Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях реформирования Вооруженных сил, перевода значительного количества должностей, подлежавших укомплектовагапо офицерами, прапорщиками и контрактниками, гражданским персоналом существенно меняется подход к управлению воинскими коллективами и военными организациями. Как показывает анализ литературных источішков, результаты опросов руководителей предприятий, в каждой военной организации имеются свои особенности ее функционирования, существо которого во многом определяется состоянием корпоративной культуры подразделения (ККП). Современные ресурсы для развития военной организации реализуются на основе выбора эффективных стратегий, которые являются отражением уровня подготовленности командования и наличным состоянием корпоративной культуры.
Каждое подразделение, являясь микроструктурой рода Вооруженных сил, характеризуется наличием собственной системы установившихся наиболее приемлемых формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, которые поддерживаются командованием, в частности посредством влияния стиля руководства военной организацией. Все это и определяет особенности поведения военнослужащих и гражданского персонала, их удовлетворенность условиями службы и труда, уровень их взаимного сотрудничества и совместимости между собой, перспективы совместного развития. Кроме того, существует специфика корпоративных культур в контексте сложившейся культуры в воинской среде. С этой позиции актуальной является разработка проблемы содержания, функционирования и развития корпоративной культуры.
Состояние разработанности проблемы исследования. Проблеме культуры в организации посвящены исследования многих ученых различных отраслей науки. Начало этих исследований относится к работам зарубежных ученых. В работах С.Роббинса (1993), Ч.Ханди (1995) и других утверждается, что национальная культура является определяющей по отношению к культуре организации. По Г.Триандису (1994), члены организаций - это носители не только организационной культуры, но и культуры в широком смысле. Согласно Г.Хофстиду (1982), выделившему уровни культуры, на вершине иерархии находится национальная культура, а на нижней ступени - организационная культура.
В последующем Э.Х. Шейн (1985) рассматривал организационную культуру как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, как единство трех уровней: поверхностного, или символического, внутреннего и глубинного. Британскими авторами В.Флетчером и Ф.Джонсом (2000) разработан подход для решения прикладных задач, ошірающийся на представления об организационной культуре как о совокупности когнитивных интерпретаций работниками окружающей их организационной
среды. К.Камерон и Р.Куинн (2003) расширили представление о типологии организационных культур, создали инструменты их диагностики и изменения.
В отечественной литературе, до середины 80-х годов проблеме культуры предприятия уделялось незначительное внимание. Связано это было прежде всего с исследованием культуры предприятия в условиях рынка, она в основном рассматривалась лишь как элемент промышленной психологии, психологии труда. Вместе с тем, отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, механизмах и уровшх развития организационной культуры, о роли лидерства (А. И. Агеев, 1991, В.А.Бодров, 1995, Л. А.Погорадзе, 1990, В. Г.Зазыкин, 1992, Е. И. Комаров, 1997, С. Б. Лебедев, 1999, Ю.Д. Красовский, 2003, В. А. Спивак, 2000, Е.С. Яхонтова, 2002, Т.А.Комиссарова, 2002, Т.Н. Персикова, 2003 и др.). В ряде эмпирических исследований (Р.С.Доминяк, 2001, В.В.Доценко, 2001, А.Е.Магура, 1999) предпринята попытка показать, что совершенствование организационной культуры существенно влияет на производительность, на положительное эмоциональное отношение работника к организации.
К сожалению, корпоративная культура в военной организации в доступной научной литературе не получила своего исследования ни в теоретической ни в практической плоскостях. Это связано, во-первых, с тем, что организационная культура рассматривалась на предприятиях, функционирующих в условиях рынка (А. И. Агеев, 1991; О. С.Виханский, А. И. Наумов, 1998; Е. К.Завьялова, С. Т.Посохова, 1997; В.А.Спивак, 2001; Й.Кунде, 2000 и др.), и, во-вторых, исследуемые элементы корпоративной культуры (нравы, традиции, обычаи и др.), в большей мере связывались с их местом и ролью при формировании сплоченности, совместимости личного состава воинского подразделения (А.Я.Анцупов, А.В.Булгаков, К.И.Вайсеро, В.П.Каширин, В.В.Федотов).
