Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретические подходы к управлению человеческим капиталом 10
1.1 Человеческий капитал как основной фактор инновационного развития 10
1.2 Система управления человеческим капиталом 27
1.3 Методы оценки человеческого капитала 38
ГЛАВА II. Оценка человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий (на примере забайкальского края) 53
2.1 Оценка инновационного развития Забайкальского края 53
2.2 Особенности управления человеческим капиталом предприятий Забайкальского края 66
2.3 Анализ применимости существующих методов оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития на микроуровне 84
ГЛАВА III. Совершенствование методов оценки как элемента системы управления человеческим капиталом 97
3.1 Новый подход к методам оценки человеческого капитала 97
3.2 Апробация предложенных методов оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития 104
3.3 Механизм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий 117
Заключение 126
Библиография 132
- Система управления человеческим капиталом
- Методы оценки человеческого капитала
- Особенности управления человеческим капиталом предприятий Забайкальского края
- Апробация предложенных методов оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования
В настоящее время в РФ одним из приоритетных направлений экономического развития стало формирование основ национальной инновационной системы и закрепление лидирующих позиций в сфере инноваций на мировом рынке. При сохранении значимости классических факторов производства, экономическая эффективность в большей степени будет зависеть от использования высококвалифицированных кадров, новых знаний и навыков, технологий и методов управления.
В этих условиях особую актуальность приобретает проблема эффективного управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий, региона и страны в целом. В Стратегии развития инноваций РФ акцентируется, что человеческий капитал является главным фактором материального достатка и инвестирование в него можно считать наиболее эффективным способом размещения ресурсов.
В то же время, анализ состояния человеческого капитала и его использования в России показывает, что система управления человеческим капиталом не адекватна постиндустриальной экономике. Кроме этого, нет единых методов оценки человеческого капитала и его влияния на инновационное развитие предприятий. Указанные проблемы вызывают необходимость в совершенствовании методов оценки человеческого капитала и системы его управления. В настоящем исследовании излагаются новые подходы к определению инновационного развития предприятия в зависимости от развития человеческого капитала, а также предлагаются мероприятия по совершенствованию методов оценки человеческого капитала на микроуровне.
Научная разработанность темы. Основоположником теории инновационного развития является И. Шумпетер. Современные направления развития инновационной деятельности в РФ стали предметом изучения таких отечественных ученых, как Л. Барютин, А. Губенко, О. Еременко, Ю. Морозов и др.
Изучением теоретических вопросов труда и рабочей силы занимались такие ученые, как В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, А. Маршалл, Л. Вальрас, И. Фишер, Э. Денисон, Дж. Минцер, Ф. Махлуп и многие другие. Особый вклад в развитие современной концепции теории человеческого капитала внесли американские ученые Т. Шульц и Г. Беккер, за что были удостоены Нобелевской премии.
Среди российских экономистов, занимающихся проблемами человеческого капитала, необходимо отметить В. И. Басова, А. И. Бутовского, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, Р. И. Капелюшникова, М. М. Критского, С. А. Курганского, С. Г. Струмилина, Е. Д. Цыренову, М. И. Щадова.
\
Несмотря на признание всеми экономистами ключевым фактором инновационного развития качество человеческого капитала, в настоящее время практически отсутствует механизм управления этим фактором. Кроме это
нет единой методики оценки инновационного развития на микроуровне и выявления влияния фактора «человеческий капитал». В связи с этим возникает объективная необходимость дальнейшего изучения данной проблемы.
Целью настоящего исследования является совершенствование системы управления человеческим капиталом через разработку методов его оценки в интересах инновационного развития предприятий.
В соответствии с вышеуказанной целью были поставлены и решены следующие задачи исследования, определяющие содержание работы:
- проведена сравнительная характеристика человеческого и физического
капитала;
- проанализированы существующие методы оценки человеческого
капитала, выявлены их достоинства и недостатки;
- оценен уровень инновационного развития и выявлены особенности
управления человеческим капиталом (на примере Забайкальского края);
- разработан новый подход к методам определения воздействия
человеческого капитала на инновационное развитие;
апробированы предлагаемые методы оценки человеческого капитала;
предложен механизм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.
