Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Развитие теоретических и методических представлений о содержании мотивационных процессов 9
1.1. Основные классические концепции мотивации трудового поведения 9
1.2. Современный отечественный опыт анализа теоретических проблем мотивирования трудовой активности работников 28
1.3. Исследование мотивационных процессов в реформируемой российской экономике 42
ГЛАВА 2. Методы оценки эффективности деятельности менеджеров 52
2.1. Эффективность труда менеджера как составная часть эффективности предпринимательской деятельности 52
2.2. Методы оценки эффективности работы менеджера 75
2.3. Оценка эффективности деятельности менеджера с использованием коэффициента качества выполнения управленческих функций 94
ГЛАВА 3. Совершенствование управления мотивацией менеджеров на промышленных предприятиях 107
3.1. Основные направления совершенствования системы мотивации на промышленных предприятиях 107
3.2. Анализ системы мотивации труда менеджеров на промышленных предприятиях города Белгорода 118
3.3. Совершенствование мотивации менеджеров ОАО «БАЗ» на основе оценки эффективности их деятельности 131
Заключение 142
Библиографический список использованной литературы 148
- Основные классические концепции мотивации трудового поведения
- Современный отечественный опыт анализа теоретических проблем мотивирования трудовой активности работников
- Эффективность труда менеджера как составная часть эффективности предпринимательской деятельности
- Основные направления совершенствования системы мотивации на промышленных предприятиях
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Успех осуществляемых в России радикальных экономических реформ во многом зависит от качества человеческого капитала предприятий, от квалификации персонала и особенно менеджеров. Именно профессиональные менеджеры способны найти и применить эффективные методы управления для достижения целей предприятия.
Необходимость преобразований в сфере социально-трудовых отношений очевидна, однако следует признать, что реформа «сверху» серьезно запоздала. Достаточно сослаться на судьбу нового Трудового кодекса, проекты которого много лет обсуждались и согласовывались. Предприятия же не могут ждать так долго; они вынуждены искать варианты адаптации систем мотивации и оплаты труда к новым хозяйственным реалиям.
Переход к рыночным преобразованиям в стране усугубил проблему заинтересованности работников в результатах своего труда. Практика опровергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически приведут к появлению сильной трудовой мотивации и повышению эффективности труда.
Необходима разработка системы оценки эффективности деятельности именно в сфере управления производством, поскольку подобная система теперь могла бы служить универсальным средством, способствующим решению на предприятиях двуединой задачи: выбору наиболее приемлемого состава управленческого персонала и обеспечению его высокоэффективной работы.
Вопросы оценки результативности управленческого труда рассматривались в работах ряда ученых, как отечественных (А.П. Павленко, Г.Х. Попов, B.C. Рапопорт, Г.Э. Слезингер, Б.М. Генкин, А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова, В.А. Балабан и др.), так и зарубежных (П.Друкер, К.Дэвис, Скотт Д. Синк, С. Ковалевски, Страссман П.А.,Санталайнен Т. и др.). Кроме того, определенная работа в дан-
4 ном направлении проводилась самостоятельно предприятиями в нашей стране и за рубежом. Тем не менее, многие из этих вопросов по настоящее время в теории и на практике остаются нерешенными. Одной из главных причин такого положения следует считать сложность проблемы, связанную со спецификой управленческого труда, результаты которого и в количественном, и в качественном отношении трудно поддаются регламентации. Отрицательное воздействие на ход решения проблемы оказало отсутствие реальной практической востребованности оценки в условиях планово-административной системы хозяйствования.
Новая ситуация в отношении рассматриваемой проблемы определяется тем, что владельцы приватизированных предприятий, являясь реальными хозяевами, должны знать, насколько результативна для предприятия работа каждого звена аппарата управления и как данную результативность повысить.
Учитывая, что любые меры практического использования оценки эффективности деятельности менеджеров всегда являются средством в руках работодателя для регулирования отношений между работодателем и наемным персоналом, на оценочную систему ложится высокая степень ответственности за качество решения не только экономических, но и социальных задач. Здесь исключительную важность приобретают требования к «справедливости» оценки.
Рассмотренные выше обстоятельства определяют актуальность избранной темы диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических подходов к оценке эффективности деятельности менеджеров и выработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда менеджеров на промышленных предприятиях.
Поставленная цель исследования предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:
Провести анализ теоретических проблем мотивирования трудовой активности работников.
