Электронная библиотека диссертаций и авторефератов России
dslib.net
Библиотека диссертаций
Навигация
Каталог диссертаций России
Англоязычные диссертации
Диссертации бесплатно
Предстоящие защиты
Рецензии на автореферат
Отчисления авторам
Мой кабинет
Заказы: забрать, оплатить
Мой личный счет
Мой профиль
Мой авторский профиль
Подписки на рассылки



расширенный поиск

Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера Жаппар Акбота Темирбайкызы

Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера
<
Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера
>

Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут, круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат - бесплатно, доставка 10 минут, круглосуточно, без выходных и праздников

Жаппар Акбота Темирбайкызы. Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера: диссертация ... кандидата психологических наук: 19.00.03 / Жаппар Акбота Темирбайкызы;[Место защиты: Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет].- Санкт-Петербург, 2014.- 177 с.

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Теоретико-методологическое обоснование исследования вопросов профессиональной и временной компетентности менеджеров 12

1.1. Подходы к пониманию компетентности в западной и российской научной психологии 12

1.2. Обзор исследований профессиональной и управленческой компетентности менеджеров среднего звена 19

1.3. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджеров в условиях коммерческого банка 24

1.3.1. Психологический анализ условий деятельности менеджеров банка 24

1.3.2. Структура и содержание профессиональной деятельности банковского менеджера 28

1.3.3. Модель профессиональных компетенций менеджера среднего звена банка 30

1.4. Временная компетентность как характеристика профессионального и личностного развития банковского менеджера 41

Глава 2. Организация и методы эмпирического исследования 52

Глава 3. Результаты исследования и их обсуждение 72

3.1. Социально-психологический анализ профессиональной группы банковских менеджеров 72

3.2. Место временной компетентности в представлениях банковских менеджеров о профессиональной компетентности 80

3.2.1. Представления банковских менеджеров о личных качествах, обеспечивающих профессиональную компетентность, по результатам структурированного интервью 80

3.3. Исследование временной компетентности банковских менеджеров 89

3.4. Связь временной компетентности банковских менеджеров с управленческой компетентностью 97

3.5. Исследование представлений банковских менеджеров о связи временной компетентности и профессиональной компетентности с использованием техники репертуарных решеток 104

3.6. Связь временной компетентности банковских менеджеров с профессиональным опытом, личностными свойствами, профессиональным выгоранием и осмысленностью жизни 113

3.6.1. Связь временной компетентности с осмысленностью жизни 117

3.6.2. Связь временной компетентности с профессиональным выгоранием 121

3.7. Проективные образы рабочего времени банковских менеджеров и их связь с

временной компетентностью 126

Заключение 136

Выводы 139

Список литературы 139

Психологические особенности профессиональной деятельности менеджеров в условиях коммерческого банка

В условиях современного общества, когда хозяйствующие субъекты функционируют в постоянно меняющейся среде, при возрастающей конкуренции и быстрых изменениях в области технологий, ключевым фактором успешной деятельности становится профессиональная компетентность менеджеров. Такая ситуация рождает спрос со стороны практики в плане оценки, отбора, подготовки специалистов соответствующего уровня и уже достаточно долгое время удерживает внимание исследователей к вопросам компетентности, которое в тезаурусе как практиков, так и исследователей, прочно обосновалось как критерий профессионализма, эффективности, успешности. Для более полного понимания того, что есть компетентность, рассмотрим различные подходы и историю исследования данного вопроса.

Изучение вопросов компетентности и компетенций имеют достаточно продолжительную историю, начало которой было положено в западной психологии труда. Выделяют несколько подходов к определению этих понятий: американский подход (бихевиоральный), британский подход (функциональный), многомерный подход (структурный).

Подход американской школы психологии труда к профессиональной компетентности (личностный подход) характеризуется тем, что на первый план выдвигаются черты личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.