Объектом исследования является человеческий капитал в аспекте инновационного развития предприятий.
Предмет исследования составляют методы оценки человеческого капитала, используемые в процессе управления человеческим капиталом.
Область исследования. Тема диссертационной работы соответствует паспорту номенклатуры специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями: п.2.29. Развитие методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования явились положения экономической науки, касающиеся вопросов инновационного развития, эволюции взглядов на роль человека в процессе общественного производства, теоретических основ и оценки человеческого капитала и механизма его управления.
В процессе исследования использовались способы логического, сравнительного анализов, экспертных оценок, в расчетах применены методы общей теории и математической статистики, а также методы финансового анализа: факторный, интегральный, коэффициентный.
Информационно-эмпирической базой исследования послужили официальные публикации Федеральной службы государственной статистики, справочные материалы, оперативные материалы комитета экономики Забайкальского края, центров занятости населения, публикации и исследования российских и зарубежных авторов, данные научной периодической печати, а также результаты обследования предприятий Забайкальского края.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
- проведена сравнительная характеристика человеческого капитала и физического капитала. В результате сравнения уточнено понятие «человеческий капитал», которое можно трактовать следующим образом: это основной фактор развития инновационной экономики, включающий совокупность природных способностей, знаний, профессиональных навыков, здоровья, ценностных установок, инновационной культуры, мотивационного фактора и возможности их практического применения. Управление человеческим капиталом обязательно должно включать в себя процессы его формирования, реализации, оценки и координации. Обосновано приоритетное значение оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий;
разработана классификация методов оценки человеческого капитала в зависимости от уровня упрашіения. Классификация дополнена показателем, учитывающим региональные особенности;
выявлены стадии готовности к инновационному развитию предприятий (аналитическая, стратегическая, организационная, адаптационная), необходимые для разработки мероприятий по повышеншо эффективности системы управления человеческим капиталом;
предложен новый подход к методам оценки человеческого капитала и его влиянию на инновационное развитие предприятий;
представлен механизм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.
Практическая значимость исследования заключается в разработке нового подхода к методам оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий. Предложенные в диссертационном исследовании методы позволяют анализировать влияние человеческого капитала на инновационное развитие на микроуровне и могут быть применимы для оценки инновационного развития предприятий любых организационно-яравовых форм.
Материалы исследования являются информационной базой для дисциплин «Управление персоналом», «Инвестирование», «Финансовый анализ» и внедрены в учебный процесс ЧитГУ, что подтверждено соответствующим актом. Диссертационная работа также может представлять интерес для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов высших учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов в области инновационной экономики.
Практическая значимость диссертационного исследования определяется использованием предлагаемых методов при разработке краевой долгосрочной целевой программы «Инновационное развитие Забайкальского края (на 2011-2014 гг.), что подтверждается актом о внедрении научных результатов диссертационной работы.
Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на международных научных конференциях, на межвузовских конференциях, ежегодных научно-практических конференциях ЧитГУ (2007-2011); I Международной научно-практической конференции «Инновационный потенциал молодежи: XXI век» (Новосибирск, 2011). По материалам исследований опубликовано 10 печатных работ, в том числе 3 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации материалов диссертаций.
Структура и объем диссертации. Текст диссертации изложен на 145 страницах, состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 152 источников, 8 рисунков, 29 таблиц, 28 формул.
Система управления человеческим капиталом
Экономическая наука с момента своего возникновения уделяла внимание изучению способностей человека, их места и роли в развитии общества. Первые фундаментальные исследования производительных способностей человека были сделаны представителями классической политической экономии. Так, У. Петти («Политическая арифметика») в состав богатства и его источников включал не только ренту земли, капитал и прибыль, но и труд людей, который создает определенный доход [107]. Другой представитель английской классической политэкономии А. Смит считал, что расходы, связанные с производительными вложениями в человека, способствуют повышению производительности его труда, что, в свою очередь, приводит к существенному росту доходов как самого владельца возросших производительных способностей, так и общества в целом [119].
