность получать максимально полную и достоверную характеристику существующих параметров системы стимулирования и уровня мотивации труда, выявлять характер и степень влияния региональных факторов хозяйствования на систему, определять в ней наиболее проблемные области и вносить необходимые коррективы в функционирование управляемых процессов для достижения поставленных целей.
Практическая значимость подтверждается экспертной оценкой эффективности модели регулирования мотивации и стимулирования управленческого персонала на пищевых предприятиях Липецкой области. Материалы диссертации включены в тематику преподавания ряда экономических курсов в ЛГТУ.
Апробация работы. Основные положения и выводы работы были представлены к обсуждению на научно-практической конференции: «Наука и молодёжь на
рубеже столетий» (Липецк, 2000) и на II научно-практической конференции молодых учёных, аспирантов и студентов «Наша окружающая среда» (Липецк, 23 мая 2001 г.).
Результаты исследования подтверждены отчётами о научно-исследовательской и практической деятельности по проекту ЕС Темпус-Тасис, а также актами о внедрении на предприятии Усманского хлебокомбината филиала ОАО «Липецкхлебмакаронпром» и в учебно-практической работе со студентами в рамках курса «Менеджмент трудовых процессов» и «Управление персоналом».
По теме диссертации опубликовано 9 печатных работ, общим объёмом 2,1 п.л.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Объём диссертационного исследования - 174 страниц, 18 иллюстраций, 16 таблиц и 4 приложения. Список литературы включает 142 наименование на русском и 24 - английском языках.
Социально-экономические аспекты регулирования мотивацией труда - системный подход
В современном обществе системные представления уже достигли такого уровня, что мысль о полезности и важности системного подхода к решению возникающих в практике проблем вышла за рамки специальных научных истин и стала привычной, общепринятой. Широко распространилось понимание того, что наши успехи связаны с тем, насколько системно мы подходим к решению проблем, а наши неудачи вызваны отступлением от системности.
Понятие системы, определённой как «совокупность шаимодействующих частей», впервые в зарубежной науке было отчетливо высказано биологом Людвигом фон Берталанфи в 30-х годах нашего столетия. Берталанфи сформулировал теорию открытых систем, которая описывает процесс обмена между живым организмом и окружающей его средой. Теория открытых систем вначале применялась в науке о жизни, затем в психологии, социологии, экономике и теории организации [4, с.20].
В Российской науке изучение системности как самостоятельного предмета связано с именем А.А. Богданова (Малиновского). В 1911 г. вышел в свет первый том, а в 1925 г. - третий том его книги «Всеобщая организационная наука (тектоло-гия)» [13]. Богданов полагал, что все существующие объекты и процессы имеют определённую степень, уровень организованности. Уровень организации тем выше, чем сильнее свойства целого отличаются от простой суммы свойств его частей. Хотя из-за абстрактности взгляды Богданова не получили широкого распространения, они содержали ценные для развития современной кибернетики и сетевых методов планирования идеи, в частности положения о структурной устойчивости систем, их уровнях и организационных механизмах формирования, «биорегуляторах», аналогичных современным «обратным связям» и пр. [18, с.34].
В дальнейшем, в российской и зарубежной теориях управления рассмотрению сущности, специфики и принципам системного подхода к познанию объектов и явлений реальной действительности уделялось значительной внимание специалистов по проблемам системных исследований [4,10,13,27,38,55,77,78,90,117,159,162,164 и др.].
Системный поход - это направление в методологии исследования. Он базируется на изучении объектов как сложных систем, которые состоят из отдельных элементов с многочисленными внешними и внутренними связями. Системный подход позволяет глубже изучить объект, получить более полное представление о нём, выявить причинно-следственные связи между отдельными частями этого объекта [90]. Являясь общим направлением, системный подход имеет свои методы и приложения. Одной из важных составляющих, обобщающей методологию исследования сложных технических, природных и социальных систем, является системный анализ [74, с.З]. «Системный анализ относится к системному подходу как часть к целому...» [90,с.47].
Внедрение результатов системного анализа в практику потребовало чёткой классификации систем, в соответствии, с чем и был выделен тип «социотехниче-ских» систем [145]. Социотехнические системы Акофф называет просто «социальными», определяя их как системы, в которых люди играют наиболее существенную роль (например, это не телефонная станция, а управление телефонных сетей) [4, 144]. Поскольку в социальных системах действуют люди, существа мыслящие и обладающие достаточно высокой степенью свободы, то процессы функционирования этих систем не поддаются полной алгоритмизации. Однако социальные процессы не являются хаотическими, а носят упорядоченный характер. Они упорядочены действием объективных законов общества, а также действием механизмов социального управления, которые осуществляют взаимодействие отдельных компонентов систем между собой и внешней средой, обеспечивают движение системы к заданному состоянию [77,78].
