Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-экономические условия формирования стиля руководства в производственной организации . 10
1. Факторы, определяющие особенности управленческой деятельности руководителя производственной организации, в условиях становления российского рынка . 10
2. Социально-экономическая и правовая характеристика собственности в контексте управленческой деятельности руководителя . 19
Глава 2. Особенности стиля руководства в современной производственной организации в России. 43
1. Стиль руководства как комплексная оценка качества управления персоналом производственной организации . 43
2. Стиль руководства как результат взаимодействия экономических и социально-психологических факторов в его формировании . 64
3.Специфика деятельности руководителя российского предприятия в условиях перехода к рынку. 88
Заключение. По
Библиография.
- Факторы, определяющие особенности управленческой деятельности руководителя производственной организации, в условиях становления российского рынка
- Социально-экономическая и правовая характеристика собственности в контексте управленческой деятельности руководителя
- Стиль руководства как комплексная оценка качества управления персоналом производственной организации
- Стиль руководства как результат взаимодействия экономических и социально-психологических факторов в его формировании
Введение к работе
Актуальность исследования. Руководство производственными организациями значительно усложняется с переходом от планово-централизованной к рыночной системе управления экономикой. Это обусловлено расширением их прав и обязанностей, существенными изменениями внешней среды, в которой приходится осуществлять свою деятельность. В новых условиях приходится обеспечивать достижение принципиально новых целей и задач, которые ранее не являлись прерогативой данных организаций. Особых изменений претерпевает управление социально-экономическими процессами в результате разгосударствления и приватизации собственности. Теперь производственно- экономическая деятельность приватизированных предприятий базируется на иных формах собственности, что требует самостоятельного поиска предприятий- смежников, поставщиков, потребителей. Утверждаются и иные подходы к подбору и комплектованию кадров. От современного профессионального руководителя требуется знание и умение работать в новой обстановке. По мере утверждения новых социальных и экономических отношений его роль постоянно возрастает.
Люди, работающие в организации, являются тем фактором, учет которого требует достаточно квалифицированного, научного подхода к использованию его в определенных условиях, в каждой конкретной ситуации. Каждый член организации, будучи конкретным работником, обладает присущим только ему характером, своей системой ценностей и мотивов трудовой деятельности. Чтобы люди, работающие в организации, направляли свою деятельность на достижение ее целей, руководители должны постоянно взаимодействовать с ними, создавать
условия для наиболее полного раскрытия профессиональных способностей работников.
Все эти явления и процессы находят свое проявление и в современном российском обществе. Реформирование экономики и всей системы общественных отношений призваны обеспечить переход к рыночной экономике и новому общественному укладу, основанному на принципах демократии. В результате трансформации собственности, становления многообразия ее форм, возникновению новых организационно-правовых форм хозяйствования и деятельности новых рыночных институтов в обществе зарождаются новые социальные слои населения, руководители и специалисты нового типа и стиля поведения, адаптируемые к формирующимся новым рыночным условиям. Сформировать корпус руководителей, соответствующих требованиям рынка является исключительно сложной задачей.
Степень разработанности темы. К настоящему времени в рамках научного знания о стиле руководства в производственной организации имеются значительные и весьма обстоятельные труды зарубежных и отечественных авторов. Построены многоаспектные системы показателей деятельности руководителей, отработаны определенные методы, приемы и процедуры оценки для получения анализа и интерпретации информации о деятельности руководителей, накоплен определенный "банк" критериев и показателей оценки деятельности руководителей, осуществлены первые опыты автоматизации такой работы. В последние годы появился ряд весьма интересных работ по социальным, психологическим и правовым аспектам работы с кадрами руководителей по содержанию и организации их подготовки и переподготовки. Среди зарубежных авторов, которые рассматривают вышеуказанные проблемы, следует назвать Грейсон Дж. К. мл., О Делл
К., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. и др. Анализу опыта эффективного управления кадрами (кадрового менеджмента) в зарубежных странах посвятили свои работы такие авторы как:
• Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М. 1989;
• Волгин А.П. Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. М. 1992;
• Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М. 1993.