Д. Рикардо считал закономерным предметом научного экономического анализа лишь такое поведение людей, которое продиктовано их личными интересами, а отставание стран в экономическом развитии объяснял наряду с другими причинами недостатком образования во всех слоях народа. В этом вопросе он был солидарен с А. Смитом, который подчеркивал высокое экономическое значение образования и относил его к одному из факторов, способствующих увеличению богатства страны [10].
Чтобы учесть изменившееся отношение к труду как к экономическому ресурсу в целях получения прибыли, потребовалась категория, которая, помимо характеристик потенциала рабочей силы, включала бы в себя и представление о тех новых качествах, которые проявляются в труде и отражают его конечный результат - меру удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Именно такая роль предназначается категории «человеческий капитал».
Для термина «капитал» характерна многозначность. Под капиталом понимается «денежное имущество, богатство в деньгах, наличные деньги, наличность, ценность всякого заведения; а также способности, знания и труд, самое.здоровье или сила рабочего» [38].; Классики политической экономии обычно рассматривали капитал в качестве средства производства. Этой: же точки зрения придерживаются: П.. Єамузльсон и У. Нордхауз, «капитал состоит из; благ длительного пользования, созданных экономикой: для производства других: товаров [1:16]. В «Современном экономическом словаре» капитал определяется так: «В широком смысле — это все, что способно приносить доход, или ресурсы, созданные людьми. для производства товаров и услуг. В более узком смысле - это вложенный в дело источник дохода в виде средств производства [ПО]. По К. Марксу, «капитал -это не вещь, а определенное общественное, принадлежащее определенной исторической формации общества производственное отношение, которое представлено в вещи и придает этой вещи специфический общественный характер» [87].
Если рассматривать термин «человеческий», то логично будет: проследить историю формирования! смежных категорий. В понятии «рабочая» сила», которое стало активно: использоваться с XIX в., человек отражается как носитель определенных, способностей и качеств, используемых в процессе труда. В условиях централизованного управления экономикой человек выступал как. планово-учетная: единица в категории «трудовые ресурсы». С конца 80-х гг. XX в. человек стал рассматриваться, в качестве главной движущей силы общественного производства в понятиях «человеческий фактор», «человеческие ресурсы».
Развитие науки, формирование информационного общества на передний план в: качестве составляющих сложного интенсивного фактора развития — человеческого капитала-выдвинули знания образование, здоровье, качество жизни населения и самих ведущих специалистов, определяющих креативность и инновационность национальных экономик.
Основатели теории человеческого капитала Г. Беккер и Т. Шульц доказали производительную природу инвестиций в человека, обеспечивающую значительный и длительный, эффект. Так, Т. Шульц отождествлял формирование человеческого капитала с инвестициями в систему образования, которые реализуются в производственно необходимый запас знаний и способностей работника, гарантируя рост удовлетворенности содержанием или оплатой труда. В микроэкономической перспективе формирование человеческого капитала связывалось с инвестициями в человека через затраты на образование и подготовку рабочей силы внутри организации, расходов на охрану здоровья, профессиональную и географическую мобильность [19].
В рамках модели, предложенной Г. Беккером и его последователями, факты социально-экономического расслоения представляются следствием оборота человеческого капитала. Высокий уровень отдачи от образования предполагает высокий рост доходов, в то время как бедность выступает результатом дефицита человеческого капитала [26]. Следовательно, исследования производства человеческого капитала в одном случае фокусируются на процессе реализации инвестиций в обучение человека, способствующих формированию знаний, навыков, качеств и черт [148]. В другом случае производство человеческого капитала рассматривается через призму институтов и процессов обучения работника, получение им квалификации, а зависимость этого процесса от инвестиций не ставитсяі в центр дискуссии [120]. Авторы данных подходов понимают под производством человеческого капитала различные аспекты единого целого, при этом ими характеризуется создание только качественных основ человеческого капитала.
Методы оценки человеческого капитала
На индивидуальном уровне разработанная матрица позволяет проводить анализ производительности и роста квалификации каждого из сотрудников. Сотрудники оцениваются по важным для успеха компании факторам, которые связаны со стратегическими направлениями и ценностями компании (в частности, количество часов обучения, которые получил каждый конкретный сотрудник, и объем средств, потраченных на этого сотрудника). На уровне организации отслеживается стоимость человеческого капитала с помощью индекса доверия, который отражает мотивировку, лояльность и компетентность сотрудника. Компания-также анализирует текучесть кадров, стоимость обучения в расчете на сотрудника, средний стаж работы и средний уровень образования, чтобы получить более ясную картину о состояние своего человеческого капитала.
Хотя большинство компаний в качестве основного параметра успеха называют финансовый капитал, Skandia рассматривает человеческий капитал как- движущую силу инноваций; финансовый капитал — это- просто-конечный результат. Этот подход к оценке развития позволил ей добиться реальных результатов: с момента начала использования Navigator; ееваловая прибыль выросла с 300 млн. долл. до 16 млрд. долл. (за 7 лет). Эдвинсон объясняет этот рост новаторским подходом к «созданию организационной системы, в которой могут расцветать человеческие таланты». Он считает, что в значительной степени этот успех обусловлен применением инструментария Navigator и тем фактом, что Skandia продолжает исследовать человеческий капитал.
Изучали человеческий капитал как составляющую интеллектуального капитала организации и другие ученые. Так, по мнению Т. Стюарта, человеческий капитал может считаться лишь временно привлеченным средством, подобно долговым обязательствам. В- активе фирмы это обязательство уравновешивается гудвиллом- (англ. goodwill - добрая воля) — субъективными оценками неосязаемых активов фирмы со стороны контрагентов. При- этом судить о человеческом капитале можно по ряду косвенных показателей, имеющих стоимостное измерение. В частности; по превышению рыночной цены компании над балансовой стоимостью- ее осязаемых активов. Полученная разница, по мнению Т. Стюарта, и дает представление о величине гудвилла [72].
Понимание человеческого капитала требует представления о нем не только как о комплексе характеристик отдельных личностей. Необходима обобщающая характеристика отдельных групп персонала и всего, коллектива-организации. Такую характеристику можно назвать, «интегральным капиталом организации». Данная характеристика - комплекс показателей, отражающий"свойства группы и коллектива по таким признакам,- как общий креативный: потенциал, обобщенный уровень образования персонала; структура работников» по социальным? характеристикам (стаж, возраст, срою работы- в организации; семейное; положение и пр.); деловая активность,
Целенаправленно5- меняяг эти, характеристики;, можно; управлять человеческим капиталом, формировать ш изменять его качество;.. В» этом случае человеческий? капитал- выступает как, объект управления;і. Но» в тб; же время он является и средством; достижения; поставленных целей т.е. элементом механизма управления. Формируя человеческий капитал менеджер воздействует на процесс развития организации; ускоряет его; изменяет по необходимости его направленность, ликвидирует илш ослабляет негативные факторы функционирования? организации: . Каждая! из характеристик человеческого капитала становится средством,, своеобразным рычагом; воздействия. Є 1959 г., в. международной! практике: корпоративного; тренинга-используют модель Дональда Киркпатрика (Kirkpatrick) которая описывает четыре шага (и соответственно уровня) оценки результатов тренинга: - реакция: насколько обучение понравилось участникам; - усвоение: какие факты приемы, техники работы бьілиі усвоены в результате обучения; - поведение: как в;результате обучения:изменилось поведение; действия участников в рабочей обстановке; - результат: каковы осязаемые результаты обучения, дляі организации; измеренныечерезсокращениезатрат, сроков, улучшение качества и т. д; [62] і В конце 80-х — начале 90-х годов специалист по работе с человеческими-, ресурсами Дж. Филипс предложил ввести пятый уровень. оценки:,возврат на вложенный капитал (ВВК):
Особенности управления человеческим капиталом предприятий Забайкальского края
Экспертные оценки показывают, что решающим фактором, воспроизводящим потребности в привлечении иностранной рабочей силы, являются структурные диспропорции на рынке1 труда1. Детальный анализ изменений внесенных в последнее время в законодательные акты стран-реципиентов, показывает, что, иммиграционная политика в?этих странах все-в большей степени ориентируется на потребности регионального рынка; труда; Особенности и структурное состояние рынка труда, таким образом, .становятся своеобразными индикаторами, позволяющими-, оценить иммиграционный потенциал региона и возможные перспективы использования в нем иностранной рабочей силы. А сам рынок труда становится наиболее значимым интегрированным фактором трудовой1 иммиграции.
