Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Современные теоретические подходы к развитию личностного потенциала работников промышленных предприятий
1.1. Объективная необходимость развития личностного потенциала работников 9
1.2. Концепция воспроизводственного подхода в управлении развитием личностного потенциала работников 23
Глава II. Оценка личностного потенциала работников на промышленных предприятиях
2.1. Анализ влияния качества работников на эффективность производства 49
2.2. Диагностика социальных потребностей работников промышленных предприятий
Глава III. Основы управления развитием личностного потенциала работников средних, предприятий промышленности
3.1. Разработка программы развития личностного потенциала работников 84
3.2. Результаты внедрения программы развития работников 106
Заключение 112
Список использованных источников 115
Приложение 124
- Объективная необходимость развития личностного потенциала работников
- Концепция воспроизводственного подхода в управлении развитием личностного потенциала работников
- Диагностика социальных потребностей работников промышленных предприятий
- Разработка программы развития личностного потенциала работников
Введение к работе
В современных условиях промышленное производство становится все более многогранным, воплощая единство технологических, организационных, информационных и социальных нововведений, что требует формирования новой модели развития и использования человека труда. Традиционные теории управления, рассматривающие человека только в качестве объекта, подобного другим производственным ресурсам, не способны решить данную проблему. В связи с этим появилась необходимость разработки новой концепции, рассматривающей человека в качестве основы материального производства и направленной на развитие личностного потенциала работника промышленного предприятия.
Отдельные аспекты данной проблемы нашли отражение в трудах Адамчука В.В., Базарова Т.Ю., Бойдачеико П.ТЛ, Виханского О.С., Гастева АХ, Генкина BJML, Грачева М.В., Дмитриева Ю А, Дятлова В .А., Ельмеева BJL, Иванпевича Дж., Кибанова АЛ., Колосовой PJL, Кузнецова Ю.В., Лобанова АА, Меяикьяна Г.Г., Мескона МJC, Моисеенко НА, Слуцкого Г.В., Травина В.В., Уткина ЭА, Федосовой PJL, Чангли И.И., Шекшни СВ. и многих другие ученые.
К сожалению, в существующей литературе. вопрос управления развитием личностного потенциала работника промышленного предприятия недостаточно теоретически проработан и» самое главное, отсутствуют методические рекомендации в данной области. Это является серьезной преградой на пути развития промьпшіенного производства и повышения качества жизни человека.
Наличие нерешенных теоретических и методических проблем в области управления развитием личностного потенциала работника промышленных предприятий и определило актуальность избранной темы исследования.
Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ управления развитием личностного потенциала работника промышленных предприятий и пракліческих рекомендаций по их внедрению.
Достижение намеченной цели потребовало решения следующих задач:
? определить структуру личностного потенциала работника промышленного предприятия в соответствии с современными требованиями;
? обосновать необходимость использования концепции воспроизводственного подхода с целью развития личностного потенциала работников;
? классифицировать основные функции управления работниками предприятия, направленные на развитие их личностного потенциала;
? оценить влияние качества работников промышленных предприятий на эффективность производства;
? определить личностный потенциал работников обследуемых предприятий;
? разработать методические подходы к управлению развитием личностного потенциала работников;
? апробировать и внедрить программу развития работников на средних предприятиях промышленности Владимирской и Нижегородской областей.
Предметом исследования является управление развитием личностного погенциала работников; объектом исследования - средние предприятия промышленности Нижегородской и Владимирской областей.
Теоретической основой послужили правительственные документы, законы и постановления, работы российских и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, публикации периодической печати, материалы конференций и научных совещаний, справочная и специальная литература.
Общую методологическую основу составляют диалектический и материашктический методы. В работе .\ нашли применение методы системного, структурного, ситуативного, логического, сравнительного, ретроспективного, статистического анализа.
Аналитическая и практическая части работы выполнены на основе привлечения официальных сіаіисшческил данных по Российской Федерации, Владимирской и Нижегородской областям, данных оперативного учета предприятий и информации, полученной в результате проведения специальных социально-окономических обследований. Обработка информации проведена на персональном компьютере с использованием программы Microsoft Excel 7.0.
