Содержание к диссертации
Введение 4
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 19
Глава 1. Работодатель и наемный работник как субъекты
социально-трудовых отношений: содержание понятий в
современных условиях 19
Наемный работник в историко-понятийном аспекте 19
Работодатель и его функции в современных условиях 43
Глава 2. Методология исследования работодателя и наемного
работника в условиях развития современной социально-
трудовой сферы 72
Социально-трудовые отношения и подходы к их изучению 72
Теории стоимости и методология рассмотрения
современных стоимостных процессов в сфере труда 84
РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ «РАБОТОДАТЕЛЬ - НАЕМНЫЙ
РАБОТНИК», ЕЕ ХАРАКТЕРИСТИК И СОВРЕМЕННЫХ
ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ 93
Глава 3. Система «работодатель — наемный работник» и ее
устойчивость 93
Система «работодатель - наемный работник» и ее основные системные признаки 93
Система «работодатель - наемный работник»: критерии ее устойчивости 105
Анализ устойчивости системы «работодатель - наемный
работник» в современных социально-экономических условиях 131
Глава 4. Равновесие системы «работодатель - наемный
работник» 152
Равновесие как характеристика системы «работодатель — наемный работник» 152
Критерии равновесия системы «работодатель - наемный
работник» 166
Глава 5. Подсистема «наемный работник»: проблемы и
особенности её функционирования 180
Нарушение равновесия в подсистеме «наемный работник» и эксплуатация труда в современных социально-экономических условиях 180
Воспроизводство трудового потенциала и динамическая
модель равновесия подсистемы «наемный работник» 192
Глава 6. Подсистема «работодатель» и проблемы установления
равновесия социально-трудовых отношений 203
Подсистема «работодатель» и её устойчивость 203
Подсистема «работодатель» и модель кругооборота управленческого потенциала 215
Подсистема «работодатель» и диспропорции на рынке труда .. ..235
РАЗДЕЛ 3. МЕХАНИЗМЫ ГАРМОНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ «РАБОТОДАТЕЛЬ - НАЕМНЫЙ РАБОТНИК» И РЕГУЛИРОВАНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ....245
Глава 7. Институциональные аспекты равновесия системы
«работодатель - наемный работник» 245
7.1. Профсоюз как институт поддержки наемных работников:
причины торможения и пути развития социального партнерства
в современных российских условиях 245
7.2. Организации работодателей и их роль в развитии
социально-трудовых отношений 266
Глава 8. Установление равновесия системы «работодатель -
наемный работник» как основы гармонизации социально-
трудовых отношений 271
Монопсонизм на рынке труда как причина нарушения равновесия системы «работодатель - наемный работник» 271
Равновесная ставка заработной платы как инструмент регулирования социально -трудовых отношений в системе «работодатель - наемный работник» 291
Механизмы гармонизации социально-трудовых отношений
в системе «работодатель - наемный работник» 305
Заключение 314
Список использованной литературы 329
Приложения
Введение к работе
Актуальность темы. На фоне существенных позитивных сдвигов по основным макроэкономическим показателям и экономического роста современный этап развития нашей страны характеризуется определенными проблемами в социально-трудовой сфере. На сегодняшний день они носят, преимущественно, латентный характер и проявляют себя лишь косвенно: через низкую заработную плату, существенное неравенство доходов населения, недостаточный уровень производительности труда и т. п. За годы реформ страна не только приобрела такие атрибуты рыночной экономики, как безработица, инфляция, неравенство доходов, но по некоторым аспектам продемонстрировала уникальные особенности. К примеру, бедность у нас носит специфический для рыночной экономики характер, а именно, отличается высоким уровнем среди работающего и образованного населения. В основе такого положения дел лежит крупная народнохозяйственная проблема - дисгармоничность отношений между работодателями и наемными работниками.
Путь к сбалансированности социально-экономического развития и устойчивому экономическому росту требует понимания глубинных основ, процессов, происходящих в сфере труда. В этой связи представляется, что понятия "работодатель" и "наемный работник" в системе социально-экономических отношений обладают непреходящей актуальностью, а их научное исследование имеет большое теоретическое и практическое значение. К сожалению, после XVIII - XIX столетия научный и общественный интерес к системе данных категорий был несколько снижен, причем как у нас в стране, так и за рубежом. Это связано с тем, что социалистический строй существенно деформировал многие функции работодателя как рыночного субъекта, а, следовательно, изменились его социально-экономические отношения с наемным
5 работником. Западная социальная доктрина, стремясь не допустить обострения классовых конфликтов, способствовала нивелированию противоречий между работодателями и наемными работниками. В настоящий момент назрела необходимость более пристально обратиться к категориям «работодатель» и «наемный работник» в системе возникающих и воспроизводящихся между ними отношений.
