Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Трудовой потенциал Архангельской области и его отраслевые особенности
1.1. Понятие трудового потенциала и методические подходы к его оценке 9
1.2. Социально-демографические предпосылки формирования трудового потенциала Архангельской области 27
1.3. Отраслевая структура трудового потенциала Архангельской области и место в ней лесопромышленного комплекса 49
ГЛАВА II. Трудовой потенциал лесопромышленного комплекса Архангельской области: социологические характеристики
2.1. Социально-демографическая структура трудового потенциала лесопромышленного комплекса 72
2.2. Трудовое поведение работников и его социально-демографическая дифференциация 85
2.3. Миграционные установки работников и их дифференциация 105
ГЛАВА III. Оценка материального положения работников лесопромышленного комплекса Архангельской области
3.1. Доходы и материальная обеспеченность работников 119
3.2. Дифференциация материального благосостояния работников в зависимости от социально-демографических характеристик 129
Заключение 149
Литература 153
- Понятие трудового потенциала и методические подходы к его оценке
- Социально-демографические предпосылки формирования трудового потенциала Архангельской области
- Социально-демографическая структура трудового потенциала лесопромышленного комплекса
- Доходы и материальная обеспеченность работников
Введение к работе
Актуальность исследования. Европейский Север - это огромная территория, которая в экономическом, экологическом, воєнно-политическом и гуманитарном отношении является стратегически важным и уникальным районом страны. Особое место среди регионов Европейского Севера занимает Архангельская область - самый "старый" российский Север, в истории которого отразились как типичные для всех северных регионов, так и специфические тенденции социально-экономического и демографического развития.
В течение многих лет население Архангельской области, как и других северных территорий, формировалось преимущественно "под потребности" осваиваемого края. Под влиянием жесткой государственной политики, нацеленной на экстенсивное освоение территории и развитие преимущественно добывающих отраслей складывалась гипертрофированная структура населения, характеризующаяся резкими половозрастными диспропорциями, доминированием трудоспособных возрастов, повышенной долей одиночек и т.п. Особенности социально-экономического и демографического развития области обусловили специфическую ситуацию, складывающуюся в настоящее время на региональном рынке труда. С одной стороны, из-за сокращающейся по естественным причинам численности населения и оттока трудоспособного населения в другие регионы, Архангельская область испытывает постоянный дефицит трудовых ресурсов, с другой, - растет уровень безработицы. В этой ситуации важную роль играет обеспечение рациональной занятости населения, сбалансированности числа рабочих мест с наличием и структурой трудовых ресурсов, т.е. эффективное использование трудового потенциала региона.
Люди и их способности - наиболее ценные ресурсы любой организации. Эффективное функционирование ведущей отрасли экономики Архангельской области - лесопромышленного комплекса, своевременное приспособление предприятий к изменяющейся внешней среде можно обеспечить только при согласованном взаимодействии технического и человеческого фактора производства. В последние годы роль человеческого фактора постоянно возрастает, и сегодня всестороннее развитие и повышение качества трудового потенциала лесопромышленного комплекса является важнейшим условием успешного развития отрасли. Однако на многих предприятиях работа по формированию и развитию трудового потенциала носит в значительной степени стихийный характер, что объясняется особенностями социально-демографической структуры региона, ситуацией на рынке труда, финансовыми проблемами и т.п.
Следует также учитывать, что изменение условий хозяйствования (многообразие форм собственности, рост безработицы, снижение уровня реальных доходов работников) обусловило существенную трансформацию социально-трудовых отношений. Этим определяется необходимость обоснования новых подходов к проблемам сохранения, использования и развития трудового потенциала в период реформирования экономики.
Актуальность исследования связана и с тем, что хотя отдельные аспекты формирования трудового потенциала регионов Европейского Севера становились предметом изучения, но динамика и дифференциация трудового потенциала Архангельской области, качественные и структурные характеристики работников лесопромышленного комплекса в начале XXI в. еще не рассматривались. В связи с этим анализ социальных и демографических факторов, определяющих сохранение и развитие трудового потенциала отраслей лесопромышленного комплекса на современном этапе, имеет большое научное значение.
Цель исследования - выявить социально-демографические особенности трудового потенциала лесопромышленного комплекса Архангельской области и обосновать направления его развития.