Научная новизна исследования:
уточнена структура личностного потенциала современного работника, которая включает следующие элементы: психофизиологический потенциал, харвісгеризующийся работоспособностью, здоровьем» возрастом, полом, характером; трудовой потенциал, оценивающийся уровнем интеллекта, познавательными способностями, профессиональными знаниями, умениями и навыками, способностью к. оотрудничеству, взаимодействию, идентификации с коллективом; инновационный потенциал, характеризующийся креативными способностями, потребностями и способностями к самореализации, инициативой, воображением, ценностями, мотивацией;
? предложено использование концепции воспроизводственного подхода, рассматривающей человека в качестве предпосылки, условия и результата производства при разработке программ развития личностного потенциала работников предприятий;
? разработана оригинальная классификация функций управления работниками предприятия, направленных на развитие их личностного потенциала в зависимости от роли человека на производстве, включающая в себя функции:
в блоке «человек - предпосылка производства»: планирование человеческих ресурсов, набор и отбор при приеме на работу, профориентация и адаптация человеческих ресурсов;
в блоке «человек - фактор производства»: обеспечение высокого качества трудовой жизни, обучение, ііерсіюдготовіса и повышение квалификации, организация системы оплаты и стимулирования труда, формирование я поддержание системы коммуникаций внутри предприятия;
в блоке «человек - результат производства»: оценка человеческих ресурсов и результатов трудовой деятельности, трудовая мобильность;
? разработана методика оценки личностного потенциала работников гфомьшикнных предприятий;
? выявлены основные положения управления развитием личностного потенциала работников (принципы, требования, условия реализации, система обеспечения, этапы реализации, классификация мероприятий по функциям управления и элементам личностного потенциала);
? разработан проітмммно-методический комплекс «Оценка уровня качества социальной среды на предприятия», основным содержанием которого является определение социальных потребностей, оценка сложившегося уровня личностного потенциала работников и определение направлений его развития; предложены и внедрены практические рекомендации по развитию личностного потенциала работников» предусматривающие комплекс взаимоувязанных мероприятий по управлению развитием личностного потенциала, особенно его инновационной составляющей. Теоретическое значение проведенного диссертационного исследования заключается в разработке основ управления развитием инновационного потенциала работников промышленных предприятий. Результаты работы дают возможность для реализации социально ориентированного подхода к решению современных экономических проблем оіечссівенньїхпредприягий. Методические рекомендации по управлению развитием личностного потенциала работников цредцрияіия имеют большое практическое значение, так как позволяют разрабатывать программы управления персоналом, соответствующие современным требованиям производства.
Основные результаты исследований, их выводы и положения докладывались и получили одобрение на международной научной конференции «Проблемы управления на рубеже веков: экономика, управление, информатика» во Владимирском государственном университете (февраль 1999 г.), на всероссийской научной конференции «Экономическая наука и Санкт-Петербургский университет: история и современность» (май 1999. г.), на международной научно-цракіичсской конференции «Менеджмент: теория, практика и пути развития» в Санкт-Петербургском государственном техническом университете (ноябрь 1999 г.), на межрегиональной научнонлракгаческой конференции «Опыт управления преядриягиями народных художественных промыслов» в г. Вача Нижегородской области (май 1999 г.)
Отдельные разделы диссертации, а также выводы и рекомендации вошли в отчет по ішучнсннсследовательской работе №2127/99 «Анализ системы управления в АО «Труд», проводимой кафедрой экономики и управления на предприятиях Владимирского государственного университета.
Разработанный программно-методический комплекс «Оценка качества социальной среды на предприятиях» получил диплом первой степени на всероссийской выставке «Регионы России - 99» в ноябре 1999 г.
Разработанная программа развития личностного потенциала использована при совершенствовании управления персоналом в акционерном обществе «Труд» и на Муромском ремонтно-механическом заводе, что подтверждено актами внедрения.
Основные положения диссертации использованы при подготовке методических материалов по дисциплине «Социальное управление на предприятиях».
По результатам выполненных исследований опубликовано десять печатных работ общим объемом 1,2 печатных листа.