Исследование системы «наемный работник - работодатель» имеет важнейшее значение как для практической деятельности, так и для научного анализа. Во-первых, данная связка выделяет в социально-экономическом пространстве двух ключевых субъектов, во-вторых, вполне определенно разделяет их по принципу экономической активности-пассивности, в-третьих, позволяет выявить глубинные взаимосвязи в развитии социально-трудовых отношений и особенности их гармонизации. Таким образом, научный анализ проблемы гармонизации отношений между субъектами социально-трудовой сферы - работодателем и наемным работником - закладывает основы для выработки оптимального методологического инструментария, позволяющего эффективно изучать процессы в сфере труда, а также управлять ими с целью обеспечения устойчивого социально-экономического развития.
Степень разработанности проблемы. Дискуссии о сущности и роли основных экономических субъектов - работодателе и наемном работнике и их экономических отношениях велись многими классиками экономической мысли: А. Смитом, М. Вебером, Э. Дюркгеймом, А. Маршаллом, К. Марксом, И. Шумпетером и др. Как только сам рынок, а вместе с ним и его субъекты — работодатель и наемный работник -организационно оформились, ученые сразу обратили на них пристальное внимание. Однако узко тематические источники по этому вопросу встречаются нечасто. Многие ученые XIX - начала XX века касались в своих трудах вопросов межсубъектных отношений работодателя и
наемного работника, но, как правило, в рамках какого-либо учения или частной теории, например, теории конфликта. Исключение составляют К. Маркс и Ф. Энгельс, которые сконцентрировали внимание на данной проблематике.
В XX веке глубинные процессы в сфере экономических отношений работодателя и наемного работника также не получили, на наш взгляд, достаточного методологического развития. Советская научная литература занималась преимущественно критикой западного буржуазного строя и созданием теории классов (Д. Маркович, И.И. Чангли и др.). При этом теория труда советского периода, как правило, ограничивалась рамками марксистской политэкономии и это, на наш взгляд, вело к определенной узости научного исследования.
Западные ученые, стараясь не обострять системных противоречий труда, сместили акцент на создание теорий управления и производственный менеджмент. Надо отметить, что работы таких авторов, как Ф. Тейлор, Д. Льюис, А. Файоль, Т. Питере и Р. Уотерман, Г. Форд, внесли серьезный вклад в теорию и практику управления. Новые моменты в развитии межсубъектных отношений зафиксировала и отразила западная концепция индустриального и постиндустриального общества. Ее теоретики: Д. Белл, Р. Арон, 3. Бжезинский, У. Ростоу и другие раскрыли такие важные социально-экономические явления, как "диффузия капитала" и "революция менеджеров". Немалый интерес в контексте нашего исследования представляют теории социальной стратификации и социальных систем (П. А. Сорокин, Т. Парсонс), теории среднего класса (Э. Гидденс, Э. Райт, Ф. Паркин, В.А. Ядов и др.), теории социального конфликта (Т. Парсонс, Л. Козер, Р. Дарендорф), теории управления трудом и производством, созданные в последнее десятилетие советской системы (Н.А. Аитов, Т.П. Заславская, Г. М. Соколова и др.).
Современные теории управления социально-трудовыми отношениями демонстрируют и методологическое, и тематическое
7 разнообразие исследований. Так, существенный теоретико-методологический и аналитический задел представлен по таким направлениям, как оплата и мотивация труда, (Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, В.В. Куликов, Б.Д. Бреев, А.Л. Жуков, А.Ф. Зубкова, Ю.П. Кокин), рынок труда и занятость (А.Э. Котляр, В.И. Плакся, Г.Г. Руденко, Л.С. Ржаницына, А.И. Щербаков, А.В. Кашепов, С.В.Дудников, Л.А. Костин, С.А. Карташов, Н.М. Римашевская, В.Д. Роик, А.А. Разумов, А.И. Рофе и др.), социальное партнерство и социальные конфликты (Т.С. Сулимова, Б.В. Ракитский, Г.Я. Ракитская, А.Н. Аверин, А.А. Шулус). Особое внимание было уделено таким близким к данной работе по содержанию направлениям исследования, как теория человеческого капитала и производительность труда (А.Б. Докторович, А.И. Щербаков), трудовая теория стоимости (Ф.У. Мухаметлатыпов, А.Б. Николаев), теория социально-трудовых отношений и социального партнерства (Г.Я. Ракитская, Б.В. Ракитский, А.Л. Жуков, Б.Г. Збышко, А.М.Бабич, Т.С. Сулимова). Таким образом, по данной проблематике имеет место быть и тематическое, и методологическое разнообразие, что позволяет целостно охватить проблему, основываясь на богатой базе теоретических и прикладных исследований.