В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие задачи:
- дать характеристику отраслевой структуры трудового потенциала Архангельской области и определить место в ней лесопромышленного комплекса;
- выявить особенности социально-демографической структуры трудового потенциала лесопромышленного комплекса;
- раскрыть динамику и направления трудовых перемещений работников лесопромышленного комплекса;
- определить специфику трудового поведения работников в зависимости от демографических и социально-профессиональных характеристик;
- выявить миграционные установки работников и факторы их дифференциации;
- оценить уровень материальной обеспеченности работников, его динамику и социально-демографическую дифференциацию.
Объект исследования - работники лесопромышленного комплекса Архангельской области.
Предмет исследования - условия жизнедеятельности работников лесопромышленного комплекса и их влияние на формирование и развитие трудового потенциала отрасли.
Теоретико-методологической основой диссертации являются работы российских специалистов в области демографии и экономики труда - Ананьева А.Н., Бреева Б,Д., Ермакова СП., Костакова В. Г., Масловой И.С., Орловой И-Б., Панкратова А. С., Патрушева В.Д., Пирожкова СМ., Римашевской Н.М., Рыбаковского Л. Л., Стру-милина СГ., Судоплатова А.П., Урланиса Б.Ц., Хорева Б.С., Чижо-ва Л. С. и др.
Информационной базой исследования являются, во-первых, данные официальной статистики с 1991 по 2001 г. по проблемам демографической динамики и отраслевой структуры трудового потенциала Архангельской области; во-вторых, результаты анализа данных социологического опроса работников лесопромышленного комплекса, проведенного в начале 2002 г., а также данных других региональных социологических исследований по вопросам формирования и развития трудового потенциала Архангельской области.
Научная новизна работы состоит в следующем;
- установлено, что после многих лет снижения темпов производства и численности занятых в конце 90-х гг. наметилась позитивная тенденция, свидетельствующая о повышении эффективности использования трудового потенциала лесопромышленного комплекса, - за год объем произведенной продукции увеличился на 18,7 %, при этом среднесписочная численность промышленно-производственного персонала практически не изменилась;
- доказано, что главным фактором, определяющим степень конкурентноспособности работника на рынке труда и повышающим его самооценку, является уровень образования, - среди лиц с высшим образованием доля тех, кто допускает возможность потери работы, в 1,7 раза ниже, чем среди лиц с неполным средним образованием; более 30 % работников хотели бы в дальнейшем продолжить образо вание., но в настоящее время работу с учебой совмещают только 5 %;
- выявлено, что для работников лесопромышленного комплекса характерен довольно высокий уровень профессиональной мобильности, в то же время доказано, что доля лиц, желающих сменить специальность, в 1,6 раза больше, чем тех, кто хотел бы перейти работать на другое предприятие, т.е. значительную часть работников устраивает место работы в целом, но не устраивает должность (специальность), занимаемая лично ими;
- выявлено, что основная часть работников не хотят уезжать на постоянное место жительства в другие регионы; показана зависимость миграционных установок от генетической структуры, - переехать из Архангельской области хотят 1/2 новоселов, доля аналогичных ответов среди старожилов в 1,8 раза ниже, а среди уроженцев - в 3,3 раза ниже; доказано, что степень адаптации работников к новой экономической ситуации также тесно связана с продолжительностью проживания в регионе, - доля успешно адаптировавшихся наиболее высока среди уроженцев, в 2 раза ниже - среди старожилов, и минимальна - среди новоселов;
- установлено, что данные официальной статистики о стабильном повышении уровня жизни населения в последние 2 года не подтверждаются в ходе социологического опроса работников, - только 7,6 % работников отметили, что их положение улучшилось, доля тех, кто считает, что ситуация изменилась к худшему, - в 4,6 раза выше, почти 44 % опрошенных высказали точку зрения, что их материальное положение никак не изменилось;
- показано, что степень удовлетворенности работников уровнем оплаты труда обусловлена не только уровнем материального благополучия семьи (более 30 % работников, имеющих достаточно денег для приобретения всего необходимого, не удовлетворены оплатой своего труда), но и тем, насколько данный уровень оплаты соответствует реальным затратам энергии, уровню квалификации, т.е. трудовому вкладу работника в производство.
