Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-экономические аспекты развития и внедрения динамических структур управления 14
1.1. Проблемы и перспективы структурной перестройки промышленных предприятий в период перехода к рыночным отношениям 14
1.2. Развитие теоретической базы концепции рабочих команд (Ретроспективный анализ) 32
1.3. Развитие и использование коллективных форм организации труда и управления производством в России 62
ВЫВОДЫ ПО 1-Й ГЛАВЕ 90
ГЛАВА 2. Разработка концепции рабочих команд -теоретической основы совершенствования управления промышленными предприятиями 91
2.1. Основные положения концепции рабочих команд... 91
2.2. Разработка динамической сетевой структуры управления как разновидности адаптивных структур управления 97
2.3. Классификация рабочих команд 114
2.4. Самонаправляемая рабочая команда — основной элемент динамической сетевой структуры управления 127
2.5. Структура самонаправляемых рабочих команд. Знания и умения 141
2.6. Характеристики процесса перехода от иерархической к динамической сетевой структуре управления 152
2.7. Материальное стимулирование в условиях применения динамических сетевых структур управления 183
2.8. Оценка эффективности управления в условиях применения динамической сетевой структуры управления 196
ВЫВОДЫ ПО 2-Й ГЛАВЕ 213
ГЛАВА 3. Специфика применения концепции рабочих команд в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности 215
3.1. Основные характеристики сферы наукоемкого производства и инновационной деятельности 215
3.2. Анализ характеристик инновационной деятельности в условиях применения концепции рабочих команд 224
3.3. Оценка вероятности успешного внедрения концепции рабочих команд в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности 232
3.4. Разработка технологии применения концепции рабочих команд в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности 245
3.5. Анализ социально-психологических аспектов деятельности рабочих команд в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности 257
3.6. Исследование виртуальных рабочих команд 273
3.7. Исследование системы управления образовательными процессами в условиях применения концепции рабочих команд 280
Выводы по 3-й главе 301
Заключение 303
Литература 319
- Развитие и использование коллективных форм организации труда и управления производством в России
- Самонаправляемая рабочая команда — основной элемент динамической сетевой структуры управления
- Анализ характеристик инновационной деятельности в условиях применения концепции рабочих команд
- Анализ социально-психологических аспектов деятельности рабочих команд в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности
Введение к работе
Одной из причин кризисного состояния российской экономики является недостаточный уровень мобильности предприятий, неспособность систем управления адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды в условиях рыночной экономики. Это требует поиска путей совершенствования систем управления предприятиями. Вместе с тем изменения системы управления на предприятиях, их структурная перестройка часто носит стихийный, отвечающий сиюминутным требованиям нестабильного российского законодательства характер. Руководство многих предприятий, особенно бывшего государственного сектора, не занимается должным образом стратегическим менеджментом, приняв за основу "политику выживания". Это связано как с быстротечностью процесса приватизации, так и с недостаточной готовностью к новым условиям менеджмента, воспитанного в рамках плановой системы управления. Тогда как попытки оживить деятельность предприятий за счет локальной реорганизации структуры управления (преобразования отделов сбыта в отделы маркетинга, введение должностей заместителя директора по коммерческим и/или финансовым вопросам) могут принести серьезный положительный эффект ишь при отсутствии конкуренции со стороны новых коммерческих образований и иностранных компаний.
В условиях жесткой все возрастающей конкуренции необходимы качественные системные преобразования структуры управления большинства российских предприятий. Однако даже переход к давно зарекомендовавшим себя за рубежом типам структур управления, например ди-визиональным структурам, у многих предприятий вызывает многочисленные проблемы. Это связано, в первую очередь, с отсутствием методологической базы, адаптированной к российским условиям. В настоящее время появились работы, направленные на устранение этого пробела в теории и практике российского менеджмента. Так можно выделить рабо- ты Р.З.Акбердина, Е.В.Беляева, О.С.Виханского, И.Н.Герчиковой, Н.И.Диденко, Л.И.Евенко, Б.Ф.Зайцева, А.Я.Кибанова, В.Д.Козлова, Э.Б.Короткова, М.В.Мелышк, Б.З.Мильнер, З.П.Румянцевой, Ф.М.Русинова, Н.А.Саломатина, А.Н.Силина А.Н., В.В.Травина, Э.А.Уткина, Е.С.Шершнева и ряда других российских ученых, которые на основе анализа богатого зарубежного и отечественного опыта и сегодняшнего положения дел в российской экономике создают теоретическую базу для поддержки процесса преобразований в России.