Разные аспекты деятельности у руководителей в отечественных производственных организациях получили глубокое теоретическое освещение с выходом на конкретную практику в работах следующих авторов:
• Аверин Ю.П. Люди управляют людьми. М. 1996;
• Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учебное пособие - М.: изд-во МГУ, 1995;
• Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы на материалах 120 российских компаний: практическое пособие- М.: ИНФРА-М, 1997;
• Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997;
• Панкратов А. С. Управление воспроизводством трудового потенциала-М. Издательство МГУ, 1988;
• Лапин Н.И. Проектирование и организация нововведений -М., 1987;
• Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда-М.: Политиздат, 1989;
• Самыгин СИ., Столяренко П.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д,1997;
• Менеджмент организации. Учебное пособие. Под ред. д.э.н. проф. З.П. Румянцевой, д.э.н. проф. Н.А. Соломатина. М., 1996;
• Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. Л.Я. к
Кибанова. М, 1997;
• Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: "Акалис", 1996;
• Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М., 1996;
Проблемы деятельности руководителя с кадровым составом производственных организаций в работах названных авторов разработаны достаточно детально. Однако во многих трудах анализ исследуемой проблемы осуществлен без учета становления рыночных механизмов регулирования производственно- экономической деятельности предприятий. В ряде случаев не учтена специфика руководства, обусловленная трансформацией собственности, возникновением плюрализма ее форм, а также использованием новых организационно-правовых форм хозяйствования и становлением предпринимательства. В силу этого целый ряд вопросов, связанных с формированием и использованием адекватных стилей руководства, требуют своей дальнейшей разработки с учетом особенностей становления российского рынка.
Целью данного исследования является анализ влияния различных форм собственности на формирование стиля руководства кадрами производственной организации, соответствующего новым социально-экономическим условиям, когда на смену централизованному планово-директивному управлению экономикой приходят рыночные механизмы.
Для реализации поставленной цели предполагается решение следующих задач:
• рассмотреть факторы, определяющие особенности управленческой деятельности руководителя производственной организации в условиях становления российского рынка;
• выявить социально-экономическую характеристику собственности в контексте управленческой деятельности, используя при этом функциональный и субъекный подходы к ее анализу;
• раскрыть специфику стиля руководства как комплексную характеристику качества управленческой деятельности на уровне производственной организации;
• дать анализ стиля руководства как результата взаимодействия экономических и социально-психологических факторов;
• показать особенности деятельности руководителя российского предприятия в условиях перехода к рынку;
• дать предложения по совершенствованию стиля руководства кадрами производственной организации в условиях перехода к рыночным механизмам управления.
Объектом исследования является руководство персоналом производственных организаций, базирующих свою деятельность на различных формах собственности, в условиях становления рыночных механизмов регулирования российской экономики.
Предметом исследования является специфика деятельности руководителей производственных организаций в период становления рыночных отношений в России.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке и решении актуальной научной и прикладной задачи социологии управления. В результате проведенного исследования в работе сделан и обоснован ряд выводов и положений, содержащих элементы научной новизны:
• выявлены новые сферы деятельности руководителя производственной организации: анализ и использование новых форм собственности, определяющих особенности движения предприятия к рынку;
повышение ответственности за использование трудовых ресурсов и за результаты производственно-экономической деятельности организации;
• обосновано положение о развитии предпринимательских способностей руководителя как необходимом и постоянно возрастающем производственном факторе и содержательной характеристике стиля руководства;
• уточнены функции руководителя, использующего определенный стиль руководства, в условиях управления деятельностью предприятия в период перехода к рынку;
• определены причины трудностей адаптации руководителей производственных организаций, предрасположенных к использованию различных стилей руководства;
• показана связь экономических и социально-психологических факторов в их взаимодействии в процессе формирования конкретного стиля руководства;
• рассмотрена деятельность руководителя производственной организации с точки зрения комплексного и системного подходов.
Теоретической, методологической и практической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области экономики, социологии и управления, материалы научных конференций и семинаров, социологических опросов, ряд законодательных актов Российской Федерации, направленных на совершенствование руководства персоналом производственных организаций. Особое внимание уделено методологии экономической социологии и социологии управления как отраслей социологического научного знания.