Объективная необходимость развития личностного потенциала работников
Исходя из поставленной цели исследования, требуется обосновать с научных позиций необходимость развития личностного потенциала работников отечественных промышленных предприятий.
В середине 70-х годов развитые страны мира вступили в информационную стадию развития, характерными признаками которой являются ориентация процесса производства на формирование спроса, а не на удовлетворение его, интеллектуализация труда, приоритет знаний и образования, полнота человеческой жизни. В конце 80-х годов в компании «Дженерал электрик» лишь 40% персонала было занято непосредственно в материальном производстве, а остальные в обелгуживакедих сферах (НИОКР, информационные операции, маркетинг и пр.). Сейчас же на одно рабочее место в машинно-ручном производстве нередко приходится 3-4 и более работш«ов-интеллектуалов.
Если раньше смена поколений техники происходила одновременно со сменой поколений непосредственных производителей, то сейчас в интервале одного поколения людей (в течение 40 лет) происходит смена нескольких поколений техники. Сроки старения знаний составляют от 5 до 7 лет в наиболее быстро развивающихся научных направлениях, до 10-12 лет во многих отраслях науки и техники и до 15 лет в некоторых научно-прикладных отраслях знания и инженерно-технических специальностях. [54 ,91 ] Поэтому, если раньше приобретенных знаний хватало работнику на весь период его трудоспособного возраста, то теперь существует необходимость их постоянного совершенствования и обновления с учетом опережения.
К началу 90-х годов средняя подготовка рабочей силы в ведущих странах поднялась до уровня младшего колледжа (14 лет обучения). Высшее и среднее специальное образование становится базовым для многих профессий. Сегодня 1/3 рабочих мест США требует высшего образования, еще 1/3 - полного среднего и только 1/3 - образования ниже 12 лет. Компании США уже в начале 90-х годов тратили на обучение и развитие персонала невообразимую сумму - почти 45 млрд. долларов в год.
Кроме того чем динамичнее изменяется производство, тем более мобильным становится и сам работник. Лавинообразное развитие техники и технологии, изменение стиля жизни, системы ценностей и мотиваций радикально воздействуют на личностью характеристики человека, повышают его информированность, активность, образовательный и культурный уровень, стремление к творчеству и самореализации во всех видах деятельности. По словам О. Тоффлера создается «новый тип работника - это творческий тип, сочетающий знание, инициативу и способность воплотить идею в дело». [90,20)
По объективным законам развития Россия в настоящее время приближается к информационной стадии, однако одним из основных тормозов на этом пути является значительное отставание в области развития человека. Россия, занимавшая в 1993 году среди 175 стран по значению индекса развития человеческого потенциала 57-е место и находившаяся в группе стран с высоким уровнем развития, в 1997 году оказалась уже на 71-м месте, попав в группу стран со средним уровнем развития, между Западным Самоа и Эквадором. По данным ООН ожидаемая продолжительность жизни почти 30% российских граждан не превышает 60 лет. Это самый неблагоприятный показатель среди всех промышленно развитых стран. В среднем для россиянина ожидаемая продолжительность жизни - бб лет. По уровню грамотности взрослого населения Россия сохраняет пока равное положение с большинством развитых стран. Однако на образование расходуется 4,1% от ВВП, или 9,6% от всех государственных расходов. По данным Госкомстата РФ, в 1999 году распределение численности занятых в промышленности по уровню образования составило (в %): имеющие высшее профессиональное - 14,4; среднее профессиональное -31,7; среднее - 40,2; основное общее - 12,4; не имеющие основного общего - 13- Доля России в мировом фонде патентов достигает 1,5%, тогда как у США - 30%, ФРГ - 20, Японии - 10, Франции - 8, Великобритании - 7%. [14,68] По некоторым оценкам, уровень компьютеризации в России сейчас составляет менее 1% от американского.
В итоге профессионально - ювалификационный уровень большинства российских рабочих не соответствует международным требованиям. По-прежнему более половины работающих заняты, в основном, простым неквалифицированным трудом или традиционным трудом средней сложности. Большое число работодателей не вкладывает достаточных средств в повышение интеллектуального уровня персонала. Основная масса работников не заинтересована в повышении профессиональной квалификации и росте производительности труда.