Проявляется компетенция в эффективном или успешном действии, при этом зависит от характеристик профессиональной деятельности, контекста, организационных факторов и факторов среды. Отличие британской школы (функциональный подход) в том, акцент делается на способности действовать в соответствии со заданными стандартами работы. При этом личностные харектеристики отходят на задний план, а большое значение придается описанию стандартов, задач и ожидаемых результатов. Важным считается выделить главные элементы деятельности, выполнение которых обеспечит достижение результата, в соответствии с заданными требованиями. Анализируя и противопоставляя эти два подхода, авторы отмечают, что британская школа компетенций направлена на изучение характеристик деятельности и их выполнении, тогда как американская концентрируется на людях, которые эту деятельность выполняют [144].

Отдельные авторы выделяют также третий подход, присущий европейским специалистам (Франция, Германия, Австрия), - многомерный, который пытается совместить в определении компетенции профессиональные и личностные характеристики, концептуальные и операциональные аспекты [158].

Остановимся подробно на некоторых западных авторах, чьи имена тесно связываются с компетентностным подходом. Обращение к термину «компетенция» приписывается Р.Уайту, который ввел его в 1959 году для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Уайт обозначил компетентность как эффективное взаимодействие человека с окружающей средой, указывание на связь между когнитивными компетенциями и мотивационными тенденциями [178].

Наиболее авторитетными авторами компетентностного подхода также называют Д. МакКлеланда, Лайла и Сайн Спенсеров. Придя к выводу, что традиционные академические тесты способностей и знаний, и наличие каких-либо сертификатов у потенциальных исполнителей работы, не обеспечивают им эффективности выполнения профессиональных функций и успеха в профессиональной деятельности, МакКлелланда занимался поиском «компетенции» которые могут отличать и прогнозировать уровень эффективности выполнения работы у конкретных исполнителей. В процессе своих поисков автор разработал поведенческое интервью (Behavior Event Interview), позволяющее выявить различия между теми потенциальными работниками, которых эксперты охарактеризовали как обладающих высоким уровнем необходимого качества, и теми, кто обладает его средним уровнем. МакКлелланд при разработке методики исходил из того, что людям легче определить, кто является компетентным, чем то, что делает его таковым [176]. . Лайла и Сайн Спенсеры рассматривают мотивы, психофизиологические характеристики и способности, самообраз человека, то есть его установки и ценности, а также знания, умения и навыки, как базовые качества индивидуума, обеспечивающие эффективное выполнение работы [139]. При этом, что знания, умения и навыки Спенсеры расценивают как поверхностные компетенции, которые достаточно просто развивать у исполнителей. Как глубинные компетенции, которые более сложно оценивать и развивать, предлагают рассматривать психофизиологические характеристики, способности и мотивы.

Родоначальником компетентностного подхода также называют Ричарда Бояциса, исследовавшего характеристики, которые непосредственно связаны с эффективностью работы менеджеров, независимо от специфики деятельности их организаций [169]. Уровни проявления одной и той же компетенции по Бояцису могут быть разными, поскольку каждая компетенция имеет несколько элементов, например, мотивы, черты характера, социальная роль личности, умения и навыки, объем знаний. Мотивы деятельности автор размещает в области подсознания, а умения и навыки это результат осознанного поведения личности. К примеру, если у менеджера компетенция планирования существует только на уровне мотива, то он имеет определенное стремление к достижению цели. Когда эта компетенция развита до уровня умения, то менеджер способен определить необходимую последовательность действий, которые приведут его к поставленной цели, а также оценить преимущества и недостатки разработанного плана. Результатом исследований Р. Бояциса стало выделение девятнадцати менеджерских компетенций, включая ориентацию на эффективность, стремление оказывать влияние, точную самооценку и т.д.

Временная компетентность как характеристика профессионального и личностного развития банковского менеджера

Проблема организации, экономии и оптимального использования времени приобретает особое значение для современного человека, поскольку способствует согласованию сверхскоростных современных технических систем с его временными возможностями. Как отмечает К. А. Абульханова-Славская, ни одна сфера жизни и деятельности человека не существует вне временного фактора, вне распределения во времени, планирования и структурирования жизненных целей и планов, мотивов и действий, задач и операций, что обуславливает особую актуальность вопросов, связанных с организацией времени [2].

