Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проблема адаптивного поведения специалистов в ситуации изменения корпоративной культуры организации
1.1. Понятия «адаптация личности» и «адаптивное поведение» и подходы к их изучению 10
1.2. Онтологический подход в изучении проблемы социально-психологической адаптации 38
1.3. Проблема изменения корпоративной культуры организации 46
Глава 2. Разработка программы исследования
2.1. Организация исследования и его этапы 70
2.2. Методы исследования 75
Глава 3. Результаты эмпирического исследования и их обсуждение
3.1. Анализ значимых различий показателей групп специалистов с разным уровнем адаптации в организации (на начальном этапе) 84
3.2. Сравнительный анализ образов ситуации адаптации в группах с разным уровнем адаптации в организации (на начальном этапе) 90
3.3. Характеристика адаптивного поведения специалистов в группах с разным уровнем адаптации в ситуации изменения корпоративной культуры организации (на начальном этапе) 125
3.4. Динамика адаптивного поведения специалистов в процессе адаптации к изменениям корпоративной культуры организации 151
Выводы 248
Заключение 253
Литература 255
- Понятия «адаптация личности» и «адаптивное поведение» и подходы к их изучению
- Проблема изменения корпоративной культуры организации
- Анализ значимых различий показателей групп специалистов с разным уровнем адаптации в организации (на начальном этапе)
- Характеристика адаптивного поведения специалистов в группах с разным уровнем адаптации в ситуации изменения корпоративной культуры организации (на начальном этапе)
Введение к работе
Актуальность исследования. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований адаптивного поведения специалистов в условиях организационных изменений определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком. Изменения становятся важным элементом профессиональной жизни, происходят часто, и их количество имеет тенденцию к увеличению. Любая изменяющаяся ситуация ставит человека перед необходимостью выбора оптимальных способов взаимодействия.
Анализ научных литературных источников по проблеме адаптивного поведения показал, что при достаточной разработанности данной проблемы, при всем многообразии взглядов исследователей объединяет опора на идею личностной обусловленности индивидуальных жизненных стратегий адаптации, но не достаточно изучены когнитивные представления о самой ситуации адаптации как детерминанты адаптивного поведения специалистов в период организационных изменений. Причиной такой ситуации является отсутствие подхода, в рамках которого возможно соотнесение особенностей сознания с реальным поведением субъекта в организации.
Исследования проблемы адаптивного поведения представлены в работах Л.И. Анцыферовой, Е.К. Завьяловой, Д.Н. Завалишиной, А.В. Либина, Н.Н. Мельниковой, СТ. Посоховои, Т.И. Рогинскои, а также Е. Хейма, С. Хобфолла и др. Адаптация сотрудников организаций к новым и изменяющимся условиям профессиональной деятельности изучалась в работах отечественных авторов: А.А. Деркача, А.А. Дикаревой, Ю.М. Забродина, Л.Л. Калачевой, А.В. Карпова, А.Р. Кудашева, М.И. Мирской, А.А. Налчаджяна, В.В. Новикова, В.Е. Орла, А.А. Реана, А.Л. Свенцицкого, Н.А. Свиридова, Е.В. Таранова, В.Д. Шадрикова, Б. Шекшня и др. Среди зарубежных авторов, занимавшихся данной
4 проблемой: В. Бриджес, Д. Каплоу, А. Кете де Вриес, Д. Миллер, Д. Роберте, С. Уит и др. Проблема организационной культуры и адаптации к ней в отечественной психологии и социологии рассматривается в работах А. Агеева, О.С. Виханского, М. Грачева, А.И. Кузьмина, С.А. Липатова, А.И. Наумова, М.Н. Павловой, Н.Г. Панферовой, А.И. Пригожина, А.В. Чечковой. Проблема критериев адаптации разработана в работах М.А. Будякиной, О.И. Зотовой, И.К. Кряжевой, А.А. Русалиновой и др.
Обзор отечественных и зарубежных исследований по проблеме изменения корпоративной культуры показал, что в этой области исследования малочисленны и не имеют общей методологии исследования. Большинство существующих теоретических работ лишь обобщает результаты эмпирических исследований и прикладных разработок. Из-за недостатка научных исследований на данный момент в литературе нет никакой последовательной теории изменения культуры.