Это, пожалуй, главная причина того, что в 1992-1998 гг. производительность труда в российской промышленности снизилась на 9%, а в Германии, США, Великобритании и Франции существенно возросла (соответственно на 36%, 27, 27 и 18). Объем промышленного производства в России в 1998 г. составил всего лишь 8,2% уровня США, 36% - Германии, 61% - Франции и 73 - Великобритании. Прсчоводительность труда в промышленности России в 1998 г. по отношению к уровню США равнялась чуть более 12%, Германии - 18, Франции - 16, Великобритании - 23%. [41 ]
Концепция воспроизводственного подхода в управлении развитием личностного потенциала работников
Среди концепций наиболее известными являются теория человеческого капитала, теория человеческих отношений, теория гуманизации труда, теория «организационного развития», теория обогащения труда, теория производственной демократии, теория качества трудовой жизни.
Особый интерес вызывают японская модель «человеческого потенциала» и сформировавшаяся к настоящему времени на Западе школа управления человеческими ресурсами. В японской модели «человеческого потенциала» на первый план выдвигается идея о том, что людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение. Концепция «человеческого потенциала» защищает такие условия труда, в которых способности работников поощряются к развитию, и уделяет особое внимание их стремлению к самоорганизации и самоконтролю. Представители школы управления человеческими ресурсами Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хаит и другие делают попытки синтезировать новые современные требования к управлению человеческими ресурсами и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования, используя при этом системный и ситуационный подходы.
Концепция управления человеческими ресурсами является практической концепцией, появившейся в связи с объективным повышением роли человека в производстве, в результате которого решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях становится эффективность использования человеческих ресурсов. Основной теоретический постулат концепции заключается в том, что работник рассматривается не как даровое богатство, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, а как ключевой ресурс производства, способный создавать доход, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности. Таким образом, признается экономическая целесообразность капиталовложений в человеческие ресурсы.
К недостаткам названных концепций, в том числе и концепции управления человеческими ресурсами следует отнести ресурсный подход к человеку. Управление персоналом в рамках данных концепций ориентировано прежде всего на эффективное использование работников для достижения целей предприятия.
В основе современной концепции управления персоналом, отвечающей требованиям как информационного типа производства, так и самого работника следует использовать подход к человеку как к основе производства. Причем под основой подразумевается не основной ресурс производства. Ельмеев В.Я. определяет данный подход как воспроизводственный, заключающийся в том, что человек должен являться не только условием, но и предпосылкой производства, и его конечным результатом.
В русском языке термин «основа слова» включает в себя три части слова - приставку, корень и суффикс, служащие для образования различных форм одного и того же слова. Так и человек, являясь предпосылкой, ресурсом и результатом производства, может образовывать различные формы производственного процесса.
Ельмеев В.Я. подчеркивает роль человека как исходного начала материального производства. Он считает, что при рассмотрении предпосылок производства, кроме как из индивидов, исходить не из чего. [28,44 ]
Действительно, только человек может организовать производство, решать, что производить для наиболее полного удовлетворения потребностей, каким образом (каким технологическим процессом), какое количество продукта выпустить, с каким качеством, какое оптимальное сочетание факторов производства использовать. Орудия труда, техника лишь потенциальные средства труда, только люди могут сделать труд действительно производящим.
Думается, что при рассмотрении человека как фактора производства делать упор на приоритетность и важность отдельных факторов производства нецелесообразно. Огромное значение для выпуска конкурентоспособной продукции имеет применение в производстве и высококачественных материалов, и современного оборудования, и высокоэффективных технологий.
Опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяет утверждать» что эффективно функционировать в конкурентной среде могут только те предприятия, которые развиваются по законам социотехннческих систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. В отечественной практике использование соииотехнического подхода в целях совершенствования организации труда являлось целью научной организации труда (НОТ).
Если техническую систему можно отнести больше к внешним источникам повышения конкурентоспособности предприятия, так как уровень ее определяется в основном развитием науки и техники, то социальная система представляет собой внутренний источник экономического роста, так как целиком зависит от компетентности, инициативности, активности работников, их самостоятельности в принятии решений. Социальная система обеспечивает эффективное функционирование технической системы.
