Содержание к диссертации
Стр.
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА I. Теоретические аспекты социальной адаптішности
системы управления персоналом организации
к условиям рынка 13
1.1. Основные компоненты социально—экономической
системы управления персоналом организации*.
их структура, взаимозависимость 13
1.2. Анализ существующих подходов к развитию системы
управления персоналом организации с точки зрения
из соответствия требованиям рынка 29
1.3. Социальные аспекты адаптивности системы
управления персоналом организации 40
ГЛАВА II. Методы оценки гибкости и адаптивности системы
управления персоналом организации 53
2.1. Определение потенциала персонала организации
и уровня адаптивности системы управления персоналом
в ней 53
Роль руководителя организации в обретении системой управления персоналом основных компонентов адаптивности 79
Материальное стимулирование персонала как фактор гибкости системы управления в организации 98
ГЛАВА III. Пути повышения уровня адаптивности системы
управления персоналом организации к рыночным
условиям 118
Обоснование новых перспективных функций службы развития персонала 113
Приоритеты развития персонала организации как элемента социальной адаптивности системы управления 130
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 152
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 157
ПРИЛОЖЕНИЯ 169
Введение к работе
Развитие рыночных отношений в экономике должно сопровождаться не только децентрализацией и изменением форм собственности, но и качественной перестройкой всей системы управления хозяйствующих субъектов. Особо в этом ряду стоит проблема адаптивности системы управления персоналом, так как адаптивность к потребностям рынка является важнейшим фактором выживания и развития организаций.
Рыночная экономика характеризуется нестабильностью, и вся тяжесть связанных с этим проблем ложїпся на хозяйствующие субъекты, которые оказались не подготовленными к их решению. Это обусловлено тем, что сложившиеся к началу реформ системы управления кадрами не соответствовали требованиям рыночной экономики. Их громоздкость, негибкость и низкая адаптивность — это характерные признаки всех систем управления персоналом в условиях централизованной плановой экономики.
В условиях конъюнктуры рынка резко возрастают требования к постоянной адаптивности систем управления персоналом, так как в противном случае наступает быстрое их старение. В настоящее время налицо всё возрастающая потребность во внутренней перестройке управляющей системы и совершенствование управляемой, что и должно составить содержание действенного функционирования адаптивного механизма системы управления персоналом организации. Это делает исследования в этой области особенно актуальными.
Очевидно, что в настоящее время существует широкомасштабная практическая потребность в повышении уровня адаптивности системы управления персоналом для огромного количества действующих организаций. При этом
решение задач по адаптивности системы управления персоналом, как представляется, не должно сводиться к пассивному реагированию на происходящие в экономике перемены, новые процессы, а широко опираться на научно обоснованные процедуры их прогнозирования, а также учёта при постановке целей организации к изменяющимся внешним условиям. На наш взгляд, наибольший эффект достигается тогда, когда используется комплексный подход к решению данной проблемы, так как неуправляемый, стихийный процесс адаптивности системы управления персоналам способен привести к непредсказуемым и даже к негативным последствиям.
Вопросы адаптивности к рыночным условиям системы управления персоналом исследовались многими учёными и специалистами, такими как: Акбердин Р.З., Анкудинов Ю.А., Аунапу Ф., Базаров Т.Ю., Вудкок М., Генкин Б.Н., Голубков Е.П., Грачёв М.В., Друкер П., Кибанов А.Я., Марр Р., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Уткин Э.А, Хентце Й., Шекшня СВ. и другие.
Однако развивающийся рынок диктует свои особенности этого процесса, и главная из них, на наш взгляд, состоит в непрерывности и комплексном характере адаптивности системы управления персоналом, что и составляет важный фактор выживания организации. В то же время, теоретические и методические аспекты адаптивности системы управления персоналом организации в рыночной экономике исследовались в российской науке несколько фрагментарно, недостаточно комплексно. Нет полной ясности в том, каким образом можно активно способствовать процессу её развития. Главный недостаток существующих разработок, как видится, состоит в том, что адаптивность системы управления персоналом не связывалась с конечными результатами деятельности организации. Во многом это
обусловлено и теми кардинальными изменениями, которые произошли в нашей стране в последние годы.