В современных условиях, когда результативность воинского подразделения во многом обусловливается как деятельностью военнослужащих, так и гражданского персонала, возникла необходимость исследования корпоративной культуры в военной организации. В частности, очень важно разрешить ряд теоретических и методических проблем, включающих разработку теоретической модели явления, выделение в ней социально-психологического аспекта, особенностей его проявления в условиях военной организации, адаптацию в воинской среде, валидного диагностического инструментария.
Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили выбор темы, объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.
Цель исследования - разработать теоретическую модель продуктивного развития корпоративной культуры организации в условиях военной реформы, выявить закономерности, факторы, условия и технологии ее развития в воинской части.
Объект исследования - корпоративная культура военной организации.
Предмет исследования - социально-психологические закономерности, факторы, условия и технологии развития корпоративной культуры военной организации в условиях реформы.
Гипотеза исследования. Корпоративная культура военной организации представляет собой коллективный кодекс поведения военнослужащих и гражданского персонала воинской части, закрепленный в виде правил, норм поведения, традіщий, регламента взаимодействия, принятых форм время провождения.
Развитие корпоративной культуры осуществляется за счет тщательного
выявления и учета в практической деятельности командиров и других офицеров:
а) закономерностей развития военной организации обладающих различными
типами культур; б) типа реально функционирующей корпоративной культуры
(авторитарно-предпринимательского, административно-бюрократического,
творчески-альтруистического, либерально-демократического), содержание которых детерминировано качествами личности командира подразделения.
Ведущим компонентом в развитии корпоративной культуры выступает личностно-профессиопальный, для которого характерны высокий уровень личной ответственности, самоконтроля за своим поведением, проявление установки на неукоснительное соблюдение принятых в оргашізащш правил межличностных взаимодействий, пониженная склонность к провоцирующим видам поведения, отсутствие фиксации на прежних психотравмах, большая психологическая стабильность.
Алгоритм развития корпоративной культуры организации целесообразно строить на принципе неукосіштельного соблюдения опережающего развития личностно-профессионального совершенствования персонала по отношению к обеспечению конкретных условий (решение групповых задач, создание благоприятного социально-психологического климата), развития корпоративной культуры в военной организации, а наиболее оптимальными путями являются: а) специализированная подготовка военных руководителей различных категорий к деятельности по развитию корпоративной культуры организации; б) диагностирование и прогнозирование развития корпоративной культуры военной организации; в) совершенствование консультативной и коррекционной работы с руководящим составом частей и подразделений.
Задачи исследования
-
Уточнить содержание корпоративной культуры военной организации, разработать теоретическую модель ее развития.
-
Выявить социально-психологические закономерности, факторы и психологические условия, обеспечивающие продуктивное развитие корпоративной культуры военной организации в условиях реформы.
-
Разработать и внедрить психологические технологии развития корпоративной культуры в воинской части.
Теоретико-методологическую базу исследовании составили положения общенаучной методологии о причинной обусловленности явлений, принципы
развития, системности, связи теории и практики; теоретические и практические работы по проблеме личности в психологии К.А. Абульхановой-Славской, Б.Г. Ананьева, Л.И. Анцыферовой, А.Г. Асмолова, В.Г. Асеева, АА. Бодалева, Л.И. Божович, Б.С. Братуся, А.В. Брушлинского, Ф.Е. Василюка, Л.С. Выготского, В.А. Ивапиикова, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, B.C. Мерлина, А.В. Петровского, В.А. Петровского, К.К. Платонова, С.Л. Рубинштейна, В.В. Сталина, Е.Т. Соколовой и др.; точка зрения представителей гуманистического подхода, реализованного в рамках военной психологии Н.Ф.Феденко и психологии организаций Э.Шейна; мнение В.Д.Шадрикова, согласно которому личность реализуется через способности; психолого-исторический подход к построению внутренней структуры воинского коллектива в военной социальной психологии и отечественной психологии труда; концепция социально-психологического климата Б.Д.Парыгина.
Методы исследования. С учетом выдвинутых гипотез при решении поставленных задач в исследовании применялись теоретический анализ, интерпретация и обобщение научных данных, включенное наблюдение, анкетирование, различные психодиагностические методики, формирующий эксперимент. Главными методами исследования стали анализ результатов деятельности, анализ документов, беседы, экспертный опрос, тестирование. Основные результаты исследования получены с использованием методики оценки организационной культуры К.Камерон и Р.Куинн, экспресс-методики по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С.Михалюка и А.Ю.Шалыто. В исследовании использовались наработки по данной проблеме А.В.Булгаковым, А.В.Полосиным. Общее число обследованных составило свыше полутора тысяч человек.
Эмпирическая баїа исследования. Эмпирическое экспериментальное исследование проводилось на базе данных, собранных в воинских подразделениях Московского военного округа (г.Нарофоминск), Раменский ОАО "Концерн "Авионика", научно-производственного центра "Технокомплекс" (г.Раменское, Московской области). В качестве экспертов выступали офицеры и гражданский персонал Московского и Приволжско-Уральского воеїтьіх округов, слушатели, обучающиеся в Военном университете, которые представляли все рода войск, на факультете переподготовки и повышения квалификации (30% младшие офицеры, 30% старшие офицеры, 40% гражданский персонал), имеющие от 10 до 20 лет выслуги, в возрасте от 26 до 44 лет, проходящие службу на должностях офицеров-воспитателей, психологов, имеющие опыт работы с личным составом. Осуществлено целенаправленное наблюдение за деятельностью 240 командиров различных рангов; проведено более 40 индивидуальных и 20 групповых бесед с руководителями различных категорий, опрошено 185 офицеров воспитательных структур и 224 командира.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, н их научная новизна
Уточнено содержание понятий «военная организация» и «корпоративная культура». Военная организация, с одной стороны, - это относительно немногочисленная группа людей, сплоченных одинаковыми интересами, действующих под руководством командира как представителя центральной власти, с другой - как специфическая общность людей, образование и функционирование которой осуществляется в специфических условиях. Корпоративная культура военной организации представляет собой коллективный кодекс поведения военнослужащих и гражданского персонала воинской части, закреплешіьій в виде правил, норм поведения, традиций, регламента взаимодействия, принятых форм времяпровождения.
Разработана теоретическая модель продуктивного развития корпоративной культуры военной организации, в условиях реформирования Вооруженных сил, представляющая собой сложное социокультурное явлеіше, в основе которого лежат социально-психологические механизмы и специфические средства развития, эффективность воздействия которых можно оценить посредством применения обоснованных критериев, показателей и уровней.
Показано, что в основу типологии корпоративной культуры может быть положена миссия военной организации, сформулированная в приказе командира, достижение которой обеспечивается выполнением всеми подразделениями, группами и отдельными военнослужащими (гражданским персоналом) порученных им подцелей и задач, выступающих составными элементами общей цели.
Выявлено, что поведение военной организации является целенаправленным и обусловливается наличием в ней, с одной стороны, одной или нескольких формальных целей, которые выступают основанием организационной структуры, детерминирующей как характер взаимодействия между подразделениями и отдельными работниками, так и их фуіпсций, с другой - наличием неформальных, неявных целей, которые являются прямым или косвенным следствием конкретных решений и действий. В этом контексте военная организация испытывает противоречивый процесс взаимодействия людей, обладающих различными, а порой и противоположными целями, интересами, потребностями и взглядами. Психологически это противоречие выступает в виде двух диаметрально противоположных тенденций: центростремительной, которая подталкивает индивида к сотрудничеству, к поиску общих целей и интересов и, центробежной, угрожающей целостности военной организации. Существовать как единый организм военная организация может только в том случае, когда индивид (группа) становятся субъектом общей цели, если центростремительные силы явно и устойчиво доминируют над центробежными, если стремление к интеграции будет преобладать над стремлением к дезинтеграции.
Определено, что в чистом виде корпоративные культуры военной организации практически не представлены. Ни один из выявленных типов
(линейной, дивизионной и матричной структуры) не является универсальным,
они представляются как взаимодополняющие. Наиболее часто встречаемыми
типами корпоративной культуры в военной организации являются
административно-бюрократическая, авторитарно-предпринимательская,
либерально-демократическая, творческо-альтруистическая. Их соотношение является важнейшим организационно-управленческим ресурсом, основное социально-психологическое предназначение которого заключено в способности воспроизводить лучшие элементы накопленной культуры.
Выявлено, что на динамику развития корпоративной культуры организации оказывают существенное влияние внешние (решение групповых задач текущего и перспективного плана в структурных подразделениях организации) и внутренние социально-психологические условия (социально-психологический климат как совокупное групповое состояние подготовленности к совместной деятельности).