Практическая значимость. Проведенное исследование позволило выявить наиболее существенные проблемы формирования трудового потенциала Архангельской области, наметить основные направления деятельности по сохранению и развитию трудового потенциала лесопромышленного комплекса. Доказано, что снижение качества трудового потенциала во многом обусловлено несбалансированной социально-экономической политикой, проводимой с самого начала освоения Севера, отрицательные последствия которой усугубились под влиянием рыночных преобразований. Результаты исследования могут быть использованы властными структурами различного уровня при разработке и проведении в жизнь мер региональной политики, направленной на устранение структурных диспропорций работников, а также руководством лесопромышленного комплекса - для корректировки работы с персоналом с целью повышения эффективности использования трудового потенциала отрасли и совершенствования его качественных характеристик.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования изложены в двух опубликованных работах.
Понятие трудового потенциала и методические подходы к его оценке
Эффективное функционирование любого хозяйственного субъекта, его своевременное приспособление к изменяющейся внешней среде можно обеспечить только при условии согласованного взаимодействия технического и человеческого факторов производства. Обеспечить на практике эту сбалансированность достаточно сложно, но именно на это направлено внимание руководителей и специалистов. При этом возникает огромное количество вопросов, связанных с различными подходами к определению сущности и критериев оценки категории "трудовой потенциал".
Появление в российской социально-экономической литературе в конце 70-х-начале 80-х гг. XX столетия термина "трудовой потенциал" существенно потеснило традиционную категорию "трудовые ресурсы", которая впервые была введена в научный оборот в 1922 г. академиком С.Г.Струмилиным и рассматривалась как рабочая сила данной страны или народа в возрасте 16-49 лет.
Трудовые ресурсы первоначально трактовались как учетно-статистическая категория. Многие исследователи рассматривали трудовые ресурсы как трудоспособное население в способном к труду возрасте.1 При этом границы возраста на разных этапах социально-экономического развития нашей страны несколько раз менялись. Начало возраста определялось правом гражданина на получение паспорта, а окончание - получения пенсии по старости. При планировании и учете трудовых ресурсов из их состава исключали неработающих инвалидов I и II групп, а также пенсионеров трудоспособного возраста, получающих пенсию на льготных условиях. В настоящее время под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для осуществления трудовой деятельности.
Первоначально термин "трудовой потенциал" использовался как синоним "трудовых ресурсов". Но уже в 70-е гг. для ряда исследователей было характерно стремление более объемно выразить категорию "трудовые ресурсы" как единство их количественных и качественных параметров при ведущей роли последних, учитывающих образовательный уровень, профессионально-квалификационную подготовку и мобильность контингентов трудовых ресурсов.
Опираясь на показатель жизненного потенциала, многие ученые стали рассматривать трудовой потенциал как жизненный потенциал населения за период трудовой деятельности при данном уровне экономической активности и смертности. Так, А.С. Первушин полагал, что трудовой потенциал поколения определяется временем, которое в данном возрасте оно проживет, в соответствии с существующими в данное время и в данном населении уровнем экономической активности и половозрастными показателями смертности.
Показатель "жизненный потенциал" часто использовался для количественной оценки населения трудоспособного возраста, его жизненной силы. Например, Б.Ц.Урланис предложил методику, в соответствии с которой можно рассчитать исходный показатель для оценки трудового потенциала - ожидаемую продолжительность трудового периода.1
По мнению Л.И.Иванько, "личностный потенциал работника", представляя собой комплексную характеристику социальной дееспособности человека, позволяет рассматривать целостный "спектр" производительной способности работника с позиций не только наличного бытия, но и условий формирования, а также социальных перспектив развития.2
Многообразие точек зрения на категорию трудового потенциала обнаружилось в конце 80-х гг. XX столетия на научно-практической конференции "Трудовой потенциал советского общества". На основе анализа материалов конференции можно вычленить наиболее характерные трактовки трудового потенциала: 3
- трудовой потенциал как форма воплощения личностного фактора производства или человеческого фактора;
- трудовой потенциал как интегральная форма воплощения специфических социально-экономических качеств трудовых ресурсов;
- трудовой потенциал как совокупная способность общества к труду (трудоспособное население);
Социально-демографические предпосылки формирования трудового потенциала Архангельской области
Оценка трудового потенциала любого уровня предполагает выявление и систематизацию совокупности факторов, оказывающих влияние на его воспроизводство. Очевидно, что при оценке трудового потенциала Архангельской области особую роль играют социально-демографические предпосылки, которые обусловлены особенностями естественного и миграционного движения.