Недостаточная проработка теоретических и практических вопросов адаптивности системы управления персоналом обуславливает целесообразность проведения целого комплекса исследований, относящихся к проблеме управления персоналом организации в условиях рыночных отношений.
Особое место здесь занимают вопросы, связанные с определением организации как социальной системы, активно взаимодействующей со своей средой. Огромное значение очевидно, должно придаваться потенциалу, заложенному в людях, — как управляющих, так и управляемых. Это позволит лучше адаптировать систему управления к изменениям в социальной среде. Последнее особенно важно, так как сегодня в условиях реформирования России проблема состоит не только в том «как», а и в том, «что» делать для осовременивания системы управления персоналом организации.
Не умоляя значения происходящей компьютеризации процессов управления, внедрения рациональных методов анализа и принятия управленческих решений, а также оценки затрат и результатов, мы считаем, что особое внимание следует обращать на «человеческий фактор», его роль в повышении эффективности управления, способность быстрого приспособления к принципиально новым внутренним и внешним условиям, к риску, вообще ко всем и любым позитивным и негативным изменениям и процессам.
Социальные резервы повышения эффективности работы организации связаны именно с эффективным использованием трудового потенциала. Располагая заинтересованными в успешной
работе кадрами, организация способна адаптироваться ко всем изменениям ситуации и успешно вести конкурентную борьбу.
Система адаптивности организации должна действовать оперативно, своевременно отслеживая и анализируя экономическую обстановку. Эта система призвана обеспечивать также соответствие продукции и услуг организации меняющейся ситуации на потребительском рынке, а, следовательно, её жизнеспособность.
На наш взгляд, социально—экономическая сущность адаптивности отражает не только постоянное приспособление, но и её содержание и включает как необходимый экономический аспект, который при этом составляет материальную основу успешного социального развития персонала организации.
Процесс выявления направлений развития потенциала
персонала включает следующие звенья: профессиональную
ориентацию; коммуникабельность в коллективе; оценку
результатов производственной деятельности; систему
вознаграждения; профессиональную подготовку и обучение; продвижение по службе (деловую карьеру).
Все указанные выше обстоятельства, такие как: кризис системы управления в целом, потребность в совершенствовании внутрипроизводственной системы управления персоналом организации посредством повышения её адаптивности к условиям рыночной экономики, недостаточная исследованность дднной проблемы, её важность в условиях рынка, определили цели и задачи исследования.
Целью исследования является совершенствование теоретических положений и практических методов обеспечения повышения адаптивности системы управления персоналом организации к рыночным преобразованиям с учётом
методологических разработок ведущих специалистов в этой области, практического опыта работы в условиях рынка организаций Российской Федерации и стран с развитой рыночной экономикой.
Это потребовало решения следующих задач:
— исследовать теоретические основы процесса адаптивности
системы управления персоналом организации к условиям рынка и
определить новые, принципиально важные элементы в его
содержании и осуществлении;
—изучить и проанализировать существующие системы управления персоналом организаций с точки зрения их соответствия требованиям: гибкости, мобильности, надёжности, эффективности;
— подготовить рекомендации по оценке потенциала
персонала организации, как ключевого «человеческого фактора» в
процессе придания системе управления большей адаптивности;
'. — исследовать и обосновать активную роль руководителя в осуществлении адаптивности системы управления персоналом организации к требованиям рынка и её особенности в зависимости от стадии «жизненного цикла» организации;
обосновать принципы взаимосвязи между уровнем адаптивности системы управления персоналом и успешностью конечных результатов деятельности организации;
подготовить специальные методические разработки, позволяющие реализовать на практике указанную зависимость;
дать оценку состояния работы кадровых служб в современных условиях рыночной экономики, , разработать методические рекомендации по её осовремениванию и направленности на развитие персонала.
Методология адаптивности системы управления персоналом разработана применительно к реальным организациям, как обязательного условия устойчивой и эффективной её работы.
Объектом исследования является система управления кадровым потенциалом организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики.
Предметом исследования являются социально-
экономические отношения и закономерности становления процесса адаптивности системы управления персоналом организации, а также формы и методы интенсификации этого процесса как средства повышения эффективности деятельности в условиях развития рыночных отношений.
