Содержание к диссертации
Введение 3
Глава I. Теоретические основы управления персоналом.
1.1.Сущность и содержание кадрового потенциала 9
1.2.Факторы, влияющие на кадровый потенциал и методы его оценки 22
1.3.Анализ основных концепций управления персоналом 38
Глава II. Методические основы организации систем управления персоналом
2Л. Принципы и методы создания и развития систем управления персоналом
2.1 Л, Принципы создания и развития системы управления персоналом 50
2.1,2. Содержание методов анализа и построения системы
управления персоналом организации 59
Методика планирования производственного персонала 67
Анализ методов оценки кадров аппарата управления 82
Глава III. Организация и развитие систем управления персоналом в АПК
Анализ кадрового потенциала АПК России 96
Совершенствование организационных структур и структур
аппарата управления региональных АПК 110
3.3. Определение потребности производственного персонала
для сельского хозяйства России 13 8
Выводы и предложения 147
Список использованной литературы 152
Приложения 160
Введение к работе
Анализ статистических материалов и литературных источников подтверждают, что за период с 1990 по 1999 г.г. сельское хозяйство России понесло огромные потери. Валовые сборы зерна в 1999 г уменьшились в сравнении с 1990 годом в 2.7 раза, сахарной свеклы - в три раза, мяса больше чем в два раза, молока в 1,7 раза, яиц - в полтора раза. Валовое производство всей сельскохозяйственной продукции в сопоставимых ценах сократилось более чем на 48 процентов.
За указанный период из оборота выбыло 29,8 миллионов гектаров сельскохозяйственных угодий, з том числе около 2 миллионов гектаров ценнейших мелиорированных земель, на 14 миллионов гектаров сократились площади зерновых культур.
По данным Россельхозакадемии агропромышленное производство страны отброшено на 35 - 40 лет назад, а масштабы потерь превысили потери, происшедшие в период коллективизации и Отечественной войны вместе взятые.
Причинно - следственный анализ определяет, что кризис в экономике России (и в том числе в экономике агропромышленного производства) это следствие, а одной из основных причин является кадровый кризис государственных и хозяйственных органов управления.
На начальном этапе реформирования экономики России неправильно были определены цели, ориентиры, направления, критерии и др. К примеру, Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве) предприятий" был принят дважды, вначале в 1992 году, затем в марте 1998 г., а закона о кадровом обеспечении экономики России до настоящего времени нет. Имеются только отдельные положительные наработки законодателей в субъектах Российской
4 Федерации (Краснодарский край) по изменению ситуации кадрового обеспечения экономической реформы.
Не имея законодательной основы* Правительство РФ также приняло ряд постановлений по улучшению кадрового обеспечения отдельных отраслей, однако единой кадровой политики до настоящего времени нет. Президент издал в 1996 году Указ об аттестации государственных служащих, при этом о других кадрах аппарата управления ничего не определено по данному вопросу. Это свидетельствует о неэффективной кадровой политике и плохом государственном кадровом обеспечении экономических преобразований в России.
В свою очередь, анализ структуры аппарата управления предприятий всех отраслей, производящих товары, в 1990 году показал, что 90% первых руководителей предприятий всех форм собственности по базовому образованию - технологи и только 10% - экономисты, бухгалтеры, социологи, финансисты, гористы и др.
Указанная структура аппарата управления характерна для командно-административной системы, она была неизменной с 1960 года по 1990 год.
Исходя из того, что экономическую реформу должны осуществлять руководители, знающие рыночные отношения и хорошо ориентированые по всем вопросам экономики, предпринимательской деятельности, структура аппарата управления должна год из года изменяться (увеличиваться процент руководителей с экономическим образованием, а технологи с хорошими организационными способностями должны пройти экономическую переподготовку). Анализ по отдельным субъектам и в целом по России подтверждает, что такого изменения не произошло. Процент первых руководителей с базовым экономическим образованием за 9 лет реформирования экономики не увеличился, а уменьшился и составляет 7 - 8 % всей их численности. Очевидно, что структура аппарата управления ЛПК должна быть существенно улучшена.
