Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы исследования современных систем стимулирования трудовой деятельности работников предпринимательскихорганизаций 10
1.1. Исследование подходов к понятию «стимулирование трудовой деятельности» 10
1.2. Изменение характера стимулирования трудовых отношений в предпринимательских организациях 31
1.3. Теоретические предпосылки современной концепции стимулирования деятельности работников предприятий 49
ГЛАВА 2. Механизмы стимулирования трудовой деятельности в предпринимательских организациях 72
2.1. Особенности трудовой деятельности и восстановление ее стимулирующей природы 72
2.2. Формы и методы стимулирования труда 93
2.3. Влияние кризисных ситуаций на стимулирование персонала 113
ГЛАВА 3. Методы и модели совершенствования стимулирования труда персонала 127
3.1. Методы структурирования доходов персонала производственного предприятия 127
3.2. Совершенствование форм и систем оплаты труда в торговых организациях 152
3.3. Модели управления персоналом с опорой на мотивы «достижение целей организации» и «избегание неудач» 170
Выводы и предложения .185
Список использованной литературы
- Изменение характера стимулирования трудовых отношений в предпринимательских организациях
- Теоретические предпосылки современной концепции стимулирования деятельности работников предприятий
- Формы и методы стимулирования труда
- Модели управления персоналом с опорой на мотивы «достижение целей организации» и «избегание неудач»
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Совершенствование стимулирования трудовой деятельности работников предпринимательских организаций - фундаментальная проблема современной экономики Ее решение во многом зависит от качества трудовых процессов, уровня квалификации кадров, сформированное коллегиальных отношений на предприятии и адаптации их к рыночным условиям с последующим экономическим ростом Стимулирование труда представляется, с одной стороны, эффективным механизмом естественного регулирования рыночной экономики и конкурентоспособного функционирования предприятий в условиях рынка, с другой, - это легализованная форма мотивации работников предпринимательских организаций
В рыночной экономике возникли и развиваются принципиально новые организационно-правовые формы деятельности предприятий, формируются и совершенствуются предпринимательские организации, характеризующиеся самостоятельностью выбора производственной и коммерческой деятельности, и, в то же время, хозяйственными рисками Эффективность функционирования организаций и оптимизация стимулирования трудовой деятельности работников в этих условиях во многом определяются составом наемной рабочей силы наличием квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников
В условиях рынка руководитель предпринимательской организации самостоятельно определяет, каких и сколько работников ему необходимо принять, уровень заработной платы При решении вопросов стимулирования персонала учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников
Данная проблема до недавнего времени недостаточно продуктивно решалась в научных трудах отечественных экономистов, чему есть соответствующее объяснение Административно-командные методы ведения производства и подготовки кадров не способствовали становлению конкурентных отношений между предприятиями вследствие ограничения свободы действий не только персонала, но и предпринимателей, чрезмерное вмешательство государства в деятельность предприятий привело к неразвитости процессов стимулирования труда работников В условиях реформирования российской экономики принципиально изменяется подход к созданию систем мотивации труда посредством оптимизации производственных процессов и уровнем подготовки ме-
неджеров, специалистов и основных рабочих Эта проблема выдвигается на первый план экономической политикой государства
Степень изученности вопроса Проблема стимулирования трудовой деятельности, основанная на общих и специфических факторах, отражена в работах зарубежных авторов (А Маслоу, В Врум, Л Портер, Э Доулер и др), а также отечественных исследователей (Л С Выготский, А Н Леонтьев, В И Мясищев, В А Котик, В И Тихонов) Инновационное решение вопросов стимулирования трудовой деятельности работников пищевых предприятий и АПК предложено в работах А Ф Шишкина, А И Хорева, В М Баутина, И П Богомоловой, Г И Тамошиной, А Н Полозовой, М И Буроб-кина, В П Соколова Развитие предпринимательских отношений и их мотивация отражены в работах П Друкера, З П Румянцевой, В П Воронина, Т И Овчинниковой и др
Выбранная тема исследования объединяет проблемы управления предпринимательской деятельностью и стимулирования труда работников, однако изучение социально-экономической литературы и практического опыта организации мотивирования показывает, что не все задачи в этой области решены окончательно
Изменение характера стимулирования трудовых отношений в предпринимательских организациях
К процессуальным теориям мотивации, исследующим не только индивидуальные потребности, но и групповые относят теорию ожиданий и теорию справедливости.