Информационной базой исследования послужили материалы Госкомстата РФ, отчёты и материалы организаций, публикации специалистов по проблеме исследования и другие информационные источники. Использованы материалы по управлению персоналом московских акционерных обществ «Универсалпром», «Москвич», «Парус», «Рекорд».
Методологическую основу исследования составляют труды ведущих отечественных и зарубежных учёных и специалистов по вопросам управления персоналом, проблемам гибкости и адаптивности управления производством.
Научная новизна работы состоит в комплексном исследовании теоретических и практических проблем адаптивности системы управления персоналом организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики.
Это нашло своё конкретное выражение в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Выявлены особенности системы управления персоналом организаций в условиях развивающейся рыночной экономики,
выявлены параметры определения недостаточной готовности современных управленческих кадров к восприятию необходимых перемен в системе управления персоналом.
С учётом изучения разработок ведущих специалистов дана . более широкая и содержательная трактовка понятия «адаптивности системы управления персоналом организаций», в том числе, для руководящего её звена, при которой механизм социальной адаптации персонала можно представить как процесс управления, обеспечивающий единство экономической и социальной составляющей результатов деятельности, а также взаимодействия всех блоков системы управления персоналом в направлении повышения конечного эффекта организации.
Обоснованы концепция, структура и содержание процесса совершенствования адаптивных механизмов, показано их место в системе управления персоналом организаций, представленное как средство обеспечения эффективного функционирования организации в целом, а для самой системы управления персоналом . — как непосредственная цель развития данных конкретно — исторических условиях и непременное условие её (системы) конкурентоспособности.
4. Подготовлены рекомендации по направлениям повышения социальной адаптивности отдельна/личности с учётом факторов её обусловливающих (социального статуса личности, системы общественных и личных ценностей, уровня образования, квалификации, результативности труда, уровня жизни и др.).
5. Разработаны методики для: проведения анализа потенциала управленцев предприятия; оценки уровня адаптивности системы управления персоналом, её гибкости и приспособляемости; выявления её структуры, внутренних взаимосвязей и
возможностей воздействия отдельных составляющих адаптивности
на финансовые результаты работы организации в целом.
* б. Предложены алгоритмы, позволяющие предать
количественную определённость качественным показателям,
характеризующим влияние адаптивности системы управления
персоналом на финансовые результаты работы организации в
целом.
7. Обосновано положение о том, что:
а) исходным моментом перспективного развития механизма
социальной адаптивности системы управления персоналом
организации является продуктивная деятельность человека,
исходящая и её объективной потребности в позитивном
преобразовании существующей социально-экономической среды
и отражающаяся на положительные мотивы и стимулы к труду
(материальное и моральное поощрение, социальный статус и др.);
б) человек, как социальный феномен и адаптивное звено в
структуре производительных сил, является ключевой, и, по
существу, базовой компонентой в системе управления персоналом
организации, а, следовательно, и во всём её социально-
экономическом адаптационном механизме.
Практическая значимость работы заключается в том, что
основные теоретические разработки и выводы доведены до
конкретных рекомендаций и методик и могут быть использованы
для придания адаптивности системе управления персоналом на
уровне отдельной организации. К практическим результатам
исследования относится: методика определения потенциала
персонала организации; методика оценки уровня адаптивности
системы управления персоналом; рекомендации по
совершенствованию работы кадровых служб организации с целью приобретения ими гибкости и адаптивности в рыночных условиях.
Разработанные методики носят универсальный характер, так как применимы для организаций независимо от размеров, форм собственности и не только в промышленности, но и в других отраслях хозяйственного комплекса.
Апробапия т? реализация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования были доложены на учёном совете кафедры «Экономики и управления» Московского Государственного открытого университета, на научном совете Всероссийского центра уровня жизни Министерства труда и социального развития РФ, и получили одобрение.
Отдельные рекомендации и разработки, содержащиеся в диссертации, докладывались на рабочих совещаниях различного уровня в московских организациях в 1996 — 1997 годах и получили одобрение первых руководителей, выступавших в качестве экспертов. Указанные методические рекомендации реализованы на ОАО «Универсалпром», АО «Москвич», что подтверждено заключениями администрации этих акционерных обществ и оформлено в виде справок о внедрении.