Практическая значимость работы состоит в определении влияния экономических факторов на формирование стиля руководства, важнейшее место среди которых заняли трансформация собственности и возникновение многообразия форм ее функционирования в условиях России. Особую значимость приобретают результаты проведенного исследования в связи с формированием новой рыночной среды, в которой начинают действовать субъекты современной экономической деятельности в разнообразных организационно-правовых формах ее проявления. Результаты исследования могут оказать несомненную помощь развитию предпринимательства в российском обществе. Это относится как к малому, так и среднему и крупному бизнесу. Полученные выводы и положения могут способствовать на практике совершенствованию стиля руководства трудовыми ресурсами производственных организаций и повышению эффективности их использования в формирующейся рыночной среде.
Апробация работы. Основные положения и результаты исследования докладывались на научно-практических конференциях:
• Ломоносовские чтения МГУ им М.В. Ломоносова:
• "Трансформация собственности как фактор детерминирующий систему руководства производственной организации" (апрель 1994г.);
• "Влияние собственности на стиль руководства" (апрель 1995г.).
Работа прошла апробацию на кафедре социологии труда и экономической социологии социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова.
Основные положения диссертации опубликованы в статье "Стиль руководства и факторы, влияющие на его изменение" в сборнике статей аспирантов кафедры социологии труда и предпринимательства социологического факультета МГУ "Актуальные проблемы социологии
труда и предпринимательства". Москва 1997, депонированном в ИНИОН РАН №53081 от 25.11.97г.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения и библиографии.
Факторы, определяющие особенности управленческой деятельности руководителя производственной организации, в условиях становления российского рынка
Среди факторов, детерминирующих управленческую деятельность руководителя различают внешние и внутренние, т.е. внешнюю рыночную среду функционирования производственной организации и специфику самой этой организации. Факторы классифицируются на внешние и внутренние в зависимости от отношения их к исследуемому субъекту.
Так, для производственной организации внутренними факторами выступают: собственность, на которой базируется деятельность самой организации; методы руководства, используемые администрацией данной организацией; готовность и способность к использованию производственно-экономических или иных технологий; морально-психологический климат коллектива; общеобразовательная и профессиональная подготовка кадрового состава; национальные, культурологические и религиозные характеристики и др. Это будут те факторы, которые формируются и действуют в самой производственной организации, внутри нее.
К внешним факторам относятся те, которые формируются за пределами производственной организации, но активно влияют на ее основную деятельность. К ним относятся правовые нормы, регламентирующие деятельность организации, рынок, общая экономическая и политическая ситуация.
Связь между экономической деятельностью субъектов и их побуждениями к этой деятельности находит свое отражение через систему социальных, институциональных, поведенческих характеристик. В имеющейся литературе в зависимости от той или иной теории фирмы авторы акцентируют свое внимание на одну или другую сторону её экономической деятельности, выполняющую антропогенные функции одновременно и по отношению к самому руководителю. Традиционно преобладает точка зрения, что руководитель, будучи собственником предприятия, выполняет функции контроля и управления. При этом основная его деятельность направлена на максимальное увеличение прибыли и данной цели соответствуют различные стратегические концепции, определяемые руководителем-собственником. Здесь экономическим условием деятельности собственника будет выступать принцип равенства предельных издержек и предельных доходов. Вместе с тем такой подход к деятельности руководителя-собственника в современных условиях все чаще рассматривается как ограниченный. Чем это объясняется? А дело в том, что фирмы часто не занимаются подсчетами, вытекающими из маржиналистских допущений, величины как предельных издержек, так и предельного дохода. Причиной тому является отсутствие необходимой объективной информации об имеющемся и потенциальном спросе на производимую ими продукцию. Так же могут обстоять дела и в отношении действий других агентов рынка, конкурентов, производящих аналогичную продукцию. Использование маркетинговых исследований на основе имеющейся статистической информации, в средствах массовой информации, в различного рода специальной литературе и других источниках не всегда позволяет адекватно оценить соответствующую позицию и линию поведения различных субъектов рыночных отношений. Эта информация зачастую носит ограниченный характер, а нередко тенденциозна и сознательно искажена. Несмотря на все это, теория максимизации выгоды, независимо от её конкретной формы, лежит в основе многочисленных интерпретаций экономического поведения руководителя как собственника.