Актуальность таких работ обусловливается и тем фактором, что последнее десятилетие характеризуется резким обострением конкуренции практически по всем направлениям деятельности. Этот процесс вызван, в первую очередь, насыщением традиционных рынков сбыта и воздействием научно-технической революции, обусловившей появление новых подходов в конкурентной борьбе. Особенно это актуально для наукоемкого производства, где вытеснение конкурентов и продвижение на международном рынке сегодня возможно только при условии поддержания высокого качества продукции и проведения политики постоянных перемен. Поэтому понятна политика многих фирм, выбравших в качестве стратегических направлений своего развития постоянное повышение качества продукции и услуг и непрерывное их обновление на основе применения новейших достижений науки и техники.
Характерной чертой последнего десятилетия в экономике развитых стран является активное применение различных типов динамических структур, характеризующихся активным взаимодействием с внешней средой и высокой степенью делегирования ответственности и полномочий на нижние уровни управления. Во многих случаях одним из основных компонентов подобных структур становятся рабочие команды (РК), которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно изменяющимся требованиям рынка. Рабочие команды стали важнейшей составляющей системы то- тального управления качеством (total quality management) для большого числа известных компаний, например Texas Instruments, IBM, Boing и др. Многие видные теоретики и практики менеджмента видят в рабочих командах основу управления будущего столетия. В последнее время появились примеры успешного применения рабочих команд и в развивающихся странах.
Необходимость поиска путей по восстановлению российской экономики, богатый опыт использования коллективных форм организации труда в России и расширяющееся сотрудничество с иностранными фирмами позволяют надеяться на появление рабочих команд в России в ближайшем будущем. Учитывая сложную ситуацию в России в производственной сфере, в частности в производственных отношениях, представляется целесообразным на первом этапе внедрение рабочих команд в сфере наукоемкого производства, где выше интеллектуальный потенциал и выше потребность в духовной удовлетворенности от результатов труда.
В России прообразы рабочих команд применялись задолго до их теоретического осмысления. И сегодня артели, складничества, ударные бригады, хозрасчетные бригады и т.п. достаточно хорошо изучены и теоретически обоснованы. При этом в наибольшей степени проработаны теоретические и практические вопросы применения хозрасчетных бригад в промышленности и строительстве. Этой проблеме посвящены работы таких видных отечественных ученых, как Б.Г.Андреев, Б-Д.Бабаев, В.В.Бронштейн, О.К.Платов, И.П.Романенко, В.А.Уманский, В.П.Черевань, Ф.Д.Шор и др. Вместе с тем вопросы теории и практики самонаправляемых рабочих команд (self-directed workteams) российскими учеными остались практически незатронутыми, тогда как самонаправляемые рабочие команды, хотя и совпадают по ряду признаков с хозрасчетными бригадами, имеют свои характерные черты и особенности.
В большей степени динамические структуры управления и рабочие команды изучены западными учеными, и в первую очередь, американ- скими теоретиками и практиками в области менеджмента. Так, большой вклад в развитие теории и практики рабочих команд внесли М.Бейерлайн, М.Браун, М.Вилард, Д.Вилсон, Р.Вудгейт, Дж.Зенгер, Л.Моран, СМормэн, Б.Мейси, Дж.Осбурн, Дж.Ривал, А.Харпер, Б.Харпер, Д.Хичкок и др. Однако и в зарубежных исследованиях очень мало работ, имеющих теоретический концептуальный характер, чаще всего теоретические вопросы рассматриваются в связи с конкретными практическими приложениями. Недостаточно проработаны вопросы использования самонаправляемых рабочих команд в сфере наукоемкого производства и инноваций, где требуется высокий интеллектуальный уровень исполнителей. Остались нераскрытыми и вопросы применения рабочих команд как элемента структур управления предприятием. То есть формирование теории рабочих команд находится в стадии становления.
Все это послужило основанием для выбора темы диссертационного исследования, его целей и задач.
Цель работы состоит в разработке и исследовании теоретических и методических положений концепции рабочих команд как основы для совершенствования управления предприятиями в наукоемких отраслях.
В диссертации решаются следующие теоретические и практические задачи:
Выявить социально-экономические предпосылки и проблемы совершенствования систем управления производством.