В этой связи представляется важным дальнейшее рассмотрение
социально-трудовых отношений через призму системы работодателя -
наемного работника. Если обратиться к истории экономической мысли,
то такой подход можно найти у К. Маркса, который ставил в центр
своего исследования отношения между работодателем и наемным
работником и признавал ее основой капитализма. Он придавал этому
явлению негативную окраску и рассматривал его как приходящий
исторический момент, а не как атрибут устойчивости экономической
системы. Тех же позиций, в общем и целом, придерживалась советская
наука. Современные представители неомарксистского направления,
безусловно, рассмаїривают классовую структуру, однако
8 сосредотачивают внимание на общих тенденциях общественного развития, не затрагивая непосредственно систему «работодатель — наемный работник» в ее теоретико-методологическом ракурсе. Современные работы по социальному партнерству вносят большой вклад в теорию и практику трудовых отношений, особенно при изучении их в контексте социально-политических институтов, однако стоимостные процессы, как правило, остаются за рамками данных исследований. Б.В. Ракитский и Г.Я. Ракитская представили целостную методологию исследования современного этапа развития социально-трудовых отношений. При этом разработка данного подхода под иным идеологическим углом зрения, по нашему мнению, способна обогатить научную и практическую базу исследования процессов в сфере труда.
Таким образом, в настоящее время в научном исследовании социально-трудовых отношений работодателя и наемного работника, во-первых, наблюдается большое разнообразие методологических и тематических направлений в сфере исследования труда, что оставляет значительный научный простор для разработки теорий на стыке теоретико-методологических позиций, во-вторых, не всегда присутствует системный подход в рассмотрении социально-экономических процессов, в-третьих, требуется усилить понятийную определенность категорий работодатель - наемный работник в контексте современных условий общественного развития.
Целью диссертационной работы является выявление и изучение характеристик системы «работодатель — наемный работник», особенностей ее функционирования в современных условиях, применение научного системного подхода к ее исследованию и разработка эффективных инструментов регулирования социально-трудовой сферы в рамках решения задачи гармонизации социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками.
9 Поставленная цель обусловила комплекс решаемых в диссертации задач:
Разработать концептуальные основы гармонизации социально-трудовых отношений в системе «работодатель - наемный работник».
Уточнить понятия «работодатель» и «наемный работник» в применении к современным социально-экономическим условиям развития общества.
Выявить характеристики системы «работодатель — наемный работник» и определить их критерии.
Раскрыть особенности функционирования системы «работодатель -наемный работник» и на этой основе выработать эффективные направления гармонизации социально-трудовых отношений.
Рассмотреть причины нарушения равновесия социально-трудовых отношений в системе «работодатель — наемный работник».
Разработать механизмы поддержания равновесия системы «работодатель - наемный работник» и предложить на этой основе методику оценки состояния системы «работодатель - наемный работник».
Сформулировать предложения по совершенствованию государственной политики в сфере труда и занятости.
Объект исследования: работодатели и наемные работники. В качестве объекта рассматриваются как совокупные работодатель и наемный работник (на макроуровне), так и работодатель и наемный работник в рамках конкретной организации.
Предмет исследования: Социально-трудовые отношения, возникающие между работодателями и наемными работниками в условиях современной российской экономики.
Теоретической и методологической основой исследования выступают, прежде всего, диалектико-материалистические подходы к
10
исследованию труда. Методологическую основу работы составляют
законы развития труда и принципы двойственности труда. В
диссертационном исследовании учитываются классические
методологические принципы рассмотрения социально-экономических процессов (принцип познаваемости, принцип развития и т.п.). Применяется индуктивный и дедуктивный методы.
В ходе работы многократно используются системные, сравнительно-исторические и генетические методы познания. При этом системный подход выступает методологической базой данного диссертационного исследования. Теоретические основы исследования получены с привлечением классических научных трудов, а также многих современных зарубежных и российских авторов.