Выявить особенности мотивации в российской экономике и разработать мотивационную модель, соответствующую этим особенностям.
Провести сравнительный анализ различных научных подходов к изучению эффективности деятельности руководителей.
Проанализировать существующие методы оценки эффективности деятельности менеджеров.
Разработать методику оценки эффективности деятельности менеджеров среднего звена управления.
Разработать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации менеджеров промышленных предприятий.
Предмет и объект исследования. Предметом настоящего исследования являются отношения в процессе управления мотивацией менеджеров с помощью оценки эффективности их деятельности.
В качестве объекта исследования избрана система мотивации труда менеджеров на промышленных предприятиях.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой "исследования послужили концепции и положения, представленные в работах отечественных и зарубежных ученых в области мотивации труда, эффективности деятельности менеджеров.
При разработке проблемы диссертационного исследования в разной степени использовались следующие концептуальные подходы и теоретические положения:
классические концепции мотивации поведения (Врума В., Лайкерта Р.,
Оучи У., Макгрегора Д., Тейлора Ф.У., Маслоу А.);
теоретические представления о сущности управленческого труда (Ви-
ханского О., Кибанова А.Я., Травина В.В., Ладанова И., Самыгина СИ., Друкера
П., Скотта Д. Синка);
методологические подходы к оценке эффективности деятельности менеджера (Слезингера Г.Э., Генкина Б.М., Балабана В.А., Рисина И.Е., Киба-нова А.Я.).
Методологическую основу составляют методы диалектики и системный подход к анализу рассматриваемых вопросов. Исследование базировалось на использовании законов и категорий формальной логики и широкого набора общенаучных методов (анализа, синтеза, индукции, дедукции, метода восхождения от абстрактного к конкретному и др.). При сборе фактического материала на предприятиях и его обработке применялись различные специальные методы: метод агіализа документов, наблюдения за использованием рабочего времени, опросы, экспертные оценки, экономико-статистические методы.
Информационную базу исследования составили материалы социологических исследований ВЦИОМ, финансовая и статистическая отчетность ОАО «Белгородский абразивный завод», а также результаты специальных исследований, проведенных автором на ОАО «БАЗ».
Научная новизна исследования определяется тем, что в нем предлагается и обосновывается относительно новый научный подход к оценке эффективности деятельности менеджеров.
Научная новизна полученных результатов заключается в следующем:
Уточнены определения понятий «предмет деятельности менеджера», «результат деятельности менеджера», «эффективность деятельности менеджера».
Определены теоретико-методологические подходы к формированию модели мотивации трудового поведения менеджеров среднего звена управления, соответствующей современному состоянию российской экономики.
Разработана методика оценки эффективности деятельности менеджеров с использованием коэффициента качества выполнения управленческих функций.
Определены частные показатели результатов труда менеджеров.
Разработана программа социально-психологического исследования состояния „трудовой мотивации менеджеров с применением методики оценки вклада-вознаграждения.
Разработана новая модель организации заработной платы на ОАО «БАЗ», основанная на оценке эффективности труда менеджеров.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что его результаты обеспечивают предприятиям методологическую основу для оценки эффективности деятельности менеджеров. Предложенные методики адресованы руководителям предприятий, специалистам по кадровому менеджменту. Реализация содержащихся в диссертации предложений позволила усилить мотивационную основу модели организации труда на промышленных предприятиях.
Апробация и внедрение результатов исследования. Содержащиеся в работе выводы и предложения приняты к внедрению в практическую деятельность ОАО «Белгородский абразивный завод», что подтверждается соответствующим актом внедрения.
Основные положения исследования обсуждались и получили положительную оценку на международной научно-практической конференции «Качество, безопасность, энерго- и ресурсосбережение в промышленности строительных материалов и строительстве на пороге XXI века», посвященной 30-летию академии (2000г., г.Белгород, БелГТАСМ), на III Международной научно-практической конференции-школе-семинаре молодых ученых, аспирантов и докторантов, посвященной памяти В.Г. Шухова «Современные проблемы строительного материаловедения» (2001 г., г. Белгород, БелГТАСМ).
Результаты исследования использованы в учебном процессе в Белгородской государственной технологической академии при преподавании студентам специальностей 06.08 «Экономика и управление на предприятии» и 06.06 «Мировая экономика» следующих дисциплин «Менеджмент», «Экономика и социология труда».
Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом 1,8 п.л. (авторских - 1,4 п.л.).