Анализ региональной экономики выявил, что характерными чертами предприятий- Забайкалья, определяющие региональный рынок труда были три существенные особенности: традиционный- дефицит рабочей - силы, особенно высококвалифицированной; сложившаяся ранее деформированность производственных структур, требовавшая непомерно большого количества работников; - негибкость, инерционность экономики, которая с большим отставанием реагировала на инновационные изменения.
Если сохранятся эти черты региональной экономики, а именно; ее инерционность и отсутствие стратегической гибкости, то некоторые специалисты считают, что в ближайшей перспективе структура занятости так. и останется в-значительном несоответствии с отраслевой структурой; то есть диспропорции на рынке труда будут накапливаться. Соответственно возникает необходимость- в эффективном экономическом механизме по устранению данных диспропорций. Мировой опыт показывает, что наименее затратным в таких ситуациях является использование иностранной рабочей силы, которая способна сносить значительное смягчение в кризисные тенденции разбалансированности рынка труда. Таким образом; сложившаяся -региональная- структура занятости, оцениваемая по экономическим критериям, является достаточно благоприятной для- того, чтобы иммиграционная политика, не носила ограничительного характера, особенно в приграничных территориях.
В рамках неоднократно4 проведенных опросов» руководителей-сельскохозяйственных и строительных предприятий Забайкальского края, а также предпринимателей, использующих иностранную рабочую силу, были выявлены очевидные преимущества китайской рабочей силы.
Во-первых, известно, что иностранная рабочая сила всегда была менее требовательной к социальным условиям и уровню заработной платы. Обладая высокой выносливостью, они довольствуются самым-примитивным минимумом.бытовых условий.
Во-вторых, эксперты отмечают, что китайским рабочим свойственны высочайшая организация труда, дисциплинированность, трудолюбие,,полное подчинение и мобилизация внутренних сил и установок на труд. В отличие от местных жителей они практически не употребляют алкоголя, не требуют промежуточных расчетов, кроме некоторого обязательного минимума.
В-третьих, китайцы в профессионально-квалификационном отношении значительно превосходят местных работников. Даже в сравнительно неблагоприятных, погодных условиях они умеют получить максимум из-складывающейся ситуации. Все их действия и помыслы подчинены получению максимальной прибыли.
Местные работники, по мнению экспертов, в значительной мере потеряли традиционные навыки, никогда не отличались дисциплинированностью и, за немногими исключениями, добросовестным отношением к труду. В последнее время возрастает доля малоквалифицированной, а то и неквалифицированной рабочей силы, отличительными качествами которой является низкий уровень образования,, склонность к; алкоголизму и наркомании. Для представителей этой: социальной» группы, характерны отсутствие или почти; полная, потерям производственных навыков и? нежелание: трудиться.. Эта часть населения? создает благоприятные:условиящлящривлечения-иностраннотрабочей?силы;,
Как показывает международный опыт, заполнение рабочих, мест в трудоемких отраслях за счет переподготовки безработных не; столь эффективно, как: этого можно было бы ожидать. К тому же дляї этого требуется значительные затраты и много времени. Во многих странах высокий уровень безработицы существовал наряду с незаполненными вакансиями, и, прежде всего в строительстве и сельском хозяйстве. Именно по этой, причине представители трудоемких отраслей лоббируют миграционную политику, направленную на трудовую иммиграцию.
Для более полной оценки степени влияния сложившейся профессионально-квалификационной структуры на возможный приток иностранных трудовых мигрантов в перспективе следует учитывать еще несколько обстоятельств. Повышенные потребности в работниках невысоких профессиональных характеристик для многих отраслевых структур Забайкалья и Дальнего Востока сочетается с высоким образовательным; уровнем населения. Эта особенность трудового потенциала приграничных регионов-еще в .большей: степени предопределяет в, будущем возможные диспропорции на рынке труда. Во множестве исследований показано; что общий уровень образования никак не влияет на уровень квалификации,.и не: значительно отражается на результатах труда. Вместе; с тем у работников? с высшим образованием? значительно повышаются требования к условиям; и; содержанию1 труда.