Теория ожиданий (В. Врум), базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием трудовой деятельности человека; в ней подчеркивается важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. При этом люди могут не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов вознаграждений (Р - В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать1. Если значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить формулой:
Мотивация = 3-РХР-ВХ валентность
Из данной теории были сделаны следующие выводы. Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности. Поскольку люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
Исходя из теории справедливости, разработанной в 60 - х годах XX века, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к
Мескон, М. X. Основы менеджмента [Текст] / М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. пер. с англ. - М.: Дело. - 1997. - С. 376. затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость и работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Другие сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Недостатки этих теорий заключаются в том, что трудно технически осуществить справедливую оценку труда каждого работника, так как она всегда субъективна.
Впоследствии были разработаны комплексные теории стимулирования работников. Л. Портер и Э. Лоулер разработали процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рисунке 1.1.3, фигурирует пять переменных, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий (3), его способностей и характерных особенностей (4), а также осознания им своей роли (5). Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения (1) и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как премия, продвижения по службе, похвала руководителя.
Теоретические предпосылки современной концепции стимулирования деятельности работников предприятий
Например, «Закон об образовании» гласит о бесплатном начальном и среднем образовании, однако он «не действует», поскольку родители школьников осуществляют почти ежемесячные выплаты администрации школы: на ремонт, на покупку различных учебников и программ и т.д.
По рыночным ценам работники оплачивают жилье, коммунальные услуги, одеваются, проводят лечение, отпуск, получают высшее образование. Цены на значительное количество товаров и услуг уже сегодня сопоставимы с ценами на аналогичные виды товаров и услуг на Западе. Следовательно, даже с позиций простого воспроизводства способности к труду человека как социального субъекта, члена общества, основу зарплаты должна составлять стоимость минимальной потребительской корзины, рассчитанная по реальным рыночным ценам; именно ее стоимость должна быть базой для определения государством минимальной ставки оплаты труда в любой отрасли экономики.
Речь идет не о размерах оплаты: главное в данном случае - условия, принципы, на которых эта оплата должна основываться, чтобы обеспечить мотивационное ее направление и полноценное существование труда в рыночном пространстве. Если допустить, что властные структуры страны в своих взглядах на принципы формирования цены на труд исходят из упрощенного понимания теории предельной полезности, то возникает вопрос: неужели существование настолько дешевой рабочей силы означает предельное отсутствие потребности в ней (в том числе и в квалифицированной) со стороны общества в условиях рыночной экономики и других сфер жизни. Ведь в основе цены любого товара (а рабочая сила не может не быть товаром в условиях формирования рыночного хозяйства), согласно А. Маршаллу и всей практике мирового хозяйства, лежит не только принцип предельной полезности, даже не только спрос и предложение, но и расходы, обеспечивающие полезность, ценность продукта (в данном случае рабочей силы) в процессе выполнения его функций. Непонимание этих принципов ценообразования ведет к непониманию существования прямой зависимости между уровнем оплаты труда, мотивом, стимулом и динамикой реформ, особенно в долгосрочном периоде.