К особенностям России следует отнести то, что большинство руководителей предприятий выступают в настоящее время одновременно и их собственниками. Эти руководители будучи субъектами экономической деятельности подвержены антропогенному воздействию тех. же факторов, что и собственники предприятий. Они выполняют те же функции, что и собственники.
Сторонники менеджеральной теории фирмы придерживаются того взгляда, согласно которому основной функцией руководителя как профессионального менеджера, является функция оперативного управления. Экономическое содержание побуждений руководителя, не обязательно являющегося собственником, раскрывается в увеличении сбыта продукции предприятия и в максимизации дохода.
Описание экономического содержания мотивов, а также ценностей руководителя в теории максимизации роста имеет несколько аспектов. Основным ориентиром руководителя в экономической деятельности выступает норма нераспределенной прибыли. Различные варианты поведения менеджера с нераспределенной прибылью определяют разные типы стратегий фирмы, что способствует повышению её устойчивости на рынке. Так, если значительная часть этой прибыли будет направлена на выплату акционерам дивидендов, то это приведет к росту курса акций, что несомненно будет способствовать росту устойчивости положения фирмы среди её конкурентов.
С позиции теории максимизации роста многие виды экономической, деятельности, осуществляемые руководителем, имеют "ядро", которое находит проявление в виде направленности на осуществление принципа "сбалансированного роста". При реализации этого принципа руководителю приходится заниматься поиском вариантов темпов роста капитала предприятия, а также объема продаж с учетом нормы удержания прибыли . В этих условиях экономическая деятельность руководителя сопряжена с многовариантностью стратегий, среди которых могут быть и такие, как ориентация на внутреннее развитие производственной организации, рост фирмы при централизации производства и капитала, где могут быть использованы слияния, поглощения, изменения горизонтальных и вертикальных связей в организации, образование конгломератов и др.
Социально-экономическая и правовая характеристика собственности в контексте управленческой деятельности руководителя
Социально-экономические аспекты собственности определяются ее сущностью как экономической категории, характером социальных отношений, через которые она реализуется в различных формах экономического поведения.
Определяя сущность собственности, многие авторы дифференцируют экономическую и юридическую ее стороны. Так, например, высказывается мнение, что согласно "экономической теории прав собственности не ресурс (средства производства или рабочая сила) сам по себе является собственностью, а пучок или доля прав по использованию ресурса" .
Юридический аспект собственности реализуется в наборе правовых действий. В качестве важнейшего права, относящегося к собственности, называется право владения3. Сущность владения проявляется в реализации права физического контроля над материальными благами, ресурсами и т.п. Само владение трактуется многими авторами как присвоение ресурсов, хотя по своей сути это есть неполное присвоение. Право владения позволяет собственнику определять те условия, в которых собственность может быть реализована в тех или иных формах экономического поведения. Здесь владелец выступает как личностный представитель, как главный субъект экономического поведения, связанного с использованием собственности. Это положение имеет важнейшее значение для анализа средств производства как объекта собственности. Это было существенно во все времена, но в условиях рыночной экономики проблема собственности на средства производства и ее правовых гарантий приобретает еще большую значимость в связи со сложностью и персонификацией самого владельца. Мелкоремесленное производство не порождало подобных проблем, так как владелец единолично осуществлял все формы экономического поведения, используя данную собственность. Нередко при этом владение средствами производства сочеталось с тем, что их собственник одновременно выступал и как производитель. В силу этого обстоятельства отношения, связанные с собственностью, гармонично вписывались в систему других отношений, сопровождающих экономическое поведение. В условиях рыночной экономики производители, как правило, объединены в производственные организации, социальные взаимосвязи, в которых носят формализованный характер, характер институциональный. В таких условиях персонификация совокупного субъекта может вызывать ряд проблем.