Идея управления или организации времени существует достаточно давно, но как особый компонент профессиональной управленческой деятельности выделилась в эпоху становления научной организации труда, когда в западной практике появился термин «time management» (управление временем). По мере эволюции управленческой деятельности развивался и менялся характер и содержание навыков, обеспечивающих структурирование времени. Обобщенную логику эволюции практики управления временем дает Стивен Кови, выделяя четыре поколения тайм-менеджмента. Инструменты первого поколения сводилось к формальному описанию деятельности, обеспечивающим учет времени. Второе поколение, используя календари и органайзеры, сфокусировалось на планирования будущего времени. Достижением третьего поколения, стала ориентация на приоритеты, что дополнило учет и планирование времени прежних поколений. К тому же, планирование временем стало более оперативным, ориентированным на короткие сроки, сочетающее с контролем над достижением поставленных задач. При высокой технологичности данному периоду Кови приписывает недостаток «человечности». И для следующего, четвертого поколения тайм-менеджмента, важнейшее значение приобретает не «производительность», а «эффективность» [82]. С. И. Калинин, анализируя тенденции в развитии зарубежного тайм менеджмента, выделяет тенденцию его гуманизация, что означает приоритетность именно «индивидуального» тайм-менеджмента, имеющего связь с личностным ростом и самосовершенствованием, и, в определенной мере, уход от «ролевого» и «социального» тайм-менеджмента. Если «ролевой» и «социальный» тайм менеджмент выступают способом приспособления человека к «внешнему времени», то «индивидуальный» тайм-менеджмент направлен на постижение и овладение своим «внутренним временем». Важным фактором «внутреннего времени» является личностное самоопределение: ясное понимание своих жизненных ценностей и сознательный выбор достойных и масштабных жизненных целей. Для «гуманизация» тайм-менеджмента характерно серьезное сближение с психологией личностного самопознания, развития и самосовершенствования, с различными духовными практиками [76].

В российской психологии вопросы временной организации деятельности человека освещались в работах С.Л.Рубинштейна, Б.Г.Ананьева, Д.Г.Элькина, В.П.Зинченко, Б.И. Цуканова [10, 11, 150, 151, 152, 164]. В этих работах внимание уделяется изучению фактора времени.

Отдельные аспекты временной личностной организации исследовались в работах К.А.Абульхановой-Славской, Е.И.Головахи и Н.А.Кроника [2, 3 , 48].

Устоявшаяся в российской литературе концепция личностной организации времени, предусматривает онтологический характер его организации личностью, осуществляющейся либо в деятельности, либо в жизни в целом. Во многих работах, посвященных организации времени, больше исследуется второй аспект. В рамках данного исследования наше внимание сосредоточено на организации времени в деятельности, которая, по выражению К. А. Абульхановой, является специфическим временным образованием. Личность, как субъект деятельности, организует время ее осуществления, согласовывая его со временем своих психических процессов, состояниями, возрастом и т.д. Человек определяет темпы, скорость осуществления деятельности, начиная от темпов движений и кончая темпами ежедневной, еженедельной и т. д. работы и нагрузки. Исходя из своих приоритетов и ценностей, он структурирует свою жизнь, распределяя во времени жизни отдельные занятия, события, выделяя им объективно и субъективно требуемое время [3]. Структурирование жизни, по сути, является способностью личности к организации времени, использованию его как ценности для саморазвития, самосовершенствования субъекта и рассматривается как важная жизненная способность личности.

В российской научной литературе для обозначения способности к организации времени, наряду с понятием тайм-менеджмент используется термин «временная компетентность». Являясь предметом актуальным, но мало разработанным, временная компетентность привлекает в последние годы все больше внимания со стороны исследователей. Это понятие постепенно занимает свое прочное место в терминологическом поле, и если несколько лет назад оно было непривычным, то сейчас заметно увеличивается число публикаций, посвященных временной компетентности представителей различных профессиональных групп.