Экспериментально обосновано, что процесс совершенствования и изменения корпоративной культуры военной организации в зависимости от складывающейся ситуации имеет определенную последовательность и может включать следующие этапы: а) формирование и явно выраженное ощущение актуальной потребности в изменении существующей культуры; б) воспитание преданности командного состава поставленной задаче и в целом курсу на повышение боевой готовности; в) создание разделяемого умонастроения среди различных категорий воинской части; г) постоянная вовлеченность военнослужащих и гражданского персонала в выполнение поставленных задач; д) целенаправленное, точечное и фокусированное обучение военнослужащих и гражданского персонала; е) создание системы строго установленной отчетности в соответствии с занимаемым служебным положением.
Показано, что при обосновании алгоритма и социально-психологических закономерностей развития корпоративной культуры целесообразно исходить из принципа опережающего личностного развития по отношению к развитию корпоративной культуры в военной организации, а основными социально-психологическими закономерностями выступают: социально-психологическая взаимозависимость между личностно-профессиональным совершенствованием и реальными эталонными требованиями к персоналу организации, заложенными в корпоративной культуре, развитием корпоративной культуры военной организации и с развитием субъекта как творца собственной активности по поддержанию корпоративного духа в интересах поддержания миссии военной организации. Развитие корпоративной культуры опосредованно тесным взаимодействием и взаимозависимостью процессов «развития изнутри» и «развития извне»: активизация интериндивидных процессов при решении функциональных, жизненных, профессиональных задач (дифференциация и интеграция, происходящие в ситуации социального запроса) способствуют внутреннему принятию личностью внешнего, ее самопознанию и самооценке наличных форм взаимодействия.
Выявлено, что поенные организации с различными типами культур придерживаются различного рода организационных стратегий: демократические культуры характеризуются высокой сплочегаюстыо, коллегиальностью в деле принятии решений и особым чувством учрежденческой идентичности и миссии учреждения; альтруистические культуры отличаются новаторством, проявляют заботу о развитии организации с применением минимальных затрат; административные культуры придерживаются строгого всестороннего контроля, настойчивости в реализации намеченных стратегаи, повышенной устремленности выхода в решении материально-бытовых вопросов за пределы организации; предпринимательские культуры предрасположены к проявлению настойчивости, вплоть до применения элементов вербальной агрессивности и стратегий поискового, разведывательного характера.
Выявлено, что качества личности командира подразделения определяют формирование того или иного типа культуры: в административно-бюрократической корпоративной культуре это надежный, знающий дело, технический, хорошо информированный эксперт, четко отслеживающий процесс боевой подготовки до деталей; в авторитарно-предпринимательской культуре -это организатор работы, боец за поддержание .миссии организации путем четкой ориентации на результат, на поиск новых форм, соперничество и достижеіше цели путем жестко формализованного и структурированного места каждого в совместной профессиональной деятельности; в либерально-демократической культуре - это оргаїшзатор, наставник и помощник в подразделении, во многом сходном с «большой семьей»; в творческо-альтруастаческой культуре - это талантливая и созидательная личность, способная предвидеть изменения, готовая жертвовать собой и идти на риск ради достижения высокой боевой готовности.
Показано, что социально-психологическим механизмом перерастания процесса совершенствования в развитие корпоративной культуры военной организации выступают те нормы и правіша, которые приобретает человек в процессе повседневной жизнедеятельности, прежде всего общепринятые ценности, соответствующие национальным традициям и обычаям, социально-психологическая атмосфера в организации, стиль ее работы, реальная ситуация в воинской среде, а также индивидуальные особенности военнослужащих и іражданского персонала организации, которые прямо или косвенно ориентируют и мотивируют сотрудников на успешное выполнение стратегий (миссии) организации.
Основными социально-психологическими факторами, оказывающими влияние на развитие корпоративной культуры организации, выступают: характер официальных организационных связей между членами первичного воинского подразделения, который обусловлен условиями совместной деятельности, особенностями сферы решаемых служебно-боевых задач: сплоченность и иерархия подразделения, экипажа, расчета (группы); управленческий потенциал подразделения (экипажа, расчета), который зависит от состава группы, происходящих в ней процессов, группопых норм. Системообразующим фактором
выступает социально-психологический климат п первичном воинском подразделении.
