Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Современный региональный рынок труда: теоретические и методологические аспекты идентификации 12
1.1. Методологические и теоретические подходы к анализу рынка труда 12
1 .2.Региональный рынок труда: проблема идентификации 29
1.3 . Актуальные проблемы регулирования рынка труда 43
Глава 2. Трансформация категории «заработная плата»: вопросы теории и практики 63
2.1. Особенности формирования цены труда на региональном рынке труда 63
2.2. Предпосылки трансформации цены труда в современных условиях 77
Глава 3. Совершенствование управления трансформированной ценой труда в условиях функционирования регионального рынка труда 82
3.1. Функциональная структура выплат 82
3.2. Теоретическая модель управления выплатами 95
Заключение 104
Библиография 106
Приложения 113
- Методологические и теоретические подходы к анализу рынка труда
- Актуальные проблемы регулирования рынка труда
- Предпосылки трансформации цены труда в современных условиях
- Теоретическая модель управления выплатами
Введение к работе
Актуальность темы настоящей диссертационной работы в научном и. практическом аспектах может быть обоснована с нескольких позиций.
Во-первых, теория и практика развития рынка труда в России находится в стадии становления. Это обстоятельство обусловливает необходимость изучения рынка труда, овладения логикой его развития на основе научной методологии с целью нахождения оптимальных способов регулирования этого рынка.
Во-вторых, экономической наукой недостаточно разработаны проблемы построения и эффективного регулирования региональных рынков труда, что также объясняет важность их исследования; недооценка последнего приводит к диспропорциям в сфере подготовки рабочей силы без учета реальной потребности в ней, к деформации структуры и форм вознаграждения за труд. В-третьих, сложившийся механизм управления миграцией рабочей силы, оплатой труда, как показывает практика, не в состоянии отвечать требованиям эффективного хозяйствования; рационально построенный и эффективно функционирующий рынок труда сможет придать гибкость процессу распределения рабочих и специалистов, оптимизировать потоки их распределения по отраслям народного хозяйства и видам занятости, регулировать движение индивидуальных доходов как на уровне государства, так и на уровне регионов и отдельных отраслей.
В-четвертых, объективное возрастание роли оплаты труда в мотиваци-онной системе работника в современных условиях России пришло в противоречие с падением ее уровня, ослаблением стимулирующей функции (об- щий уровень зарплаты в РФ намного ниже, чем в промышленно развитых странах); такое положение дел с необходимостью требует нахождения адекватных практических способов разрешения указанного противоречия.
В-пятых, в экономике России в области оплаты труда сложилась ситуация, с необходимостью требующая теоретического осмысления, обоснования и решения; особенность этой ситуации заключается в следующем: а) неудовлетворительное соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума трудоспособного населения; б) низкий уровень в заработной плате тарифной части (не превышает 30-35% в структуре зарплаты), на которую ложится прежде всего воспроизводственная функция; в) большая армия трудящихся с низкой зарплатой, причем это положение охватывает целые отрасли (легкая промышленность, сельское хозяйство и т.п.); г) существенно расходятся показатели «начисленной» и «выплаченной» заработной, причем статистика использует показатель начисленной зарплаты и, тем самым, завышает реальные цифры.
В отечественной экономической литературе в период перестройки социально-экономической системы активно обсуждались проблемы теории и практики управления трудовыми ресурсами. В этом направлении работали такие авторы, как Н.А. Горелов, Б.С. Гуртовой, Г.Г. Зайцев, В.М. Маневич, А.П. Степанов и др. Вопросы оплаты труда в различных аспектах теории и практики рассматривали Лион В.Я., А.Б. Крутик, А.Л. Пименова/ СВ. Николаев, Е.Б. Николаева, Н.А. Волгин и др. О новых тенденциях в сфере труда, его оплаты и стимулирования пишет В.Д. Лагутин, В.Б. Супян, В.Б. Фраймович, Д.И. Баркан, К.Ф. Пузыня и др. Современные тенденции в организации заработной платы анализирует И.В. Корнеева. При этом следует отметить, что вопросы построения современной системы управления выплатами работникам не нашли должного внимания в отечественной литературе; эта проблематика в большей степени свойственна западной науке. В этом направлении работают такие авторы, как Д.У. Бэлшер, Р. Норман, В. Хэлман, Д. Феран, Е. Лавлер и др.
Несмотря на определенную разработанность проблем в области рынка труда, оплаты труда они на данный момент до конца не изучены. Прежде всего, необходимо отметить, что до сих пор не обобщена методологическая база анализа рынка труда, не выработана единая позиция по вопросу идентификации регионального рынка труда, не разработана теория трансформации заработной платы в современных условиях, не уделяется достаточного внимания проблеме разработки модели управления этой трансформированной ценой труда.
Особенно серьезным недостатком является, на наш взгляд, то, что в работах, посвященных изучению рынка труда, остается слабо выраженным теоретико-экономический подход к его проблемам. Причина этого, по нашему мнению, заключается в том, что не выявлены внутренние закономерности, лежащие в его основе и не выработан метод исследования, определяемый спецификой предмета изучения.
Кроме вышеуказанных обстоятельств, важно отметить и то, что в доперестроечный период целенаправленных и систематических многоуровневых и многоаспектных исследований в области рынка труда не проводилось, а полученные десятилетие назад теоретические и практические результаты частично устарели и не отражают специфику современного этапа развития российской экономики. Эта специфика, связанная с экономическими, социально-политическими переменами, происходящими в нашем обществе в настоящее время в связи с развитием новой экономической системы, основанной на рыночных принципах, обусловливает собой необходимость иного, чем прежде, подхода к решению проблем подготовки рабочей силы, оплаты, стимулирования труда, требует качественно иного подхода к их анализу и поиску способов разрешения.
Вышеизложенное свидетельствует о необходимости разработки общегосударственной, региональной и отраслевой политики, позволяющей рационально использовать трудовой потенциал государства в современных условиях. Это и определило основную цель и задачи настоящего диссертационного исследования.
Автор ставит перед собой цель: разработать теоретическую модель управления выплатами работникам в условиях функционирования регионального рынка труда
В соответствии с целью диссертации автором ставятся следующие задачи, определяющие общую логику исследования:
во-первых, систематизировать сложившиеся в экономической науке теоретико-методологические подходы к анализу рынка труда;
во-вторых, провести многоаспектную идентификацию регионального рынка труда в противовес сложившемуся в науке единосущностному его пониманию;
в-третьих, исследовать концепцию трансформации категории «заработная плата» в современных условиях в категорию «выплаты работникам»;
в-четвертых, подтверждая теорию практикой, выполнить анализ организации выплат работникам предприятий и организаций Ханты-Мансийского автономного округа, выбранного в качестве объекта исследования;
в-пятых, разработать теоретическую модель управления выплатами работникам предприятий и организаций в условиях регионального рынка труда.
Предметом исследования является совокупность экономических отношений в процессе управления выплатами работникам предприятий и организаций.
Объектами исследования выступают: региональный рынок труда на примере Ханты-Мансийского автономного округа; предприятия, находящиеся на территории данного региона.
Методологические и теоретические подходы к анализу рынка труда
Рынок труда (рабочей силы) как и рынки других товаров, является составной частью рыночной экономики, а также важной сферой экономической и социально-политической жизни общества. На рынке труда происхо- дит оценка рабочей силы, определяются условия ее найма; рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы. При этом рынок труда - это особый рынок, т.к. товар, представленный на нем, специфичен - это люди, которые выступают обладателями рабочей силы как совокупности физических, интеллектуальных способностей, носителями особых психофизиологических, социальных, культурных, религиозных, политических характеристик. Эти способности и характеристики существенно влияют на систему интересов, мотивов, на степень интенсивности труда, величину отдачи и отражаются на состоянии рынка труда.
Рынок труда обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Его основная функция состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы Между отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения.
На рынке труда взаимодействуют работодатели (субъекты собственности на средства производства) и наемные работники, формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на, рабочую силу.
Совокупный спрос на рабочую силу определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения. Спрос на рабочую силу охватывает всю сферу общественного труда и включает как" укомплектованные работниками, так и свободные рабочие места. При этом различают: эффективный спрос, определяемый числом экономически целесообразных рабочих мест, и совокупный спрос, включающий в себя и заполненные работниками неэффективные рабочие места. Разница между эффективным и совокупным спросом представляет собой излишнюю численность занятых, составной частью которой является скрытая безработица. Спрос на рабочую силу на текущем рынке определяется потребностью в работниках для заполнения вакантных мест на условиях основной деятельности или совместительства, а также для выполнения разовых работ.
Совокупное предложение рабочей силы охватывает все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму (мужчи--ны, женщины, молодежь, пенсионеры), а также лиц, желающих трудиться не по найму, а на правах самозанятости или предпринимательства. Предложение рабочей силы на рынке труда имеет три основные составляющие: лица, не занятые трудовой деятельностью и ищущие работу; лица, намеревающиеся сменить место работы; лица, желающие трудиться в свободное от работы или учебы время.
По мнению профессора А.П. Егоршина, «предложение рабочей силы качественно и количественно изменяется в зависимости от изменений в возрастной структуре населения, в системе профессиональной и общей подготовки, от силы влияния внешнего рынка труда на внутренний и т.д. Диффе-ренциация в предложении рабочей силы усиливается тем, что работники, имеющие одинаковый возраст и профессию, различаются по полу, состоянию здоровья, качеству профессиональной подготовки, а это, несомненно, сказывается на способности выполнять конкретную работу» [37, с. 9].
Простая модель рыночной экономики, показывающая взаимодействие рынка трудовых ресурсов, предприятий и организаций, рынка товаров и услуг, населения и государственных органов, показана на рис. 1.1.
Основная часть совокупного предложения и спроса на труд в каждый-данный момент удовлетворена, что и обеспечивает функционирование общественного производства (удовлетворенного спроса). Меньшая его часть в силу естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест - выбытия людей из трудоспособного возраста и вступления в трудоспособный возраст, увольнений и переходов на новое место работы, выбытия старых и ввода новых рабочих мест - оказывается свободной (вакантной) и нуждается в соединении предложения и спроса. Эта часть совокупного рынка труда соответствует понятию текущего рынка труда, емкость которого определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы.
В своем единстве совокупный спрос и совокупное предложение определяют емкость совокупного рынка труда, который можно сегментировать:
а) по уровням - общенациональный рынок труда, региональные (в разрезе административно-территориальных образований) рынки труда, локальные (в разрезе предприятий и организаций);
б) по отраслям и видам деятельности. Отраслевая структура совокупного рынка труда относится к отраслевой структуре рабочих мест как причина к следствию, т.е. система рабочих мест является первичным структурообразующим элементом по отношению к занятости, а в количественном плане первая отличается от второй на величину неудовлетворенного спроса на рабочую силу;
в) по профессиям и квалификации;
г) по полу, или тендеру ("тендер" в современной терминологии - пол в социальной структуре общества);
д) по уровню доходов, гарантий и привилегий.