Прежде чем определять основные направления развития агропромышленного производства, необходимо исследовать те проблемы, решение которых позволит вначале приостановить спад производства и только после этого определить основные направления его развития. Учитывая критическое финансовое положение России целесообразно исследовать в первую очередь только те аспекты проблемы, которые не требуют для их реализации больших средств. Такие преобразования должны осуществляться5 в основном, за счет структурных изменений, рационального использования кадрового потенциала, путем совершенствования форм и методов управления, изыскания внутренних резервов и возможностей.
Как подтверждает зарубежный опыт и исследования российских ученых-аграрников, преобразования в аналогичных критических ситуациях осуществлялись путем рационального использования кадрового потенциала (человеческих ресурсов).
Вышеуказанное послужило предпосылкой исследовать состояние кадрового потенциала ЛПК России с целью определения резервов и возможностей наиболее эффективного его использования.
Предметом исследования является организационно-управленческий механизм создания и развития управления персоналом как системы перспективного формирования и использования кадрового потенциала.
Объектом исследования определен региональный уровень управления АПК (вопросы управления персоналом рассматриваются на уровне министерств сельского хозяйства и продовольствия Республики Татарстан и Московской области).
Степень изученности проблемы. В исследованиях отечественных ученых изучались отдельные элементы системы управления персоналом, которые нашли свое практическое применение в таких отраслях как машиностроение, строительство, а также в сфере торговли.
Широко используются методы управления персоналом в системе государственной службы. Однако в агропромышленном комплексе практически отсутствует научная база по указанной проблеме. Концептуальные вопросы оценки кадров управления как основы управления персоналом изложены в работах ученых Т.Ю. Базарова, В.М. Зыкова, BJB. Лысикова, А.В. Медведева, Н.Г. Рак, В .А. Столяровой, и др.
Вместе с тем, в период становления рыночных отношений в АПК требуется выработать не только концепцию управления персоналом, раскрыть его сущность й содержание, но и разработать механизм его организации и функционирования.
Это и предопределило выбор темы диссертации и основные направления исследования.
Следовательно, целью данного исследования является определение резервов и возможностей новых систем управления персоналом» которые позволят в последующем стабилизировать, в определенной мере, агропромышленное производство в целом (и сельскохозяйственное в частности), а также создать условия к его подъему и развитию.
Для осуществления поставленной цели были решены следующие задачи:
- определены роль и место кадровой составляющей экономического
потенциала АПК;
- изучены факторы, влияющие на качество кадрового потенциала;
раскрыта сущность и содержание управления персоналом применительно к агропромышленному сектору экономики;
- обоснована и разработана организационная структура управления
организациями с новым подразделением - отделом управления персоналом,
определены принципы создания и функционирования данного подразделения;
- определена концепция совершенствования организационных структур и
структур аппарата управления регионального АПК;
апробирована и скорректирована методика, модель и программы определения потребности производственного персонала (кадров массовых профессий);
определена потребность в кадрах массовых профессий сельского хозяйства до 2005 года.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- обоснована сущность и содержание кадрового потенциала АПК и его
составляющих;
разработана модель организационной структуры управления персоналом АПК субъекта РФ;
- разграничены принципы создания и функционирования отдела
управления персоналом АПК субъекта РФ. Основой такого разграничения
является неодинаковый характер процессов и технологий организации и
функционирования (работы) вышепоименованных отделов.
определена концепция государственного регулирования при формировании организационных структур и структур аппарата управления регионального АПК
Практическая значимость;
- установленные нами принципы создания и функционирования отделов
управления персоналом могут применяться при организации указанных
отделов в любом субъекте РФ;
- методика определения потребности кадрового производственного
персонала (кадров массовых профессий) может быть использована (с учетом
конкретных условий) на региональном уровне;
- концепция совершенствования организационных структур и структур
аппарата управления на региональном уровне может быть применена в
Программе развития АПК до 2005 г. и на дальнюю перспективу;
- для рационализации структуры аппарата управления разработан метод оптимизации производственной структуры, которая является основой построения структуры аппарата управления.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на научно-практических конференциях Российской инженерной академии менеджмента и агробизнеса (в октябре 1999 г.), Российского государственного аграрного заочного университета (в мае 1998 г.), а также в отделе кадровой политики и работы с персоналом Департамента кадровой политики и образования Минсельхозпрода России. Совместно с учеными Российской инженерной академии и агробизнеса автор участвовал в сборе и анализе информации при обосновании организационных структур и структур аппарата управления региональных АПК.