В этом контексте уместно, вероятно, будет напомнить, что такой чрезвычайно важный для построения всей конструкции системы рыночной мотивации к труду социальный стандарт, как минимальная заработная плата, был введен в США Законом о справедливых стандартах труда еще в 1938 г. после системного экономического кризиса 1929-1934 гг. В Российской Федерации подобный закон отсутствует и по сей день, хотя существует Закон РФ «О прожиточном минимуме», где определяется как стоимостная величина набора продуктов питания, достаточного для обеспечения нормального функционирования организма человека и сохранения его здоровья, а также минимального набора непродовольственных товаров и минимального набора услуг, необходимых для удовлетворения основных социальных и культурных потребностей личности. Однако некоторые положения этого Закона, которые выдвигаются государством, не выдерживают его деятельности на практике (к, примеру, монетизация льгот и др.).
Тем не менее, в законе о прожиточном минимуме четко прослеживаются три принципиальных для формирования эффективной стимулирующей трудовую деятельность системы момента. 1. Прожиточный минимум должен быть достаточным, чтобы обеспечить функционирование человека как члена общества в условиях реального ценообразования. 2. Прожиточный минимум, рассчитанный на основе принципов и механизмов рыночного ценообразования, составляет базу для определения такого социального стандарта, как минимальная заработная плата. 3. Нарушение двух предыдущих принципов является нарушением законодательства и карается законом РФ. Однако, вероятно, не напрасно существует выражение: явление богаче, чем закон. А поэтому минимальная заработная плата в 2002 г. в два с лишним раза меньше, чем официально установленный на этот год прожиточный минимум. Постоянные задержки заработной платы, которые по закону должны повлечь за собой сотни, если не десятки тысяч, судебных разбирательств по поводу невыплат заработной платы работникам многих предприятий. При таком положении возможно действие принципа: «от каждого - по способностям, каждому - что дадут». Однако этот принцип ликвидирует политико-экономическую суть понятия «заработная плата», поскольку ни одна ее функция в таких условиях не выполняет свое назначение.
Минимальная заработная плата, которую правительство РФ подняло до 2300 р. с сентября 2007 г. не решит проблем заработной платы в условиях роста цен (цены на хлеб летом 2007 г. подскочили на 30-40%, на сахар - на 15%, крупы - 47% и т.д.). Распространено мнение о невозможности внедрения единой ставки минимальной заработной платы как базы реформирования системы заработной платы на основе такого минимального социального стандарта, как стоимость потребительской корзины, что аргументируется экономистами отсутствием финансового обеспечения такого шага. Это происходит в условиях, где до 2007 г. действовал стабилизационный фонд, поэтому вопрос о финансовых условиях является вторичным, поскольку речь идет о требовании решения не отдельных вопросов, а экономической устойчивости рыночной системы и выполнении социальных требований общества, невыполнение которых ведет к потере качества и количества определенного квалифицированного труда.
Формы и методы стимулирования труда
Удельный вес высокооплачиваемых работников на исследуемых предприятиях мал (от 3 до 5% от числа работников), удельный вес низкооплачиваемых работников на изучаемых предприятиях составляет около 10%; большинство работников находятся в середине (около 60%), хотя дифференциро-ванность их доходов так же велика. Сфера потребления, отраженная на рисунке 3.1.2, показывает, что доходы всех слоев персонала (кроме топ менеджеров), стимулируют их трудовую деятельность в приведенном примере, который является типичным для предприятий Черноземья.
Необходимы преобразования в социально-трудовой сфере, не смотря на отрегулированную систему стратификации на данном предприятии.
Важнейшие направления изменений в рамках доходов работников предприятия следующие: необходима помощь государства для низкооплачиваемых трудящихся. На рассмотренном предприятии есть свое общежитие, таких организаций в г. Воронеже немного. В рамках реальных гражданских прав для сохранения трудоспособности работников необходимо обеспечивать их жильем, т.е. государство должно гарантировать все социально-трудовые права граждан (статьи 38, 40 Конституции РФ); прекращение безответственного отношения предпринимателей (руководителей) к работникам (невыплата заработной платы в срок, незащищенность от рисков и т.д.); формирование стратификационной системы доходов работников предприятий (помимо гарантий государства, социальная защита работников должна быть обеспечена руководителями предприятий).