Можно отметить слабую разработанность и изученность феномена корпоративной культуры в условиях современной российской действительности. В отечественной психологии исследования организационной культуры проводили О.С. Виханский, А.Л. Журавлев, А.В. Занковский, А.В. Карпов, В.А. Липатов, А.И. Наумов, Т.Н. Персикова, А.Л. Свенцицкий, В.А. Спивак. Наиболее изучена проблема организационной культуры западными авторами, среди них: Б. Вилперт, У. Клейн, В. Сате, Л. Смиртич, Г. Хофштед, Э. Шейн, М. Шнейдер и др.
Нами не обнаружено исследований, посвященных установлению взаимосвязи образа ситуации адаптации и адаптивного поведения специалиста в условиях организационных изменений. С этой точки зрения, изучение адаптивного поведения в рамках онтологического подхода к исследованию социальной ситуации Н.И. Леонова открывает новый взгляд на проблему динамики и типологии адаптивного поведения специалистов в ситуации изменения корпоративной культуры. Данное исследование посвящено изучению динамики адаптивного поведения специалистов в
5 ситуации изменения корпоративной культуры, связанного с реорганизацией и слиянием предприятий, а также с кардинальной сменой руководства в организации, сопровождающейся организационными изменениями.
Цель исследования: изучить динамику адаптивного поведения специалистов в ситуации изменения корпоративной культуры.
Задачи исследования:
Провести анализ зарубежных и отечественных исследований по проблемам адаптивного поведения и изменения корпоративной культуры.
Разработать психодиагностический инструментарий для исследования образа ситуации социально-психологической адаптации и особенностей корпоративной культуры организации.
Выявить и описать особенности образа ситуации социально-психологической адаптации и типы адаптивного поведения специалистов с разным уровнем адаптации к изменениям корпоративной культуры на начальном этапе.
Описать динамику адаптивного поведения специалистов в ситуации изменения корпоративной культуры.
Разработать практические рекомендации для психологов-консультантов, руководителей изучаемых организаций.
Объект исследования: адаптивное поведение.
Предмет исследования: динамика адаптивного поведения специалистов в ситуации изменения корпоративной культуры.
Гипотеза исследования: динамика адаптивного поведения специалистов в. ситуации изменения корпоративной культуры определяется изменениями в структуре образа ситуации социально-психологической адаптации и в содержании категорий восприятия ситуации адаптации.
Дополнительные гипотезы исследования: 1. Образы ситуации социально-психологической адаптации специалистов с высоким, выраженным и низким уровнем социально-психологической
адаптации имеют свое структурное своеобразие и свою специфику
содержания категорий восприятия.
2. Взаимосвязь образа ситуации социально-психологической адаптации с
социально-психологическими особенностями специалистов в ситуации
изменения корпоративной культуры определяет типы адаптивного поведения
специалистов.
Методологические и теоретические основы исследования составили: принцип системной организации психики Б.Г. Ананьева, Б.Ф. Ломова; субъектный подход К.А. Абульхановой-Славской, А.В. Брушлинского, С.Л. Рубинштейна; концепция образа мира А.Н. Леонтьева, С.Д. Смирнова; онтологический подход в исследовании социально-психологических явлений Н.И. Леонова; поведенческий подход к исследованию «поведения преодоления» С. Хобфолла; когнитивный подход в изучении корпоративной культуры организации Л. Смиртич, У. Клейна, А.Н. Занковского; системный подход в исследовании национального в культуре организаций Г. Хофштеда. В исследовании были использованы идеи, выдвинутые в рамках исследования профессиональной адаптации А.В. Карповым, В.Е. Орлом; идеи исследования адаптации А.Р. Кудашева, А.А. Реана; идеи изучения проблемы критериев адаптированности А.А. Русалиновой, Н.А. Свиридова, А.А. Налчаджяна, О.И. Зотовой, И.К. Кряжевой; идеи, выдвинутые в рамках исследования организационной культуры А.В. Карповым; идея соотношения номотетического и идеографического подходов в исследовании социального поведения Н.И. Леонова.