Таким образом, сошютехнический подход не предполагает примат какого-то одного фактора производства, а нацеливает на равномерное, взаимосвязанное и взаимодополняющее развитие и технической, и социальной подсистем.
Диагностика социальных потребностей работников промышленных предприятий
Сложившийся личностный потенциал и направления его развития у работников отечественных предприятий возможно оценить с помощью методики определения социальных потребностей работников, формирующих качество социальной среды на предприятиях.
Методика проведения обследования включает следующие этапы: ? определение факторов, влияющих на формирование и удовлетворение социальных потребностей работников предприятия; ? разработка анкеты для опроса мнений работников по степени удовлетворения их потребностей в сложившихся условиях; ? проведение социологического опроса; ? обработка результатов.
К факторам, влияющим на формирование и степень удовлетворения социальных потребностей работников в производственных условиях, можно отнести:
? общие условия организации труда на предприятии: эффективность действующего режима труда и отдыха, возможность достойного заработка, разновидности и объемы социальных льгот и их доступность, наличие и реализация планов деловой карьеры работников, условия для повышения квалификации и переподготовки кадров, общественное признание и полезность результатов труда работников; ? условия организации рабочего места: соблюдение требований техники безопасности и охраны труда, производственной санитарии; ? организационно-технические условия труда: уровень технической оснащенности, соблюдение требований эргономики и психофизиологии труда, прогрессивность технологического процесса, ритмичность труда; ? организация оплаты труда: эффективность действующих систем оплаты труда и премирования, системы участия в прибыли; ? организация социальной инфраструктуры предприятия: жилищное обеспечение, наличие и качество работы столовой, буфета, медицинского обслуживания, состояние бытовых помещений, возможность получения путевок в санатории, на курорты и т.п., занятия спортом и т.д.; ? социально-психологический климат в коллективе: уровень сплоченности, качество межличностных отношений, стабильность коллектива; ? духовно-нравственный климат в коллективе: традиции предприятия, обычаи, нравы. Форма анкеты представлена в прил. 1. Она содержит три информационных блока: 1 - инструкцию о порядке заполнения анкеты, а также информацию о цели исследования; . 2 данные, определяющие качественные характеристики опрашиваемых работников по следующим параметрам: пол, возраст, образование, квалификация, семейное положение, стаж работы;
3 - сведения, позволяющие оценить уровень удовлетворенности потребностей работника по каждому фактору, характеризующему состояние социально-экономических процессов на предприятии.
Данная методика апробирована на 10 промышленных предприятиях Владимирской и Нижегородской областей, результаты исследования свидетельствуют о невысоком качестве социальной среды на предприятиях. Значение показателя степени удовлетворения потребностей работников находится в интервале от 1,8 до 2,0.
Работники высказали неудовлетворенность организационными, технологическими и социальными условиями работы, потому что они ограничивают развитие и реализацию их личностного потенциала.
В качестве примера приведем в данной работе подробный анализ результатов по одному предприятию - АО «Труд». Социологический опрос в АО «Труд» проводился в марте 1999 года среди основных рабочих важнейших производственных цехов: цех №1 - производство топоров и полуфабрикатов, цех №2 - производство столовых приборов и цех №3 -производство хозяйственных ножей и буфетных принадлежностей. В опросе участвовало 200 человек, что составило 82,3% от численности основных рабочих и 35% от общей численности рабочих. Это свидетельствует о репрезентативности выборки, обеспечивающей достоверность получаемых данных и выводов. Обычно считается, что репрезентативная выборка не может быть менее 10% генеральной совокупности. В обработку поступила 181 анкета, 19 анкет оказались не полностью заполненными, поэтому их отбраковали В цехе №1 было охвачено анкетированием 100% основных рабочих, в цехе №2 - 74,3%, в цехе №3 - 95,7%
Разработка программы развития личностного потенциала работников
При управлении развитием личностного потенциала работников промышленных предприятий следует исходить из рассмотренной концепции воспроизводственного подхода к человеку как к предпосылке, условию и результату производства. Реализовать данный подход возможно путем разработки и внедрения программы развития личностного потенциала работников, содержащей механизм, обеспечивающий все необходимые условия для повышения трудовой и социальной активности каждого человека.