Структура диссертационного исследования обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 114 наименований. Содержание работы изложено на 156 страницах машинописного текста, включая 19 таблиц и 3 рисунка.
Во введении обоснован выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность, сформулированы цель и задачи исследования, отражены научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе «Теоретические и методические представления о содержании мотивационных процессов» рассмотрены основные классические концепции мотивации трудового поведения, систематизирован отечественный опыт анализа теоретических проблем мотивирования, определены особенности современного состояния мотивации труда и предложена модель мотивации трудового поведения.
Во второй главе «Методы оценки эффективности деятельности менеджеров» рассмотрена сущность понятия «эффективность труда менеджеров», приводятся результаты сравнительного исследования методов оценки эффективности труда менеджеров, теоретически обоснована и изложена суть предлагаемой методики оценки эффективности деятельности менеджеров.
В третьей главе «Совершенствование управления мотивацией менеджеров на промышленных предприятиях» осуществлен анализ системы мотивации труда менеджеров на промышленных предприятиях, предложены рекомендации по совершенствованию системы мотивации менеджеров на ОАО «БАЗ» на основе новой модели организации заработной платы, представлена оценка эффективности деятельности менеджеров, проведенная на основе разработанной методики.
В заключении сформулированы основные выводы и предложения по результатам проведенного исследования.
Основные классические концепции мотивации трудового поведения
Деятельность человека на производстве можно рассматривать в нескольких аспектах: С одной стороны, человек, обладая определёнными способностями и профессиональными навыками, является субъектом трудового процесса, подчиняется нормам и требованиям, принятым в данной организации. С другой стороны, он как активный и относительно автономный агент производства самостоятельно принимает решения, выбирает линию поведения на производстве. Отражая различные компоненты производственной среды в своём сознании, индивид соотносит их со своими потребностями и способностями и выбирает собственную линию трудового поведения.
Побудительную силу, оказывающую влияние на выбор того или иного типа поведения, принято называть мотивом, а процесс формирования мотива - мотивацией. Рассмотрим существующие в научной литературе определения мотива и мотивации.
Большинство авторов относят к мотивации всё то, что побуждает реально совершаемую активность. К.Обуховский определяет мотив как «вербализацию цели и программы, дающую возможность данному лицу начать определённую деятельность» , с.24]. Х.Хекхаузен мотивом считает желаемое целевое состояние в рамках отношений «индивид-среда», мотивацией - всё то, что «объясняет целенаправленность действия» [103, с.35]. В.Ковалёв определяет мотивы как «осознанные, являющиеся свойством личности побуждения деятельности, возникающие при высшей форме отражения потребностей» [38, с.45]. При этом побуждение рассматривается как стремление к удовлетворению потребностей. СБ. Каверин в своей монографии «Мотивация труда» утверждает, что «мотив - это образ успешно завершённого действия по реализации потребности» [32, с.48].
На наш взгляд, в определении мотива должно быть отражено то, что действия индивида следуют из его собственного способа понимания действительности. Поэтому в настоящем исследовании используется следующее определение мотива: «Мотив - это совокупность приёмов объяснения и обоснования действия человека». В содержание мотива включается объяснение индивидом внешних обстоятельств и воздействий и выработка понятий и представлений о них, а также на этой основе - выработка стратегии собственного поведения.
Субъективной основой, внутренним источником мотивирования выступают потребности людей. Объективная сторона мотивирования - внешняя для субъекта реальность, любой её фрагмент, достижение которого оказалось для этого субъекта целью, стало предметом его потребности.
Понятие «потребность» фигурирует в научной литературе в трёх значениях. Во-первых, как обозначение объекта внешней среды - в экономике, социологии, маркетинге. Во-вторых, как состояния психики, отражающего эмоциональную напряжённость вследствие нехватки чего-либо - общая и педагогическая психология. В-третьих, как фундаментальные свойства личности (высокий уровень развития познавательной потребности соответствует таким свойствам личности, как любознательность, увлечённость и т.д.).
В.Н. Мясищев дает понимание потребности как отношения личности: «Мы относим это понятие к отношениям потому, что основными конституирующими компонентами этого понятия являются: а) субъект, испытывающий потребность, б) объект потребности, в) своеобразная связь между субъектом и объектом, проявляющаяся в переживании тяготения к объекту и активной устремленности к овладению им» [57, с.7]. Своеобразен подход к определению потребности в работе С. Каверина «Мотивация труда»: «...потребностью называется отношение личности, переживаемое как противоречие и выступающее движущей силой поведения» [32, ,с.31]. Сходное определение потребности через понятие противоречия используется в диссертационном исследовании Т.А. Марченко [50]. На иных логических основаниях, но похожее определение дает Н.В. Иванчук: «Потребность личности есть отношение к условиям жизни, которое проявляется в противоречии между возможным и действительным, необходимым и желаемым, текущим и перспективным»[32,с.8].
В работе используется определение потребности, данное С. Кавериным, так как мы полагаем, что общепринятый подход к сущности потребности как к нужде в чем-либо приводит к нелепой ситуации: любое благо, любую вещь можно присоединить к понятию потребности, и тогда возникает нескончаемый ряд названий- ярлыков, которые невозможно сосчитать и классифицировать.
Менеджер должен знать, какие потребности побуждают активность конкретного работника, чтобы, создавая условия для их удовлетворения, вызывать к жизни мотивы высокопроизводительного труда.
Существует множество классификаций человеческих потребностей. Рассмотрим некоторые из них.
Со времен Аристотеля известно их деление на телесные и духовные. Маршалл ссйлается на классификации Бентама, Бенфилда, Джевонса, МакКуллоха, Германна и других авторов [51, с. 148]. Самую популярную классификацию потребностей предложил американский психолог А. Маслоу. Он выделяет пять групп потребностей: физиологические, безопасности, причастности (коллективу, обществу), признания и самореализации (самовыражения). Эти группы располагаются в виде иерархической лестницы и удовлетворяются последовательно в том порядке, в котором перечислены.
Согласно модели, предложенной К. Альдерфером, потребности личности образуют также иерархическую структуру. Первый уровень - потребности существования, соответствующие первым двум группам потребностей по Маслоу. Следующий - потребности связи, реализуемые в межличностных отношениях. Они соответствуют третьей и четвертой группам. Высший уровень - потребность роста, что связано со стремлением человека к развитию личностного потенциала. В отличие от Маслоу, Альдерфер полагает, что для актуализации более высоких потребностей не обязательно должны удовлетворяться те, которые находятся на нижележащих уровнях. Потребности проявляются одновременно, и то, какая из них доминирует, не играет столь важной роли, как в модели Маслоу.
Д. МакКлелланд выделяет потребности достижения, соучастия и власти. Эти потребности не имеют иерархической структуры, они взаимодействуют в зависимости от индивидуальных психологических особенностей человека.
Согласно теории Ф. Герцберга все факторы, определяющие поведение человека на предприятии, можно разделить на две группы: гигиенические и мотивирующие. К первым Герцберг относил санитарно-гигиенические условия труда, обеспечение физиологических потребностей, потребностей в безопасности и уверенности в будущем. Мотивирующие факторы соотнесены с потребностями самовыражения и развития.
Современный отечественный опыт анализа теоретических проблем мотивирования трудовой активности работников
Важным событием в российской традиции научного анализа мотивации труда является попытка исследователей-экономистов освоить и применить концепции отечественных и зарубежных психологических школ к построению моделей, объясняющих трудовое поведение работников на предприятиях.
Согласно авторитарным моделям восприятия и интерпретации социальной реальности мир социальной реальности прост и доступен регулированию сверху. Трудовое поведение людей воспринимается только как рациональное, вполне понятное любому руководителю.
Сфера бессознательного в психической жизни людей, противоречивость индивидуальных и групповых интересов в рамках такой модели рассматриваются либо как нечто несущественное, либо как свойственное социальным низам разгильдяйство, которое может быть устранено простым ужесточением санкций.
Данный подход перекочевал из багажа планового тоталитаризма в некоторые экономические концепции, заявленные авторами как демократические.
В них авторы делают акцент на некоей «естественной» трудовой морали, которая якобы должна быть присуща всякому нормальному работнику. Реальность такой трудовой морали принимается авторами как данность, тогда механизмы управления поведением субъектов трудовых отношений просты.
Если поведение конкретных работников отклоняется от ожидаемых менеджером рациональных моделей, то такое поведение автоматически признается отклоняющимся от принятой трудовой морали, заслуживающим запретительных санкций.
При этом менеджеру не нужно утруждать себя проблемами улучшения мотивирования работников, - каждый работник должен мотивировать себя сам.
