Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Проблемы и общие методы управления человеческими ресурсами в проектно-ориентированной компании
1.1. Персонал и человеческие ресурсы в управлении проектно-ориентированной компанией
1.2. Специфика управления человеческими ресурсами в проектно-ориентированной компании
1.3. Анализ методов воздействия руководителей проектов на человеческие ресурсы
1.4. Методы управления человеческими ресурсами в условиях недостаточных полномочий
Глава 2. Методы повышения эффективности организационного
обучения в проектно-ориентированной компании
2.1. Проблемы создания обучающейся организации в проектно-ориентированной компании
2.2. Модели организационного обучения в проектно-ориентированной компании
2.3. Методы обучения для сокращения затрат на исправления и повышения качества продукции проектов
2.4. Методы управления развитием социальных коммуникаций в проектно-ориентированной компании
Глава 3. Повышение эффективности организационной культуры
проектно-ориентированной компании
3.1. Проблемы и методы развития проектно-ориентированной организационной культуры
3.2. Разработка модели организационная культуры, ориентированной на успех проекта
3.3. Разработка моделей использования видения проекта для повышения эффективности деятельности проектно-ориентированной компании
Заключение 155
Список использованной литературы 163
Введение к работе
Проектно-ориентированная деятельность в современном экономическом мире занимает большое место, причем область такой деятельности расширяется экспоненциально. Сегодня развитие хозяйственной деятельности происходит исключительно путем разработки и реализации тех или иных проектов. Это обусловлено в первую очередь тем, что современный мир бизнеса очень изменчив, динамичен и сложен. Производители автомобилей меняют дизайн и конструкцию каждые два года, производители мебели обновляют модельный ряд дважды в год, а производители вычислительной техники выбрасывают на рынок новые образцы техники чуть ли не ежемесячно. За каждым из таких изделий стоит большая и сложная работа, начинающаяся от формулировки идеи до выпуска и продвижения продукции и соединяющая специалистов самых разных профессий - дизайнеров, маркетологов, инженеров, экономистов, коммерсантов и других. Эти временные коллективы людей с разными профессиональными знаниями, различным уровнем подготовки, а очень часто и говорящих на различных языках, должны создать оригинальную идею, внимательно проанализировать ее и разработать на ее основе качественный, функциональный и экономичный продукт, организовать массовое производство этого продукта и наладить продажи его. И сделать это надо очень быстро и эффективно. Но самое важное, чтобы созданный продукт был уникален, оригинален, существенно отличался от всего многообразия товаров на рынке. Успех современного бизнеса сегодня всецело зависит от умения управлять сложной (предполагающей участие большого количества самых разных людей и выполнение разнообразных работ) и ограниченной во времени деятельности, направленной на создание оригинальной продукции. Иными словами успех современного бизнеса зависит от умения управлять проектами. Управление проектами выделилось в самостоятельную дисциплину не так давно и сегодня можно увидеть взрыв интереса к этой дисциплине. Но история управления проектами уходит глубоко в прошлое. Величественные египетские пирамиды ие были бы воздвигнуты без грамотного и системного управления тысячами работником и сотнями механизмов. Успешные грандиозные проекты и программы знает как российская, так и советская история развития хозяйства.
Непосредственным предшественником современного управления проектами было активно развивающееся в Советском Союзе программно-целевое управление /45, 76/. В настоящее время на передовой линии развития науки и практики стоят проблемы управления уже не отдельными проектами, какого бы грандиозного масштаба они ни были, а управление компаниями, осуществляющими проекты на постоянной и долговременной основе, компаниями, вся деятельность которых состоит из различного рода проектов, программ и стратегических портфелей /94/. Как во времена создания великих египетских пирамид, так и в настоящее время ключевой задачей в управлении проектами и проектно-ориентированными компаниями является управление человеческими ресурсами. Сегодня, когда большая часть технических проблем может быть решена с помощью достижений научно-технического прогресса, когда любые модели проблем и их решения могут за считанные минуты быть разработаны и рассчитаны на вычислительной технике, управление человеческими ресурсами выходит на первый план. Увлечение информационными технологиями практически сошло на «нет». Компьютеры и сети заняли свое подобающее, важное место в управлении, эффективность внедрения и эксплуатации новых информационно-технологических решений продолжает неуклонно снижаться. Но не исчерпанным остается человеческий потенциал организации. Поэтому вслед за информационными технологиями наступает эра человеческих технологий управления. И это особенно заметно но публикациям в области управления проектами.