Следуя этим переменам в определении доходов работникам, предприятия сделают еще один шаг к интенсификации труда своего персонала более объективной его оценке и исключению на предприятиях конфликтов по поводу субъективности в отношении доходов работников.
Методика стимулирования работников на основе совершенствования компетенции персонала. Отличительной особенностью современных промышленных предприятий, ориентированных на потребителя, является компетенция персонала как объекта стратегического управления. Для внедрения стратегии предприятия необходимо реализовать такие задачи, как приобретение компетенции персонала, его стимулирование и развитие.
Для прогнозирования своих потребностей предприятие должно располагать четким описанием должностей и всех функций, выполняемых для реализации поставленных задач; определить необходимый состав компетенций под каждую из должностей; провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции.
Непосредственная связь с потребителем (обслуживанием потребителей, требующих прямого контакта с ними), выполнение операций, связанных с обслуживанием потребителей, с трудом поддаются механизации и автоматизации, что в свою очередь определяет, с одной стороны, высокую долю затрат живого труда на предприятиях, с другой, высокий уровень проявления лидерских, инновационных и специальных способностей.
В частности, на промышленных предприятиях, ориентированных на потребителя, эффективность использования человеческих ресурсов во многом зависит от случайного фактора - интенсивности покупательских потоков, что создает аритмию в деятельности сбытовых подразделений, и не всегда адекватно затраченным производственным усилиям.
В организациях, ориентированных на потребителя, необходима инициатива и экономическая активность работников, высокий уровень ответственности всего персонала, четкое документационное обеспечение. Эти качества (наличие или отсутствие) затрудняют математические расчеты показателей затрат живого труда. Исследование эффективности использования человеческих ресурсов, как субъективный фактор управления персоналом, отличается от объективного тем, что анализируются индивидуальные способности работника, влияющие на результаты деятельности и степень их достижения, а также его стремления и усилия.
В нашем исследовании попытаемся обосновать актуальность фактора оценки для эффективного использования человеческих ресурсов. Оценка представляет собой сравнение работников по специальным способностям, результатам деятельности и анализа стремления к успеху с эталонными величинами. Алгоритм эффективности дискретной оценки: цель анализа - объект наблюдения - ожидаемая точность получаемых результатов.
Результаты оценки персонала в нашем исследовании, проведенном на предприятиях г. Воронежа, помимо выявления эффективности трудовой деятельности персонала, применяются в следующих целях: - в качестве критерия увеличить заработную плату 32 % - в качестве критерия продвижения в должности 27 % - определить размер премии 20 % - для перевода на другую должность 15 % - для проведения обучения и стажировки 8 %
Для того, чтобы правильно установить и использовать порядок проведения оценки персонала необходимо: выбрать группу оценок, соответствующих ее назначению и объекту; разработать сравнительную методику оценки, позволяющую представить объективные и сравниваемые результаты; назначить экспертов, которые могут представить справедливую оценку, т.е. по возможности устранить субъективизм оценки.
Субъектами оценки могут быть работники: менеджеры любого уровня (президенты фирм, руководители отделов), специалисты, рабочие, вспомогательные рабочие. Так как они отличаются между собой характером деятельности, целесообразно проводить оценку по показателям, соответствующим тому или иному роду деятельности.
Модели управления персоналом с опорой на мотивы «достижение целей организации» и «избегание неудач»
Заработная плата конкретного работника определяется на основе отработанного времени. Отработанное время учитывается согласно табелю. Табели ведутся по каждому структурному подразделению, заполняются ежедневно. Заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основе тарифной ставки. При этом учитывается качество труда. Количество труда выражается в затратах времени. Качество труда зависит от квалификации работника, его способности выполнять работу определенного уровня сложности. Решающими факторами считаются уровень общего образования, специальный уровень подготовки, наличие производственного опыта. От торговых работников требуется обладание необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда по специальности, профессии, функциям выполняемых работ.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы. Поэтому административно-управленческий персонал проверяет каждого работника на соответствие фактического уровня образования работника выполняемой работе.