Специальные исследования свидетельствуют о том, что каждый человек талантлив в той или иной мере, а использует он в различных формах деятельности всего лишь 8-10% своего потенциала. Поэтому процесс развития должен стать составной частью всего, что делается на предприятии, образом мышления и, что еще важнее, образом поведения работников, побуждающим к творчеству, инициативе, поиску инновационных идей и их реализации.
Возможности и пути реализации программы развития личностного потенциала работников на промышленных предприятиях во многом определяются такими факторами, как размер предприятия (по численности работающих), финансовое состояние и финансовые возможности, вид выпускаемой продукции, формы организации труда, условия труда, возраст предприятия, сложившиеся традиции и тип организационной культуры, качественный состав работающих, преобладающий стиль управления, состояние социальной среды.
В современных условиях на каждом предприятии программа развития личностного потенциала работников представляет собой результат творчества руководителей и специалистов и является своеобразным ноу-хау. Она органично включается в общую систему управления персоналом. Главное отличие вновь разрабатываемых программ заключается в том, что они направлены прежде всего на формирование, поддержание и развитие инновационного потенциала работников.
В данной работе рассмотрим особенности разработки программы развития и возможности практической реализации на средних предприятиях промышленности.
В отечественной литературе очень редко упоминается о средних предприятиях как о самостоятельной форме производства. Их группируют или с малыми предприятиями, или с крупными предприятиями. Тогда как средние предприятия вполне можно вычленить в обособленную группу. Среди основных критериев, оценивающих размерность предприятий, таких как численность производственного персонала, объем валовой продукции, стоимость основных производственных фондов, размер капитала предприятия, считаем целесообразным использовать критерий численности производственного персонала по следующим причинам:
1) критерий численности работников при классификации предприятий является и международным критерием. [108]
2) в современный период именно количество занятых определяет и объемы продукции, и величину применяемых основных фондов, хотя по мере расширения НТП в производстве, роста автоматизации и роботизации, использование этого показателя будет давать все менее точную информацию. [ 71 ]
3) критерий численности работников отражает отношение к человеку как к основе производства, что соответствует современному подходу к управлению персоналом.
В своих диссертационных работах Пюрвеева Э.Э. и Штернов А.А. приводят подробные классификации предприятий в зависимости от размеров, используемые в мировой практике. [71 ], [108 ]
В данной работе к средним будем относить промышленные предприятия с численностью работников от 200 до 1000 человек.
По некоторым оценкам, современное массовое производство в развитых странах составляет уже не более 1/3 всей продукции, остальное приходится на мелкосерийные изделия (от 1 до 2000 штук), сориентированные на вкусы различных групп покупателей. Выпуск продукции мелкими сериями наилучшим образом осуществляется на средних предприятиях.
У средних предприятий тесная связь с внутренним рынком и национальными интересами. Это накладывает отпечаток на характер производства. Продукция изготавливается небольшими партиями при достаточно широком ассортименте, постоянно повышается качество товаров, развивается маркетинговая сеть, сокращаются издержки производства путем совершенствования технологии. По данным центра исследований и статистики науки средние предприятия составляют наибольший процент из числа инновационно-активных предприятий (36,9%). [47] Средние предприятия придают хозяйству гибкость и мобильность, способность к быстрым техническим и структурным переменам.
Во Владимирской области в 1997 году общее количество промышленных предприятий составляло 1801, из них средних - 147 или 8,2%. В период с 1997 по 1999 год количество средних предприятий изменилось незначительно и в 1999 году составило 152 или 8,7%. Общая численность работающих на средних предприятиях в 1997 году составляла 64847 человек или 29,6% от общей численности работающих в промышленности. В 1998 и в 1999 годах это соотношение не изменилось. Объем произведенной промышленной продукции в 1997 году составил 2475709 млн. руб. или 19,4% от общего объема промышленной продукции области. В 1999 году этот показатель довольно значительно вырос и составил 35,8% от общего объема промышленной продукции.