Актуальные проблемы регулирования рынка труда
Период рыночных реформ в России ознаменован радикальным изменением представлений о сущности трудовых отношений и о целях государственной политики на рынке труда. За исторически короткое время был осуществлен переход от законодательно оформленной идеи гарантированной всеобщей полной занятости и концепции «рациональной занятости», сформулированной на этапе «перестройки», к концепции рынка труда. Данный переход нашел свое отражение в основных изменениях законодательной базы регулирования трудовых отношений, осуществленных в последние годы существования СССР и в первые годы экономических преобразований. Принятый в 1991 г. Закон о занятости населения Российской Федерации фактически ознаменовал революцию в правовых представлениях: была признана контрактная природа трудовых отношений, отвергнут характерный для социалистической экономики принцип гарантированной занятости, легитимировано понятие безработицы. Принятые в последующие годы Закон о коллективных договорах (1992 г.) и серия поправок к Кодексу законов о труде, направлены на дальнейшее совершенствование правового регулирования трудовых отношений. Параллельно происходили процессы развития институциональной базы реализации государственной политики в данной сфере. В 1996 г. на основе ряда независимых организаций было создано Министерство труда и социального развития, контролирующее Федеральный фонд занятости населения, Пенсионный Фонд, Фонд социального страхования и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования. Прежде независимая Федеральная служба занятости была подчинена департаменту политики занятости Министерства труда и социального развития. Тем самым была осуществлена интеграция функций регулирования рынка труда, являющаяся необходимой предпосылкой эффективной реализации приоритетов государственной политики.
В то же время большинство исследователей сходятся во мнении, что до настоящего времени отсутствует единая стратегия государственного регулирования рынка труда. Иногда высказывается еще более радикальная точка зрения, согласно которой после реформ сохраняется концептуальный вакуум в отношении политики на рынке труда, а государство фактически самоустранилось от целенаправленного воздействия на протекающие в данной сфере процессы, оставив за собой лишь функции пассивного реагирования на стихийно складывающиеся тенденции. В некотором смысле, здесь мы имеем дело со случаем, когда само отсутствие необходимого законодательства и механизмов регулирования является красноречивым показателем состояния дел в области регулирования рынка труда.
Важно учитывать, что на состояние рынка труда оказывает влияние общая направленность государственной экономической политики в области борьбы с инфляцией, реструктуризации предприятий, налогообложения и т.д. В этой связи наиболее перспективным направлением анализа нормативной базы регулирования рынка труда является проблемно-ориентированный подход, акцентирующий внимание на специфических вопросах регулирования трудо вых отношений. Нам представляется, что ключевое значение в российских условиях имеют три группы проблем:
- размеры вознаграждения труда;
- борьба с задержками заработной платы;
- политика борьбы с безработицей.
Остановимся вначале на вознаграждении труда. В современной российской экономике, наряду с традиционным инструментом вознаграждения труда - заработной платой - активно используются методы, менее характерные для развитых рыночных экономик. В первую очередь речь идет о таких формах вознаграждения труда, как социальные льготы и гарантии, а также теневые выплаты со стороны работодателей. Причиной подобного разнообразия форм оплаты труда не в последнюю очередь является несовершенство правовой базы регулирования трудовых контрактов, дающее работодателям возможность прибегать к специфическим вариантам реакции на складывающиеся в экономике тенденции.
Примечательной особенностью российского законодательства является отсутствие в Кодексе законов о труде положений, сколь-либо детально регламентирующих порядок установления и величину заработный платы. Государственное регулирование заработной платы сохранилось главным образом в двух сферах:
- регулирование заработной платы в бюджетном секторе;
-установление минимального уровня заработной платы.
Как известно, единая тарифная сетка (ETC), применяемая для определения размеров оплаты труда в бюджетном секторе (как на федеральном, так и на региональном уровне), состоит из 18 разрядов. Ставки жестко увязаны с величиной минимальной заработной платы и определяются посредством ее умножения на установленные коэффициенты (ставка 1 разряда равна минималь 45 ному размеру заработной платы, хотя по решению правительства может уста навливаться на более высоком уровне). Ввиду незначительного размера минимальной заработной платы ставки низших разрядов повышались более существенно, чем ставки высших, в результате чего с течением времени дифференциация ставок в рамках ETC сокращалась, что оказывает дестимулирующий эффект в рамках бюджетного сектора.
Предпосылки трансформации цены труда в современных условиях
В современной западной и отечественной экономической литературе заработная плата рассматривается как форма дохода наемного труда. В соответствии с традициями западной экономической науки заработная плата рассматривается как факторный доход, т.е. вознаграждение услуг труда как фактора производства. При этом зарплата равна предельному продукту труда, а в теорию вводится понятия предельного работника и предельной заработной платы. При превышении предельной численности работников дополнительные работники являются неэффективными и предпринимателю невыгодно их нани-. мать [47,59].
При равенстве заработной платы предельному продукту труда прибыль и рента возникают в связи с участием в процессе производства других ресурсов - капитала и земли; при этом рабочая сила и ее применение в процессе производства является необходимым условием применения капитала и земли (может просто других факторов).
В соответствии с теорией предельной производительности каждый фактор производства создает доход, необходимый и достаточный для его воспроизводства; При этом предельный продукт в неоклассическом анализе вполне может быть соотнесен с необходимым продуктом в марксистском анализе, в соответствии с которым последний рассматривается как эквивалент стоимости товара «рабочая сила», т.е. совокупность товаров и услуг, необходимых для воспроизводства работников. Таким образом, заработная плата предстает как форма довода наемного работника. В процессе эволюции доходов наемного работника зарплата дополнилась другими формами заработка. Так, современный наемный работник может получать заработную плату, а к ней еще и дивиденды от участия в капитале, часть прибыли от участия в прибылях, страховые выплаты на предприятии в соответствии с системами негосударственного социального страхования [54, с.95]. При этом в аспекте мотивационных отношений текущая заработная плата заинтересовывает работника в текущей эффективности его труда; система участия в прибылях - в текущих итогах коллективного труда; система участия в собственности способствует созданию коллективного интереса в поддержании предприятия в конкурентоспособном СОСТОЯНИИ [65, С.112-114].
В отечественной экономической науке постепенно утверждается западная теория в отношении понимания заработной платы как формы дохода. Так, например, одними авторами зарплата рассматривается как категория системообразующая в отношении других форм доходов, другими высказывается предложение использовать термин «доход от труда» вместо традиционного термина «зарплата» [51, с.74-75], третьи - анализируя проблему доходности труда, указывают на прямую связь производительности труда и его доходности (чем выше производительность труда, тем выше и его доходность, и его цена, иными словами, тем выше заработная плата) [78, с.252].
С учетом рассматриваемого аспекта понимания заработной платы представляется необходимым отметить и точку зрения на сближение заработной платы и дохода предпринимателя, поскольку в структуре дохода современного наемного работника присутствуют элементы, идентичные доходу предпринимателя (дивиденды, часть прибыли и др.). В соответствии с теорией доходности труда предпринимательский доход рассматривается как вознаграждение предпринимателя за организационные способности, риск, предприимчивость.
Вышеуказанному подходу противопоставляется рассмотрение заработной платы как издержек предпринимателя. Так, Р. Барр, анализируя зарплату как издержки, определяет ее как «почасовые издержки труда, включающие пря мую заработную плату и дополнительные расходы». Определяя зарплату как цену труда Л. Ржаницына пишет: «По сути цена труда рассматривается как издержки капитала предпринимателя (частного, ассоциированного, государственного) На наем трудящегося.. .».[7,73].
Исследуя два последних подхода, Т.Ю. Перевалова отмечает, что «заработная плата «как доход» отличается от заработной платы «как издержек»: во-первых, по структуре: заработная плата рассматривается как элемент производственных затрат и отражается в калькуляции себестоимости; как правило, затраты работодателей на рабочую силу рассчитываются на единицу времени труда, например час; во-вторых, если заработная плата как издержки отражается только в себестоимости, то заработная плата как доход может иметь источником и часть прибыли» [6, с.46-47].
В науке сложились различные «выражения» заработной платы. Например, Р. Барр указывает на 4 таких «выражения»: номинальная, реальная, «масса заработной платы» (номинальная с учетом объема занятости, т.е. по существу объем ФЗП в обществе), «глобальная заработная плата» (по сути реальная с учетом занятости) [7, с.75].
Кроме того, различают зарплату начисленную и выплаченную; причем статистика оперирует начисленной зарплатой, т.к. ее более выгодно показы-вать в правительственных отчетах. Проблема нерегулярной выплаты заработной платы - одна из сложных проблем. Так, например, в исследуемом нами регионе - Ханты-Мансийском автономном округе, дела обстоят следующим образом.
Задолженность предприятий и организаций региона по заработной плате характеризуется такими цифрами.
На 1 января 2001 года просроченная задолженность по выплате средств на оплату труда имелась на 78 предприятиях и в организациях промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, культуры, науки. Она составила 99 млн. рублей и уменьшилась по сравнению с 1 декабря 2000 года на 36%. Причиной просроченной задолженности по выдаче средств на заработную плату явилось отсутствие собственных средств предприятий и организаций. Просроченной задолженности по заработной плате по причине отсутствия бюджетного финансирования на начало января 2001 года не наблюдалось. Наибольшая просроченная задолженность 35 млн. рублей (35% всей задолженности по округу) наблюдается на транспорте. Высокая просроченная задолженность по выдаче средств на заработную плату - в строительстве - 33 млн. рублей (33%), в промышленности - 22 млн. руб. (22%).
В каждый рассматриваемый момент времени сумма начисленной зарплаты зачастую выше выплаченной. Это объясняется и объективными, и субъективными обстоятельствами. «Количественное различие между начисленной и" выплаченной заработной платой объективно существует лишь постольку, поскольку есть временной лаг между моментом найма рабочей силы и моментом оплаты ее стоимости» [90, с.75]. Доля предприятий РФ, не плативших в срок заработную плату, составляет примерно 50% [80, с.36]. В результате примерно 1/3 среднемесячной начисленной заработной платы не выплачивается [61, с.76].
Современной западной экономической наукой вместо категории заработной платы активно используются как равнозначные термины «оплата труда», «выплаты», «компенсации», «компенсационная заработная плата» [101]. Употребление термина «выплаты» несет, на наш взгляд, пассивную нагрузку по отношению к наемному работнику (ему выплачивают).
Теоретическая модель управления выплатами
Как мы уже отмечали ранее, оплата труда работающих требует принятия ряда решений. Их результатом является показатель оплаты труда для каждого работника. При принятии решений о выплатах необходимо акцентировать внимание на определении во-первых, уровня выплат, во-вторых, структуры выплат и в-третьих, системы выплат. Уже исходя из этого можно принимать решения относительно во-первых, формы выплат, во-вторых, порядка выплат для различных групп и в-третьих, управления выплатами. На принятие этих решений оказывают влияние экономические, социально-культурные, юридические условия, а также структура организации и рабочая сила. Эти характеристики представлены на рисунке 9 и речь о них пойдет далее.
Рассмотрим элементы теоретической модели принятия решений о выплатах в организации.
Самыми значимыми из элементов всей принятия цепи является определение уровня выплат в организации, поскольку от этого зависит решение таких вопросов, как а) сколько предприятие будет платить за оказываемые трудовые услуги и б) какой будет средний уровень оплаты труда в организации. Уровень опла ты труда относится к средним выплатам за конкретную работу, выплатам отделам и связанным предприятиям. Средняя оплата труда должна быть установлена таким образом, чтобы сохранять и удерживать рабочую силу. При принятии решений основное внимание уделяется:
1) общественной политике,
2) оплате за соответствующую работу в промышленности, обычно называемой "действующей ставкой",
3) реакции предприятия на происходящие события в экономике, политике и социальной сфере.