Апробация предложенных методов оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития
Конкурентоспособность высокотехнологичных отраслей все больше определяется особыми знаниями, навыками и уровнем инноваций, которые воплощаются в квалифицированной рабочей силе и организационных механизмах.
При переходе к постиндустриальному обществу возрастает роль высококвалифицированного, креативного труда, и одновременно усложняются связи между элементами системы управления человеческим капиталом. В настоящее время основу эффективности национальной экономики составляет инновационный потенциал страны, использование которого раскрывает возможности постиндустриального развития.
Организации все больше опираются на интеллектуальное сотрудничество людей, на их сетевую кооперацию; интеграцию процессов планирования и исполнения, на материальное стимулирование по затратам рабочего времени, на динамичные (проблемно-ориентирующиеся) коллективы работников; на виртуальное производство и т. д. При этом совокупные качества человека, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его мир, реализуются в форме человеческого капитала.
Развитие науки, формирование информационного общества на передний план в качестве составляющих сложного интенсивного фактора развития -человеческого капитала - выдвинули знания, образование, здоровье, качество жизни населения и самих ведущих специалистов, определяющих креативность и инновационность национальных экономик.
Человеческий капитал определяется как накопленные богатства знаний, выражающихся в совокупности профессиональной компетентности, культуры, здоровья, семейных и общественных ценностей, мотивации. Таким образом, основу человеческого капитала составляют, прежде всего, профессиональная компетентность и мотивация.
Человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем экономического развития компании, региона, страны, следовательно, является средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет повышать конкурентоспособность, использовать новые современные технологии, способствовать росту эффективности и производительности, осуществлять инновационные процессы и т.д.
Для определения эффективности реализации человеческого капитала, необходима его1 оценка, прежде всего, на микроуровне. Оценка дает возможность количественно измерить влияние качества человеческого капитала на результаты деятельности предприятия . От того, насколько точно и качественно, проведена оценка человеческого капитала, будет зависеть эффективность всей системы управления предприятия. Однако следует признать, что характеристики человеческого капитала таковы, что достаточно, корректно оценить их «в полном объеме» затруднительно. Поэтому необходимым условием применения оценки является наличие информационной базы, инструментов и методов.
Оценка человеческого капитала является одной из основных подсистем управления человеческим капиталом. Без объективной и точной оценки человеческого капитала невозможно эффективно им управлять. В исследовании предлагается новый подход к оценке человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий.
В настоящем исследовании нами была приведена классификация методов оценки человеческого капитала в зависимости от уровня, управления. При этом выявлено, что на микроуровне для определения качества человеческого капитала целесообразно применять следующие показатели: производительность труда; доля работников с высшим образованием;, коэффициент соответствия образования занимаемой должности; доля работников, занятых инновационной деятельностью; доляч работников имеющих ученую степень; доля работников; с двумя т более высшими, образованиями; уровень инновационной культуры и мотивационный-фактор-Основная? сложность расчета вышеперечисленных показателей5 заключается; во-первых; в : том, что многие. из; них: не отражаются , в официальной статистике; а, во-вторых, имеют отраслевые особенности;. Например,, показатели производительности труда в промышленности ж торговле существенно разнятся. Следовательно, возникает необходимость в проведении обследований предприятий различных отраслей. В; качестве анализа применимости существующих методик оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития: на микроуровне нами были» выбраны следующие отрасли народного хозяйства: сельское:хозяйство, охота и лесное хозяйство; добыча полезных ископаемых; обрабатывающие производства; производство;: и распределение: электроэнергии, газа и« воды; строительство.
Проанализировав расчетные показатели качества человеческого капитала на; примере пяти отраслей народного хозяйства по Забайкальскому; краю; можно сделать вывод о несовпадении полученных результатов, т.е; вывод об уровне инновационного развития., отрасли различается в зависимости от применяемого метода: оценки, человеческого» капитала; Отсюда объективно вытекает необходимость разработки единых методов оценки человеческого капитала на микроуровне.