Одной из главных специфических характеристик населения Российского Севера, в значительной степени определяющей и все остальные, является то, что на всем протяжении истории освоения и заселения его динамика в большей степени была обусловлена не естественным движением (рождаемостью и смертностью), а миграцией. В течение нескольких десятилетий в регионах Крайнего Севера из 10 млн. человек, проживающих там, пришлое населения составляло более 90 %. Эта тенденция сохранялась и в 80-е годы, обеспечивая опережающие темпы роста населения Севера в сравнении с остальной Россией. Большую часть северян даже сегодня составляют переселенцы различных поколений.
Массовые миграции оказали огромное влияние не только на рост численности населения, но и на все стороны политической, экономической, общественной и культурной жизни регионов Европейского Севера. Миграция в значительной мере определяла воспроизводство населения, структуру по полу, возрасту, уровню образования и, следовательно, обеспеченность народного хозяйства трудового ресурсами- Положительным аспектом миграции населения в северные регионы являлось и то, что более половины приезжих были выходцами из городов и поселков городского типа. Их отличительная особенность - более высокий образовательный уровень, достаточная профессиональная подготовка, большой жизненный опыт.
В прошлые годы население привлекалось и удерживалось в северных регионах главным образом благодаря высокой заработной плате. В 90-е гг. в период перехода к рыночным отношениям социально-экономическая ситуация на Европейском Севере резко ухудшилась, а значит, снизилась и миграционная активность населения.
Данные статистики позволяют проанализировать динамику миграционных процессов в различных регионах Европейского Севера в течение последнего десятилетия. Начиная с 1992 г., число прибывших в Архангельскую и Мурманскую области, а также Республику Коми, уменьшалось. Этот процесс не был постоянным на всем протяжении 90-х гг. Так, в 1993-1995 гг. численность прибывающих относительно стабилизировалась, а количество людей, приехавших в этот период в Мурманскую область, даже несколько выросло. Но к 1999 г. численность приехавших во всех регионы Европейского Севера, (по сравнению с 1992 г.), заметно уменьшилась. Наиболее значительное сокращение в 90-е тг. было характерно для Архангельской области, - в 1999 г. в данный регион прибыло в 2,6 раза меньше людей, чем в 1992 г.
В 90-е гг. значительно изменилась численность не только прибывающего, но и выбывающего из регионов Европейского Севера населения. Количество лиц, выбывающих ежегодно из данных регионов, в период с 1992 по 1999 г. заметно уменьшилось. Наиболее ощутимое сокращение числа выбывших характерно для Архангельской области, - в конце 90-х гг. область покинуло в 2 раза меньше людей, чем в 1992 г. За прошедшее десятилетие примерно в 1,7 раза сократилось количество лиц, уехавших из Мурманской области и Республики Коми.
Таким образом, начиная с 1992 г. и по настоящее время количество выбывающих постоянно превосходило количество приезжающих в регионы Европейского Севера. Например, в 1999 г. из Архангельской области выбыло в 1,5 раза больше людей, чем приехало, а из Мурманской области - в 1,7 раза больше.
Анализ данных статистики позволяет рассмотреть возрастной состав мигрантов в регионах Европейского Севера и свидетельствует о том, что возрастная структура прибывших и выбывших граждан различается по удельному весу лиц трудоспособного возраста.
Главная особенность возрастной структуры выезжающих из регионов Европейского Севера - более низкий удельный вес лиц трудоспособного возраста. Во всех регионах доля лиц трудоспособного возраста выше среди прибывших, чем среди выбывших- Соответственно, доля лиц моложе трудоспособного возраста также выше среди тех, кто прибывает в регионы Европейского Севера, чем среди выбывающих. Среди мигрантов, прибывших в 1999 г. в Архангельскую область, доля лиц моложе трудоспособного возраста на 16 % выше, чем среди покинувших данный регион. Аналогичная тенденция характерна и для соотношения выбывших и прибывших лиц старше трудоспособного возраста. Такое распределение свидетельствует о том, что среди лиц, покидающих регионы Европейского Севера, значительную часть составляют так называемые "социальные иждивенцы", и прежде всего - пенсионеры.
Социально-демографическая структура трудового потенциала лесопромышленного комплекса
В течение нескольких столетий лесопромышленный комплекс Архангельской области являлся одной из базовых отраслей промышленности, развитие которой определяло уровень и условия жизнедеятельности многих людей, занятых в данной сфере.
Одним из предприятий современного лесопромышленного комплекса Архангельской области является ОАО "Лесозавод 2", ставший правопреемником прав и обязанностей экспериментально-производственного завода "Красный Октябрь". Завод имеет более чем столетнюю историю. Еще в 1898 г. крестьянином А.И. Буториным на правом берегу реки Северная Двина был построен паровой лесопильный завод, в 1907 г. предприятие приобрела фирма "Кобылий и Лунд". После Октябрьской революции завод был передан Архангельско-Бело-морскому управлению треста "Северолес", заводу был присвоен N 2. В 1922 г., в связи с 5-летием Октябрьской революции, завод получил название "Красный Октябрь". К началу 1941 г. на предприятии работало пять лесопильных рам и более 30 единиц деревообрабатывающего оборудования. В 1949 г. на месте сгоревшего деревянного началось строительство нового шестирамного завода, были построены лесопильный цех с сортплощадкои, котельная, сушилка. В 1960 г. завод был передан в ведение Центрального научно-исследовательского института механической обработки древесины и стал называться "Экспериментально-производственный завод "Красный Октябрь". В 1992 г. состоялась приватизация, предприятие было преобразовано в акционерное общество "Лесозавод 2".
В настоящее время завод выпускает пиломатериалы для реализации на экспорт, внутренний рынок, продукцию деревообработки (обшивка, доска пола, плинтус, наличник и др.) Производственная база предприятия состоит из склада сырьяs лесопильного цеха, бирже-погрузочного цеха, деревообрабатывающего цеха. Продукция завода экспортируется в Германию, Голландию и другие страны.
При участии автора в начале 2002 г. было проведено социологическое обследование, в ходе которого было опрошено более 300 работников завода, что составляет 1/3 общей численности персонала предприятия. Выборка была структурирована в зависимости от половозрастных и других характеристик. Анализ демографической и социально-профессиональной структуры коллектива данного предприятия позволяет выявить общие закономерности формирования и развития трудового потенциала лесопромышленного комплекса.
В последние годы численность работников "Лесозавода 2" стабильно увеличивается, в настоящее время здесь работает более 1000 человек, 2/3 из них составляют мужчины.
В возрастной структуре работников наиболее значительный удельный вес имеют лица в возрасте 41-50 лет, - они составляют более 1/3. Вторая по величине возрастная категория - работники в возрасте 21-30 лет, на третьем месте - лица 31-40 лет- Самую малочисленную группу составляют работники старше 60 лет.
Значительные различия характерны для возрастной структуры мужчин и женщин- Среди мужчин выше, чем среди женщин, удельный вес лиц в возрасте до 40 лет. Так, доля мужчин 21-30 лет (в общей численности мужчин) выше, чем аналогичная доля женщин, в 2 раза; доля мужчин 31-40 лет выше, чем аналогичная доля женщин, в 1,3 раза- Но уже в следующей возрастной группе соотношение меняется. Лица в возрасте 41-50 лет составляют 45 % от общей численности женщин, а аналогичная доля мужчин в 1,5 раза ниже- Данная тенденция характерна и для соотношения возрастов в более старших группах работников. Очевидно, что такое распределение отчасти обусловлено общими демографическими предпосылками развития трудового потенциала региона, а также связано со спецификой производственного процесса лесопромышленного комплекса, среди работников которого традиционно высок удельный вес мужчин экономически активных возрастов.
Доходы и материальная обеспеченность работников
Огромное значение для развития трудового потенциала работников различных отраслей имеет уровень оплаты труда. Низкий уровень оплаты труда и, соответственно, материальной обеспеченности, не позволяет работникам полноценно восстанавливать и развивать свои способности к труду.
