Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ВОДОСНАБЖЕНИЯ И ВОДООТВЕДЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ 8
1.1 Сущность и основные понятия мотивации труда персонала и заработной платы 8
1.2 Эволюция ценностей систем стимулирования, содержание организации оплаты труда в условиях посттранзитивной экономики 22
1.3 Проблемы развития предприятий водоснабжения и водоотведения в современной России 37
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ, СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 49
2.1 Анализ систем трудовой мотивации и стимулирования 49
2.2 Анализ систем оплаты труда персонала, применяемых в практике зарубежных и отечественных предприятий 68
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ОПТИМАЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ ВОДОСНАБЖЕНИЯ И ВОДООТВЕДЕНИЯ 99
3.1 Исследование мотивации труда персонала предприятий водоснабжения и водоотведения в современной России 99
3.2 Методические рекомендации по управлению трудовыми ресурсами при реструктуризации российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения 108
3.3 Методические рекомендации по эффективной организации оплаты и стимулированию персонала, система оценки эффективности труда 118
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 126
ЛИТЕРАТУРА 134
ПРИЛОЖЕНИЯ 148
Приложение 1. Сводная анкета 149
Приложение 2. Перечень показателей эффективности работы руководителей, специалистов, служащих 155
Приложение 3. Перечень показателей эффективности работы рабочих 157
Приложение 4. Перечень производственных упущений руководителей, специалистов, служащих 159
Приложение 5. Перечень производственных упущений рабочих 160
Приложение 6. Перечень показателей эффективности работы структурных 161
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Надежность водоснабжения является неотъемлемым элементом национальной безопасности страны. Вместе с тем, тарифы на воду наряду с тарифами на электроэнергию, газ, железнодорожные перевозки оказывают серьезнейшее влияние на экономическую активность в стране. Основные проблемы развития российских предприятий водоснабжения и водоотведения: неадекватная рыночным механизмам структура предприятий водоснабжения и водоотведения, гипериерархия, концентрация полномочий на верхних этажах управления; необоснованно завышенная себестоимость оказываемых услуг потребителям, неэффективное и нерациональное использование имеющихся ресурсов (энергетических, трудовых, финансовых и т.д.); неэффективный менеджмент, разрыв взаимопонимания между руководством, служащими, специалистами, рабочими и потребителями услуг, низкий уровень морали и цинизм большей части работающих; непонимание роли образования и подготовки персонала; низкое качество продукции и услуг; отсутствие инвестиций; изношенность основных фондов; проблемы с выплатой заработной платы, низкий уровень оплаты труда; с микроэкономической точки зрения, с точки зрения предприятий водоснабжения и водоотведения, для роста прибыли необходимо повышение тарифов, с макроэкономической точки зрения, с точки зрения государства, рост тарифов естественных монополий тормозит развитие других отраслей промышленности страны; большая кредиторская и дебиторская задолженность, при низкой платежеспособности абонентов; применение устаревших технологий. Все вышеперечисленные проблемы взаимосвязаны и каждая отдельно взятая проблема усугубляет остальные.
Результаты российских реформ и международный опыт организации труда со всей очевидностью показывают, что решающее влияние на отношение к труду оказывает не собственность, а система организации управления трудом. Это правда, что собственность порождает мощные стимулы к труду, но только у реальных собственников, то есть лиц являющихся фактическими хозяевами организаций. В составе населения стран с развитыми рыночными отношениями такие лица составляют менее 10% населения. Основная же масса трудящихся является наёмной рабочей силой, владеющей небольшими пакетами акций или вовсе не имеющих их [16, с.6]. Поэтому решение проблем развития российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения только их приватизацией не сможет вывести отрасль из кризиса.
Решение данных проблем может быть только через коренную реорганизацию производства, основанную на комплексном подходе с четким распределением ответственности, полномочий и взаимодействия. Успех проведения данных преобразований (жестких, а иногда и жестоких по свой сути) возможен только при изменении корпоративной культуры предприятия, переходе на новый стиль менеджмента, обеспечивающего высокую мотивацию и лояльность основной части персонала к реструктуризации предприятия. Причиной роста производительности должна стать совершенная система управления и мотивации персонала.
В отечественной науке различные аспекты мотивации персонала и реструктуризации предприятий рассматривали в своих работах: В.В.Адамчук, И.М.Алиев, В.Н.Белкин, Л.С.Бляхман, В.А.Вайсбурд, Ф.С.Веселков, В.П.Галенко, Г.Х.Гендлер, Б.М.Генкин, Н.АГорелов, М.В.Грачев, АГ.Здравомыслов, А.М.Исаенко, Ю.П.Кокин, В.АЛапидус, В.С.Магун, В.М.Маневич, АИ.Рофе, В.В.Синов, А.Л.Слободской, О.А.Страхова, А.И.Тучков, Р.АФатхудинов, С.В.Ченцова, С.В.Шекшня, В.А.Ядов, И.В.Яковлев и др.
Проблем мотивации персонала и реструктуризации предприятий касались в своих работах такие зарубежные авторы как: Дж.Аткинсон, В.Вайнер, Э.Дёминг, П.Друкер, П.Дизель, Р.Лайкерт, Э.Лоулер, У.Маккинли, АМаслоу, М.Мескон, ДПельц, М.Портер, Т.Питерс, Ф.Тейлор, Р.Уотермен, М.Хаммер, Х.Хекхаузен, Ф.Херцберг, Дж.Чампи, Ф.Эндрюс и др.