В литературе по организационной психологии и психологии управления временная компетентность чаще понимается как совокупность умений и навыков рационально планировать и использовать рабочее время и включает адекватную оценку временных затрат, умение конструировать программу достижения цели во временном пространстве. Являясь достаточно емким понятием, временная компетентность получила ряд других определений, и некоторые из них приведены ниже.

Место временной компетентности в представлениях банковских менеджеров о профессиональной компетентности

Это общий обзор взаимосвязи структурных компонентов временной и управленческой компетентности. Более подробный анализ данных, представленных в Приложении 2, позволит понять, какие конкретные навыки, входящие в структуру этих компонентов, важны в управленческой деятельности. Выделим некоторые связи, демонстрирующие выявленные зависимости между временной и управленческой компетентностью.

В планировании в качестве таких навыков можно выделить умение использовать различные инструменты, которое связано с умением принимать решения (r=0,524) и коммуникативными навыками (r=0,508). Способность осуществлять постоянный мониторинг также связана с умением принимать решение (r=0,659) и навыками стимулирования персонала (r=0,610). Эти связи указывают на то, что менеджер, уверенно использующий инструменты планирования и осуществляющий постоянный мониторинг своей деятельности, вероятно, выше оценивает свои способности принимать верные управленческие решения и эффективно взаимодействовать с окружающими.

В отношении целеориентированности можно отметить положительную связь между умением сосредоточиться на основной цели и умением принимать решения (r=0,464), и организаторскими способностями (r=0,470). Способность менеджера оценивать значение каждого действия для достижения основных целей также связана с организаторскими способностями (r=0,407) и коммуникативными навыками (r=0,467).

Такие навыки в материализации, как умение использовать наглядные схемы, графики и фиксировать долгосрочные и краткосрочные планы в письменном виде, имеют заметную связь с коммуникативными навыками (r=0,405 и r=0,407 соответственно). Есть связь между способностью менеджера быстро переключаться с выполнения одной задачи на другую с коммуникативными навыками (r=0,571) и организаторскими способностями (r=0,437).

Умение использовать в своей работе конкретные измеримые показатели эффективности (r=0,516) и адекватно оценить время, необходимое для выполнения задачи, также имеют заметную связь с коммуникативными навыками (r=0,454).

Менеджеры, ежедневно оценивающие объемы выполненных задач и затраченного на них времени, выше оценивают свои организаторские способности (r=0,447) и умение работать в команде (r=0,458).

Планирование рабочей нагрузки в соответствии с ритмом своей работоспособности имеет связь с умением работать в команде (r=0,512) и коммуникативные навыками(r=0,579), а использование приемов управления своей работоспособностью- с навыками стимулирования персонала (r=0,504).

Использование технологий, а именно инструментов, сберегающих время и повышающих личную эффективность, свойственно менеджерам, высоко оценивающим свое стратегическим мышление (r=0,415), умение принимать решения (r=0,388) и навыки стимулирования персонала (r=0,399).

Анализируя выявленные зависимости, мы можем отметить, что ряд навыков временной компетентности связан с такими составляющими управленческой компетентности, как: коммуникативные навыки, стимулирование персонала, умение работать в команде. Это указывает на то, что эти навыки приобретают свою актуальность для менеджеров в процессе взаимодействия с окружающими, в данном случае с руководством или подчиненными. Кроме того, использование стратегического мышления и процесс принятие управленческих решений требуют опоры на отдельные навыки временной компетентности (см. Приложение 2).

В дополнение к выделенным связям, ориентируясь на приведенные данные, мы сделали описание менеджеров, исходя из сочетания навыков временной и управленческой компетентности, которыми они владеют.

Менеджеры, высоко оценивающие свое стратегическое мышление, владеют различными инструментами планирования и используют приемы управления своей работоспособностью. Также эти менеджеры чаще отмечают связь своих личных ценностей с целями в работе и высоко оценивают свое умение в процессе планирования определять необходимые ресурсы для достижения цели, осуществлять мониторинг, промежуточный и итоговый контроль. Они умеют работать, сосредоточив все внимание на одной задаче, чаще опираются в работе на измеримые показатели своей эффективности и стремятся использовать технологии, сберегающие время и повышающие личную эффективность.

