Содержание к диссертации
Введение
1. Производственная организация как социальная система 11
2. Резервы повышения эффективности трудового коллектива 50
3. Основные направления повышения эффективности трудового коллектива 94
Заключение 132
Библиографический список 13 8
Приложения 154
- Производственная организация как социальная система
- Резервы повышения эффективности трудового коллектива
- Основные направления повышения эффективности трудового коллектива
Введение к работе
Актуальность темы исследования. За последнее десятилетие произошли огромные изменения в социально-экономической и политической жизни общества. В стране коренным образом изменились общественные отношения, это стало фактором существенных сдвигов и внутри трудового коллектива.
Глубочайший кризис, постигший российскую производственную сферу, обнажил ряд проблем, как "наследственного", так и вновь приобретенного характера. Одна из основных - проблема повышения эффективности функционирования организации. Во многом руководство организаций отказывается от активной работы с трудовым коллективом, недооценивает долгосрочное планирование. Сегодня многое из того, что было в организации производства и управления оправданным и эффективным оказывается не просто малопригодным, но и пагубным в рыночных отношениях. Поэтому важно не только выявить почему и по каким направлениям необходимо воздействовать с целью повышения эффективности деятельности сотрудников организации, но и выявить требования, предъявляемые сегодня к управлению и мотивации трудовых коллективов, какие изменения здесь необходимы, а главное, каким образом их следует осуществить.
В современной экономике человеческая личность выступает главным экономическим, производственным ресурсом. Более того, современная экономическая политика всегда имеет дело с поведением и реакциями множества людей. От того, насколько они понимают или не принимают эту политику, поддерживают или сопротивляются ей, во многом зависят конечные результаты.
Перемены, происходящие в обществе, требуют поиска новых качественных методов повышения эффективного функционирования трудового коллектива, что обуславливает необходимость разработки методики, применимой в нынешних условиях. Необходимо комплексно исследовать те изменения в управлении, которые продиктованы современными требованиями, глубинными изменениями внутренних и внешних условий функционирования и развития деловой организации, воздействия этих изменений на динамику эффективности организации, что позволит выявить характер и последовательность преобразований по повышению эффективности организации в целом.
Степень научной разработанности проблемы. Ответы на вопросы, поставленные в этой работе, необходимо искать в смежных научных дисциплинах, имеющих общий объект изучения. И социология труда, и теория управления, и социальная психология, а также ряд других дисциплин рассматривают один и тот же эмпирический материал, но каждый из них интерпретируют его в рамках своего узкого предмета.
Такие элементы в производственно - хозяйственных организациях как эффективность производства, эффективность организации и связанные с ними проблемы мотивационной политики организации (фирмы) существуют с тех пор, как появились различные формы организации хозяйствования. Различные рекомендации по ведению рабовладельческого хозяйства можно встретить у ряда римских авторов первых веков новой эры. Однако они носили эпизодический характер, зависевший от конкретных условий. Данный вопрос стал актуальным в конце средних веков, когда назрели социально-экономические предпосылки для капиталистического развития общества. Проблема интенсифика-
ции трудовой деятельности работника разрабатывалась с самого начала индустриальной эпохи.
20 век поставил новые задачи перед передовыми руководителями предприятий. При сравнительно одинаковой организации производства и подготовленности персонала конкурировать становилось все сложнее. Следовательно, появилась проблема поиска резервов в самой фирме, предприятии. В начале века в работах Ф. Тейлора, М. Вебера, А. Файоля и их последователей был предложены различные варианты раскрытия внутреннего потенциала коллектива и отдельного работника. Жесткий рационализм в управлении господствовал первые десятилетия 20 века, однако впоследствии появляются и новые теории.
В 30-е годы рационализм стал уступать место другому фактору - поведенческому, основанному на знании фундаментальных положений социологии и психологии субъектов экономической деятельности (например, в работах Э. Мейо). Стало возможным углубленное понимание сути управления в организациях и более крупных социальных системах. Появились такие понятия как «участие работников в управлении», «лидерство», «имидж руководителя», «личностный рост» и др. Социологические исследования широко использовались в управлении, и рассматривались как ее необходимая часть.