Так достаточно подробно исследовано и отражено в классической экономической теории противоречие между общественным характером производительных сил и частной формой присвоения. Собственником, владельцем предприятия при этом выступает капиталист, противопоставленный рабочим, не являющимся собственниками. Внутри производственной организации данный вид социально-экономических противоречий может находить свое проявление в конфликтах между работниками и менеджерами, рабочими и администрацией, мастерами и т.п., затрагивая главным образом, систему вертикальных взаимосвязей, т.е. управленческих отношений.
Когда субъектом собственности является трудовой коллектив, или группа акционеров, могут возникать другие проблемы, если внутри ассоциированного собственника нет личных контактов. В этом случае особое значение приобретает разработка правовой базы совместного владения, которая позволила бы всем владельцам долевой собственности находиться в равном положении. Однако, разработка правовых актов в этом случае затрудняется, так как на права собственника накладываются права и обязанности всех участников производственного процесса на предприятии, собственниками которого являются работники. Известно, что отношения, обусловленные технологической и организационной характеристиками труда, всегда поляризованы в зависимости от особенностей (видов) поведения их субъектов. Такая поляризация может включать как горизонтальные, так и вертикальные связи. Очевидно, что руководитель производственной организации обладает большими правами в принятии управленческих решений, чем рядовые работники. В то же время рядовой работник имеет больше прав в непосредственно технологическом процессе производства, чем работник, например, отдела кадров и т.п. Эта поляризация накладывает свой отпечаток и на отношения совместного владения. Но на этом уровне поляризация прав собственности, обусловленных рангом работника, выступает уже как социальная несправедливость, способная порождать конфликтную ситуацию.
Опыт экономически развитых стран показывает, что средством регуляции подобных ситуаций, возникающих при совместном владении собственностью, может быть трудовой контракт. В странах с развитой экономической демократией трудовой контракт, заключаемый между работниками различных уровней, может иметь положительный результат при правовом равенстве сторон, имеющих соответствующие права и обязанности. Эти права и обязанности должны подкрепляться и уставом товарищества, акционерного общества. Права каждого члена такого общества даже при определенной поляризации, тем не менее, могут субъективно восприниматься как справедливые.
Стиль руководства как комплексная оценка качества управления персоналом производственной организации
Определение менеджера базируется на сути менеджмента. Данное слово первоначально обозначало умение объезжать лошадей и править ими. В основе этого слова лежит английский глагол "manage" (управлять). Отсюда термин "менеджмент", буквально обозначающий "руководство людьми". Поэтому в современной теории и практике под "менеджментом", понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой, рабочими коллективами1.
Понятие "менеджмент" по сути является аналогом термина "управление". Однако последний намного шире, поскольку применяется к самым разным видам человеческой деятельности.
Термин "менеджмент" относится к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях. Управляющий-менеджер обычно независим от собственности на капитал фирмы, в которой работает2.
Менеджмент регулируется законами развития рыночной системы хозяйствования и направлен на гибкое приспособление производственно-сбытовой деятельности фирмы к изменяющимся условиям рынка. Подход к управлению, как к процессу, оценивает его в качестве системы, в которой деятельность, направленная на достижение целей фирмы, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывно взаимосвязанных деловых акций, материализующих функции управления. В рамках последних - планирование, организация, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникации, исследования, оценки, принятие решений, подбор персонала, представительство, ведение переговоров, заключение сделок3.
По мнению авторов учебника "Экономика труда и социально-трудовые отношения" издательство МГУ, 1996 г., управление является более сложной категорией, нежели руководство. Они считают, что руководство наряду с планированием организации и контролем выступают в качестве одной из функций управления (смотри указанный источник, стр.366).