Методы исследования. В процессе эмпирического исследования мы использовали следующие методы: ассоциативный эксперимент, интервью, наблюдение, психодиагностические методы - Калифорнийский психологический опросник (адаптация Н.В. Тарабриной); опросник оценки уровня социально-психологической адаптации специалистов организации (автор - Р.Х. Исмаилов); методика «Стратегии преодолевающего поведения в
7 стрессовой ситуации» (автор - С. Хобфолл); опросник оценки особенностей корпоративной культуры «ИКДВ» (авторы - Н.И. Леонов, А.А. Широбокова); методика «Образ ситуации социально-психологической адаптации в организации», построенная на основе метода семантического дифференциала.
Обработка результатов эмпирического исследования осуществлялась основными методами математической статистики: процедурами описательной статистики, методами индуктивной статистики (метод Стьюдента, корреляционным, факторным и кластерным методами анализа).
Эмпирическое исследование проводилось в 8-ми муниципальных организациях города Ижевска с 2001 по 2005 год в три этапа. Организации отбирались на основе экспертных заключений руководителей данных организаций и внешних оргконсультантов о том, что в организациях действительно происходят изменения таких параметров корпоративной культуры, как «индивидуализм-коллективизм», «малая-большая дистанция власти», в связи с реорганизацией и слиянием предприятий, а также с кардинальной сменой руководства, сопровождающейся организационными изменениями. Отбор испытуемых осуществлялся в соответствии с поставленной проблемой и задачами исследования.
Основные положения, выносимые на защиту:
Образы ситуации социально-психологической адаптации специалистов с разным уровнем адаптации отличаются структурными характеристиками и содержанием категорий восприятия.
Взаимосвязь образа ситуации социально-психологической адаптации с социально-психологическими особенностями специалистов в ситуации изменения корпоративной культуры организации определяет типы адаптивного поведения специалистов.
Изменения в структуре и категоризации образа ситуации социально-психологической адаптации, обусловленные изменениями корпоративной культуры, определяют изменения адаптивного поведения специалистов.
8 Научная новизна исследования.
Впервые в психологии адаптации личности реализован онтологический подход в изучении динамики адаптивного поведения, который позволил показать многообразие типов адаптивного поведения специалистов в организации в ситуации изменения корпоративной культуры и их изменение в процессе социально-психологической адаптации.
На основе соотношения номотетического и идеографического подходов в исследовании выявлены и описаны типы адаптивного поведения специалистов с разным уровнем адаптации на разных этапах адаптации: самореализующийся, самоконтролирующий, активно-действующий, организующий, самодостаточный, конвенциальный, сопротивляющийся, психозащитный, подчиняющийся, независимо-острожный и др.
Описана специфика образов ситуации социально-психологической адаптации специалистов с разным уровнем социально-психологической адаптации на разных ее этапах, выявлены общие и особенные структурные (группы объектов образа) и динамические (взаимосвязь объектов образа и категории восприятия ситуации адаптации) характеристики образа.
Теоретическая значимость.
Сделан вклад в дальнейшее развитие понятийного аппарата социальной психологии; сформулировано понятие «образ ситуации социально-психологической адаптации».
Внесен вклад в разработку проблемы детерминации адаптивного поведения. Обоснован анализ образа ситуации социально-психологической адаптации как детерминанты адаптивного поведения на основе связей между объектами образа и особенностей категоризации ситуации адаптации.
Практическая значимость. 1. Разработана, проверена на надежность, валидность и внедрена в практику методика, изучающая представления специалистов об особенностях корпоративной культуры организации.
Разработаны практические рекомендации для психологов-консультантов по работе с адаптирующимися специалистами.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при создании программ, повышающих уровень адаптации специалистов и способствующих принятию ими новой корпоративной культуры.
Апробация работы. Эмпирические данные и основные выводы диссертационного исследования представлены на семи российских и международных конференциях, в пяти научных публикациях.
Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на Региональной научно-практической конференции «Деструктивность человека: феноменология, динамика, коррекция» (Ижевск-Воткинск, 2003), на Международной научно-практической конференции «Зависимость, ответственность, доверие: в поисках субъектности» (Ижевск, 2004), на Всероссийской научно-практической конференции «Реалии и перспективы психологической науки и практики в российском обществе» (Набережные Челны, 2005), на Российской конференции «Парадигмы образования» (Ижевск, 2006), на Международном конгрессе «Психология XXI столетия» (Ярославль, 2006), на Международном симпозиуме «Организаторские способности в системе психологического менеджмента» (Кострома, 2006), на Всероссийской научно-практической конференции «Человек и мир: социальное поведение личности в изменяющемся мире» (Ижевск, 2007). Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии Удмуртского государственного университета в 2004 - 2006 гг.
Структура и объем работы. Диссертация включает введение, три главы, список литературы, выводы, заключение и приложения. Работа изложена на 262 страницах, включает в себя 16 таблиц, 9 дендрограмм, 5 рисунков и 44 приложения. Список литературы состоит из 154 источников, из них 13 - на иностранном языке.
Понятия «адаптация личности» и «адаптивное поведение» и подходы к их изучению
В данном параграфе мы рассмотрим понятие «адаптация личности», предпосылки, направления, подходы к ее изучению. Более подробно остановимся на понятии «социально-психологическая адаптация», раскроем процессуальный и результативный аспекты данного феномена. Затем обратимся к анализу исследований по проблеме адаптивного поведения.
Проблема адаптации является междисциплинарной, общенаучной проблемой, имеющей свою специфику изучения в рамках биологии, медицины, философии, психологии и других наук. Исторически изучение проблемы адаптации было связано с развитием биологии (45, 130). Биологический подход отводит организму пассивную роль в процессе адаптации, ограничивая ее нахождением арсенала реакций, которые в большей степени и с наименьшими энергетическими затратами обеспечивают функционирование организма в новых условиях. Наиболее традиционным рассмотрением понятия адаптации является анализ его с точки зрения теории гомеостаза. Г. Селье было выдвинуто понятие общего адаптационного синдрома, представляющего собой совокупность защитных реакций организма человека в условиях стресса (117). Позиции физиологии и медицины во многом схожи с биологией (21).
С философской точки зрения адаптация представляет собой диалектическое единство динамики и стабильности, изменения и неизменности и представляет собой аспект жизнедеятельности особи и вида, в котором реализуется фундаментальное свойство материи к самосохранению и развитию в конкретных условиях существования (21,113). Очевидно, что философское осмысление этого понятия базировалось на данных биологической науки. Анализ психологических литературных источников показал, что проблема адаптации достаточно глубоко и всесторонне изучена во многих отечественных и зарубежных исследованиях. Хорошо разработаны определения понятия адаптации, факторы, критерии, виды и этапы адаптации. Например, С.А. Шапкин и Л.Г. Дикая выделяют три основных направления исследований, в той или иной степени связанных с проблемой адаптации (134). Первое направление исследований связано с медико-психологическими компонентами адаптации в разнообразных стрессовых условиях вне контекста конкретной предметной и профессиональной деятельности. Второе направление связано с психофизиологическим описанием функционирования систем органов, психических процессов в условиях изменений в окружающей социально-профессиональной среде (высокая рабочая нагрузка, шумовой фон и т.д.). К третьему направлению относятся работы по комплексному изучению психических и функциональных состояний человека в трудовой деятельности. В настоящее время в психологии основные тенденции развития феномена «адаптация» характеризуются всё большим разведением явлений биологической и социальной адаптации.