Исполнители и менеджеры оказываются перед лицом неразрешенности реально сложнейшей задачи - мотивирования своей деятельности и деятельности партнеров в условиях противоречивых мотивирующих влияний других субъектов трудовых отношений.
Одной из первых работ российских экономистов, прямо ставящих задачу определения места и роли бессознательных механизмов психики работников в функционировании трудовых отношений, стала диссертация Миропольской Ю.А. «Выбор и организация системы стимулирования в управлении производственным предприятием». Автор показывает, что мотивирование трудовой активности персонала - специальная проблемно - и проектно-ориентированная деятельность, координация которой требует специалистов с высокой психологической квалификацией.
Наибольший интерес вызывает демонстрируемая автором зависимость структур бессознательного в деятельности персонала от развивающихся технологических, производственных структур. Она считает, что различные типы производственных структур рождают разные типы мотивационных систем. «В зависимости от параметров производственной структуры на предприятии формируется система мотивов персонала либо с ценовой, либо с объемной ориентацией Чаще всего имеющуюся устойчивую структуру мотивов целесообразно принять как данную и учитывать при построении системы стимулирования.»[56, с.149].
В рамках марксистского обществоведения центральным вопросом проблематики мотивации труда является вопрос о преодолении отчуждения труда в социально-экономической жизни страны. А.А. Сарно, следуя методологии М. Вебера, выделил два полярных состояния исследуемой реальности [81, с.29]. С одной стороны окажутся идеальные для марксизма предприятия, трудовая активность персонала которых обусловлена исключительно внутренними побудительными причинами - положительной самомотивацией. Это свободный труд -праздник близости людей, не омраченный никаким отчуждением. Такая концепция самомотивированного труда выступает идеальным ценностно-ориентирующим социокультурным типом, который нигде и никогда не был осуществлен. Считается, что именно такая ценностная ориентация российской культуры труда оказалась специфической ловушкой для развития реальных трудовых отношений в России.
На другой стороне находится тип предприятия, где проблема мотивации снята противоположным образом - самомотивация деятельности работников вообще отсутствует. Внешний контроль и стимулы трудовой активности так сильны, что даже поддерживающее их вмешательство самомотивации или мо-тивационного диалога излишне. При этом варианте отчуждение предполагается настолько сильным, что даже потенциально возможное внутреннее сопротивление ему не снижает эффективности трудовых действий персонала.
Особенностью современных обществ является нерешенность названной мотивационной коллизии. Оба логических полюса сегодня не реализованы и выглядят нереализуемыми.
До исследования А.А. Сарно эта проблема в российском обществоведении была не только малоизученна, но и не ставилась как значимая. Между тем, не последнюю роль в возникновении в российской истории деструктивных социально-экономических режимов обычно играли первоначально выглядевшие конструктивными попытки экономически активных социальных групп радикально устранить названную выше мотивационную коллизию и достичь идеала.
Научным вкладом, выходящим за рамки традиционного подхода, является рассмотрение реальных процессов между двумя другими логическими возможностями: работники могут либо усиливать свою личную мотивационную «включенность» в выполняемую работу «не за страх, а за совесть», «выключать» свою мотивационную активность, переходя на режим работы «с прохладцей». То есть мотивация может либо подкреплять стимулирование, либо нейтрализовать это стимулирование, действуя ему наперекор.
Эффективность труда менеджера как составная часть эффективности предпринимательской деятельности
Процесс обособления управления производством в самостоятельную сферу деятельности, начало которому в широких масштабах положило появление мануфактур, привел в конечном счете к образованию на предприятиях многочисленного штатного управленческого персонала, освобожденного от выполнения непосредственно производственных операций.
Аналогично тому, как в 19 веке вначале в Англии, а затем и во всей Европе и в Америке фабричный труд вытеснил труд крестьянина, так во второй половине 20 века труд «белых воротничков» вытеснил труд «синих». Сегодня же в резком возрастании числа субъектов хозяйствования мы имеем социально-экономическое явление, которое состоит уже в постепенном уходе «со сцены» (в потере приоритета) труда «белых воротничков» и в тенденции доминирования предпринимательской деятельности. Причем такой предпринимательский, свободный характер начинает принимать не только деятельность первых лиц, руководителей - традиционных субъектов хозяйствования, но и труд лиц на других уровнях управления, отчасти также и специалистов.
Вопросы оценки результативности управленческого труда рассматривались в работах как отечественных, так и зарубежных ученых. Кроме того, определенная работа в данном направлении проводилась самостоятельно многими предприятиями в нашей стране и за рубежом. Тем не менее, многие из этих вопросов по настоящее время и в теории и в практике остаются дискуссионными и нерешенными. Одной из главных причин такого положения следует считать сложность проблемы, связанную со спецификой управленческого труда, результаты которого и в количественном, и в качественном выражении очень трудно поддаются регламентации.
Определение эффективности работы менеджеров подразумевает ее предварительное методологическое исследование с различных точек зрения - предмета, продукта, содержания, результата.
Серьезного внимания заслуживает проблема предмета деятельности менеджера. Толкование информации как предмета и продукта деятельности менеджера существенно сужает рамки определения ее эффективности [15,20, 35, 85].
Поиск, обработка и распределение информации являются составной частью любой деятельности, в том числе управленческой. В последнее время в области обработки получаемой информации наблюдается значительная «инфляция» значения этой информации. Это связано с большим количеством документации, входящей, исходящей и остающейся в подразделениях. Большинство руководящих документов дает отрицательный эффект, это связано с несколькими причинами: избыток документов приводит к повышенной вероятности противоречий между ними, поверхностное ознакомление с многочисленными носителями информации способствует слабому использованию их при принятии решений и при разработке необходимых документов.
Если сравнивать деятельность менеджеров высшего звена на предприятиях России и на западных фирмах в аспекте разработки руководящих документов, то наблюдается следующая картина: в среднем на машиностроительном заводе в год издается порядка тысячи приказов различного предназначения и влияния, а на западном аналогичном предприятии - около двадцати [18]. Менеджеры процветающих западных предприятий тратят в среднем до 30% рабочего времени на поиск информации. Однако, то, что информация занимает значительное место в содержании работы менеджера, еще не дает основания представить информацию как предмет деятельности менеджера. Менеджер, как и любой человек, подвергается влиянию окружающей среды путем воздействия на него информации. Вопрос в том, какое значение имеет информация для осуществления того или иного вида деятельности и какое влияние она оказывает на ее результаты.
Целесообразность информации во многом определяется содержанием работы менеджеров. Существенный вклад в разработку данной проблемы внес А. Файоль.
Все операции, имеющие место на предприятии А. Файоль разбил на шесть групп [98]: А - техническая функция (производство); В - коммерческая функция (сбыт и снабжение); С - финансовая (оплата вознаграждения за работу, капитальные вложения); D - страховая (охрана периодическая и физическая); Е - учетная (бухгалтерский учет); F - административная (управление).
Каждой функции соответствует совокупность шести специальных свойств: 1. Физические качества: здоровье, сила, ловкость. 2. Умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума. 3. Нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт. 4. Общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемых функций. 5. Специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции - технической, коммерческой, финансовой. 6. Опыт: знания, вытекающие из практики.
Основные направления совершенствования системы мотивации на промышленных предприятиях
Развитие рынка и связанный с этим процесс формирования новых экономических отношений вызвал необходимость по-новому взглянуть на систему управления персоналом на предприятиях. Управление персоналом как система переживает в настоящее время состояние усложнения, что происходит в силу изменения содержания управленческого труда, и в силу того, что персонал -наиболее сложный объект управления на предприятии.
Основами усложнения управленческого труда являются: 1) Социальная проблематичность. Управление подчиненными разных возрастов, социальных групп и национальностей, мировоззренческих установок и других особенностей создают социальные проблемы, усложняя труд руководителей. 2) Информационность. Сложность управленческого труда заключена в увеличении объема информации и возможности ее трактовки. Руководители могут основываться на неверных предпосылках о развитии и деятельности сотрудников, обладая неполной информацией. 3) Изменчивость целей и ценностных ориентации работников. Постоянные процессы развития и совершенствования (деградации) персонала: изменение его целей, ценностных ориентации и потребностей, происходят в результате влияния внешней среды и столкновения со средой на рабочем месте, когда возникающая новая ситуация требует от работника принятия новых решений. Эти процессы руководителю необходимо не только прослеживать, но и предвидеть, планировать. 4) Неопределенность среды. Для роста, прогресса всего предприятия и персонала необходимо наличие двух условий: учет сложных проблем, с которыми сталкивается предприятие и успешно их преодолевает, и знание результатов, информации о последствиях принимаемых решений.
Рациональная система управления персоналом предполагает обеспечение полной согласованности вышеперечисленных факторов, что усложняет труд руководителя. 5) Сложность координации. Главный недостаток существующих систем управления - это нескоординированность отдельных параметров и составляющих труда менеджера. Достижение цели управления осуществляется путем разделения и кооперации труда, что является главной заботой руководителя, поскольку предусматривает правильную расстановку кадров, оптимальное соотношение- степени специализации работников и кооперации их труда. Многообразие видов трудовой деятельности свидетельствует не только о сложности рациональной организации процессов труда различных категорий персонала, но и о необходимости их анализа и правильной оценки. 6). Разнообразие и противоречивость элементов в управлении. Увеличение разнообразия элементов в управлении, в особенности, когда разнообразие касается не только функций (техническая, коммерческая, плановая и т.д.), но и природного качества социотехнических элементов. 7). Интеллектуализация. На сложность управленческого труда влияет техническая оснащенность предприятий. Внедрение систем механизации, автоматизации и компьютеризации способствует повышению интеллектуализации управленческого труда. 8). Новационность. В современных условиях предприятию трудно прожить без изменений, новаций. Необходимость нововведений усложняет труд руководителя. 9). Многофункциональность. Набор, продвижение по службе и связанная с этим профессиональная подготовка, в ходе которых у работников возникают проблемы и трудности, связанные с психофизиологическими, социально-бытовыми и рабочими аспектами. Менеджер должен учитывать эти проблемы персонала, влияя на изменение потребностей работников.
Непрерывное совершенствование и усложнение управленческого труда лежит в основе управления персоналом на предприятиях и обеспечивает эффективность функционирования системы управления в целом.
Заметим, что положение менеджеров высшего звена управления отличается от положения менеджеров других звеньев управления.
Законодательства развитых рыночных экономик рассматривают руководителей предприятий (менеджеров, управляющих) как особую, автономную группу наемных работников, статус которых определяется индивидуальным договором, заключаемым менеджером с работодателем на определенный срок. Выделение руководителей предприятий в особую группу с автономным правовым статусом объясняется спецификой их производственных и социальных функций. Наделенные юридически зафиксированными правами и полномочиями, они несут дополнительные (по сравнению с другими наемными работниками) обязанности, повышенное бремя ответственности, подвергаются значительным психологическим стрессам, имеют большую трудовую нагрузку. Рядовые работники зачастую рассматривают менеджеров как предпринимателей или их представителей. Руководители приватизированньгх предприятий часто действительно являются основными собственниками предприятий, их интересы не всегда совпадают с интересами наемных работников. Все вышеперечисленные особенности положения высших менеджеров предприятия приводят и к особенностям их мотивации, рассмотрение которых выходит за рамки данного исследования. Поэтому рассматриваемые системы мотивации и предлагаемая методика оценки эффективности деятельности менеджеров могут быть использованы только для менеджеров среднего и низшего звеньев управления.
Усложнение управленческого труда приводит к необходимости усложнения систем материального и морального стимулирования менеджеров и систем должностного продвижения персонала.
На наш взгляд, при анализе мотивации трудовой деятельности целесообразно использовать концепцию эволюции человеческой активности В. Иноземцева, согласно которой можно выделить «три отличные друг от друга типа активности - инстинктивную деятельность человека на ранних этапах его прогресса, собственно труд (labour) и творческую деятельность (creativity или creative work) как отрицание труда» [31,с.219]. Автор определяет центральный элемент указанной триады - собственно труд - как «сознательную и целесообразную физическую или умственную деятельность, являющуюся реакцией человека на внешнюю среду и служащую удовлетворению его физиологических и социальных потребностей, отличных от потребности в совершенствовании собственной личности» [31, с.219]. Согласно данному определению, индивид лишен возможности удовлетворить свои высшие по Маслоу потребности в самоактуализации и самосовершенствовании в ходе трудовой деятельности. Это положение, если принимать его безоговорочно, существенно ограничивает возможности трудовой мотивации в пределах соответствующей ей экономической общественной формации, к которой несомненно, относится современное российское общество. Поэтому определение В. Иноземцева следует понимать как задающее тенденцию, наряду с которой не исключены случаи отдельных предприятий и работающих в них индивидов, способных удовлетворять свои высшие потребности в процессе труда. Противоречия здесь не возникает, поскольку такого рода случаи можно трактовать как элементы зарождающихся постэкономических отношений.