Социальное управление представляет собой систематически осуществляемое сознательное, целенаправленное воздействие субъекта управления на управляемую подсистему (социальный объект, людей), на её отдельные элементы (индивидов) на основе познания присущих конкретному способу производства законов и закономерностей для достижения стоящих перед объектом управления целей [62,76]. Такое управление обеспечивается применением комплекса или системы соответствующих методов. При этом под методом управления понимается способ воздействия субъекта управления на управляемый объект, направленный на достижение целей [62, с.89; 72, с. 142; 19].
Рассматривая методы управления с точки зрения направленности, их классифицируют в зависимости от того, как они воздействуют на социальные объекты. При этом ряд учёных считает, что в этом случае методы управления необходимо называть методами мотивации [62,76,79]. Как мы уже выяснили, стимулирование труда представляет собой способ опосредованной мотивации и также является методом эффективного управления социальными объектами (п.1.1).
Механизм социального управления в полной мере отражает функционирование системы управления мотивацией и стимулированием труда, которая в свою очередь, выступает подсистемой управления человеческими ресурсами на предприятии. Как и любая другая социальная система, она является достаточно сложной и включает в себя определённый набор компонентов: целей, функций, организационной структуры, персонал, технические средства управления, информации, методы, виды и формы организации мотивации и стимулирования труда, механизмы управления, управленческие решения и др. [102, с. 65 ]
Как было замечено, исследованию мотивации и стимулированию труда уделяется значительное внимание в работах российских и зарубежных учёных. Однако, зачастую эти процессы рассматривается под углом зрения только конкретной научной дисциплины. Многие работы посвящены только отдельным составным - разработка и использование системы показателей, необходимой для комплексного, системного исследования причинно-следственных связей экономических и социальных процессов и явлений в трудовой деятельности [89, с.30,31].
Рассматривая стимулирование труда в качестве метода управления поведением социальных объектов, мы относим сюда- различные способы социально-экономического воздействия, формы организации стимулов, общую структуру потребностей различных категорий работников, на которые ориентированы определённые группы стимулов. Поэтому вполне правомерно говорить о стимулирование труда как о системе.
Среди отечественных экономистов, отсутствует единая точка зрения на структуру системы стимулирования труда. Ряд учёных под стимулированием подразумевают, во-первых, систему мер принуждения, реализуемую через прямое воздействие (планирование, директивные акты, санкции); во-вторых, условия (материально-техническое снабжение, наличие кадров необходимой квалификации; производственные мощности и т.д.); в-третьих, систему поощрения [105,108,125]. Однако, включая прямое воздействие, в предлагаемую систему, авторы затрагивают не только метод стимулирования, но и метод «властной мотивации». Поэтому, мы имеем в данном случае, уже систему мотивации труда, во-первых. И, во-вторых, в данной системе, предполагается изучение лишь совокупности, набора стимулов, отсутствует представление о взаимосвязях с другими элементами системы стимулирования.
Влияние региональных особенностей хозяйствования на систему мотивации и стимулирования труда работников пищевой промышленности Липецкой области
В современных условиях организация эффективного стамулирования труда работников предприятий, функционирующих в рамках региона, требует учёта различных факторов внешней и внутренней среды. Предприятие рассматривается в качестве открытой системы, которая вынуждена приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды, чтобы выжить и быть способной к дальнейшему развитию.
В связи с этим, возникает необходимость в использовании принципиально иного способа мышления к управлению поведением человека в организации - системного подхода. Комплекс его используемых методов включает системный анализ в терминах: цель, критерий, ограничения, вход, процесс, выход, обратная связь. Он предполагает рассмотрение стимулирования и мотивации труда работников в качестве системы. [31, с.65]
Современный подход к исследованию проблем стимулирования труда работников промышленных предприятий, как нам кажется, предполагает именно системность и комплексность. Именно эти требования должны определить внутреннее содержание понятия стимулирования труда в меняющихся социально-экономических условиях регионов. Формируемая новая региональная политика на современном этапе развития требует комплексной оценки всех факторов воздействия на систему управления промьшшенных предприятий в процессе исследования вопросов социально-экономического характера.