Исследование позволило выявить, что в подразделениях, успешно решающих поставленные задачи, доминирует авторитарно-предпринимательская и административно-бюрократическая корпоративная культура. Исключение составляют учебные подразделения, где наиболее оптимальным является творчески-альтруистический тип корпоративной культуры. Весьма неприемлемым вариантом в воинских подразделениях является либерально-демократический тип корпоративной культуры, что объясняется сложностью и суровостью воинской службы, требующей повышенной ответственности за безопасность каждого человека.
Разработана центральная идея руководства по совершенствованию корпоративной культуры военной организации, которая основывается на отказе от технократического и переходе к инновационному управлению, исключении того, чтобы формулировка целей подменялась постановкой задач; показано, что целевое управление воинской частью начинается с умения командира ставить реальные, мотивирующие и действенные цели и включать военнослужащих и гражданский персонал в их реализацию.
Доказательно представлено, что технологии развития корпоративной культуры военной организации проявляются на трех этапах: первый этап -диагностический, в интересах построения общей согласованной модели предпочитаемой корпоративной культуры; второй этап - формулирование содержания и структуры корпоративной культуры, где наиболее эффективным является проведение с руководящим составом проблемно-ориентированной деловой игры «Боевая готовность в условиях реформирования и психология управления воинской частью» с параллельным освещением в информационной, воспитательной работе ключевых ценностей, желательной ориентации и принципов поведения, характеризующих новую корпоративную культуру; третий этап - стратегические действия, на котором основной акцент делался на выборе особых действий и поведения, необходимых для ускорения перемен, которые могут быть в перспективе взяты на вооружение как составная часть изменения корпоративной культуры.
Эмпирически подтверждено, что основными направленными реализации технологий, направленных на развитие корпоративной культуры военной организации, являлись: актуализация способности командиров и руководителей анализировать наличное состояние корпоративной культуры в воинской части (подразделении); развитие способности командиров, офицеров воспитательных структур формулировать и развивать необходимые для развития корпоративной культуры ценности и нормы; оказание помощи в построении системы контроля и учета результатов, установлению целей, способствующих наращиванию усилий по завершению начатого дела.
Наиболее эффективными процедурами в реализации технологий выступает самореализация «Я-концепции» посредством таких специальных техник, как
инвентаризация, самопрограммирование, саморегуляция и самоутверждение, являющиеся субъективными рычагами личностного и профессионального роста членов военной организации.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что впервые исследуются основные концептуальные положения развития корпоративной культуры военной организации в условиях реформирования Вооруженных сил РФ, выявлены особенности проявления феномена корпоративной культуры в среде военнослужащих и гражданского персонала, что вносит существетіьій вклад в социальную и военную психологию.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные теоретические положения развития корпоративной культуры и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, позволяют формировать и тиражировать модели поведения каждого члена воинского коллектива, оптимально соответствующие достижению его целей на уровне официальных правил, неофициальных норм и ценностей, традиций, зафиксированных в виде мифов и символов военной организации. Материалы исследования могут использоваться в учебпо-образователыюм процессе, в профессиональной деятельности офицеров и в воспитательной работе.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, согласованностью теоретико-методологических позиций, полнотой и системностью рассмотрения предмета исследования в его структурных, функциональных и процессуальных характеристиках; использованием разнообразных теоретических и эмпирических методов исследования в соответствии с концептуальными положениями и логикой организации. Результаты исследования имеют экспериментальное подтверждение, прошли достаточную апробацию и психологическую экспертизу. Обработка результатов проводилась па ПВЭМ методами математической статистики, включающими корреляционный, кластерный и факторный виды анализа, реализованными в прикладных программах обработки статистических материалов Statistic-5 и SPSS-10.
Апробация н внедрение результатов исследования осуществлялась в рамках профессиональной деятельности личного состава военной организации в процессе служебно-боевой деятельности. Его результаты обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-педагогических чтениях Международной академии акмеологических наук, на региональных, городских, районных научных конференциях. Основные положения исследования были использованы в рамках психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности и саморазвития военнослужащих и гражданского персонала, при проведении занятий в системе подготовки заместителей командиров по воспитательной работе и специалистов по психологической работе. Отдельные положения и
результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2008-2010 гг.).
Положения, выносимые на защиту
1 .Теоретическая модель развития корпоративной культуры военной организации представляет собой совокупность компонентов, представляющих собой базовый и проектируемый уровни развития организации, социально-психологические условия, механизмы, средства, критерии, показатели, применяемые на различных стадиях и циклах развития, позволяющие командованию ориентироваться и прогнозировать поведение в сложных условиях служебно-боевой деятельности.
2. Процесс развития корпоративной культуры военной организации имеет
определенную последовательность и включает следующие этапы: а)
формирование и явно выраженное ощущение актуальной потребности в
изменении существующей культуры; б) воспитание преданности командного
состава поставленной задаче и в целом курсу на повышение боевой готовности; в)
создание разделяемого умонастроения среди различных категорий воинской
части; г) постоянная вовлеченность военнослужащих и гражданского персонала в
выполнение поставленных задач; д) целенаправленное, точечное и
фокусированное обучение воешюслужащих и гражданского персонала; е)
создание системы строго установленной отчетности в соответствии с занимаемым
служебным положением.
3. О степени эффективности развития военной организации, ее
прогрессивности свидетельствуют такие параметры, как использование в
организации высоких технологий и новейших достижений, ориентация на
актуальные проблемы, комплексный учет нужд сотрудников, восприимчивость к
социально-экономическим переменам. В то же время сформированиость
конкретных феноменов корпоративной культуры военной организации (ценностных
ориентации, мотивов, целей, сплоченности, психологической идентификации и т.д.)
оптимизирует взаимодействие отдельных военнослужащих и персонала в сфере
защиты Отечества и позволяет каждому достигать профессионального и
личностного акме. В то же время недостаток внимания к развитию корпоративной
культуры приводят к негативным последствиям, связанным с отсутствием
представления о своей миссии, наличием противоречий между стратегическими и
тактическими целями, развитием завышенных ожиданий и разочарований,
противоречий в политике руководящего состава, падением авторитета
командования и иррациональному использованию кадрового потенциала.
4. Основными социально-психологическими факторами, оказывающими
влияние на развитие корпоративной культуры организации, выступают: характер
официальных организационных связей между членами первичного воинского
подразделения, который обусловлен условиями совместной деятельности,
особенностями сферы решаемых служебно-боевых задач; сплоченность и
иерархия подразделения, экипажа, расчета (группы); управленческий потенциал
подразделения (зкипажа, расчета); наличие или отсутствие группы
военнослужащих и гражданского потенциала, которые структурно оформлены в неформальную группу, ставящую своей целью противодействие или саботаж совершенствования корпоративной культуры. Системообразующим фактором выступает социально-психологический климат в первичном воинском подразделении.
5. Технологии развития корпоративной культуры военной организации предметно направлены па диапюстику, выработку стратегических действий и их последовательную реализацию, в частности: миссия воинской части -поддержаїше боеспособности и боеготовности подразделений на уровне поставленных задач, миссия военнослужащих - формирование воинского мастерства, постоянное поддержание физического и духовного роста, миссия по отношению к гражданскому персоналу - в автономии профсоюзов, гарантировании соблюдения определенных руководящих принципов отношений посредством предоставления им права быть выслушанными, вносить предложения, участвовать в принятии управленческих решений; повышение качества жизіш военнослужащих и гражданского персонала с опорой на такие принципы, как: стремление к взаимной выгоде военной организации, ее членов и общества; справедливое вознаграждение за высокое качество выполнения служебно-боевых задач; высокое качество во всем как основе корпоративной культуры; убеждении, что подразделение - единая команда; каждый сотрудник -достояние воинской части; имидж воинской части - это честь и гордость; задача командира для подчиненных - закон; творческий потенциал каждого - в общей цели; воинский коллектив - общая семья; полному доверию - высочайшую ответственность; организационный девиз каждого: делай трудное привычным, привычное - легким.
б. В основе реализация технологий развития корпоративной культуры должно находиться: актуализация способности командиров и руководителей анализировать наличное состояние корпоративной культуры в воинской части (подразделении); развитие способности командиров, офицеров воспитательных структур формулировать и развивать необходимые для развития корпоративной культуры ценности и нормы; оказание помощи в построении системы контроля и учета результатов, установлении целей, способствующих наращиванию усилий по завершению начатого дела, в частности, самореализация «Я-концепции» посредством таких специальных техник, как инвентаризация, самопрограммирование, саморегуляция и самоутверждение, являющиеся субъективными рычагами личностного и профессионального роста членов военной организации.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