В психологии на сегодняшний день основными концептуальными предпосылками исследования феномена адаптации являются: 1) изучение адаптации как адаптации ее активного носителя - субъекта адаптации. «Человек и его психика, - замечает А.В. Брушлинский, - это не две системы, а одна единая система, в которой именно субъект объективно является основанием всех психических процессов, свойств и состояний, вообще всех видов своей активности (деятельности, общения и т.д.). Следовательно, в нем и через него они взаимосвязаны и интегрированы воедино, поскольку все они суть неотъемлемые качества одного и того же субъекта» (17, с.З); 2) анализ адаптации подразумевает изучение всех измерений этого комплексного феномена: как процесса, результата и основания для формирования новообразований (психических качеств). Процессуальный аспект адаптации основывается на выделении ее временных характеристик, протяженности, стадий самой адаптации. Результативный аспект адаптации используется как ключевой элемент при оценке успешности адаптивных процессов и положен в основу большинства классификаций феномена адаптации. Рассмотрение адаптации, связанное с формированием в ходе нее различных новообразований, по мнению А.А. Реана, в определенном роде интегрирует процессуальный и результативный подходы. Совокупность новообразований включает не только приобретенные знания, умения, навыки, полученные и сформированные субъектом адаптации, но и сложную систему межличностного взаимодействия с профессиональным и социальным окружением (109). А.А. Реан считает, что полноценная адаптация всегда включает в себя целый спектр самоизменений и выработку новых личностных качеств: «Здесь речь идет об активном приспособлении личности, об активном самоизменении, самокоррекции в соответствии с требованиями среды. Просто пассивного принятия ценностных ориентации среды без активного самоизменения быть не может, если речь действительно идет о процессе адаптации» (109, с.74).
На важность учета активно вырабатываемых качеств и взаимосвязей личности в ходе ее адаптации указывает также А.Л. Свенцицкий: «Важным показателем освоения той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда» (119, с.39). Таким образом, автор делает вывод о том, что адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.
Другим существенным моментом феномена адаптации, по мнению А.Р. Кудашева, является многомерность и разноплановость ее носителя -человека во всех его изменениях (59). В соответствии с работами Б.Г. Ананьева, человек может быть рассмотрен в трех основных аспектах: человек как индивид, личность и как субъект (6). В контексте профессиональной адаптации наибольшую значимость приобретают такие измерения человека, как личность и субъект деятельности. Как показали исследования Е.А. Климова, в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять с определенным успехом свою профессионально-функциональную роль.
В связи с вышерассмотренным А.Р. Кудашев, А.А. Реан дают следующее определение адаптации - это процесс и результат внутренних изменений, внешнего активного приспособления и самоизменения индивида в новых условиях существования.
Проблема изменения корпоративной культуры организации
В данном параграфе мы рассмотрим теоретические подходы к изучению корпоративной культуры, а также этапы, методы и проблемы ее изменения.
Понятие «организационная культура» относится к теоретическим конструктам, изучаемым несколькими научными дисциплинами: менеджмент, социология, психология, культурология. Как отмечает А.В. Карпов, проблема психологического содержания организационной культуры привлекла внимание исследователей в конце 1970-х гг., а с начала 1980-х гг. организационная культура становится актуальной темой исследований в психологии управления и организационной психологии (47). В отечественных исследованиях проблема организационной культуры начала обсуждаться только в 1990-х годах. Изучение культуры организации пришло на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации. В зарубежной литературе понятие организационной культуры первоначально отражало особенности «уклада и традиций» организации, отличающие одну организацию от другой и являющиеся причиной трудности адаптации работников при смене места работы (48).
В современной литературе существует много определений понятия организационная культура. Если классическая теория менеджмента под этим термином понимает деловую организацию в принципе, то применительно к конкретным организациям организационная культура получила своё второе название - «корпоративная культура». Дальше мы будем использовать эти термины как синонимы.
Относительно содержания понятия «организационная культура» среди исследователей нет единого мнения. К настоящему времени в литературе по корпоративной культуре доминируют три основных теоретических подхода к ее изучению: символический; систематический (целостный); когнитивный.
Основными положениями символического подхода являются: 1) смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности; 2) нестабильность и неопределенность препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений; 3) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, привычки, обычаи; 4) символы имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково. Таким образом, данный подход основан на анализе смысла и интерпретации того, что происходит в организации в виде рассмотрения символов.
Системный подход (Д. Моран, Ч. Розин, П. Харрис, Э. Шейн) имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как интегральной характеристики ее среды. М. Шнейдер, Б. Вилперт рассматривают исследования организационного климата как релевантные изучению культуры организации. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристики организации объединило в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой стороны.
В контексте когнитивного подхода основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения работников. А.Н. Занковский, У. Клейн считают, что исследование когнитивных и символических аспектов деятельности организации, рассматриваемых при этом как коллективные формы сознания, чрезвычайно важно при анализе современных организационных культур.
Многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности (91). «По своей сущности организации являются продуктом мысли и действия своих членов» (У. Симе и Р. Гиой), но они не сводят организацию исключительно к продуктам когнитивных процессов своих членов.
В нашей работе в качестве одного из рабочих определений мы будем рассматривать определение Л. Смиртич, данное в рамках когнитивного подхода. Она предлагает понимать под организационной культурой «приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности» (154). Данное определение позволяет нам изучать изменение корпоративной культуры на субъективном уровне. Ведь приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, системе мотивации персонала, производительности. Такие системы не очевидны и редко совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией (42).
Анализ значимых различий показателей групп специалистов с разным уровнем адаптации в организации (на начальном этапе)
Для оценки того, насколько различны выборки специалистов, полученные нами на начальном этапе адаптации путем разделения общей выборки по показателю уровня социально-психологической адаптации, нами был проведен анализ достоверности различий по Т-критерию Стьюдента и У-критерию Манна-Уитни для независимых выборок. Анализу были подвергнуты все показатели по методикам: CPI, SACS, СПА, ИКДВ. Все эмпирические данные для сравниваемых групп представлены при уровне достоверности различий р 0, 01 и р 0, 05. Результаты этого исследования представлены в таблице 1.
На начальном этапе адаптации в выборках специалистов с высоким и выраженным уровнем адаптации было выявлено 30 различий. Из них: 18 различий по показателям Калифорнийского личностного опросника (CPI), 2 различия по методике «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций» (SACS), 9 различий по опроснику «Оценка социально-психологической адаптации работника предприятия» (СПА) и 1 различие по показателю методики «ИКДВ».
Высокая достоверность различий двух выборок испытуемых подтверждает предположение о том, что представленные выборки можно рассматривать как выборки, имеющие свои специфические особенности адаптивного поведения. Таким образом, по сравнению со специалистами с выраженным уровнем адаптации, высокоадаптированные специалисты лучше относятся к организации и к своему руководству, более направлены на взаимодействие с другими людьми (коллегами, руководителями, клиентами и т.д.) и отличаются более высоким уровнем развития коммуникативных способностей. Они в большей степени удовлетворены собой в личной и профессиональной жизни, более уверены в себе, принимают себя, свои сильные и слабые стороны. Эти специалисты способны действовать автономно и кажутся независимыми от своего окружения. Могут работать и достигать успеха одновременно как в ситуациях с четко определенными целями при наличии контроля (т.е. проявлять свои исполнительские качества), так и в ситуациях неопределенности, когда необходимо самим определять цели, способы решения задачи и использовать при этом нестандартные методы. Они рациональны, привержены профессиональному долгу и склонны много времени посвящать своей работе. У них сильнее выражено желание заниматься интеллектуальной деятельностью. При этом они более устойчивы к новому, способны принимать людей такими, какие они есть. Лучше знают социальные нормы и склонны следовать им в сложных жизненных ситуациях, когда необходимо принимать важные решения. Более эффективны в контроле за другими сотрудниками относительно соблюдения кодекса поведения, принятого в организации.
Выборка испытуемых с выраженным уровнем адаптации в организации характеризуется меньшей заинтересованностью в создании благоприятного впечатления о себе в глазах других людей, им менее важны социальные достижения. Их основной способ достижения успеха - это достижение через подчинение. Они предпочитают решать практические задачи, избегают абстрактных теоретических проблем и рассуждений. Индекс самореализации своих задатков и способностей как в личной, так и в профессиональной жизни у них ниже по сравнению с их высокоадаптированными коллегами. В связи с тем, что они менее устойчивы к переменам, ситуациям неопределенности, в стрессовых ситуациях они чаще используют вместо уверенных действий агрессивные. Их отличает менее выраженная доброжелательность в отношениях с людьми, невысокие лидерский потенциал и организаторские способности. Специалисты с выраженным уровнем адаптации менее удовлетворены своей работой, собой как работниками, коллективом и своим положением в нем, особенно неудовлетворены условиями труда.
Отметим еще одну выявленную закономерность (эта закономерность будет прослеживаться нами и при дальнейшем анализе результатов): чем ниже уровень социально-психологической адаптации, тем чаще специалисты оценивают дистанцию власти в своей организации как большую. В свою очередь, большая дистанция власти предполагает централизацию власти, жесткую иерархию отношений, преобладание силы и приказов над правом и высказыванием своего мнения. Высшее руководство кажется этим сотрудникам менее доступным.
Результаты сравнительного анализа групп с выраженным и низким уровнем адаптации показали, что между этими выборками существуют различия по 6 показателям Калифорнийского личностного опросника (CPI) и 7 различий по методике «Оценка социально-психологической адаптации работника предприятия» (СПА) (табл. 1).
Специалисты с низким уровнем социально-психологической адаптации, в отличие от специалистов с выраженным уровнем адаптации, испытывают неприязнь к организации, в которой работают, глубоко не удовлетворены той работой, которую выполняют, собой и своим местом в этом коллективе, степенью сплоченности коллектива, качеством отношений между коллегами. Отношение к руководителю также носит выраженный негативный характер. Таким образом, та неудовлетворенность, которую мы отмечали у испытуемых с выраженным уровнем адаптации, в группе низкоадаптированных специалистов приобретает более глобальный характер и затрагивает не только профессиональную жизнь (как в группе с выраженным уровнем адаптации), но и личную.
Для выборки специалистов с низким уровнем адаптации характерны низкая заинтересованность в положительных оценках себя окружающими, сопротивление приспособлению структуре, отрицательное отношение к необходимости следовать правилам (возможны даже нарушения трудовой дисциплины), склонностью подвергать сомнениям общепринятые авторитеты и ценности организации. Низкоадаптированные специалисты часто позволяют себе и коллегам поступать по «своим законам», которые могут и не переходить за границы дозволенности. Это «ненадежные» для организации сотрудники, так как их отличает «хаос» профессиональных интересов, ориентация на личные цели, актуальная потребность в перемене места работы.
По сравнению с ними, специалисты с выраженным уровнем адаптации обладают большим лидерским потенциалом. У них более выражено принятие социальных норм, стремление принять систему ценностей организации и желание адаптироваться.
Между выборками испытуемых с высоким и низким уровнем адаптации было выявлено самое большое количество различий в личностных характеристиках - 22 показателя по методике CPI, по всем показателям методики СПА, 1 различие по методике SACS и 1 различие по методике «ИКДВ» на высоком уровне значимости (табл. 1).
Характеристика адаптивного поведения специалистов в группах с разным уровнем адаптации в ситуации изменения корпоративной культуры организации (на начальном этапе)
Мы исследовали адаптивное поведение специалистов с разным уровнем адаптации (высокий, выраженный, низкий уровень), исходя из принципиального соотношения «номотетического» и «идеографического» подходов к исследованию поведения.
Исходя из гипотезы нашего исследования, согласно которой взаимосвязь образа ситуации социально-психологической адаптации с социально-психологическими особенностями в ситуации изменения корпоративной культуры организации определяет типы адаптивного поведения специалистов с разной адаптивной способностью, все данные эмпирической выборки были подвергнуты обработке методом факторного анализа, результаты которого мы интерпретировали как инвариантные типы адаптивного поведения.
В выборке специалистов с высоким уровнем адаптации на начальном этапе адаптации было выделено 5 факторов (приложение 13). Сумма общей дисперсии по этой группе составила 65,5%.
Первый фактор составляет 20,1% общей дисперсии. Это ведущий тип адаптивного поведения, выявленный в выборке специалистов с высоким уровнем социально-психологической адаптации. Дополнительные типы адаптивного поведения в данной группе представлены во втором, третьем, четвертом и пятом факторах - 16,8%, 11,0%, 9,6%, 8,0% общей дисперсии соответственно (Приложение 14).
В первый фактор вошел такой элемент образа ситуации адаптации, как «Ситуация, когда я выполняю только свои профессиональные обязанности» (0,468). Основные качества, способствующие построению образа ситуации адаптации в организации, выглядят следующим образом: «Устающий-бодрый» (0,589), «Совместный-индивидуальный» (-0,540), «Общительный-немногословный» (-0,538), «Доброжелательный-враждебный» (-0,446), «Успешный-неуспешный» (-0,445).