Активное использование системного подхода обусловило дальнейшее расширение знаний по управлению. Углубленнее стали изучаться организации как социальные системы, активно взаимодействующие со своей средой. На рубеже 70-х появляется идея «ситуационного подхода» в управлении, осуществлявшая синтез рационального и поведенческого подходов. Дальнейшее ее развитие (в начале 80-х годов) логически привело к осознанию огромной важности организационной культуры как фактора,
6 интегрирующей все особенности предприятия, трудового коллектива - и системные, и поведенческие - и в конечном счете усиливающей значение гуманизма в управлении, опирающегося на потенциал, заложенный в людях.
В отечественных исследованиях в последнее десятилетие данная тематика стала усиленно разрабатываться. Но и в 70-е, 80-е годы необходимо выделить ряд работ внесших большой вклад в создание методологической базы изучения данной проблемы. Следует выделить работы А.И. Пригожина, Л.И. Евенко Л.И., Б.З. Мильнера, B.C. Рапопорта, В.Г. Афанасьева, А.Н.Курицина, Г.С. Яковлева, В.Н. Костюк, а также, переведенные на русский язык работы зарубежных авторов: X. Хекхаузен, Дж. Шонесси, У. Оучи У., М. Марков, X. Хайнц и др.
После 1990 года наметился значительный рост заинтересованности данными проблемами. Опубликованы работы посвященные проблемам теории управления таких авторов как: А.И. Пригожий, Б.З. Мильнер.
В последние годы опубликованы десятки монографий и статей по социальной инженерии (Г.А. Антонюка, А.К. Зайцева, А.И. Кравченко, Ж.Т. Тощенко, В.В. Щербины, М.А. Слюсорян-ского и др.) как разновидности управленческой деятельности, осуществляемой социологами, психологами, другими специалистами совместно с руководителями предприятий, организаций, административных структур с целью регуляции человеческого поведения, адаптации социальных групп и институтов к изменяющимся условиям.
Проблему общей модели критериев эффективности организации разрабатывали и разрабатывают И.А. Бланк, А.Б. Идрисов, В.В. Ковалев, В.В. Коссов, О.А. Кузнецова, В.Н. Ливениц, Я.С. Мелкулова и др.
В нашей республике вопросы моделирования организационных систем и их эффективное функционирование анализируются в работах А.Б. Курлова Монографии и статьи ряда авторов, живущих и работающих в Башкортостане, также имеют важное значение для создания целостной картины современных особенностей нашей проблемы. Следует выделить труды Ф.С. Файзул-лина, Р.Т. Насибуллина, В.И. Голикова, Ф.У. Мухаметлатыпова, У.Г. Зинурова, Д.А. Гайнанова, Дж.М. Гилязетдинова, которые предоставляют обширный материал по отдельным аспектам внешней среды производственного предприятия и его внутренней структуре.
В целом, исходя из анализа доступных источников, можно сделать вывод, что несмотря на обилие работ связанных с общими вопросами социологии управления и экономической социологии, тема повышения эффективности функционирования трудового коллектива развита не достаточно. Необходимо учесть, что произошли глубокие изменения в социально-экономической жизни страны, меняется мировоззрение. Все это указывает на потребность в осмыслении перемен, выделении новых подходов и методов.
В связи с этим объектом диссертационного исследования является производственно-хозяйственная организация, как открытая социальная система, а предметом - эффективность функционирования трудового коллектива производственной организации.
Целью работы является определение объективных и субъективных условий повышения эффективности функционирования трудового коллектива производственной организации, в период трансформации общественных отношений.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:
анализ основных элементов производственной организации, определяемой как социальная система, выявление факторов, влияющих на изменение ее эффективности;
выявление связей основных элементов организации - системы с внешними факторами, обозначение роли внешней среды в формировании принципов и методов эффективного управления организацией;
определение роли и места систем мотивации в механизме управления эффективности трудового коллектива, ее связи с другими элементами;
разработка основных путей и методов повышения эффективности трудового коллектива производственной организации.