С переводом экономики на рыночные механизмы регулирования роль управления постоянно возрастает. От него все в большей мере зависит положение фирмы на рынке. Здесь особую актуальность приобретает вопрос - сколько и каких руководителей необходимо экономике в целом, ее отдельным отраслям, а также каждому хозяйствующему субъекту. Осуществленное перераспределение государственной собственности в России требует более конкретной оценки новых реалий. Теперь создаются условия, которые позволяют определить, чего на самом деле стоит тот или иной товар, или услуга, руководитель, предприятие и даже отрасль. До недавнего времени в тени оставалось одно из важнейших звеньев экономической жизни общества. Это касается прежде всего тех, кто управляет собственностью, обеспечивает ее эффективное и рациональное функционирование в производственном процессе, принося соответствующую прибыль. Сегодня в России активно формируется рынок руководителей с новыми профессиональными, деловыми качествами, способных освоить и использовать новый стиль своей деятельности, диктуемый изменившейся социально-экономической средой.
В тоже время в имеющейся социально-экономической и специальной литературе, посвященной исследованию управленческих процессов, нередко можно встретить разные толкования категории "руководитель". Мы придерживаемся той точки зрения, что "понятие "руководитель" во всем мире включает в себя менеджеров, занимающих должности от заместителей начальников подразделений компании до президентов корпорации"1. На многообразие аспектов деятельности руководителя указывает Ю.Д. Красовский: « Руководитель центра стратегического развития должен: обучать сотрудников компании умению работать в командах, особенно на стыках подразделений; обеспечивать создание творческой атмосферы во всех ее представительствах, во всей сети филиалов; организовывать научные конференции с участием региональных представителей, партнеров - поставщиков и партнеров-заказчиков; формировать привлекательный имидж головной фирмы».
Различают менеджеров высшего и среднего уровня. Различие между ними состоит в том, что над средними менеджерами всегда есть менеджеры более высокого уровня, а над высшими таковых не имеется. Критерием определения места менеджера в иерархической системе является не только занимаемый пост, но и мера ответственности. Тот из управленцев, который несет окончательную ответственность за то, что он делает, может находиться на более низкой позиции формально, но реально будет занимать высший уровень в иерархии управления. Например, менеджерами высшего уровня являются главный юрист фирмы, менеджер по человеческим ресурсам, по маркетингу и т.п. Руководитель высшего уровня разрабатывает стратегические планы, а средний - занимается их практической реализацией. Руководитель среднего уровня обеспечивает управление одной конкретной областью деятельности фирмы, тогда как руководитель высшего уровня ориентирован выполнять управленческие функции в разных областях: производство, финансы, маркетинг, паблик рилейшнз и др. Средний менеджер обеспечивает производство. Высший менеджер должен создавать условия для успешной работы других. Он должен знать, что и как надо делать, в чем состоит квинтэссенция управления. Для высшего менеджера мало иметь талант. Он должен дополняться и значительным практическим опытом.
Хороший средний менеджер может достигнуть высшего уровня. Но здесь обнаруживается его недостаток, как руководителя среднего уровня, который нес частичную ответственность и этот факт затрудняет переход на более высокий уровень. Практика свидетельствует, что на Западе карьера высшего руководителя складывается в течение 10-15 лет. Российская практика1 становления и развития предпринимательства и бизнеса обеспечивает такое продвижение более быстрыми темпами. У нас управленец может сделать стремительную карьеру за 5 лет, а отдельным менеджерам удается и за 3 года. Вариантов продвижения по управленческой лестнице может быть достаточно много. Так, руководитель небольшой или средней компании может перейти на более низкую позицию в крупной компании, но такой переход считается нормальным ростом. Переход из крупной фирмы с невысокой позиции на более высокую в средней тоже оправдан. Однако, понижение в собственной компании чревато концом управленческой карьеры. По нашему мнению, понятие "руководство" раскрывает сущность и содержание управленческой деятельности персонала производственной или иной другой организации. В данной работе мы исходили именно из такого понимания термина "руководство".
В целом руководство производственной организации включает в себя два аспекта управленческой деятельности. Во-первых, оно выступает как деятельность по определению основных целей и путей их достижения, а также стратегии развития производственной организации. Во-вторых, оно включает работу руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач, т.е. по достижению целей, указанных выше.