Управление человеческими ресурсами проектно-ориентированной компании - это особая предметная область, которую нельзя свести ни к управлению персоналом или командой проекта, ни к управлению персоналом или кадрами компании. Человеческие ресурсы проектно-ориентированной компании включают в себя все это и много еще собственных специфических и пока еще не решенных проблем. Эта специфическая область управления человеческими ресурсами действительно пока еще остается за рамками основного течения управленческой мысли. Если посмотреть на обилие литературы, посвященной различным проблемам управления персоналом /1, 8, 14, 15, 18, 25, 28, 35, 36, 43, 46, 51, 53-55, 65, 69, 73, 82, 84, 91, 96, 99, 100, 103, 115, 118-124, 128, 132/, то нельзя найти ни одной специализированной книги или издания, посвященного проблемам управления человеческими
ресурсами в проектно-ориентированной компании. Хотя в рамках общего менеджмента давно считается доказанным, что управление в таких компаниях (и в частности управление человеческими ресурсами) имеет ряд специфических характеристик и проблем. Более того, в русскоязычной научной и публицистической литературе нет даже отдельных глав или статей, хотя бы обозначающих проблемы управления человеческими ресурсами в проектно-ориентированной компании. Большое количество появляющейся сегодня на российском книжном рынке литературы но управлению проектами также ничего не говорит по этому поводу, в основном ограничиваясь изложением уже достаточно хорошо изученного материала по управлению человеческими ресурсами отдельно взятых проектов /2, 21, 27, 30, 34, 38, 64, 68, 80, 113, 127/. Обращение к литературе по программно-целевому управлению советского периода еще больше разочаровывает практически полным отсутствием постановки проблемы управления персоналом, и сведением этих проблем исключительно к разработке моделей оптимизации использования трудовых ресурсов /30, 34/. Таким образом, несмотря на казалось бы не режущее слух своей новизной название диссертации, научного материала но исследуемым проблемам на русском языке практически не существует. Есть только лишь рассмотрение отдельных проблем управления человеческими ресурсами, которые имеют определенное отношение к проектно-ориентированным компаниям, но контекст изучения этих проблем совершенно иной.
Этим состоянием исходного научного материала обусловлено естественное для такой ситуации обращение к иностранной литературе, которая активно использовалась при написании данной диссертации. Но, как ни странно, рассматриваемые в диссертации проблемы пока еще не стали предметом осмысления в больших монографических трудах. Зато большое количество исследований было опубликовано за последние 3-5 лет в зарубежной периодической литературе по управлению человеческими ресурсами и проектному управлению. Такая ситуация является свидетельством того, что, как уже было сказано ранее, научные общества только недавно приступили к разработке проблем и решений в области организационного управления проектами, т.е. управления проектами в рамках стабильно существующих организаций.
Управление человеческими ресурсами в проектно-ориентированной компании включает в себя традиционное для большинства функциональных организаций управление персоналом, управление человеческими ресурсами проектов, а также специфическую область, как возникающую па стыке функциональных и проектных областей, так и имеющую собственное происхождение в виду специфики деятельности ироектно-ориентированнои компании. Па решение именно проблем, находящихся в этой специфической области управления человеческими ресурсами, направлена настоящее диссертация. Кратко в круг этой специфической области управления человеческими ресурсами входят следующие проблемы:
? Специфические методы воздействия руководителей проектов на персонал проектно-ориептированной компании. Проблема заключается в том, что у большинства руководителей проектов сегодня нет возможности использовать традиционные административные полномочия для реализации своих управленческих функций, а организационная среда ироектно-ориентированнои компании практически обесценивает подобные «жесткие» методы воздействия на персонал. Руководители проектов вынуждены применять другие методы воздействия на персонал, такие как авторитет, основанный на профессионализме, умение вести переговоры, личные качества и прочее.
? Ослабление значимости «жестких» методов и систем управления в проектно-ориептированной организации приводит к повышению актуальности «мягких» средств воздействия на человеческие ресурсы компании, такие как организационная культура, организационное обучение, управление знаниями.
? Современные концепции повышения эффективности организационного обучения и развития персонала часто входят в противоречие с целевой, рациональной деятельностью по проектам. Необходимо выработать ряд организационных решении и моделей, которые бы позволили осуществлять организационное обучение как в рамках проектов, так и оптимизирование обучения между проектными командами.
Динамичное развитие компании сегодня невозможно без эффективных организационных коммуникаций и управления знаниями. Проектно ориентированная деятельность подчас приводит к возникновению дополнительных коммуникационных барьеров и проблем, как между командами проектов, так и между проектами и функциональными подразделениями. Для управления человеческими ресурсами проектио-ориентированной компании необходимо средство проектирования и мониторинга индивидуальных и групповых коммуникаций, как опосредованных информационно-технологическими системами, так и непосредственных межличностных.
? Властные отношения в проектно-ориентированной организации ослабевают, что приводит к размыванию традиционных иерархических структурных решений, а также к превращению ироектно-матричных структур в сетевые структуры, в рамках которых функционируют мобильные команды проектов. Сетевые структуры образуются на основе развития сетей коммуникаций.
? Динамичная и гибкая проектно-ориентированная компания в целях интеграции своей деятельности использует организационную культуру, которая при этом характеризуется рядом особенностей: культура проектно-ориентированной компании сложиосоставная, предполагает наличие большого количества активно взаимодействующих субкультур; культура такой компании является открытой системой и включает в себя и внешних участников и заинтересованных сторон проекта; культура проектно-ориентированной компании имеет признаки организационной культуры целевого типа.
Конечно, нельзя утверждать, что представленный перечень проблем целиком и полностью исчерпывает специфику управления человеческими ресурсами, но можно считать, что эти проблемы на сегодняшний день являются наиболее важными, и решение именно этих проблем определяет эффективность управления человеческими ресурсами, управление проектами и управление проектно-ориентированными компаниями в целом.