Вместе с тем, вопросы стимулирования персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения в современных социально-экономических условиях пока еще не получили достаточного теоретического осмысления и оценки.
Все это подтверждает актуальность темы исследования, обуславливает ее выбор и определяет содержательный аспект диссертационного исследования.
Цель исследования разработать новые подходы в выборе методов стимулирования персонала в управлении предприятиями в условиях реструктуризации отрасли на основе выявления особенностей мотивации труда персонала.
Задачи исследования. Достижение поставленной цели предопределило необходимость решения следующих основных задач:
1. Проанализировать опыт развитых капиталистических стран, а также отечественный опыт, с целью выявить механизм, посредством которого субъект управления может воздействовать на процесс формирования мотивации производительного труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
2. Разработать программу и методику эмпирического исследования мотивации труда специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
3. Установить структуру мотивации труда специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
4. На основе теоретического анализа и эмпирического исследования разработать рекомендации по обеспечению условий формирования адекватной мотивации персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения, проведению кадровой политики с учетом их личностных и профессиональных интересов.
5. Выявить и обосновать специфику содержания понятий оплаты и стимулирования труда в современных социально-экономических условиях.
6. Разработать методические рекомендации по эффективной организации оплаты и стимулирования труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
7. Исследовать социально-экономические аспекты реинжиниринга трудовых ресурсов при реструктуризации российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения с макроэкономической и микроэкономической точки зрения.
8. Разработать систему оценки эффективности труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения при распределении переменной части заработной платы и проведении оптимизации численности персонала.
Предметом исследования выступает стимулирование труда персонала в современных социально-экономических условиях.
Объектом исследования является персонал российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: методология социального познания, теория экономического роста, общественного воспроизводства, методология реинжиниринга бизнеса, теория мотивации, разрабатываемая в рамках экономики труда, психологии и экономической социологии.
В диссертации использованы результаты российских и зарубежных ученых, материалы научных и научно-практических конференций, законодательные акты Российской федерации.
В ходе диссертационного исследования применялись как общенаучные, так и специальные методы: методы экономического и статистического анализа, экспертных оценок, анкетирования, статистических группировок, общенаучные методы логического и сравнительного анализа, а также диалектический метод, позволяющий рассматривать явления в процессе развития, во взаимосвязи и взаимообусловленности и другие методы. Обработка экспериментальных данных осуществлялась на компьютере в программе Excel.
Эмпирической базой исследования послужили результаты экспертного опроса и социологического исследования проведенного автором на ГУЛ «Водоканал СПб» в 2001 году. Всего было опрошено 269 специалистов и руководителей. Отбор исследуемых отделов проводился методом простой бесповторной выборки. В отобранных отделах проводился сплошной опрос руководителей и специалистов. Процедура отбора и масштаб выборки позволяют говорить о репрезентативности полученной информации для данной социально-профессиональной группы работников на данном предприятии.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. На основе исследования динамики связей и приоритетов элементов систем стимулирования в процессе эволюции от командно-административной до посттранзитивной экономики предложена обобщенная комплексная система стимулирования персонала.
2. Разработаны методические рекомендации по реструктуризации на примере российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения с учетом специфики отрасли, заключающейся в ограничении рынка сбыта количеством абонентов, в возможности повышения прибыли не за счет роста объема услуг, а за счет снижения себестоимости оказываемых услуг.
3. Выявлена структура мотивации труда специалистов и руководителей на примере российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения с учетом изменения иерархии потребностей данной категории персонала в современных социально-экономических условиях, определена новая группа потребностей - гарантии безопасности, выявлено доминирование таких потребностей как получение адекватной заработной платы за свой труд, обеспечение доступа к информации в профессиональной сфере и повышения квалификации через внутрифирменное обучение.
4. Разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации оплаты и стимулированию производительного труда персонала в условиях реструктуризации предприятий водоснабжения и водоотведения.
5. Разработаны методические рекомендации по оценке эффективности труда персонала предприятий водоснабжения и водоотведения, включающие критерии оценки коллективных и индивидуальных показателей повышения качества оказываемых услуг и снижения себестоимости.
Практическая значимость работы определяется возможностью использования полученных результатов и выводов в разработке государственной программы по реструктуризации государственных унитарных предприятий жилищно-коммунального хозяйства, в том числе российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения. Теоретические положения и выводы, полученные в результате исследования, позволили разработать конкретные рекомендации по вопросам оплаты и стимулирования труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения. Основные положения исследования могут быть использованы в практике преподавания учебных курсов по экономике труда и управления персоналом при подготовке специалистов в высших учебных заведениях и повышении их квалификации в системе послевузовского образования.
Апробация работы. Теоретические положения, методические подходы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, излагались автором в докладах и статьях научных сессий профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 1999-2001 гг., в межвузовских сборниках, на научно-практической конференции «Проблемы реструктуризации и антикризисного управления кадрами», проводимой совместно с Администрацией Санкт-Петербурга в 1999 г., на Всероссийской научно-практической конференции «Образование и молодежная политика в современной России», проводимой Санкт-Петербургским Государственным Университетом в 2002 г., в аналитической записке годового отчета за 2001 г. Управления водопроводного хозяйства ГУЛ «Водоканал СПб».
Публикации. По теме диссертации опубликованы 7 печатных работ.
Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка из 256 наименований литературных источников. Работа содержит 166 страницы машинописного текста, включает 4 рисунка, 2 схемы, 11 таблиц в тексте и 6 приложений.