Провести анализ развития теории и практики рабочих команд.
Сформулировать основные теоретические положения концепции рабочих комаїщ как одного из направлений совершенствования управления предприятиями.
Провести анализ основных этапов развития рабочих команд и совершенствования управления предприятиями во взаимосвязи с внешней средой.
Выявить особенности внедрения концепции рабочих команд в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности.
Исследовать образовательные процессы в рабочих командах.
Разработать организационно-методические аспекты формирования динамической сетевой структуры управления в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности.
В качестве объекта исследования выбраны предприятия сферы наукоемких производств.
Предметом исследования является система управления предприятиями в сфере наукоемкого производства.
На защиту выносятся следующие основные научными результатами работы:
1. Разработана целостная концепция рабочих команд, как важнейшее направление совершенствования системы управления предприятием в условиях активного взаимодействия с внешней средой: сформулированы базовые понятия и определения концепции РК; разработана система классификации рабочих команд, соответствующая современному состоянию развития теории и практики РК; разработаны теоретические аспекты определения особого типа РК - самонаправляемой рабочей команды и предложена структура самонаправляемой рабочей команды; предложены принципы организации и функционирования принципиально новой динамической сетевой структуры управления, ключевыми элементами которой являются рабочие команды; разработана система распределения функций, полномочий и ответственности структурных компонентов в рамках динамической сетевой структуры управления, отличающаяся развитием внешних функций на нижних уровнях управления; выполнен анализ формирования динамических сетевых структур управления и разработаны организациошю-методические процедуры внедрения динамических сетевых структур на гхредприятии; предложена модифицированная система материального стимулирования, учитывающая особенности динамических сетевых структур управления; с учетом специфики внедрения и функционирования динамической сетевой структуры управления усовершенствована методика оценки экономической эффективности управления.
2. Разработаны основные положения применения концепции рабочих команд в наукоемком производстве и инновационной деятельности: обоснованы целесообразность и возможность применения концепции рабочих команд в сфере шгтеллектуальной деятельности; разработаны и теоретически обоснованы организационные аспекты применения концепции рабочих команд в наукоемком производстве; выявлены тенденции положительного влияния на возникновение функциональных конфликтов и снижение вероятности дисфункциональных конфликтов в организации при применении рабочих команд; предложена организация образовательного процесса в условиях применения концепции рабочих команд; выявлены характеристики и специфика функционирования виртуальных команд.
Методологической основой исследования являются диалектический метод, методы системного анализа, экономико-математического моделирования, сравнений, обобщений и аналогий, анализ статистических данных и научных публикаций.
В основу диссертации положены результаты, полученные автором в ходе исследований ряда ведущих американских организаций в процессе стажировки автора в США. В работе также использованы, полученные автором, результаты анализа исследований научного центра по изучению команд Северо-Техасского университета, исследовательского центра Zenger МШег и ряда американских ученых и специалистов. Кроме того, в диссертационной работе автор стремился учесть богатый опыт, накопленный российскими и зарубежными учеными в области совершенствования управления промышленными предприятиями.
Работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе «Социально-экономические аспекты развития и внедрения динамических структур управления» исследуются актуальные проблемы перехода к рыночным отношениям предприятий в условиях активного взаимодействия с внешней средой, развивается тезис об актуальности внедрения динамических структур управления, проводится ретроспективный анализ теоретической базы концепции рабочих команд.
Во второй главе "Разработка концепции рабочих команд - теоретической основы совершенствования управления промышленными предприятиями м на основе систематизации и обобщения материалов по рабочим командам предложена целостная концепция, учитывающая как предшествующий теоретический и практический опыт, так и результаты современных исследований.
В третьей главе "Специфика применения концепции рабочих команд в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности" рассматриваются проблемы применения концепции рабочих команд в сферах деятельности, связанных преимущественно с интеллектуальным трудЬм.
Автор выражает благодарность профессорско-преподавательскому коллективу экономического факультета Ивановского государственного университета, коллективам кафедр «Менеджмента и маркетинга», «Экономики и управления производством», «Общей экономической теории» Ивановского государственного энергетического университета, принявшим активное участие в обсуждении результатов работы. А также сотрудникам научного центра по изучению команд Северо-Техасского университета, оказавшим большую помощь в проведении исследований предприятий и организаций США.
Результаты работы докладывались и обсуждались на Международной конференции по дистанционному обучению в г.Москва (1994г), на Всероссийской научно-методической конференции "Компьютерные технологии в высшем образовании" в г.Санкт-Петербург(1994г), на Международной конференции по рабочим командам в г.Даллас, США (1995г.), на историко-философских чтениях в г.Иваново(1995), на Международной научной конференции "Современное состояние, проблемы и перспективы развития Российской экономики" в г.Иваново (1996г), на Всероссийской научно-практической конференции "Социально-психологические и экономические проблемы управления в условиях рыночной экономики" в г.Иваново (1996г), на межвузовской научно-практической конференции в г.Иваново (1996г), на итоговой научной конференции Ивановского государственного университета (1997г), на V Кондратьевских чтениях в г.Москва (1997г), на Международной научной конференции "VIII Бенардосовские чтения" в г.Иваново (1997г), на научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики» в г.Иваново (1997г), на научно-методическом семинаре «Реорганизация управления и ее влияние на эффективность функционирования электроэнергетики» в г.Киев (1997г), на III Международной Кондратьевской конференции в г.Кострома (1998г), на Вторых Кондратьевских чтениях в г.Иваново (1998г), на Международной научной конференции "IX Бенар-досовские чтения" в г.Иваново (1999г).
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при переходе к динамическим сетевым структурам управления в наукоемких производствах; для организации рабочих команд в производстве; для организации образовательного процесса на производстве и в учебных заведениях при подготовке специалистов для наукоемкого производства.
Развитие и использование коллективных форм организации труда и управления производством в России
В условиях острой конкуренции со стороны зарубежных фирм, возникает потребность поиска путей укрепления конкурентоспособности российской продукции. Одним из вариантов решения этой проблемы является совершенствование управления производством и, в частности, применение адаптивных структур управления, в основе которой лежит использование самонаправляемых рабочих команд. Вместе с тем, многие принципы самонаправляемых рабочих команд применялись в российских артелях и торговых товариществах ("складничествах") задолго до их теоретического обоснования. Поэтому рассмотрим подобные подходы к организации и управлению трудовыми коллективами в России с точки зрения соответствия основным положениям теории рабочих команд и динамическим сетевым структурам управления в частности. Это позволит конкретизировать некоторые аспекты теории рабочих команд применительно к России.
Вьтущенная в 1994 году энциклопедия дает следующее определение понятию артель: "Артель - добровольное объединение людей для совместной работы с участием в общих доходах, общей ответственностью на основе круговой поруки" /144/. Артель может быть сегодня охарактеризована и как автономная производственная организация с полной материальной ответственностью за конечные результаты коллективного труда и имущество, коллективно владеющая средствами производства.
Документальные источники свидетельствуют о существовании артелей в России уже в XIV веке среди охотников и рыболовов. Первоначально такие артели возникали на основе общинных, земляческих, родственных и национальных связей, приобретая в дальнейшем более общий характер. В XVII веке появились артели каменщиков, плотников, кузнецов, извозчиков, арендаторов земли. Но наибольшее распространение артели в России получили с середины XVII века среди крестьян, занимающихся промыслом морских животных.
С XVIII века начинает прослеживаться определенная территориальная специализация артелей. Если в Сибири и на Урале основную массу артелей составляли промыслово-охотничьи артели и артели, занятые в горнодобывающем производстве (каменоломные, солепромышленные, старательские артели), то в европейской части России артели создавались в основном в среде ремесленников (артели плотников, камешциков, маляров, валяльщиков, портных, мелких торговцев).
В конце XIX века появились артели счетоводов, электромехаников, инженеров, бухгалтеров, продавцов, появилось большое количество артелей по обработке молочных продуктов (в конце прошлого века насчитывалось более 3 тысяч маслодельных артелей в Западной Сибири, Прибалтике и Вологодской губернии) /12, 144/.
Артели характеризовались разнообразием подходов к формированию коллектива и распределению заработной платы и работ, выборности руководителей, формированию основного капитала и управлению. Например, заработная плата в различных артелях могла быть распределена:
- поровігу каждому члену артели;
- в зависимости от опыта и квалификации работника (без оценки трудового вклада);
- пропорционально индивидуальному вкладу в работу;
- с учетом вложенных материальных средств.
Как правило, управление в артелях в определенных уставом артели границах осуществляли выборные органы. В некоторых случаях, в качестве руководителя артели выступали организаторы артели из числа подрядчиков или лица, назначаемые стороной осуществлявшей финансирование артели. Но в любом случае, наиболее важные вопросы решались общим собранием членов коллектива.
Особенности каждой артели определялись прежде всего характером производимых работ. Общими для всех артелей являлись полная ответственность членов артели за результаты труда и имущество, широкий круг самостоятельно решаемых вопросов, а также высокая роль договора в регулировании отношений внутри артели и с внешним миром.
В 60-х годах прошлого столетия на Урале на Николаевском оружейном заводе возникла одна из первых артелей в промышленности /214/. Первоначально в ее состав входили 60 человек, далее численный состав вырос до 150 человек.
Основные принципы организации этой артели заключались в следующем:
- Каждый член артели обязан был в ней непосредственно работать, участие в делах артели только лишь финансами не допускалось.
- Каждый член артели обязан был внести вступительный денежный взнос. Можно было использовать кредит или постепенную выплату взноса.
- Все члены артели были равны в управлении делами независимо от заработка и прибыли.
- Заработная плата назначалась в зависимости от квалификации и полученной прибыли.
- Ответственность за долги и обязательства распространялась только на имущество артели.
Управление делами артели осуществляли избранные на один год руководитель артели и четыре его помощника. К руководителям предъявлялись определенные требования по уровню образования. Круг решаемых вопросов руководителями артели был ограничен, например, в сфере финансов они могли принимать решения только в определенных пределах. Более важные вопросы решались собранием представителей артели (по одному от пяти человек). Собрание было правомочно отменять любые решения руководителей артели.
Деление прибылей или оплата труда осуществлялась по результатам коллективного труда с учетом индивидуального вклада. Распределение работ производилось руководством в зависимости от конкретного заказа и умений отдельного члена артели. Часть прибыли шла в общий фонд.
Успешная трудовая деятельность, самоуправление, заинтересованность в конечном результате труда стимулировали процессы рационализации и технического творчества. В итоге только за первые три года существования артели производительность труда выросла более чем в 10 раз /214/.
Самонаправляемая рабочая команда — основной элемент динамической сетевой структуры управления
Как было сказано выше, самонаправляемая рабочая команда -группа людей, которая обладает всеми умениями, знаниями, полномочиями и обязанностями, необходимыми, чтобы выполнить законченную часть работы. Команда планирует и выполняет работу, реализует многие функции контроля и управления. Члены команды регулярно (раз в неделю или ежедневно) встречаются для идентификации, анализа и решения проблем. Они формируют рабочий график, устанавливают цели, формируют структуру команды, координируют работу с другими отделами, поставщиками, потребителями и пр. (табл. 2.6 — 2.7). Необходимой составной частью деятельности самонаправляемой рабочей команды является опережающий образовательный процесс.
Для сравнения приведем определение Д.Картрайта и А.3андера, данное группам людей в организации. Под группой подразумевается совокупность лиц, которые имеют некоторые отношения друг с другом, которые делают этих людей в определенной степени взаимозависимыми. Люди, входящие в группу, обладают рядом специфических характеристик:
- они часто взаимодействуют;
- они определяют себя как члены группы;
- они определены другими людьми как члены группы;
- они имеют общие нормы при рассмотрении групповых интересов;
- они выделяют друг друга;
- они ощущают полезность группы;
- они преследуют общие цели;
- они имеют коллективное восприятие их единства;
- они имеют тенденцию действовать унитарным способом к окру т жающей среде /56, 244/.
Приведенный перечень намеренно не сведен Д.Картрайтом и А.Зандером в систему и интегрирует те характеристики, которые в раз ных работах по социальной психологии приписываются совокупности индивидов как группе. Перечисленные характеристики соединены сою зом «либо». Таким образом, присутствует определенная размытость поня I тия «группы». f I Некоторые ученые развили приведенное определение в сторону if функциональной и координационной специфичности. Но даже с учетом I их корректировок приведенные определения позволяют сделать следую \ щие выводы: самонаправляемая рабочая команда полностью соответству i I ет определению группы, но имеет значительно более глубокое толкова ниє. В первую очередь это связано с информационной обеспеченностью, совокупностью делегированных прав и полномочий, образовательным процессом. , : Сравним самонаправляемую рабочую команду исполнителей (ниж ний уровень) с группой. Если представить множество решений (С), при І нимаемых на уровне конкретной команды исполнителей, как совокуп ность функций (F) информационного воздействий со стороны команды } N-1 менеджеров (WQ-І) и других команд исполнителей ( X Wn_i), ресурсных то множество решений (S), принимаемых в группе, может быть представлена как совокупность функций (Q), управляющего воздействия со стороны менеджмента (YQ-І) И внешних возмущений (zl). S= І QiCYo-bzi) (2 9) i = l При делегировании полномочий возрастает потребность в информационном обеспечении, предоставляемом как со стороны менеджеров, так и со стороны других рабочих команд. Так как в случае группы, речь не идет о делегировании полномочий и целенаправленном взаимодействии с другими группами, информационные потоки, связанные с управляющими воздействиями со стороны менеджмента, будут иметь меньший объем, чем при рассмотрении рабочих команд.
Вследствие неформального характера по информационной насыщенности внешние возмущения для группы (zi) также будут выражены слабее, чем внешние возмущения для рабочей команды (zj).
По причине делегирования полномочий и ответственности иной будет и объем (К I), и характер (Q F) принимаемых решений.
Даже если рассмотреть группу в рамках некоторой функциональной направленности, то есть при определении группы в рамках некоторого производственного процесса, наличие функции выхода (Yj) и ресурсных ограничений (Rj) не может изменить соотношение по объему и характеру информационных потоков и объему и характеру принимаемых решений.
Следует также отметить, что многие видные специалисты в области групповой деятельности выдвигают гипотезу о влиянии кооперативного взаимодействия на развитие функциональной специализации («каждый ответственен за отдельный порученный ему участок») и статусного расслоения («кто-то принимает решение, кто-то их исполняет») /56/, подчеркивая при этом дезинтегративные тенденции кооперации. Вместе с тем этот тезис прямо противоречит основным положениям создания и функционирования самонаправляемых рабочих команд.
То есть далеко не всякая группа людей может быть отнесена к самонаправляемой рабочей команде даже с некоторым приближением. Попытки подвести под понятие самонаправляемой рабочей команды неподготовленные структурные единицы организации чаще всего приводили к эффекту разочарования и депрессии /216, 235, 243/.
В ряде работ, посвященных теории и практике рабочих команд /217, 232/, очень удачно обозначен характер изменения приоритетов в организации при переходе на концепцию рабочих команд с помощью сравнительной таблицы. Табл. 2.8 представляет собой аналогичное сравнение, откорректированное с учетом сегодняшнего уровня развития теории и практики рабочих команд и перехода к динамическим сетевым структурам управления.
Анализ характеристик инновационной деятельности в условиях применения концепции рабочих команд
Под инновацией обычно понимается результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм и т.п. /127/. То есть в основе инноваций лежит творческая, интеллектуальная деятельность.
В отличие от рутинной деятельности, для которой характерны упрощение процесса, контроль изменений, последовательность процедур, среди наиболее характерных особенностей интеллектуальной деятельности можно выделить следующие:
- одна из главных целей интеллектуальной деятельности - снижение неопределенности;
- интеллектуальная деятельность требует одновременно создания и приложения знаний;
- интеллектуальная деятельность предполагает поиск компромисса, выбор альтернатив;
- интеллектуальная деятельность требует знаний и опыта в сочетании с творчеством;
- в основе деятельности лежит анализ;
- интеллектуальная работа выполняется высококвалифицированными работниками.
В табл.3.3 приведены принципиальные различия творческой, интеллектуальной работы и рутинной деятельности. Хотя, несомненно, что интеллектуальная работа предполагает и выполнение таких рутинных операций, как подготовка отчетов, тестирование и т.п.
В общем виде процесс инновационной деятельности можно разбить на пять этапов:
1. Создание благоприятной возможности для реализации интеллектуальной деятельности (заключение контракта, получение гранта или нахождение спонсора, разработка технического задания);
2. Отбор ресурсов (определение и подготовка к использованию необходимых ресурсов: финансовых, технических, информационных, интеллектуальных и др.);
3. Организация и анализ информации (сбор и структурирование информации, анализ достаточности, при необходимости формализация информации на компьютере);
4. Постановка задачи (разработка технического проекта и/или спецификаций);
5. Разработка решений.
Рассмотрим возможность реализации указанных этапов в условиях применения концепции рабочих команд.
1-й этап. В том случае, если в организации отсутствует рабочая команда, данный этап реализуется менеджерами, которые при необходимости привлекают специалистов различной квалификации. Этот путь требует высокого уровня квалификации менеджеров и наличия развитых внешних связей на уровне менеджмента.
Вместе с тем при динамической сетевой структуре управления реализация этого этапа предполагается силами команды исполнителей при содействии команды менеджеров. Контакты с внешней средой и с потребителями, в частности, являются одной из основных функций самонаправляемой рабочей команды уже на пятом этапе развития команды. Так, по данным исследовательского центра Zenger Miller, 75% членов команд в США и Канаде считают выяснение ожиданий потребителя ведущей функцией команды /262/. Примерно такие же результаты получил Центр по изучению рабочих команд Северо-Техасского университета в ходе исследований, проведенных среди 117 рабочих команд из 14 различных компаний /215/. Это обусловливает знание потребностей и запросов внешней среды и умение вести документацию. Следовательно, существование команды облегчает как заключение контрактов и контакты со спонсорами, так и подготовку технического задания.
Как показывает опыт разработки информационных систем и программных комплексов, подготовка технического задания является одним из базовых моментов в управлении качеством интеллектуальной деятельности /77/. На качество подготовки технического задания положительно влияет и наличие в команде специалистов различного профиля, что позволяет провести квалифицированный анализ ситуации. Динамическая сетевая структура управления предполагает активное взаимодействие команды исполнителей и команды менеджеров посредством доступа членов команды исполнителей к базам данных менеджмента. Данный процесс позволяет интегрировать информацию о внешней среде, полученную на уровне менеджмента и имеющуюся у команды исполнителей. Это может привести к принятию более объективных решений, чем в случае работы на данном этапе только менеджеров, тем более что к анализу информации подключается вся команда, обладающая разносторонними умениями и навыками, а не один человек. Немаловажным фактором является и возможность привлекать специалистов из других команд при применении динамической сетевой структуры управления. Это может повлиять как на объем анализируемой информации, так и на качество принимаемых решений.
2-й этап. Распределение ресурсов даже в компаниях, активно применяющих рабочие команды, остается в компетенции менеджеров или команд менеджеров. Однако анализ необходимых ресурсов, подготовка обоснованного запроса на различные виды ресурсов, планирование их использования более эффективно могут провести сами рабочие команды исполнителей ввиду их более высокой компетентности в решении конкретных практических вопросов. Несомненно, что потребности команды исполнителей качественнее может определить сама команда с учетом возможностей команды в целом, отдельных ее членов и внешней среды. Как показывает практика, при наличии достаточной информированности команд о состоянии дел в фирме контакты с менеджментом на этом этапе проходят достаточно эффективно, хотя неудовлетворение распределением ресурсов высказывают около 50% членов команд /262/. Однако это говорит скорее о недостатках работы менеджмента, чем о недостатках концепции. Объединение менеджеров в команды при динамической сетевой структуре управления позволит более объективно оценить различные направления деятельности команд и оптимизировать распределение ресурсов.
3-й этап. Развитая информационная среда - один из признаков перехода к динамическим сетевым структурам управления. Сбор, структурирование, анализ информации являются естественными элементами работы самонаправляемой рабочей команды. Поэтому полученные навыки работы в команде в значительной мере способствуют успешной реализации этого этапа и в интеллектуальной деятельности.
При работе в самонаправляемых рабочих командах разработка технического проекта ведется специалистами различного профиля, как и при любой другой организации труда. Однако периодическая ротация членов команд позволяет значительно сократить сроки разработки технического проекта и повысить качество принятых в проекте положений за счет лучшего понимания различных сторон деятельности и быстрого согласования вопросов, хотя полную взаимозаменяемость в интеллектуальной сфере, по большому счету, достичь невозможно. Кроме того, разработка спецификаций контролируется самими членами команды с учетом дальнейшего их использования. Аппарат спецификаций разрабатывается с учетом мнения всех членов команды. Динамическая сетевая структура управления позволяет повысить эффективность и этого этапа за счет возможности участия сотрудников организации в различных командах. То есть узкие специалисты могут оказать содействие различным командам при разработке технического проекта.
Анализ социально-психологических аспектов деятельности рабочих команд в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности
Как было отмечено выше, перемены, перестройка организации неизбежно влекут за собой обострение социально-экономических противоречий. Не могут избежать этого и фирмы, внедряющие концепцию рабочих команд. Продуманная стратегия внедрения способна сгладить многочисленные противоречия внутри организации и во внешней среде. Однако даже при создании атмосферы благожелательного отношения к переменам, как это было сделано в свое время в IBM /120/, многие проблемы остаются открытыми.
Как показывают многочисленные исследования американских и западноевропейских ученых, одной из таких проблем является конфликт, его содержательная сторона и направленность. Подтверждают этот факт и результаты наблюдений за рабочей командой студентов, созданной в Ивановском государственном энергетическом университете для проведения экспериментов по дистанционному обучению /70/.
Воспользуемся для идентификации понятия "конфликт" определением, данным в /121/, - "...отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами" - и рассмотрим основные его характеристики с учетом внедрения и применения концепции рабочих команд вообще и в интеллектуальной сфере в частности.
Приведенное выше определение трактует понятие конфликта очень широко и позволяет выделить в качестве одной из основных характеристик функциональную направленность конфликта. Дисфункциональный конфликт /121/ (отрицательная направленность конфликта) ведет к снижению личной удовлетворенности, сотрудничества, к падению эффективности организации в целом. Функциональный конфликт (положительная направленность конфликта) ведет к повышению эффективности организации, что обеспечивается, как правило, генерацией разнообразия идей и предложений в процессе принятия решений.
Несомненно, что, как и при любой другой организации управления, дисфункциональный конфликт присутствует и при применении концепции рабочих команд. Так 65% опрошенных членов команд свидетельствуют о периодическом возникновении чувства раздражения по поводу каких-либо событий, связанных с работой в команде /215/. Вместе с тем, по сравнению с другими формами управления в условиях применения динамической сетевой структуры управления влияние и широта дисфункционального конфликта значительно снижены, что будет доказано ниже.
В то же время, значение функционального конфликта расширяется. Это связано с тем, что концепция рабочих команд предполагает передачу полномочий и ответственности на уровень команд. Рабочие команды на разных стадиях развития в той или иной мере участвуют в выработке и принятии решений. При этом принятие решений в реальной обстановке всегда характеризуется многокритериальностью, что в свою очередь влечет разнообразие мнений и взглядов, их столкновение.
Однако именно это и позволяет выработать оптимальное решение с учетом многообразия требований внешней среды /2, 62, 80, 103, 225/. Это подтверждается и тем, что 75% членов исследованных рабочих команд считают, что надо выслушивать мнение людей, даже если оно идет в противовес их собственным взглядам, для повышения эффективности работы и создания здорового климата в команде (Рис.3.1). Вместе с тем, большинство из них понимает, что цель совещаний - быстро найти эффективное решение поставленной проблемы /215/. Это свидетельствует о стремлении членов рабочих команд к положительной функциональной направленности конфликта.
Рассмотрим, каким образом трансформируется содержание основных видов дисфункциональных конфликтов при применении рабочих команд и динамической сетевой структуры управления. Используем для этого классификацию дисфункциональных конфликтов, приведенную в известной работе Мескона М.Х. , Альберта М. и Хедоури Ф. «Основы менеджмента» /121/:
- внутриличностный конфликт;
- межличностный конфликт;
- конфликт между личностью и группой;
- межгрупповой конфликт.
Бнутриличностный конфликт. Чаще всего возникает при расхождении производственных требований с личными потребностями, возможностями или ценностями. В частности, можно выделить следующие факторы:
- неопределенность роли работника, неясность круга обязанностей, неопределенность ожидаемого результата;
- недостаточное использование или недооценка возможностей работника, поручение задач, которые по сложности значительно ниже его способностей;
- перегрузка, если работа слишком сложная или ставтся слишком много задач;
- недостаток ресурсов или информации для решения поставленной задачи или проблемы.
В определенной степени работа в самонаправляемой рабочей команде способна сократить причины возникновения внутриличностного конфликта или, по крайней мере, понизить их уровень. Это связано с рядом основополагающих аспектов концепции.
Во-первых, самоуправление команд позволяет увеличить число степеней свободы и для членов команды. В частности, члены самонаправляемой команды сами разрабатывают требования к результатам работы, измеряют и формируют качество продукции, определяют последовательность и время выполнения операций процесса преобразования.
Во-вторых, гибкая структура самонаправляемых рабочих команд и развитая образовательная программа обеспечивают устойчивую ориентацию на перемены и снижают нежелательные стрессы, связанные с изменением привычной обстановки.