В итоге исследования были получены следующие основные результаты, составляющие научную новизну и выносимые на защиту:
Определены основные особенности структурных элементов организации, их функций в условиях трансформации общественных отношений;
Раскрыты особенности взаимосвязи и взаимообусловленности внутренних структурных элементов производственной организации с макросредой в складывающихся новых социально-экономических условиях;
Выявлена система факторов, способствующая повышению эффективности функционирования трудового коллектива производственной организации. Разработана концептуальная схема путей разрешения противоречий, сформировавшихся в период качественных преобразований общественных систем;
Определен комплекс мер по повышению эффективности трудового коллектива производственной организации, состоящий из трех основных компонентов: 1) создание сие-
тем постоянного слежения за показателями эффективности функционирования трудового коллектива, обоснование метода по измерению и анализу данной информации. 2) осуществление научно-обоснованного долгосрочного планирования развития производственной организации и его реализация. 3) интенсивное воздействие мотивации на систему трудовой деятельности как отдельных членов трудового коллектива, так и неформальных объединений. Теоретико-методологической основой исследования являются основные принципы материалистической диалектики, системный подход, методы, применяемые экономической социологией и социологией управления.
Эмпирическую базу исследования составили: 1) официальные документы и статистические материалы; 2) результаты экспертного опроса, проведенного автором среди менеджеров-практиков и преподавателей социологии, экономической теории и менеджмента в 4 ВУЗах и 1 научно-исследовательском институте г. Уфы. В экспертном опросе приняло участие равное количество менеджеров-практиков и преподавателей. Всего 92 эксперта.
Научно-практическая значимость исследования заключается в определении методов повышения эффективности деловой организации в современных условиях. Выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы государственными и частными структурами для совершенствования управленческой деятельности, направленной на повышение эффективности функционирования и развития деловой организации.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования были апробированы в ходе участия автора на различных всероссийских, республиканских и регио-
нальных научных и научно-практических конференциях и симпозиумах.
Структура диссертации
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложения. Объем диссертации составил - 137 страниц.
Производственная организация как социальная система
Организацию следует рассматривать как открытую социальную систему. При этом, в самом общем виде, система — это комплекс взаимосвязанных элементов, образующих некоторую целостность.
Система - это совокупность объектов, взаимодействие которых вызывает появление новых качеств, не свойственных отдельно взятым составляющим элементам. Связь между элементами системы настолько тесна, что изменение одного из них вызывает изменение других, а нередко и системы в целом. Наличие столь тесного взаимодействия и служит основанием того, что во взаимодействии со средой система всегда выступает как нечто единое, обладающее качественной определенностью. Система -образование, в котором внутренние связи элементов между собой преобладают над внешними воздействиями. Система активно воздействует на свои элементы (компоненты), преобразует их соответственно своей природе. В результате исходные компоненты претерпевают заметные изменения - теряют некоторые свойства, которыми обладали до вхождения в систему, приобретают новые свойства, преобразованиям подвергаются и сохраняемые ими свойства. При становлении системы нередко образуются новые компоненты, отсутствовавшие ранее.1
Выделяют и наиболее важное системное свойство - «системный эффект", выраженный в том, что результат поведения всей системы дает эффект, отличительный от "сложения" (любого способа независимого соединения) поведения всех входящих в систему элементов. Благодаря "Системному эффекту" система обладает свойством отсутствующим у ее элементов, а ее элементы обладают свойствами, которых не имеют вне системы. Система характеризуется своими элементами, подсистемами, уровнями, состояниями, структурой, закономерностями поведения.1
Деловая (хозяйственно-производственная) организация — целенаправленная и многоцелевая система, имеющая неоднородные внешние и внутренние цели, самостоятельные подцели отдельных подсистем, систему показателей измерения целей и т.д. Организации - полные системы со своими элементами и структурами, которые формируются формально и неформально, а взаимодействие элементов организации происходит с учетом того, что изменение в одном элементе вызывает цепь изменений в других. В идеале деловая организация — система адаптирующаяся, самоорганизующаяся, саморазвивающаяся и в то же время сознательно управляемая.
Организация большинством исследователей понимается как искусственное объединение институционального характера, предназначенное для выполнения ясно очерченной функции. В этом смысле "организация" выступает как социальный институт и рассматривается как стационарный объект.
Организация возникает тогда, когда достижения каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей.
Определяющий признак организации - направленность на достижение цели, цель же может быть достигнута при наличии иерархии управления.
Организация есть целевая общность. Во-первых, она иерархическая и управленческая общность, во-вторых, представляет собой не только человеческую общность, но и социальный инструмент, безличную структуру.1
Организация является целостностью с особыми свойствами, состоящей в то же время из элементов и подсистем со специфическими свойствами. Оставаясь относительно обособленными, они вступают в отношения между собой. Имеется граница организации и её среды. В составе последней выделяются ее части — производственно-экономические, социальные, научно-технические, потребительские и т. д. Организация является открытой системой, взаимодействующей со своей средой, обменивается с ней материалами, энергией, информацией, испытывает влияние на свою внутреннюю структуру со стороны данных факторов, сама влияет на окружающее. Но необходимо учитывать, что среда противостоит системе не как нечто отличное от системы, а как иная система.2
Организация создается людьми для определенных общественных целей. В этом смысл её существования. Организация — элемент общественной системы, а общество можно рассматривать как систему организаций. Организации - структурный первоэлемент социума (наряду с семьёй, товарищеской группой и т. п.)
Анализ имеющейся информации дает нам основание утверждать, что производственная (деловая) организация (фирма) является сложной открытой социальной системой.
Используя данные предпосылки, необходимо в дальнейшем дать наиболее полное раскрытие каждого элемента данной системы, их роли, взаимосвязи и взаимообусловленности между ними.
Представляется, что в настоящее время имеется необходимость в разработке теоретико-прикладной модели организации как системы. Модель организации можно представить в виде открытой системы, состоящей из ряда элементов. На наш взгляд, необходимо начать анализ с той среды, в которой существует организация, - т.е. внешней среды организации. Именно от последней зависит многое в развитии любой системы.
Во многих современных теоретических построениях внешняя среда выделяется как главная определяющая переменная организации. Долгое время представители "классического" и "поведенческого" направлений рассматривали организацию как закрытую систему, не придавая значения разнообразию среды и рассматривая ее состояния как заданные.
Резервы повышения эффективности трудового коллектива
Прежде чем приступить к анализу резервов повышения эффективности функционирования трудового коллектива производственной организации необходимо охарактеризовать такие категории как социальная, экономическая эффективность, эффективность управления, эффективность производства, основываясь на имеющемся научно-методологической базе и имеющимся эмпирическом материале.
Исходя из изученной литературы можно сделать вывод о том, что о сущности категории "эффективность" нет единого мнения. Дискуссии, начатые в двадцатые годы по вопросу о ее природе, еще не закончены. В настоящее время отсутствует единый подход к трактовке понятия "социальная эффективность". Многие авторы, применяя понятие "социальная эффективность", противопоставляют его понятию "экономическая эффективность". Иногда проблему социальной эффективности рассматривают как относящуюся лишь к решению задач в области социальной политики. По мнению автора и большинства исследователей1, экономическая и социальная эффективность, соотносятся как частное и общее, и эта точка зрения представляется наиболее обоснованной и приемлемой. Сама экономическая деятельность является видом социальной деятельности (в самом широком смысле слова). Экономическая эффективность не принадлежит только к экономической сфере. Это следует из того, что , экономически эффективной может быть деятельность не только в области экономики, но и в области идеологии, образования. Экономическая эффективность имеет самое прямое отношение к процессу создания материальных благ, к способам их распределения, но вместе с тем, и социальная эффективность имеет непосредственное отношение к способам потребления и степени удовлетворения потребностей общества. При этом, социальная эффективность напрямую обуславливается процессами совершенствования общественных отношений, формирования и развития личности.1 Достижение этих социальных целей, в свою очередь, способствует росту экономической эффективности. Это взаимовлияние вытекает из диалектики взаимосвязи существующей между экономической и социальной эффективностью как двумя сторонами единого целого.
В связи с существованием большого разнообразия в трактовке сущности социальной эффективности были опрошены специалисты-эксперты с целью уточнения определения сущности и характеристик социальной эффективности применительно к трудовому коллективу производственной организации. В опросе экспертов участвовала группа менеджеров-практиков и преподавателей кафедр социологии, экономической теории, менеджмента и маркетинга различных ВУЗов (УГАТУ, Институт социально-экономических исследований при Академии Наук РБ, Российский государственный торгово-экономического университет (Уфимский институт), Заочный финансово-экономический институт (Уфимский филиал), Башкирский кооперативный институт (филиал Московского университета потребительской кооперации)). В общей сложности 92 человека.
На первый вопрос — «Какие из нижеследующих определений, по вашему мнению, наиболее соответствуют смыслу термина «социальная эффективность» было предложено шесть вариантов ответов. Отвечать можно было сразу на несколько вариантов одновременно. Среди них: - Социальная эффективность - это отношение полезного результата к затратам на его получение - приоритетным признало 20, 4 % опрошенных; - Отношение достигнутого результата (эффекта) к объему ресурсов показывает эффективность реализации возможностей, заключенных в ресурсах и эффективность использования ресурсов — 9,1 % экспертов; - Социальная эффективность состоит в том, что отдача капитальных вложений в непроизводственную сферу оказывает влияние на функционирование производственных отраслей — 52,3 % участников опроса; - Социальная эффективность, как правило, проявляется опосредованно и в последующие периоды в разнообразных формах - отметило 47,7 % опрошенных; Ответы на открытый вопрос можно объединить в две группы: - Социальная эффективность - это влияние производства на возможность удовлетворения материальных и духовных потребностей личности -9,1 %; - Социальная эффективность - это эффективность функционирования общественных структур, организации социума и общественной жизни - также 9,1 %.
Основные направления повышения эффективности трудового коллектива
Социологическое исследование также дает возможность ознакомиться с мнением экспертов по вопросам непосредственно затрагивающим те проблемы, которые должны быть разрешены в данной главе.
На закрытый вопрос: «Считаете ли вы, что в последние годы социальная эффективность трудового коллектива в России возросла по сравнению с 70-80-ми годами XX века?» - «да» ответило 23,9 % участников опроса, «нет» - 50 %, и 26,1 % посчитало данный вариант вне своей компетенции. Из этого следует вывод, что социальная эффективность, по мнению большинства экспертов, не возросла, а значительная часть опрошенных игнорирует необходимость её учета.
Что касается характеристики экономической эффективности трудового коллектива, то на современном этапе 53,3 % экспертов признали ее возрастание, и только 37,8 % ответили на данный вопрос отрицательно. Эти показатели лишний раз подтверждают превалирующие положение экономических факторов в любой современной производственной деятельности, что в перспективе не может не привести к пагубным последствиям.
Экспертам был предложен вопрос, дополнительно раскрывающий проблему соотношения социальной и экономической эффективности в практической деятельности трудовых коллективов в современной России. А именно: «Как на ваш взгляд в современной ситуации на производстве соотносятся приоритеты в финансировании по достижению социальной и экономической эффективности». Ответы, в целом, подтвердили вывод: достижение экономической эффективности является главным приоритетом в достижении успеха предприятием. 64,4 % опрошенных подтвердило данное утверждение, 26,7 % признали равные приоритеты у социальной и экономической эффективности в целом, и лишь 4,4 % отдали первенство только социальным целям производственной деятельности трудового коллектива.
Подавляющее большинство — 97,8 % из числа опрошенных придерживается мнения, что руководство трудовых коллективов должно поддерживать социальные программы на своих предприятиях. Но тут же они возвращаются к реальности и отвечают на следующий вопрос: «Сможет ли большинство предприятий в нынешних условиях поддерживать социальные программы для своих работников?» -68,9% ответило «нет», 26,7 % — «да».
В ходе экспертного опроса был предложен открытый вопрос: «По вашему мнению, что необходимо для достижения максимально возможной социальной и экономической эффективности трудового коллектива». Полученные ответы были объединены в группы. Первая предлагала использовать резервы самого коллектива, управленческих возможностей, усилий, в целом, сосредоточенных внутри самой производственной организации. За данный подход высказалось 47,2 % опрошенных. 25 % экспертов предложили исправлять ситуацию государственным органам, воздействуя на трудовой коллектив преимущественно со стороны государства. 27,8 % предлагает сочетать оба подхода. Эксперты, таким образом, дают «зеленый свет» действиям на «микроуровне», отставляя внешнее воздействие на задний план. Полученный материал опровергает предварительную гипотезу автора, так как только 27,8 % предлагает разумно использовать сочетание и внутрифирменных, и внешних стимулирующих методов воздействия на эффективность трудового коллектива.
Нет ясности и в выборе мер по повышению эффективности трудовых коллективов: при сравнении двух основных школ менеджмен та конца XX века, японской и западной Европы (США), предпочтение не получила ни одна из них. 39,5 % - одинаковый результат для обоих вариантов. На основе анализа полученных эмпирических материалов складывается мнение, что эксперты в нынешней ситуации озабочены только узкими интересами конкретных производственных организаций и их коллективов. Видят их оторванными друг от друга и от связи с внешним миром.
На основе рассмотрения организации как открытой социальной системы, нам представляется возможным в исследовании выделить следующие направления достижения эффективного функционирования трудового коллектива производственной организации:
1. Способы оценки эффективности всех подсистем (элементов) организации - понимаемые как необходимое диагностическое условие для введения всех последующих мер воздействия на систему;
2. Меры связанные с мотивационной политикой руководства организации и мотивацией людей, представляющих коллектив.
Первый пункт подразумевает выделение следующих принципиальных положений, направленных на управление стратегической и текущей эффективностью организации:
1. Эффективность организации как открытой системы формируется под воздействием входящих в нее элементов, поэтому в основу управления должно быть положено комплексное изучение всех составляющих эффективности по каждому элементу организации.
Необходимость учета в управлении эффективностью трудового коллектива данного положения, обусловлено новыми функциями производственной организации в современных условиях, в
первую очередь в области финансов, маркетинга, внешнеэкономической деятельности. Выявление сильных и слабых сторон организации (внутренние факторы) и их сравнительный анализ с возможностями и опасностями рынка (внешние факторы) позволяют оценить реальные предпосылки ее приспособления к внутренней структуре, определить потенциал адаптационного управления и направления его реализации. Компоненты адаптационного потенциала (организационные, кадровые, технологические и информационные ресурсы) определяются основными составляющими элементами организации (производство, персонал, экономика и финансы, маркетинг, инновации) и одновременно являются объектами управления и оценки, создающими условия для эффективного управления организацией.
Этот принцип нашел отражение в широко распространенных в последние годы стратегиях по адаптации всех подсистем (составных элементов) организации к изменениям рыночной ситуации.
2. При оценке и измерении эффективности трудового коллектива организации необходимо учитывать взаимосвязь и взаимовлияние параметров работы входящих в организацию элементов.
Данное принципиальное положение является основополагающим в комплексном анализе эффективности хозяйственной деятельности организации, основанном на взаимосвязи факторов, источников и конечных результатов, входящих в организацию элементов. Так, экономические показатели характеризуют не только технические, организационные и природные условия производства, но и социальные условия жизни производственных коллективов, внешнеэкономические связи организации.