Стиль руководства как результат взаимодействия экономических и социально-психологических факторов в его формировании
Среди экономических факторов, определяющих стиль руководства производственной организацией, особая роль принадлежит форме собственности, на которой базируется данная деятельность. Она /форма собственности/ определяет методы и организационно-правовые формы регулирования всех производственных отношений, в том числе и социально-трудовых. На предприятиях с частной и государственной формами собственности фактически единственным методом является административное руководство. Собственник /владелец/, руководитель или администрация, действующая в соответствии с полномочиями, полученными от владельцев или соответствующих вышестоящих государственных органов, устанавливают правила внутреннего распорядка и способы организации деятельности. Регулирование всех видов экономической деятельности через объединения работников осуществляется в исключительных случаях. В большинстве же случаев профсоюзные организации в современных условиях действуют достаточно формально, а советы трудовых коллективов отсутствуют вообще.
Теоретически наиболее благоприятные условия для участия рядовых работников в управленческой деятельности существуют на предприятиях с коллективной формой собственности /кооперативы, предприятия, приватизированные трудовыми коллективами/ и на предприятиях с частной совместной собственностью /общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества/, где и руководители и рядовые работники являются собственниками и имеют право на управление предприятием.
На практике руководство такими предприятиями и в России и за рубежом сталкивается с рядом проблем. Часто в процессе руководства происходит значительная формализация и рядовые работники все больше отдаляются от реального участия в управлении предприятием. В этих условиях все управление сосредоточивается в руках администрации и фактически устанавливается командно-административное управление. Интересно заметить, что активное участие в управлении всех работников предприятий имеет и свои негативные последствия. Принятые решения с учетом мнения всех работников нередко приводят к снижению эффективности производственной деятельности организации. Причиной тому является недостаток, а то и полное отсутствие достаточной компетенции в вопросах управления у определенной части членов производственного коллектива.
При формализации процесса руководства обнаруживается тенденция к изменению формы собственности. Особенно часто это проявляется на малых предприятиях /МП/. Это подтверждается тем, что в России после легализации частных предприятий в 1990 году многие кооперативы - малые предприятия, на которых управление было чрезмерно формализовано, преобразовались в товарищества с ограниченной ответственностью или в акционерные общества закрытого типа.
Что же касается участия в управлении лиц, не обладающих определенной компетенцией, то из-за снижения эффективности производства предприятия в большинстве своем разоряются.
На предприятиях, где отсутствуют кадровые службы, подбор работников осуществляют, как правило, руководители предприятия или линейные руководители. В современной России в этой области проявляются такие тенденции как стремление иметь личную рекомендацию одного из членов коллектива, применение испытательного срока при приеме на работу, ограничение возрастного ценза /30 - 40 лет/, но притом имеющих опыт работы и высокую профессиональную подготовку.
Часто не только форма собственности, но и размер предприятия влияет на стиль руководства производственной организацией. На небольших предприятиях отсутствуют сложные организационные структуры и, следовательно, бюрократизм. Такое положение привлекает специалистов, стремящихся наиболее полно реализовать себя и ощутить реальные результаты своей работы. Руководители этих предприятий хорошо знают своих работников. Они могут учитывать в работе личностные особенности, формировать атмосферу причастности каждого к общему делу и, таким образом, ослаблять отчуждение наемных работников.
Однако далеко не всегда на таких же предприятиях создается благоприятный психологический климат. Здесь может иметь место противостояние между руководством и работниками, что ведет к снижению дисциплины труда, росту текучести кадров, тогда как на других предприятиях создана почти семейная обстановка, утверждаются взаимопонимание и взаимный учет интересов руководителей и работников, что дает возможность поддерживать высокую дисциплину и интенсивность труда без создания особых систем контроля за поведением работников.
Исследователи в области организации управления в США пришли к выводу, что независимо от отрасли промышленности в производственных группах, насчитывающих более 500 человек и действующих под одной крышей, конфликтные ситуации встречаются гораздо чаще, чем в небольших командах /группах/. Это заставляет крупные производственные организации в своих системах управления все более широко использовать командные структуры и методы. Наилучшим организационным решением считается создание на каждом участке работы групп численностью 15-20 человек, работающих в подразделениях общей численностью не более 500 человек .