Комплексное изучение проблемы стимулирования труда работников в процессе управления промышленным предприятием с учётом структуры хозяйства, уровня экономического развития, социально-демографического положения, ситуации на рынке труда, инфраструктурньгх возможностей, правовых аспектов и внутренних взаимосвязей региона позволяет сформировать информационную базу для принятия управленческих решений по эффективной организации экономического и неэкономического вознаграждения работников, райработке конкурентной стратегии стимулирования труда.
Применение системного анализа и комплексных методов решения задач в регулировании процессов мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий носит достаточно универсальный характер в силу объективно сложившегося сходства открытых систем, принципов их функционирования, методов и способов их научного познания. Принципиальный момент в регулировании мотивации труда на предприятиях конкретных регионов заключается в выявлении влияния особенностей регионального развития на управление поведением персонала и на основе этого принятия решения о стратегии вознаграждения, реализующую функцию стимулирования труда.
Рассмотренная выше модель ССТ позволяет учитывать данные региональные особенности хозяйствования. Возникает необходимость в разработке модели регулирования мотивации труда, которая позволила бы определять степень и характер их влияния.
В диссертационной работе в качестве объекта исследования нами была выбрана система управления мотивацией труда управленческого персонала пищевых предприятий Липецкой области. Одной из причин, повлиявших на выбор объекта мотивации, явилась необходимость преодоления ограниченных теоретических и практических исследований в области регулирования мероприятий по стимулированию труда специалистов и руководителей пищевых предприятий, которые принадлежат одной из перспективных видов промышленности Центрально-Чернозёмного экономического района нашей страны [86,с.307].
В соответствии с современным экономическим районированием России, включающим три основных звена, - крупные экономические районы (например, ЦЧР), районы (регионы) среднего звена (края, области, республики), низовые районы (городские, сельские) - Липецкая область относится к средней таксономической единице [86, с.228]. Далее в работе под Липецкой областью понимается Липецкий регион.
Как было замечено, выявление региональных факторов воздействия на систему мотивации и стимулирования труда позволяет адекватно оценить ситуацию, сложившуюся в данной области управления. В связи с этим, следует выделить основные региональные особенности Липецкой области, оказывающие значительное влияние на управление трудом специалистов и руководителей пищевых предприятий.
Природно-ресурсный потенциал Особую роль в структуре ресурсов Липецкого региона выполняют земельные ресурсы и относительно благоприятные климатические условия области. Почвы чернозёмного типа создают условия для развития сельскохозяйственных, перерабатьюающих и пищевых предприятий, привлечения рабочей силы и формирования благоприятных социально-трудовых отношений.
Уровень развития региона (экономический фактор). Данный фактор оказывает значительное влияние на все процессы внутри организации, в том числе и на управление мотивацией и стимулированием труда в пищевой промышленности. В настоящее время Липецкая область, площадью 24,1 тыс.кв.км, (5-е место в сравнении с другими областями ЦЧР) и численностью на 1.01.99 -1244,9 тыс. человек, по производству промышленной продукции занимает первое место - 20139 млн.руб. среди Белгородской (17943 млн.руб.), Воронежской (14 653 млн.руб.), Курской (12755 млн.руб.) и Тамбовской (5605 млн.руб.) областей. [83, с. 100]
Эффективная социально-экономическая политика Липецкого региона обеспечивает нормальные темпы развития различных отраслей промышленности, в том числе и пищевой отрасли. Наблюдается значительный рост индекса физического объёма производства пищевой продукции за 1996-1999 гг. (89-117%). Это создаёт предпосылки для развития как рынка товаров и услуг, так и рынка трудовых ресурсов, развития инфраструктуры, улучшения социально-экономической ситуации в регионе. В этом случае исследуемые предприятия стремятся к повышению качества рабочей силы, созданию необходимых условий для её мотивации и развития.
Системный анализ результатов социально-экономического обследования предприятий пищевой промышленности Липецкой области
Целевая систематизация и оценка исходной информации об управлении стимулированием труда на предприятии, а также о факторах оказывающих определённое влияние на функционирование ССТ работников пищевых предприятий основаны на использовании модели системы. Подобная процедура позволит сформировать представление о социально-экономической ситуации в области мотивации и стимулирования труда на пищевых предприятиях Липецкого региона и разработать определённые мероприятия по регулированию управляемых процессов.
Первым шагом в проведении практического исследования является оценка трудовых показателей в пищевой промышленности на уровне региона. Как было представлено во второй главе диссертации (п.1.3.), пищевая промышленность является одним из перспективных секторов экономики Липецкого региона и, по многим трудовым показателям, соответствует региональным нормам. [83, с.27-43] Это позволяет сделать вывод о наличии реальной возможности в ближайшем будущем у руководства пищевых предприятий Липецкой области совершенствовать политику в области мотивации и стимулирования труда. В основном это касается вопросов организации оплаты труда: материального и социального вознаграждений. Размер среднемесячной оплаты труда работников пищевых гфедгфиятий по региону за 1999 год практически соответствует среднему по промышленности (1495 руб. к 1513 руб.). И за декабрь 1999 года превысил его на несколько десятков рублей (1813 руб. к 1773 руб.). Однако, как показьшает исследование, такая ситуация имеет место не на всех предприятиях. Ряд пищевых предприятий Липецкой области находятся на грани выживания (например, ОАО «Липецкрыба»), и уровень средней оплаты труда работников составляет ниже 1000 рублей (в 2000 г). Кроме того, размер среднемесячной зарплаты рассчитывается с учётом оплаты труда работников, размер которой составляет уровень ниже прожиточного минимума (757 руб.).
Оценка внешних по отношению к пищевым предприятиям региона факторов, оказьюающих значительное влияние на систему стимулирования труда, включает: государственное регулирование социально-трудовых отношений, в т.ч. и оплаты труда; требования рынка к цене рабочей силы на основе спроса и предложения; многоуровневую коллективно-договорную систему с участием профсоюзов, администрации (государственных органов) и самих работодателей; уровень экономического развития региона, социокультурные и психологические факторы и др.
В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трёх: государство, работодатель и наёмный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна быть цена (стоимость) труда (рабочей силы) [114, с.622]. Для формирования цены труда, удовлетворяющей потребности потенциальных и реальных работников, а также требований работодателя, огромное значение имеет создание правовых основ социально-трудовых отношений: принятие трудового кодекса и законов о прожиточном минимуме и о минимальной заработной плате, об основах социального страхования, о государственном обеспечении социальных программ в РФ и утвердить график ратификации конвенций и рекомендаций МОТ (международной организации труда). В настоящее время государство пытается регулировать данные вопросы через использование системы минимальных государственных Мантий: бюджет прожиточного минимума, минимальную зарплату, порядок корректировки последней с учётом удорожания стоимости жизни, минимальную продолжительность отпуска, максимальную продолжительность рабочего дня, недели и др. Важная роль в данной сфере принадлежит минимальной заработной плате. Согласно статьи 78 КзоТ РФ, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определённую на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ) [52, с.39]. На уровне страны размер минимальной зарплаты устанавливается законом [141]. По экономическому значению размер этой зарплаты не должен быть ниже величины прожиточного минимума. На практике складывается совсем иная ситуация. В соответствии с Федеральным Законом о минимальной оплате труда №82 от 1 июля 2000 года размер среднемесячной минимальной оплаты труда составляет 132 руб, с 1 января 2001 - 200 руб. Соотношение среднегодовых значений минимальной заработной платы и прожиточного минимума трудоспособного населения (в %) составляло: в 1990 г. - 91, в 1991 г. -76, в 1992 г. - 35, в 1993 г. - 26, в 1994 г. -18, в 1995 г.-14, в 1996 г.-16, в 1997-18,1999-11 [130].
Таким образом, минимальная заработная плата перестала выполнять функции социально-экономической гарантии. Она служит лишь расчетной величиной для определения налогов, штрафов, поощрений, пособий и некоторых других пособий, непосредственно не связанных с трудом. Естественно, что эта гарантия оплаты труда не только не может заставить работника трудится с отдачей, но и не обеспечит ему воспроизводства собственных усилий.
В этих условиях целесообразно законодательным порядком утверждать не абсолютную величину минимальной зарплаты, а график её приближения к прожиточному минимуму. Нет смысла привязки многих социальных выплат (льгот и компенсаций) к МРОТ, это лишает всю систему гибкости. Основой для начисления социальных выплат может стать величина прожиточного минимума, опредеaленная в соответствии с методикой Минтруда России, утверждённой 10.11.92 г., на 27.12.99 года составила 757 рублей на человека. [95, с.163]
Огромное влияние на систему стимулирования труда на предприятии оказывает многоуровневая коллективно-договорная система. Она призвана быть одним из основных звеньев эффективного механизма рыночного регулирования материальной и социальной компенсации и стимулирования индивидуальных накоплений. Трёхуровневая система договорных отношений включает генеральное, отраслевое, территориальное (региональное) соглашение и коллективный договор на уровне предприятия между администрацией (государством), работником (его интересы представляет обычно профсоюз) и работодателем.
На уровне Липецкого региона было заключено трёхстороннее соглашение между администрацией Липецкой области, Федерации профсоюзов и работодателями на 2000-2001 годы [139]. Данное соглашение должно стать основой для заключения соглашений и коллективных договоров, и не ограничивает права трудовых коллективов в расширении социальных гарантий и льгот при наличии собственных средств для их обеспечения. Обязательства и гарантии, включенные в данное соглашение, являются минимальными и не могут быть изменены в сторону снижения социальной и экономической защищённости.
Оценка эффективности модели регулирования процессов мотивации и стимулирования труда
Сложность социально-экономических систем и подсистем, разнообразие и неопределённый характер поступающей информации создают определённые трудности, а зачастую и невозможность использование формализованных методов анализа для принятия конкретных решений в области управления. Поэтому для большого круга неформализуемых проблем в различных сферах человеческой деятельности применяются экспертные методы оценки.
Модель регулирования процессов мотивации и стимулирования труда, обеспечивающая эффективность управления поведением социальных объектов на основе стимулов может быть оценена с помощью экспертных методов анализа.
Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов [42, с.35]. Экспертом является специалист (профессионал), оценки и суждения которого ЛПР (лицо принимающее решение) считает полезным учитывать при принятии решений [87, с.72].
Дня реализации процедуры экспертного оценивания необходимо сформировать группу экспертов, численность которой должна быть равна или больше 9 [103, с. 192]. Общим требованием при формировании группы является эффективное решение проблемы экспертизы. Для этого экспертизу должны проводить люди, обладающие необходимыми характеристиками: компетентность, креативность, конформизм, конструктивное мышление, чувство коллективизма, самокритичность [41,42,51]. Эти характеристики в большинстве случаев оцениваются качественно и лишь для компетентности существуют некоторые методы оценки. Под компетентностью понимается степень квалификации эксперта и возможность относится к его суждениям с доверием [51, с.371].
В соответствии с выбранной методикой [42, с.39], нами были сформированы основные показатели компетентности в исследуемой области, по которым осуществлялась оценка и подбор экспертов в группу (табл.2.П.). Экспертам раздавалась таблица без цифр. Эксперт отмечает какой источник он оценивает по градациям В, С, Н. После наложения таблицы эксперта на эталонную таблицу 2.11. было подсчитано количество баллов по всем источникам аргументации.
При этом, если ка=1,0 (ка- коэффициент аргументации, получаемый в результате суммирования баллов по эталонной таблице), то степень влияния всех источников высокая, если ка=0,8, то средняя, и, ка=0,5, то учитывается низкая степень источников аргументации. Коэффициент компетентности находится в диапазоне 0 к 1 и рассчитывается по формуле: где ки - коэффициент информированности по решаемой проблеме, получаемой на основе самооценки эксперта по десяти бальной шкале и умножения этой оценки на 0,1. На основе ответов экспертов, была составлен список участников экспертизы (таблица 2.12.). В качестве специалистов, соответствующих вышеуказанным требованиям, выступили руководители предприятий, начальники отделов труда, кадров, управления персоналом, а также учёные в области экономики труда и управления, специалисты в области управления пищевой промышленностью. Следующим этапом после подбора экспертной группы является организация экспертного опроса. Основное его содержание составляют следующие моменты: - постановка задачи и предъявление вопросов экспертизы; - выработка экспертами суждений, оценок (в соответствии оценочной системой); - сбор результатов работы экспертов. Перед экспертами была поставлена цель, - оценить результативность, предложенной автором, модели регулирования процессов стимулирования труда, включающую построение модели ССТ, методику проведения исследования и выбор направлений изменения параметров ССТ (на основе системного подхода), в сравнении с традищюнными методами анализа мотивации труда работников и принятия управленческих решений, применяемыми руководителями на пищевых предприятиях Липецкой области. Оценка новой модели должна была учитывать принципы системного анализа, используемые при исследовании, позволяющие сформировать модель ССТ для оценки основных параметров, а также процедуру отбора целевой информации и внедрение социологической программы на предприятиях пищевой промышленности.