Второе важное решение, касающееся структуры выплат, фокусируется на-взаимосвязи в рамках организации между работниками разной квалификации, различными должностями и окладами. Решение о структуре выплат должно предполагать построение иерархии должностей и установления заработной платы относительно положения в данной иерархии. Вовлекая внешние и внутренние стандарты, уровень и структура выплат вместе определяют выплаты за каждую конкретную работу. Вероятно, решения относительно уровня выплат в организации должны соответствовать требованиям внешней среды, а структура выплат должна быть внутренне согласована.
Третье коренное решение подразумевает определение размера выплат для разных работников, выполняющих одинаковую работу. Конечно, проще установись одинаковую оплату за одинаковый вид работ, и в этом случае нетребуется никаких особых решений. Но если решено дифференцировать выплаты работникам, выполняющим одинаковую работу, то необходимо решить еще две проблемы:
1) как дифференцировать работающих;
2) как платить за отработанное время или за произведенный продукт. Первая часть связана с определением индивидуальных выплат, вторая - определением метода выплат. Отсюда видно, что имеет смысл объединение этих двух типов решений под одним названием - система выплат. Первым вспомогательным решением является форма выплат, то есть в каком виде работники получают плату за выполняемую работу. Главным образом это «чистые дефьги», или выплаты, получаемые рабочим на руки после вычетов. Но большая часть выплат приходится на разного рода премии и пособия.
Второе вспомогательное решение касается порядка выплат для определенных групп работников. Хотя организация и желала бы одинакового поведения от различных групп работающих, политика и практика выплат должна различаться, например, для таких групп, как разноквалифицированные рабочие.
Последнее вспомогательное решение должно обеспечивать гарантию того, что существующая система выплат соответствует целям организации, устраивает работающих и общество. Огветственные за планирование и контроль в сфере вы-, плат должны следить за проюводительностью, эффективностью и законностью выплат (особенно волнующим вопросом сегодня является дискриминация в сфере выплат).
Управление выплатами как организационный процесс - это процесс принятия успешных решений, описанных выше. Действительно, разделение процесса определения и управления выплатами на шесть решений удобно для анализа и помогает пониманию этого процесса (хотя возможно, что организация будет использовать один набор процедур для принятия двух или более решений). Также, каждое решение влияет на другие решения. Целесообразно, на наш взгляд, все это более детализировать.
Уровень выплат в организации
Уровень выплат в организации - это реакция на постоянно изменяющееся давление рьшка труда. Бели он слишком низок, то у предприятия будут трудности с привлечением и удерживанием квалифицированного персонала. К тому же они могут быть оштрафованы теми, кто следит за соблюдением законов о минимальной оплате труда и общественных контрактах. Профсоюзы, действующие в рамках организации или ищущие способ вмешаться в ее деятельность, также могут оказывать существенное давление. С другой стороны, если уровень оплаты
труда слишком высок, то может пострадать конкурентоспособность фирмы на рынке товара. При контроле заработной платы, при слишком высоком ее уровне могут последовать правительственные санкции.
Средний уровень выплат определяется под воздействием следующих факторов:
1) общественной политики по выплатам;
2) действующей ставки за соответствующий вид работ на других предприятиях;
3) политикой профсоюзов и переговоров о заключении коллективного договора;
4) взглядами менеджеров на то, каким образом должен устанавливаться уровень выплат, чтобы обеспечивать надлежащую экономическую, социальную и юридическую среду.
Структура выплат
Хотя уровень выплат может привлечь квалифицированных работающих, несправедливые отношения в сфере оплаты труда могут привести к обратному.
Предотвращение подобных случаев и их исправление, если они имеют место - это и есть две основные цели, которые пытаются достичь, принимая решения, касающиеся структуры выплат. Структура выплат может быть.ус-тановлена решением менеджеров или через переговоры о коллективном договоре. В западной практике обычно используется техника формальной или неформальной оценки работы.