Безусловно, используя социологические методы для выявления уровня материальной обеспеченности, следует четко определить, какие именно характеристики жизнедеятельности могут получить адекватную оценку населения, а какие - практически не будут раскрыты в ходе опросов. Так, в последние годы в ходе опросов ВЦИОМ стабильно увеличивается доля респондентов, не отвечающих на вопрос об уровне доходов. В среднем по стране доля не ответивших доходит до 10 %, опрошенных, а в Москве - до 20 %. В связи с этим в ходе опроса работников лесопромышленного комплекса Архангельской области не поднимался вопрос о конкретном размере оплаты их труда. Анализ статистических данных, приведенных ранее (см. раздел 1.3), свидетельствует, что уровень оплаты труда в лесопромышленном комплексе, по сравнению с другими отраслями промышленности, можно характеризовать как средний. Данные социологического опроса позволяют проанализировать, как сами работники оценивают свое материальное положение, и как изменилось их благосостояние в последние годы.
Всего лишь 4 % опрошенных отметили, что они вполне удовлетворены уровнем оплаты своего труда, 38 % работников, - что не совсем удовлетворены- Но основная часть - более половины респондентов - признались, что совершенно не удовлетворены тем, как оплачивается их труд на данном предприятии.
Отвечая на вопрос "Какой доход является в бюджете семьи основным?", почти 7 0 %, работников отметили, что именно их доход, получаемый на данном предприятии, является в бюджете семьи главным. Около 18 % работников считают, что наиболее значимым в общем семейном бюджете является не их доход, а других членов семьи. Только 4,3 % опрошенных имеют серьезный источник дохода вне предприятия, на котором работают. Очевидно, что в данном случае можно говорить о довольно низком уровне дополнительных доходов работников лесопромышленного комплекса.
Чрезвычайно важной, на наш взгляд, является оценка работниками уровня доходов своей семьи. Только 7,6 % опрошенных отметили, что у них достаточно денег, чтобы приобретать все необходимое. Большинство респондентов - почти 4/5 - вынуждены себя во многом ограничивать, так как денег хватает лишь на покупку продуктов питания. Остальные находятся еще в более сложном положении, им денег не хватает даже на покупку продуктов питания.
Очевидно, что степень удовлетворенности работника оплатой труда тесно связана с его оценкой уровня доходов. Данные опроса свидетельствуют, что доля тех, кто удовлетворен оплатой своего труда, наиболее высока среди работников, которым денег хватает для приобретения всего необходимого, а среди работников, которым денег хватает лишь на покупку продуктов питания, доля аналогичных ответов в 5,8 раза ниже. Соответственно, только 2 % тех, кому денег не хватает даже на приобретение продуктов питания, вполне удовлетворены оплатой своего труда.
Вполне удовлетворенНе совсем удовлетворенСовершенно не удовлетворенЗатрудняюсь ответить 17.430.530.4 21.7 3.043.449.3 4.3 2.113.282.6 2.1
Данная тенденция отражается и в дифференциации доли тех, кто не удовлетворен оплатой своего труда. 4/5 работников, семьи которых оказались в наиболее сложном положении (денег не хватает даже на покупку продуктов питания), совершенно не удовлетворены уровнем оплаты труда. Среди тех, кому получаемых денег хватает на покупку продуктов питания, аналогичная доля респондентов в 1,7 раза ниже, а среди лиц, которые имеют возможность приобретать все необходимое, - в 2,7 раза ниже. Таким образом, очевидно, что степень удовлетворенности работников уровнем оплаты своего труда тесно связана с уровнем материального благополучия семьи, - если денег не хватает на самое необходимое, то вполне естественно, что значительная часть опрошенных ощущает недовольство слишком низким уровнем заработной платы. В то же время данная ситуация не может оцениваться однозначно. Так, даже среди работников, которые имеют достаточно денег, чтобы приобретать все необходимое, доля респондентов, совершенно не удовлетворенных оплатой своего труда, достаточно высока - более 30 %. Можно предположить, что степень удовлетворенности оплатой труда связана не только с тем, насколько работник может обеспечить всем необходимым себя и членов своей семьи, но и с тем, насколько данный уровень оплаты соответствует реальным затратам энергии, уровню квалификации, т.е. трудовому вкладу работника в производство.