Документальной и эмпирической основой выступают нормативно-правовые акты Российской Федерации и Республики Башкортостан, публикации в периодической печати, электронные базы данных, базы данных и документальная отчетность Министерства труда и социальной защиты Республики Башкортостан, результаты научных исследований ведущих российских и западных специалистов, результаты социологических исследований. В основе анализа лежат также собственные социологические исследования, проведенные автором в 2000-2005 г.г. в период январь - февраль и сентябрь — октябрь 2006 г., в 2007 г. Социологические исследования проводились методами экспертного опроса специалистов в области труда, а также анкетного опроса работников предприятий и организаций Республики Башкортостан. Опрос 2000 — 2005 г.г. осуществлялся на основе квотной выборки. Исследованием были охвачены более 500 работников предприятий республики, 100 из которых являются руководителями разных уровней.
Информационную базу исследования кроме вышеперечисленного составили официальные статистические данные Федеральной службы
государственной статистики, материалы исследовательских институтов,
международных организаций и аналитическая информация местных
органов власти.
Наиболее существенные результаты и научная новизна
исследования состоят в следующем:
1. Разработан концептуальный подход к определению путей гармонизации социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в условиях современной российской экономики, который заключатся в том, что отношения между работодателями и наемными работниками рассматриваются как система социально-трудовых отношений, а категории самих субъектов этих отношений наполняются новым содержанием. В современной российской экономике система «работодатель -наемный работник» находится в органическом единстве своих подсистем («работодателя» и «наемного работника») и реализуется с присущими ей специфическими характеристиками и особенностями развития.
Предложена авторская трактовка понятия «работодатель», определяющая его как руководителя любого уровня (который может одновременно являться собственником) на предприятии (в организации), реализующий совокупность функций работодателя. Уточнено понятие функции работодателя как совокупность волевых решений, имеющих организационно-экономические основания и формализованных в рамках предприятия (учреждения), выражающихся в подчинении наемного работника той или иной системе организационных мер. Обоснована целесообразность использования категории «работодатель» в данной трактовке для анализа современных социально-трудовых отношений.
Выявлена такая характеристика системы «работодатель — наемный работник» как устойчивость. Предложены критерии устойчивости
системы «работодатель - наемный работник»: субъективные критерии
- самоидентификация, самомотивация;; степень влияния, . и-
объективные критерии - дифференциация в оплате труда и права
собственности (права управления). Разработана логическая модель
устойчивости системы «работодатель - наемный работник» и на ее
основе выявлено, что ведущим; критерием: устойчивости является
«дифференциация в оплате труда»; под которой понимается
соотношение в заработках руководителей и наемных работников,
закрепляющее активную позицию руководителя, как носителя*
функций работодателя.
Уточнены^ критерии равновесия системы «работодатель — наемный работник»: субъективные (справедливость в распределении: вновь созданной стоимости, а также общая удовлетворенность работников^ условиями труда) и объективные (система оплаты труда, основанная на результативности труда, человеческом капитале, сложности труда и редкости конкретного вида труда; развитие трудового1 потенциала; общее социально-экономическое развитие и рост качества жизни).
Разработана динамическая модель равновесия системы «работодатель
- наемный работник», основанная на органичном единстве развития
подсистем «наемный работник» и «работодатель» и отражающая
процесс перемены труда с наемного на управленческий. Дана
авторская трактовка модели кругооборота трудового потенциала
наемного работника, основным принципом построения которой
является выделение прямых и обратных причинно-следственных
связей между трудовым потенциалом;, человеческим капиталом,
производительностью труда и заработной платой наемного работника.
Обосновано, что работодатель, как активный субъект социально-
трудовых отношений, имеет . наибольшее влияние на направление
развития подсистемы «наемный работник». Разработана модель
кругооборота управленческого потенциала, характеризующая
13 развитие подсистемы «работодатель» и основанная на причинно-следственной связи между деловыми качествами руководителя, его властными полномочиями, результатом управленческой деятельности и заработной платой. Обозначены условия позитивного развития модели кругооборота управленческого капитала: согласованность изменений по каждому элементу модели, вовлеченность всех субъектов в процесс развития подсистемы «работодатель», подготовленность внешней среды, создающей предпосылки для гармонизации системы «работодатель - наемный работник».
Определено, что в современных условиях монопсонизм (олигопсонизм) на рынке труда связан с таким положением, когда работодатель предоставляет большинство рабочих мест по определенной территории (профессии, специализации) и/или когда у него снижен экономический интерес в поддержании позитивного развития динамической модели равновесия системы «работодатель — наемный работник». Выявлены и описаны три типа монопсонизма на рынке труда в зависимости от оснований возникновения: государственный, территориальный и ресурсный. В каждом типе выделены по два вида монопсонизма в зависимости от характера развития динамической модели равновесия системы «работодатель — наемный работник». Определено влияние каждого вида монопсонизма на систему «работодатель - наемный работник». Систематизированы меры по преодолению монопсонизма на рынке труда в зависимости от его типа и вида.
Обоснован и апробирован на практике новый механизм применения равновесной ставки заработной платы как инструмента государственного регулирования рынка труда. Равновесная ставка заработной платы определяется путем расчета средней оплаты труда по представленным в службу занятости вакансиям, которые «уходят» из банка вакантных рабочих мест в течение двух недель. Выделены
14 три способа расчета равновесной заработной платы и ее использования для достижения соответствующих целей и задач государственного управления, в том числе - исчисление равновесной заработной платы в разрезе отраслей и районов для информирования субъектов рынка и выявления «серых» зарплат; корректировка общей равновесной ставки заработной платы на отраслевой коэффициент за ряд лет для выявления общих тенденций на рынке и исключения конъюнктурных факторов; исчисление равновесной ставки по тем отраслям, где большинство предприятий и организаций не имеют признаков монопсонизма на рынке труда для выявления оптимальной отраслевой дифференциации в оплате труда и оптимальной дифференциации в заработках между работодателями и наемными работниками.
8. Предложена методика оценки состояния системы «работодатель -
наемный работник», включающая в себя оценку системы
«работодатель — наемный работник» по' характеристике
«устойчивость», где используются такие показатели, как
«самоидентификация работодателей», «степень влияния
работодателей», «самомотивация работодателей», «дифференциация в оплате труда» и характеристике «равновесие», где применяются показатели «удовлетворенность наемных работников оплатой труда», «степень ощущения работниками справедливости в оплате труда», «прием работников», выражающийся в использовании рыночных каналов при формировании кадрового состава, «обучение персонала», «система мотивации», «система карьерного роста», «дифференциация в оплате труда». Разработаны и систематизированы способы оценки данных показателей и указаны источники получения необходимой для оценки информации.
Практическая значимость работы. Теоретические выводы,
концептуальные модели, методики и практические рекомендации,
15 изложенные в диссертации, могут быть использованы при: подготовке отраслевых и территориальных соглашений в системе социального партнерства; разработке государственной политики регулирования рынка труда и занятости; совершенствовании системы менеджмента и оплаты труда на предприятиях и в организациях реального сектора экономики; проведении социального аудита; чтении лекций по экономической теории, экономике и социологии труда, экономической социологии и социальному партнерству, касающихся экономических отношений работодателя и наемного работника, законов развития труда, рынка труда и трудовых отношений; дальнейшей научной разработке теории и методологии исследования социально-трудовой сферы.
Апробация результатов исследования.
Результаты исследования использованы при разработке стратегии социально-экономического развития Республики Башкортостан, при подготовке Проекта Республиканского соглашения между Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан, Объединениями работодателей Республики Башкортостан и Правительством Республики Башкортостан на 2008-2010 годы, при составлении Территориального соглашения между администрацией, районным объединением работодателей и районным объединением организаций профсоюзов Республики Башкортостан, в работе Координационного комитета Республики Башкортостан содействия занятости населения при обсуждении и подготовке государственной программы содействия занятости населения Республики Башкортостан и государственного регулирования занятости в республике, в работе Министерства труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан. Отдельные результаты использованы в консалтинговой деятельности на ряде предприятий г. Уфы и Республики Башкортостан.
Отдельные результаты исследования были задействованы в работе Института повышения квалификации профсоюзных кадров г. Уфы при работе профсоюзными лидерами.
Результаты также получили применение в учебном процессе при подготовке слушателей в Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан, Башкирского государственного университета, Уфимского государственного авиационного технического университета и Башкирского института социальных технологий (филиал) Академии труда и социальных отношений.
Основные положения диссертации были опубликованы в 51 научной работе общим объемом 47 печатных листов и доложены на 11 научных и научно-практических конференциях, в том числе на международной научно-практической конференции «Российская экономика на пороге XXI века» (Уфа, БашГУ, 2000 г.), на всероссийской конференции молодых ученых «Региональная наука» (Москва, СОПС, 2004 г.), на международной научно-практической конференции «Воспроизводственный потенциал региона» (Уфа, БашГУ, 2004 г.).
Основные положения диссертационного исследования
опубликованы в следующих работах:
Научные статьи в журналах, включенных в перечень ВАК ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, выпускаемых в Российской Федерации:
Эксплуатация наемного работника: проблемный анализ современных особенностей трудовых отношений // Вестник БашГУ, 2006. № 1. (0,5 п.л.)
Мобильность на рынке труда и проблемы современных социально-трудовых отношений // Вестник Российской Академии наук (Академии Наук РБ), 2006. № 2. (0,8 п.л.)
17 Регулирование рынка труда и эффективная занятость // Государственная служба, 2006. № 4. (0,4 п.л.)
Управленческий капитал: особенности его функционирования в современной России // Человек и труд, 2006. № 6. (0,75 п.л.) Профсоюз как институт поддержки наемных работников: современные проблемы и пути развития // Труд и социальные отношения, 2007. № 4. (0,75 п.л.)
Равновесная заработная плата как инструмент гармонизации социально-трудовых отношений // Государственная служба, 2007. № 5. (0,25 п.л.)
Научные публикации и статьи:
Работодатель и наемный работник: система экономических отношений в свете тенденций общественного развития.(монография) - Уфа, БашГУ, 2005. (8 п.л.)
Работодатель - наемный работник: особенности социально-трудовых отношений.(монография) - Уфа: Изд-во «Гилем», 2007. (16,89 п.л.) Работодатель и наемный работник: проблемный анализ реального состояния и перспектив развития. Коллективная монография. / Работодатель и наемный работник: экономико-стоимостные отношения. - Уфа, РИО БашГУ, 2002. (13,6 п.л. - авт. 1,38 п.л.) Государство на рынке труда: поиск эффективной модели поведения. Коллективная монография / Государство в трансформационный период. - Уфа: РИО БАГСУ, 2004. (15 п.л. - авт. 0,7 п.л.) «В основном решаю я». О роли работодателя в системе трудовых отношений // Социальная политика и социальное партнерство, 2006. № 6. (0,4 п.л.)
Трудовой и демографический потенциал. Коллективная монография./ Стратегия развития РБ до 2015 года. - Уфа: РИО БАГСУ, 2005. (16 п.л. - авт. 0,8 п.л.)
Работодатель и наемный работник: проблемы межсубъектных отношений./ Материалы научно-практической конференции, посвященной 40-летию БашГУ. - Уфа: БашГУ, 1997. (0,25 п.л.)
Рабочий класс: национальная специфика рабочего движения, организации труда и трудовых отношений./ Актуальные проблемы экономики труда и предпринимательства: Сборник научных статей. Под ред. Мухаметлатыпова Ф.У. - Уфа: РИО БашГУ, 2002. (0,75 п.л.)
Территориальное развитие трудового потенциала в контексте региональной политики государства./ Региональная наука. Сборник научных трудов молодых ученых. - М.:СОПС, 2004. (1 п.л.) ,
Региональный рынок труда и его регулирование // Экономика и управление, 2005. № 1. (0,7 п.л.)
Качество рабочей силы, мотивация труда и бедность: прямая и обратная связь. / Проблемы бедности в трансформационный период. Препринт научного доклада. - Уфа: РИО БАГСУ, 2006. (1 п.л.)
Равновесие системы «работодатель — наемный работник» как основа формирования бесконфликтных трудовых отношений./ Противоречия развития современного российского общества: конфликтогенность и поиск устойчивости: Сборник научных статей. - Уфа, РИО БашГУ, 2006. (0,5 п.л.)
Национальные проекты «Здравоохранение» и «Образование»: роль профсоюзов в их реализации./ Россия: приоритетные национальные проекты и программы развития: Сборник научных статей РАГС, ИНИОН, СЗАГС. Выпуск 6. Часть 2. - М.: Изд-во РАГС, 2007. (0,5 п.л.)
Экономическая социология (учебно-методическое пособие). - Уфа: РИО БАГСУ, 2002. (5,25 п.л.)
Карелин И.Ю., Малых О.Е., Назарова У.А. Государственное регулирование рынка труда. Социальная политика государства. Учебное пособие. - Уфа: РИО БАГСУ, 2004. (10 п.л. - авт. 3,3 п.л.)