Среди других показателей этого фактора отмечаются следующие: «Независимость» (0,819), «Способность к статусу» (0,813), «Менеджерский потенциал» (0,784), «Доминирование» (0,777), «Интеллектуальная эффективность» (0,761), «Чувство благополучия» (0,750), «Ориентация на социальные достижения» (0,748), «Достижение через независимость» (0,722), «Самоактуализация» (0,719), «Лидерский потенциал» (0,711), «Общительность» (0,706), «Направленность на работу» (0,706), «Ассертивные действия» (0,666), «Достижение через подчинение» (0,659), «Рациональность» (0,644), «Самопринятие» (0,634), «Эмпатия» (0,632), «Толерантность» (0,610), «Психологический склад ума» (0,583), «Креативность» (0,571), «Оценка коллективизма» (0,552), «Социальное присутствие» (0,537), «Дружелюбие» (0,522), «Социализация» (0,472), «Обычность» (0,464), «Отношение к руководителю» (0,445), «Малая-большая дистанция власти» (реальное) (-0,445).
В данном случае ситуация адаптации к изменениям содержательных компонентов корпоративной культуры в организации в сознании специалистов не является сверхсложной или напряженной. В процессе адаптации для этих специалистов значимой выступает ситуация выполнения своих профессиональных обязанностей, достижение карьерного и профессионального роста. Этот тип адаптивного поведения используют социально зрелые личности. Их отличает целостность, внутренняя уверенность в себе. В ситуации адаптации они воспринимают себя как бодрых, совместных, общительных, доброжелательных и успешных. Данный тип поведения характеризуется адекватностью действий, высокой активностью, предпочтением интеллектуальной деятельности, стремлением к самореализации своих способностей. Приверженность профессиональному долгу, ориентация на этику профессиональных отношений, соблюдение организационных норм и правил, трудолюбие и рациональность -неотъемлемые составляющие этого типа адаптивного поведения.
В профессиональной сфере специалисты, использующие этот тип поведения, ориентированы на цели, связанные с достижением высокого социального статуса, реализацию управленческого потенциала, стремятся занять лидерскую позицию. В своем поведении демонстрируют явную, но не крайнюю степень независимости поступков.
Такие специалисты хорошо организуют себя и свое окружение, умеют расставить приоритеты в пользу дела, владеют навыками планирования. Способны к проявлению исполнительности, достижению высоких результатов как в условиях четко определяемых целей при наличии контроля, так и в условиях неопределенности, где требуется самостоятельность при формулировании цели. Используют нестандартные способы решения. Устойчивы к «новому» в ситуациях переходного характера, что повышает их адаптационные возможности. В сфере межличностных отношений для специалистов характерны дружелюбие по отношению к коллегам, социальная терпимость, эмпатия и проницательность. Они обладают даром убеждения и умело используют общение как средство достижения собственной цели.
Не противопоставляют себя коллективу, не настаивают на особом положении в организации. Позитивно настроены в отношении руководителя. Стремятся к эффективному взаимодействию с другими людьми в различных ситуациях. Корпоративную культуру в организации оценивают как культуру с малой дистанцией власти. В целом удовлетворены собой и своей жизненной ситуацией. Данный тип адаптивного поведения мы обозначили как «самореализующийся».
Во второй фактор вошел такой элемент образа ситуации адаптации, как «Ситуация, когда высшее руководство доступно» (0,446), а также со значимыми весами вошли качества, определяющие образ ситуации адаптации: «Напряженный-расслабленный» (-0,469), «Доброжелательный-враждебный» (-0,455), «Общительный-немногословный» (0,446). Вклады других показателей выглядят следующим образом: «Самоконтроль» (0,767), «Хорошее впечатление» (0,639), «Социальное присутствие» (-0,602), «Дружелюбие» (0,596), «Отношения между коллегами» (0,574), «Нормопринятие» (0,537), «Достижение через подчинение» (0,522), «Мужественность-женственность» (0,496), «Избегание» (0,445), «Асоциальные действия» (-0,445).
У специалистов с данным типом адаптивного поведения значимой ситуацией в организации выступает доступность высшего руководства. Ситуация адаптации к изменениям в корпоративной культуре организации описывается специалистами, как внутренне напряженная, немногословная, но доброжелательная.