Менеджеры, высоко оценивающие свое умение принимать решения и связанные с ним навыки, также хорошо планируют свою работу, используя различные инструменты, осуществляют мониторинг свой деятельности, опираясь на конкретные измеримые показатели. Они умеют сосредоточить свое внимание на трудных и неинтересных задачах, при необходимости быстро переключать свое внимание на более актуальные задачи. Кроме того, данные менеджеры положительно оценивают свое умение определять ресурсы для достижения целей, имеют привычку в конце каждого дня оценивать объем выполненных задач и используют для планирования времени компьютерные программы и другие инструменты повышения личной эффективности. Также можно отметить стремление управлять своей работоспособностью, планировать свою работу с учетом ее ритмов.

Менеджеры, обладающие хорошим уровнем организаторских способностей, имеют собственную отработанную систему ведения записей, которая облегчает работу с планами. Также они высоко оценивают свои навыки планирования – использование инструментов, определение необходимых ресурсов, осуществление мониторинга. Стремятся применять измеримые показатели своей эффективности, оценивая время, затрачиваемое на отдельные задачи, и объем задач, выполненный за определенный промежуток времени.

Менеджеры, высоко оценивающие свою готовность работать в команде, способность поощрять и оказывать другим поддержку, также уверенно используют инструменты планирования, определяют необходимые ресурсы для достижения цели, проводят мониторинг. Стремятся быть своевременными – начинать и выполнять задачи вовремя, не откладывая на последний момент. Менеджеры придают большое значение оценке своей эффективности, используя измеримые показатели, в частности, имеют привычку в конце каждого дня оценивать объемы выполненных задач и затраченного на них времени. Кроме того, уделяют внимание своей работоспособности – управляют ею, планируют свою работу с учетом ее ритмов – выполняют важные дела на «пике формы».

Менеджеры, уверенно использующие навыки стимулирования персонала, также уверены в использовании различных инструментов планирования, всегда сосредоточены на наиболее важных задачах, умеют определять ресурсы для достижения цели, опираются на измеримые показатели эффективности. Они стремятся регулировать свою работоспособность, используют инструменты, сберегающие время и повышающие личную эффективность.

Для менеджеров с выраженными коммуникативными навыками также характерна высокая оценка умений использовать инструменты планирования, определять необходимые ресурсы, осуществлять мониторинг, планировать рабочую нагрузку и сосредотачиваться на трудных и неинтересных задачах, необходимых для достижения цели. Отличает их более активное применение наглядных схем, графиков, привычка все задачи фиксировать в письменном виде и использовать для планирования времени компьютерные программы.

Исследование представлений банковских менеджеров о связи временной компетентности и профессиональной компетентности с использованием техники репертуарных решеток

Перечисленные компоненты можно выделить в качестве играющих важную роль в профилактике профессионального выгорания банковских менеджеров. При этом надо отметить, что они в равной представляют процессуальные (целеориентированность, расстановка приоритетов) и инструментальные компоненты (управление работоспособностью, технологии) временной компетентности.

Анализ взаимосвязей на уровне составляющих каждого компонента так же, как и в случае с осмысленностью жизни, позволил выделить навыки и умения, совершенствование которых может снизить риск профессионального выгорания банковских менеджеров (см. приложение 5). С проявлениями эмоционального истощения имеют обратную связь следующие навыки и умения: использование приемов управления своей работоспособностью (r=-0,469, p0.01), наличие связи между целью в работе и личными ценностями менеджера (r=-0,466, p0.01), использование инструментов, сберегающих время и повышающих личную эффективность (r=-0,440, , p0.01), способность расслабиться в свободное время, не думая постоянно о работе (r= 0,357, p0.05), привычка фиксировать большинство задач, идей, мыслей в письменном или электронном виде (r=-0,307, p0.05), изучать литературу по тайм-менеджменту и другим технологиям повышения личной эффективности (r=-0,323, p0.05). То есть, чем лучше сформированы у менеджера данные навыки и чем чаще он их использует на практике, тем более благополучен его эмоциональный статус. Связи, выделенные между деперсонализацией и отдельными навыками и умениями временной компетентности, указывают также на то, что менеджеры, испытывающие негативные переживания в коммуникативном плане, склонны высоко оценивать некоторые свои навыки в управлении временными ресурсами. Так, они умеют определять необходимые ресурсы для достижения целей (r=0,302, p0.05), используют слепой десятипальцевый метод набора текста (r=0,321, p0.05). Редукция персональных достижений также имеет положительную корреляционную связь с умением использовать различные инструменты планирования (r=0,329, p0.05) и привычкой все долгосрочные и краткосрочные планы фиксировать в письменном виде (r=0,398, p0.05).