На предприятии «Торговый Дом» широко применяется метод оценки возможностей работника и его труда по времени, в течение которого он может действовать самостоятельно, выполнять порученные обязанности, осуществлять торговые операции, оставаясь вне наблюдения, не нуждаясь в указаниях руководителя. Такой период называют временем бесконтрольности. Продолжительность его во многом определяет значимость работника для предприятия, а, следовательно, и величину его заработной платы.
На основе изложенных положений в ООО «Торговый Дом» осуществляется тарификация работ и работающих - тарифное нормирование труда.
Тарификация представляет собой формирование системы тарифов, определяющих ставки платы за определенные услуги. Тарифное нормирование труда состоит в установлении показателей заработной платы, соответствующих разнообразным видам труда в зависимости от его условий, важности, качества. Основой тарифного нормирования является тарифная система.
Хотя оплата труда, основанная на тарифном нормировании, позволяет в условиях рыночной экономики выделять и применять ряд форм оплаты труда в ООО «Торговый Дом» применяется только одна форма - повременная, которая предусматривает учет фактического отработанного времени, квалификации работника и соответствующих тарифных ставок. Премии не начисляются и не выплачиваются.
В заключение анализа организации оплаты труда в ООО «Торговый Дом» прокомментируем показатели динамики уровня заработной платы по категориям работающих (таблица 3.2.5).
Руководству ООО «Торговый Дом» следует обратить внимание на то, что средняя заработная плата самой многочисленной категории торговых работников - продавцов растет довольно медленно (+ 51,1 %) по сравнению с руководителями (144,4 %) и специалистами (156,7 %). В среднем годовая заработная плата работников торговых залов увеличилась всего на 73,6 %. Заработная плата продавца-консультанта увеличилась значительно - на 154,5 %. Вероятно руководству ООО нужно тщательнее проанализировать обоснованность тарификации работ и работников данной категории персонала.
В целом можно сказать, что руководство ООО «Торговый Дом» должно принять меры по внедрению на предприятии и других форм оплаты труда. Известно, что только дифференциация тарифных ставок, не дает возможности справедливо учитывать в оплате труда качество работы. Для этого нужно использовать более прогрессивные формы оплаты труда.
Совершенствование оплаты труда на ООО «Торговый Дом». Проведенный анализ организации оплаты труда ООО «Торговый Дом» свидетельствует, что существующая система оплаты труда неэффективна. Уровень заработной платы невысок и по некоторым категориям почти не увеличился за исследуемый период. Это отражается на результатах деятельности ООО: низкий уровень заработной платы сдерживает возможность привлечения ква 160 лифицированных кадров (продавцов приходится учить приемам и методам работы непосредственно на рабочих местах).
Чтобы привлечь на работу более квалифицированные кадры, администрации следует пересмотреть способы начисления заработной платы, усилить заинтересованность работников торговли в улучшении обслуживания покупателей, увеличении товарооборота.
В определенной мере решению этой проблемы может способствовать использование бестарифной модели организации заработной платы. В ней использованы: принцип долевого распределения заработанных коллективами средств между работниками в зависимости от их квалификации и качества труда; опыт предприятий Японии, применяющих методику определения реального трудового вклада работников при начислении им ежемесячных вознаграждений, а также индивидуальные для конкретных предприятий тарифные сетки по оплате труда; опыт США по широкой дифференциации стимулирования результативности труда специалистов, творческих работников, установлению обоснованных соотношений в размерах их доходов по сравнению с другими категориями работников.
Новая модель заработной платы, разработанная Волгиным Н.А., получила название ВСОТэРК. Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему, устанавливается по формуле: ЗП = (К1/ К)хФЗП, (3.2.1) где ЗП - размер заработной платы z -ro работника; Кі - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного z -ro работника выше минимальной; К - сумма значений Кі по всем работникам предприятия; ФЗП - объем средств, предназначенных на заработную плату.
