Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы процесса управления конкурентоспособностью молодых специалистов .
1.1. Профессиональное управление конкурентоспособностью молодых специалистов . 11
1.2. Психологические факторы профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов . 21
Глава 2. Разработка психологической модели конкурентоспособного молодого специалиста в современных социально- экономических условиях . 34
2.1. Методика разработки психологической модели конкуренто способного молодого специалиста в современных рыночных условиях . 34
2.2. Разработка методики количественной оценки качественных показателей конкурентоспособности молодых специалистов. 51
Глава 3. Анализ экспериментальных исследований по определению психологических факторов конкурентоспособности молодых специалистов и обоснование направлений ее повышения . 63
3.1. Экспериментальная оценка конкурентоспособности молодых специалистов и анализ экспериментальных данных . 63
3.2. Обоснование психологической модели взаимодействия субъекта и объекта управления, направленного на повышение конкурентоспособности молодых работников. 85
Выводы и практические рекомендации 94
Список литературы 98
Приложения 108
- Профессиональное управление конкурентоспособностью молодых специалистов
- Психологические факторы профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов
- Методика разработки психологической модели конкуренто способного молодого специалиста в современных рыночных условиях
- Экспериментальная оценка конкурентоспособности молодых специалистов и анализ экспериментальных данных
Введение к работе
В результате структурной перестройки экономики в начале 90-х годов прошлого столетия произошел переход к рыночным отношениям, повлекший за собой изменения в сфере труда и занятости. В наиболее неблагоприятной ситуации оказались социально незащищенные группы населения, в число которых входит молодежь в возрасте 16-29 лет. Молодые специалисты в силу специфики своих социально-психологических характеристик оказываются недостаточно подготовленными к современным рыночным условиям. Отсутствие опыта работы и недостаточное развитие их личностных качеств, востребованных на рынке труда, приводят к низкой конкурентоспособности по сравнению с другими группами работников и вызывают проблемы с трудоустройством, что влечет за собой возникновение проблем в психологическом плане. Неполное использование трудового потенциала молодых специалистов является негативной тенденцией, в результате которой замедляется процесс обновления рабочей силы и ротация кадров. А растрата трудового потенциала сегодня - это потеря качества рабочей силы завтра. И чем значительнее период времени, когда молодой специалист находится вне сферы трудовой деятельности, тем больше снижается и потенциальный ресурс социальной мобильности, и уровень его конкурентоспособности, и сама трудовая мотивация. В силу этих причин возникает необходимость уделения особого внимания развитию молодежного рынка труда, а также профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов с целью облегчения их вхождения в трудовую среду, их быстрой профессиональной и психологической адаптации в современных рыночных условиях.
Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью управления конкурентоспособностью молодых специалистов, уровень которой невысок по сравнению с другими группами трудовых ресурсов, что и определяет неблагоприятное положение молодежи в возрасте 16-29 лет на рынке труда. Согласно исследованиям, молодые специалисты составляют 30% от общего числа безработных России, трудоустраивается по специальности только половина выпускников учебных заведений.
Целью профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов является обеспечение их конкурентоспособности на уровне, соответствующем требованиям социума. Очевидно, что этот процесс будет более успешным при рациональном функциональном взаимодействии субъектов профессионального управления, ответственных за подготовку молодых кадров и их быструю адаптацию в постоянно меняющихся рыночных условиях, на всех иерархических уровнях.
В научной литературе приводится подробное изложение организационных аспектов управления (Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Г. Десслер, В.А. Дятлов, Р.Л. Кричевский, И.А. Ладанов, М. Мескон, А.И. Наумов, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина, СИ. Самыгин, Л.Д. Столяренко и др.), но проблема учета психологических факторов в процессе управления конкурентоспособностью молодых специалистов в современных рыночных условиях исследована недостаточно, хотя их значимость велика.
Изменившиеся социально-экономические условия и недостаточная разработанность данной проблемы определили выбор темы диссертационного исследования, нацеленного на изучение психологических факторов процесса профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов.
Объект исследования: процесс профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов в условиях меняющегося рынка труда и структуры занятости.
Предмет исследования: психологические факторы профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов в условиях рыночных преобразований.
Цель исследования: выявить степень значимости указанных психологических факторов, определить наиболее эффективные из них и пути их развития.
Гипотеза исследования: задача эффективного профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов может быть решена лишь при учете и правильном использовании психологических факторов данного процесса.
Для достижения цели и проверки гипотезы ставятся следующие задачи:
1. Проанализировать теоретические основы профессионального
управления конкурентоспособностью молодых специалистов в период
становления рыночных отношений.
2. Выявить психологические факторы процесса профессионального
управления конкурентоспособностью молодежи.
Представить психологическую модель конкурентоспособного молодого специалиста, вступающего в рыночные отношения.
Разработать методику количественной оценки качественных показателей конкурентоспособности молодых специалистов.
5. Экспериментально оценить конкурентоспособность выпускников
государственных и коммерческих учебных заведений в условиях рыночных
отношений.
6. Обосновать модель психологического взаимодействия субъектов и объектов профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов с целью повышения ее уровня при трудоустройстве молодежи.
Методологической основой исследования являются общенаучные принципы познания, деятельностный подход к изучению психики (Н.М. Амосов, Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов и др.), общетеоретические и методологические аспекты анализа управленческой деятельности, содержания и функций управленческого труда, психологических особенностей деятельности (Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.Д. Глоточкин, Г.А. Гребенюк, Т.С. Кабаченко, Е.А. Климов, Г.Ю. Ксензова, И.А. Ладанов, М. Мескон, А.И. Наумов, А.А. Романов, Г.В. Телятников, В.В. Трубин, А.Ф. Шикун и др.), учение об индивидуально-психологических особенностях личности и их влиянии на процесс деятельности (Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов и др.), комплексный подход к изучению психологических качеств и свойств личности (А.Д. Глоточкин, Е.А. Климов и др.), разработки в области психологии труда, отражающие принципы и методы анализа профессиональной деятельности (А.Д. Глоточкин, Е.А. Климов, Н.С. Пряжников, Г.В. Телятников, А.Ф. Шикун, Ю.И. Шорохов и др.), основные принципы психодиагностики профессионально важных качеств личности (А.Д. Глоточкин, Е.А. Климов, К.К. Платонов, В.А. Шадриков, А.Ф. Шикун и др.), профессиональных ориентации, профотбора и профподготовки (В.А. Бодров, Г.М. Зараковский, Е.А. Климов, К.К. Платонов, Н.С. Пряжников, В.Д. Шадриков, А.Ф. Шикун и др.), социологии (И.А. Бутенко, СВ. Гри-шаев, Ю.А. Зубок, В.Г. Немировский, В.И. Чупров, В.А. Ядов и др).
Методы исследования: сравнительный и ретроспективный анализ научной психологической, экономической и социологической литературы; методы психологии труда: логическое генерирование, интерпретация, номологизация, верификация; методы сбора эмпирических данных: контент-
анализ, метод беседы, телефонный опрос, тестирование; сравнительный
анализ, а также методы статистической обработки информации, в том числе
коэффициент ранговой корреляции Спирмена, критерий согласия Фишера,
коэффициент взаимной сопряженности Пирсона и др. Кроме того, в процессе
исследования нашел применение такой конструктивный метод психологии
труда, как разработка рекомендаций по управлению
конкурентоспособностью молодых специалистов.
Рамки и экспериментальная база исследования: исследование проводилось в течение 2000-2003 гг. и включило следующие этапы: теоретико-методологический анализ управления конкурентоспособностью молодых специалистов (2000-2001 гг.), разработка методов исследования, экспериментальная оценка конкурентоспособности студентов вузов и обработка полученных результатов (2001-2002 гг.), окончательное оформление диссертации (2003 г.). Исследование проводилось в вузах г. Твери, общее количество респондентов - 250 чел.
Научная новизна исследования:
- определены психологические факторы процесса профессионального
управления конкурентоспособностью молодежи;
- выявлено, что доминирующим внутренним психологическим
фактором конкурентоспособности молодых специалистов являются
социально востребованные личностные качества;
- установлено, что успешное решение задачи профессионального
управления конкурентоспособностью молодых работников невозможно без
развития этих качеств;
- разработана методика количественной оценки качественных
показателей конкурентоспособности молодых специалистов;
- проведена экспериментальная оценка сформированности внутренних
психологических факторов конкурентоспособности студентов, обучающихся
в государственных и коммерческих вузах по различным специальностям, а также проведен сравнительный анализ полученных данных;
- обоснованы пути повышения эффективности профессионального
управления конкурентоспособностью молодых специалистов;
разработаны рекомендации по повышению уровня конкурентоспособности молодежи.
Положения, выносимые на защиту:
- влияние психологических факторов на процесс профессионального
управления конкурентоспособностью молодежи;
- методика количественной оценки качественных показателей
конкурентоспособности молодых специалистов, позволяющая объективно
оценить конкурентоспособность, определить внутренние психологические
факторы, оказывающие влияние на ее уровень, направление их развития и
резервные возможности повышения конкурентоспособности;
- конкурентоспособность студентов государственных и коммерческих
учебных заведений зависит прежде всего от уровня развития их социально
востребованных качеств;
- пути повышения эффективности профессионального управления
конкурентоспособностью молодежи, направленные на развитие
профессионально важных и личностных качеств субъекта управления и на
повышение уровня конкурентоспособности молодых специалистов.
Теоретическая значимость исследования: изучено влияние
психологических факторов на процесс профессионального управления
конкурентоспособностью молодых специалистов, установлена
необходимость развития внутренних психологических факторов для повышения конкурентоспособности молодежи, определена совокупность методик, необходимых для изучения конкурентоспособности молодежи, являющаяся составной частью комплекса методик управления конкурентоспособностью молодых специалистов.
Практическая значимость исследования:
разработана методика количественной оценки качественных показателей конкурентоспособности студентов государственных и коммерческих вузов, позволяющая снизить риск, вызванный субъективными оценками специалистов кадровых служб, объективно оценить конкурентоспособность молодых специалистов, определить внутренние психологические факторы, оказывающие влияние на ее уровень;
предложены пути повышения конкурентоспособности молодых специалистов, способствующие совершенствованию системы психологической подготовки молодежи;
обоснованы направления повышения эффективности профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов.
Обоснованность и достоверность полученных результатов и выводов обеспечивается логикой исследования, надежностью применяемых методик, анализом эмпирических материалов, использованием методов статистической обработки информации.
Апробация и внедрение результатов исследования: результаты исследования в виде разработанной методики, практических выводов и рекомендаций апробированы и внедрены в службе планирования карьеры Тверского филиала Московского университета экономики, статистики и информатики (ТФ МЭСИ), студенческих биржах труда Тверского государственного технического университета (ТГТУ) и Тверского государственного университета (ТвГУ), в органы службы занятости населения Тверской области.
Основные результаты диссертационной работы сообщались на международном конгрессе «Социальная психология в XXI веке» (Ярославль, 2003), межрегиональной конференции «Психология управления» (Тверь, 2001), научно-практической конференции «День науки на экономическом
факультете» (Тверь, 2002); научной конференции «Проблемы реформирования российской экономики в XXI веке» (Тверь, 2001 - 2002); региональной научно-практической конференции «Выпускники вузов и трудоустройство: пути решения проблемы в Тверском регионе» (Тверь, 2000), региональном конкурсе научно-практических работ «Экономика Тверского региона XXI век» (Тверь, 2000).
Структура и объем работы: диссертация состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы (116 источников) и приложений. Работа сопровождается 8 таблицами и 1 диаграммой.
Профессиональное управление конкурентоспособностью молодых специалистов
Профессиональное управление конкурентоспособностью молодых специалистов представляет собой деятельность, имеющую следующую специфику: 1. Отнесение управленческой деятельности к «субъект-субъектному» виду. Предметом трудовых воздействий в управленческой деятельности выступает молодежь в возрасте 16-29 лет. В среднем по России эта социально-демографическая группа составляет примерно 25% экономически активного населения. Экономическая активность молодежи зависит от того, какая часть обучается с отрывом от производства, а какая претендует на рабочие места. В силу этой причины авторы (45) выделяют три возрастные молодежные группы: - молодежь в возрасте 15-19 лет, характеризующаяся низким уровнем экономической активности (около 20%). Данный процент низок из-за того, что 70% молодых людей, входящих в состав этой группы, обучаются с отрывом от производства; - молодежь в возрасте 20 - 24 лет с уровнем экономической активности равной 76%, с долей обучающихся с отрывом от производства—13%; - молодежь в возрасте 25 - 29 лет с высоким уровнем экономической активности 86%, т.к. доля обучающихся среди этой группы составляет 1,5%.
Молодые специалисты имеют невысокую конкурентоспособность на рынке труда, представляющую собой степень развития комплекса используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации. Это - свойство индивида, характеризующее степень удовлетворения конкретной потребности в его рабочей силе по сравнению с другими работниками. Конкурентоспособность показывает, в какой мере возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики молодого специалиста соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. Как свойство способности к труду, конкурентоспособность характеризует качественную сторону трудового потенциала индивида. Высокий уровень конкурентоспособности молодого работника позволяет ему выдержать конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов на его рабочее место или самому претендовать на более престижное и хорошо оплачиваемое.
Под субъектом управления в исследовании понимаются специалисты институтов, регулирующих социально-трудовые отношения. Они подразделяются на 3 группы в зависимости от уровня управления: высшего, среднего и низшего: - управляющие высшего (институционального) звена - специалисты Министерства труда и социального развития РФ, отвечающие за принятие важнейших решений в целом; - субъекты управления среднего звена — специалисты Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по субъекту РФ, координирующие и контролирующие работу нижестоящих управленцев, определяющие проблемы, рекомендующие действия и разрабатывающие новаторские творческие предложения. Цель их деятельности заключается в осуществлении разработки и обеспечении реализации государственной политики занятости населения, в том числе молодых специалистов, с учетом экономических и социальных особенностей субъекта РФ; управляющие конкурентоспособностью молодежи низшего (операционного, технического) звена - специалисты городских и районных служб занятости, студенческих бирж труда, служб управления персоналом на предприятии и т.п., вступающие в тесный контакт с объектом управления, оказывающие содействие в поиске работы, психологическую поддержку и психодиагностику, консультацию по профориентации и др., т.е. занимающиеся реализацией мер государственной поддержки молодежи, являющейся одним из направлений управления конкурентоспособностью молодых специалистов с целью повышения ее уровня. К таким мерам в РФ относятся следующие: а) субсидирование занятости молодежи по полученной специальности, прежде всего тех, кто прошел дообучение, переобучение в целях адаптации к реальному спросу в экономике на рабочую силу: - программа «Молодежная практика», цель которой состоит в создании временных ученических рабочих мест на предприятиях на основании договоров финансовой помощи для приобретения молодежью профессиональных знаний, умений и навыков с целью повышения их конкурентоспособности на рынке труда и предоставления им возможности получения постоянного рабочего места на конкретном предприятии или на другом предприятии по завершению практики или досрочно. Данная программа, с одной стороны, предоставляет работодателю возможность подобрать перспективные кадры по любой интересующей их профессии, а с другой стороны, позволяет молодому специалисту приобрести необходимые профессиональные навыки и умения, которые в дальнейшем помогут получить постоянное место работы; - предоставление рабочих мест учащимся лицеев в свободное от учебы время; б) профессиональное обучение молодежи, предполагающее дообучение, переподготовку, повышение квалификации, а также сочетание работы с учебой на условиях неполной занятости; в) содействие занятости молодежи в организации собственного дела, малого бизнеса; г) регулярное проведение органами службы занятости ярмарок вакансий, мини-ярмарок по конкретным профессиям и специальностям, Дней открытых дверей, в работе которых принимают участие специалисты службы занятости, представители предприятий, организаций, учреждений профессионального обучения, а также проведение собеседований с работодателями.
Психологические факторы профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов
К основным внешним психологическим факторам, влияющим на процесс профессионального управления, относятся следующие: 1. Недостаточный объем практических курсов и их направленность. Основной причиной недостаточного объема практических курсов являются небольшие объемы производственной и преддипломных практик, в ходе которых должны приобретаться необходимые профессиональные знания и профессиональные умения, происходить тесное знакомство с профессиональной деятельностью. Зачастую работодатели не заинтересованы в студентах, проходящих производственную практику на их предприятии. 2. Иллюзорные представления части молодых специалистов о «престижных» профессиях, престижности вузовского диплома, а также дезориентация большинства выпускников вузов относительно их будущей специальности, слабая информированность о состоянии производственной сферы региона, потребностях в рабочей силе (74). 3. Необходимость совмещения учебы с работой в связи с материальными лишениями, желанием создать свое дело и быть материально независимым, стремлением помочь родителям и для создания семьи, профессиональными интересами, желанием не отстать от своих друзей, заботой о своем будущем трудоустройстве, а также в связи с осознанным вкладом в свою трудовую и профессиональную карьеру. В последнем случае четко выделяются несколько аспектов: получение реального опыта в работе в определенной сфере деятельности и совершенствование далее в этой сфере; знакомство во время учебы с различными видами работ и выбор наиболее подходящей; получение опыта для написания «резюме» и повышение шансов при трудоустройстве на желаемую работу в другой компании (107). 4. Неудовлетворенность определенной части молодежи приобретенной профессией в связи с недостаточной профориентацией или разочарованием из-за несовпадения реалий и ожиданий, связанных с выбранной специальностью. 5. Противоречивые требования работодателей к молодым специалистам со стажем до 3-х лет. Естественно, что выпускники учебных заведений ограничиваются лишь учебной, производственной и преддипломной практикой. А во время учебы большинство из них не имеют возможность работать по специальности из-за отсутствия диплома. 6. Нежелание работодателей принимать на работу молодых специалистов по причине их слабой профподготовки; переоценки своих знаний, возможностей, умений и сил; нереалистичных представлений о содержании, методах и приемах работы в компании, об отношениях в рамках формальных организаций; предъявления высоких претензий по части заработной платы; легкомысленного отношения к работе; необходимости уделения большего внимания со стороны руководства и оценки выполнения работы, вызывая тем самым недовольство среди других работников и усиливая напряженность в трудовом коллективе; непредсказуемости в своем поведении и развитии; мобильности и способности перейти в конкурентную компанию (71).
7. Отказ большинства работодателей нести финансовые расходы и организационные неудобства, связанные с профобучением молодых работников, предоставлением им льгот, предусмотренных Трудовым кодексом РФ: -статья 268. Запрещение направления в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет; -статья 270. Нормы выработки для работников в возрасте до 18 лет; -статья 271. Оплата труда работников в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы; -статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения; -статья 174. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения; статья 175. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования. В Федеральном законе «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» № 125 - ФЗ от 19 июля 1996г. предусмотрены гарантии и компенсации докторантам, аспирантам и соискателям: статья 19. Докторанты, аспиранты и соискатели.
8. Дискриминация молодых специалистов со стороны работодателей в виде незаконных штрафов, увольнений, работы в неблагоприятных условиях, а также использование неоплаченного труда в период испытательного срока, без твердых гарантий предоставления им в последствии постоянного места работы, предоставление работы в неблагоприятных условиях или связанной с криминалом, приводящую к увеличению низкостатусных групп среди молодежи. Труд многих молодых специалистов не имеет четкого ограничения рабочего времени, они работают больше дополнительно на 14 часов в неделю по сравнению с другими работниками. Почти половина частных компаний и четверть государственных, акционерных, кооперативных и смешанных не выполняют требования Трудового кодекса РФ, что приводит к увеличению удельного веса низко статусных групп, социально-профессиональное положение которых нестабильно, и включающих в себя:
Методика разработки психологической модели конкуренто способного молодого специалиста в современных рыночных условиях
Для эффективного управления конкурентоспособностью молодых специалистов независимо от иерархического уровня необходима оценка степени соответствия развития социально востребованных личностных качеств молодежи рыночным требованиям. Эта задача профессионального управления может быть успешно решена с помощью использования модели конкурентоспособного молодого специалиста в современных социально-экономических условиях.
Для разработки модели необходимо изучить личностные качества молодого работника, которые являются востребованными на рынке труда. Разработка модели включает в себя 2 этапа: 1. Выяснение требований, предъявляемых работодателем к работнику при приеме на вакантную должность с целью получения перечня основных характеристик, наличие которых необходимо при приеме на работу. 2. Подробное и полное изучение социально востребованных личностных качеств молодого специалиста, развитие которых повысит его уровень конкурентоспособности на рынке труда. Рассмотрим подробно эти этапы. Первый этап.
На первом этапе проводится анализ 420 объявлений о вакантных рабочих местах, размещенных в банке данных Федеральной государственной службы занятости населения по Тверской области и в печатных изданиях «Из рук в руки» и «Работа для Вас». Для изучения объявлений и получения необходимой информации использовался контент-анализ, представляющий собой перевод массовой информации в количественные показатели с их последующей статистической обработкой (111). Контент-анализ предусматривает выполнение следующих процедур: 1. Выявление смысловых единиц, выделяющихся на основе гипотез исследования,: характеристика работника. 2. Выбор единицы счета: объявление. 3. Процесс изучения объявлений осуществлялся следующим образом. Первоначально были выделены все смысловые единицы первого объявления; затем из второго - те же и дополнительные и т.д. до тех пор, пока не перестали попадаться новые смысловые единицы. Другими словами, пока «поле» смысловых единиц не было исчерпано. В результате данной процедуры получился весь объем выделяемых смысловых единиц. Полный объем смысловых единиц обеспечивает надежность информации, полученной контент-анализом. 4. Анализ данных, полученных контент-анализом, включил в себя оценку «удельного веса» смысловых единиц в тексте объявлений, по формуле: Yxj = Xi/N 100%; i=l,N (2.1) где YXJ - «удельный вес» смысловой категории; Xi - число случаев, когда встречается смысловая единица; N - сумма анализируемых текстов.
В результате анализа объявлений были получены характеристики, которыми должен обладать кандидат на вакантную должность: - навыки практической подготовки, т.е. работа по требуемой специальности или квалификации, а также работа в данной области деятельности не менее 1 года, были необходимым условием в 168 объявлениях. Такое требование встретилось в 40% всех заявок; - уровень теоретической подготовки, т.е. уровень образования и знаний по требуемой специальности, был отмечен в 147 объявлениях, что составило 35% от их общего числа; - стаж работы явился непременным условием при приеме на работу в 152 объявлениях, т.е примерно в 36,2% объявлений; - возрастные ограничения встречаются в 113 объявлениях, т.е. почти в 27% от общего числа; - пол оказался важным требованием при приеме на работу в 98 объявлениях или в 23,3% от всех заявок; - наличие знаний по смежным специальностям требовалось в 86 объявлениях, что составило около 20,5%; - «качество» диплома явилось одним из важных условий при приеме на вакантную должность в 75 объявлениях или почти в 18% от всех заявок; - семейное положение будущего работника немаловажно для 70 заявок, т.е. в 16,7% объявлений; - такая характеристика как способность работника к постоянному профессиональному росту требовалась в 168 объявлениях, т.е. в 40% от общего числа заявок; - коммуникабельность, общительность, неконфликтность работника явились непременным условием при приеме на работу в 132 объявлениях, что составило 31,4% от всех заявленных вакансий; - творческое отношение к работе как одно из важных требований встречалось в 102 объявлениях или в 24,3% от общего числа заявок; - способностью к постоянному самосовершенствованию должен обладать кандидат на рабочее место в 127 объявлениях, т.е почти в каждом третьем (30,2%); - пользователем ПК должен быть каждый четвертый специалист. Такое требование встретилось в 109 или 26% всех объявлений; - знание иностранного языка было отмечено в 56 заявленных вакансиях, что составило 13,3% от общего числа заявок; - трудолюбие и стрессоустойчивость явились одними из важных при приеме на работу в каждом третьем объявлении (33,1%); Полученные характеристики были занесены в таблицу 3. Таблица 3 Требования, предъявляемые к специалисту работодателями при приеме на вакантную должность Характеристики % Навыки практической подготовки 40 Способность к постоянному профессиональному росту 40 Стаж работы по специальности 36 Уровень теоретической подготовки 35 Трудолюбие, стрессоустойчивость 33 Коммуникабельность, общительность 31 Способность к постоянному самосовершенствованию 30 Возрастные ограничения 27 Знание ПК 26 Творческое отношение к работе 24 Пол 23 Наличие знаний по смежным специальностям 20 «Качество» диплома 18 Семейное положение 17 Знание иностранного языка 13 5. Расчет среднеарифметического значения «удельных весов» полученных смысловых единиц: Y x_ = ZXi/M (2.2) где Y"x" - среднеарифметический «удельный вес» смысловых категорий; ZXi - сумма «удельных весов» смысловых единиц; М - количество полученных смысловых единиц. Среднеарифметическое значение «удельных весов» характеристик, рассчитанное по формуле 2.2, равно 27,53%. 6. Отбор смысловых единиц со значением «удельного веса» выше среднего значения.
Из списка полученных смысловых единиц были отбраны те, «удельный вес» которых выше среднего значения. В результате проведенной операции получили следующие требования, которые предъявляются к молодым специалистам при приеме на работу: - навыки практической подготовки; - способность к постоянному профессиональному росту; - стаж работы по специальности; - уровень теоретической подготовки; - трудолюбие, стрессоустойчивость; - коммуникабельность, общительность; - способность к постоянному самосовершенствованию. 7. Применение полученного списка характеристик к молодым специалистам.
Экспериментальная оценка конкурентоспособности молодых специалистов и анализ экспериментальных данных
Экспериментальная оценка конкурентоспособности студентов вузов представляет собой сравнение реальной конкурентоспособности молодежи с психологической моделью «идеального» молодого специалиста, отвечающего требованиям современных социально-экономических условий, при помощи разработанной методики количественной оценки качественных показателей конкурентоспособности. В результате определим степень соответствия конкурентоспособности молодежи требуемому уровню.
В ходе исследования конкурентоспособности молодых специалистов Тверской области по разработанной методике «Определение уровня конкурентоспособности молодых специалистов» было протестировано 250 студентов 4-5 курсов вузов г. Твери, в том числе: - 188 студентов Тверского государственного университета (ТвГУ), из них: - 38 человек, проходивших обучение по естественнонаучным специальностям, - 86 человек - по гуманитарным специальностям, - 64 человека - по экономическим специальностям; - 62 студента Тверского филиала Московского университета экономики, статистики и информатики (ТФ МЭСИ).
В результате исследования были получены данные, касающиеся уровня конкурентоспособности студентов - будущих молодых специалистов. В приложении 4 приведены набранные баллы студентов вузов, принявших участие в тестировании. Как видно из таблицы 4 большинство опрошенных студентов ТвГУ, а именно около 62%, имеют уровень своей конкурентоспособности выше среднего, каждый пятый студент - средний уровень и лишь примерно 20% студентов - высокий уровень. Эти данные свидетельствуют об относительно однородном составе студентов, т.е. почти 2/3 будущих молодых специалистов имеют одинаковый уровень конкурентоспособности. Но, к сожалению, этот уровень лишь выше среднего.
На основании данных, полученных в результате исследования конкурентоспособности будущих молодых специалистов, рассчитаем показатели вариации и занесем их в таблицу 5. Вариация - это несовпадение уровней одного и того же показателя у разных объектов. Она имеет объективный характер и помогает познать сущность изучаемого явления (92). Сравнивая показатели вариации по группам можно отметить следующие важные моменты: 1. Наибольший среди максимально набранных баллов, равный 133, принадлежит студентам гуманитарных специальностей. Наименьший среди минимальных набранных баллов, равный 88, оказался у студентов этой же группы. В результате наибольший размах вариации - 45 баллов - у выборки, состоящей из студентов гуманитарных специальностей. 2. Наименьший среди максимально набранных баллов, равный 121, относится к группе, включающей студентов естественнонаучных специальностей. Размах вариации здесь оказался так же минимальным - 29 баллов. 3. Средний балл у студентов естественнонаучных специальностей, равный 105,5 баллам, является наименьшим по сравнению с двумя другими группами: 111 и 118 баллов. 4. Наибольшее среднее линейное отклонение принадлежит к группе студентов гуманитарных специальностей - 7,7 балла. Дисперсия признака здесь так же максимальна - 139,5, соответственно и среднее квадратическое отклонение имеет наибольшее значение - 11,8 балла. 5. Наименьшее значение дисперсии признака, равное 65,7, оказался в группе, состоящей из студентов естественнонаучных специальностей, соответственно и среднее квадратическое отклонение здесь также минимально- 8,1 балла. В результате проведения сравнительного анализа показателей вариации можно сделать выводы о степени однородности студентов в группах. 1. Наиболее однородный состав имеют студенты естественнонаучных специальностей: здесь наименьшее значение размаха вариации, среднего линейного отклонения, дисперсии и среднего квадратического отклонения. 68,42% студентов этой группы имеют уровень конкурентоспособности выше среднего, 31,58% - средний. Как видно из приведенных выше данных большинство студентов имеют одинаковый уровень конкурентоспособности, но, к сожалению, этот уровень далек от высокого. 2. Менее однородная совокупность принадлежит подгруппе, включающей студентов гуманитарных специальностей: здесь наибольшее значение размаха вариации, среднего линейного отклонения, дисперсии и среднего квадратического отклонения. 51% студентов этой группы имеют уровень конкурентоспособности выше среднего, 21%) - средний И 28%) высокий. 3. У студентов экономических специальностей показатели вариации занимают среднее положение. 72% студентов этой группы имеют уровень конкурентоспособности выше среднего, 15,5% - высокий, что ниже, чем у студентов гуманитарных специальностей, 12,50% - средний, что свидетельствует о наименьшей доле студентов с таким уровнем конкурентоспособности. Рассчитанный критерий согласия Фишера F и сравненный с табличными граничными значениями привел к выводу о том, что дисперсии выборок при парном сравнении конкурентоспособности студентов естественнонаучных и экономических специальностей не отличаются друг от друга (F=l,16 1,8); гуманитарных и экономических (F=l,83 1,6), а так же гуманитарных и естественнонаучных (F=2,12 21,6) специальностей отличаются с вероятностью допустимой ошибки не более 0,05%.
В следствии того, что конкурентоспособность представляет собой комплексный показатель, разумным было рассмотреть каждую его составляющую и сравнить по группам, включающим студентов разных специальностей (см. приложение 5).
Из приложения 5 видно, что почти половина студентов ТвГУ, принявших участие в тестировании, имеют нечеткие цели на ближайшие 1-1,5 гг, а их ценностные ориентации не вполне соответствуют условиям современной частной и деловой жизни - 48,20%. 13,25% респондентов -целеустремленные, столько же студентов не пытаются ставить перед собой цели, а каждый четвертый имеет не размытые, но и не вполне определенные ценностные ориентации.
Каждый третий студент ТвГУ очень коммуникабелен и легко вступает в контакт, каждый второй - в меру общительный, лишь 1,20% имеют серьезные проблемы в общении. Средний уровень конфликтности имеет каждый пятый респондент.
Похожие диссертации на Профессиональное управление конкурентоспособностью молодых специалистов (Психологический аспект)