Редукция персональных достижений реже проявляется у менеджеров, которые чаще указывают, что объем времени, который они затрачивают на отдельные задачи, соответствует их важности (r=-0,575, p0.01). То есть, чем менее уверен менеджер в адекватности затраченного времени важности выполняемой задачи, тем более характерно для него ощущение собственной профессиональной неуспешности. И напротив, ощущение успешности у менеджеров подкрепляется осознанием того, что он тратит время в основном на важные дела.

В целом, результаты позволяют заключить, что слабый уровень временной компетентности, в первую очередь, сказывается на эмоциональном благополучии банковских менеджеров и, в некоторой степени, на отношении менеджеров к своим профессиональным достижениям и возможностям. Соответственно, временная компетентность содержит ряд конкретных умений и навыков, которые имеют особое значение для профилактики эмоционального выгорания банковских менеджеров.

Вместе с тем, отдельные навыки временной компетенции могут быть характерны для менеджеров, переживающих отдельные симптомы профессионального выгорания, а именно: деперсонализацию и редукцию персональных достижений. Вероятно, с одной стороны стремление менеджеров строго контролировать временные ресурсы может приводить к неудовлетворенности качеством коммуникаций и своими профессиональными достижениями, но с другой стороны, в таких случаях временная компетентность может выполнять компенсаторную роль, позволяющую оставаться эффективными, несмотря на проявления выгорания. Но в целом, полученные данные позволяют утверждать, что слабое владение данными навыками и умениями связано со сниженным эмоциональным тонусом менеджеров, что может приводить к профессиональному выгоранию. Для профилактики негативных эмоциональных состояний необходимо совершенствование таких составляющих временной компетентности, как владение инструментами планирования, развитие умения определять необходимые ресурсы для реализации планов, формирование привычки использовать измеримые показатели для оценки своей эффективности. И, безусловно, позитивное влияние окажет овладение приемами управления своей работоспособностью и различными инструментами повышения личной эффективности.

Исследование временной компетентности было бы неполным без изучения бессознательных аспектов, влияющих на степень ее сформированности. Сфокусироваться на данных аспектах и получить более объемную картину временных представлений менеджеров позволило использование проективной методики «Образ рабочего времени».

Полученный в результате эмпирический материал позволил описать особенности восприятия собственного рабочего времени и, на основе отдельных выделенных параметров, оценить ее взаимосвязь с уровнем временной компетентности. В работе с проективной методикой менеджеры не испытывали серьезных трудностей, с интересом отнеслись к заданию, что позволило получить целый ряд образов времени с достаточно подробным описанием и выделить некоторые закономерности.

Восприятие времени в человеческой культуре имеет свою динамику. Существуют первичные когнитивные формы образов времени в виде линейных и округлых фигур, в процессе эволюции образ времени в человеческом сознании постепенно менялся от округлых форм к линейным. Округлые формы, свойственные ранним культурам, соответствуют представлению о времени как о цикличном, замкнутом, повторяющемся, отражая человеческий быт, тесно связанный с природным явлениями, движением солнца. Постепенно представление о времени трансформировалось в линейные формы, символизируя устремленность человеческой культуры вперед, в будущее, к прогрессу [3]. Большинство созданных банковскими менеджерами «образов времени», если упростить их до первичных форм, можно распределить по трем группам (см.рис.14):

Похожие диссертации на Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера