Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Рекрутмент и рекрутинговая деятельность как объекты психологического исследования 12
1.1 Понятие рекрутмента и рекрутинговой деятельности 12
1.2. Классификация рекрутинговых агентств 19
1.3. Основные этапы и методы рекрутинговой деятельности 26
1.4. Социально-психологические аспекты рекрутинговой деятельности 35
1.5. Доверительные отношения в рекрутинговой деятельности... 44
ГЛАВА 2. Современная социально-психологическая проблематика феномена доверия 52
2.1. Доверие как предмет социально-психологического исследования 52
2.2. Доверие в системе «мир-человек» 55
2.3. Доверие к себе как условие субъектности 60
2.4. Доверие к другому: феномен доверительности в общении и в отношениях 68
2.5. Доверие как условие эффективной деятельности организаций
ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование доверительных отношений и социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности 89
3.1. Гипотеза, цель и задачи исследования. Предмет исследования 89
3.2.Методы и конкретные методики, применяемые в исследовании. Объект и этапность исследования 91
3.3 .Анализ результатов эмпирического исследования 96
3.3.1. Анализ результатов эмпирического исследования системы доверительных отношений и личностных характеристик у соискателей и заказчиков, как субъектов рекрутинговой деятельности 96
3.3.2. Анализ эмпирических данных исследования системы доверительных отношений, личностных характеристик и эффективности деятельности рекрутера 118
Заключение 146
Литература 151
Приложения 167
- Понятие рекрутмента и рекрутинговой деятельности
- Классификация рекрутинговых агентств
- Доверие как предмет социально-психологического исследования
- Гипотеза, цель и задачи исследования. Предмет исследования
Введение к работе
Актуальность исследования. Управленческие и организационно-психологические вопросы экономического развития в последние десятилетия приобрели особую значимость в современном российском обществе. При этом важнейшей базовой проблемой, стоящей перед масштабно меняющимся социумом, является проблема управления человеческим ресурсом. Квалифицированный подбор персонала или рекрутмент, как один из важнейших аспектов HR-менеджмента1, становится востребованной профессиональной деятельностью психологов. Рынок рекрутинговых услуг не только выполняет социально важную функцию посредничества между организациями-работодателями и работниками, но и способствует оптимизации деятельности первых и профессиональному росту вторых.
Анализ научной литературы по организационной психологии и менеджменту, специализированных изданий о подборе и обучении кадров, проблемах занятости и профессионального развития показывает, что новые формы работы с персоналом и, в частности, квалифицированный подбор кадров до сих пор не стали предметом теоретического и эмпирического интереса психологии.
Немногочисленные публикации по тематике рекрутмента последних 4-5 лет затрагивают экономические и социологические аспекты этой профессиональной деятельности. Вместе с тем, в них постоянно акцентируется внимание на необходимости её социально-психологического осмысления (О.А. Ахалая 2000; О.Б. Батраева, 2002; Р.В. Гришковский, 2000; Ю.В.Краснов, 2003; Н.А. Сергованцева 2001, И.О.Тюрина 1998). Актуальность изучения психологической составляющей рекрутмента обусловлена и растущими потребностями самих рекрутинговых компаний в профессиональном развития своих сотрудников, о чем неоднократно
1 HR-менеджмент - активно использующийся в России термин, представляющий калькирование англоязычного сочетания HR-management и обозначающий управление человеческим ресурсом (human recourses).
заявлялось на профильных конференциях [78, 82, 121, 123, 142, 190]. Можно заключить, что к настоящему моменту назрела необходимость решения конкретных задач в данном направлении: теоретико-психологического анализа специфики рекрутмента, эмпирических исследований системы отношений субъектов рекрутинговой деятельности, апробации методов и методик, адекватных ее диагностике.
Одним из важнейших условий успешного функционирования профессиональных институтов социальная психология последнего десятилетия называет феномен доверия (И.В. Балуцкий, О.В. Маркова, А. Селигмен, Т.П. Скрипкина, П.Я. Шихирев, Р.Б. Шо, Т. Ямагиши). Фактор личностной идентичности, самооценки и психологического здоровья, доверие в его целостности - единстве доверия к миру и доверия к себе - определяет успешное развитие организаций, эффективность командной работы и межличностного сотрудничества, индивидуальный профессиональный рост и самоактуализацию. Учитывая, что основой рекрутинговой деятельности является взаимодействие «человек - человек», система общения и отношений, изучение доверительных отношений приобретает здесь особую актуальность. Доверительные отношения, определяемые Т.П. Скрипкиной как внутреннее состояние готовности к проявлению доверия хотя бы одного из взаимодействующих субъектов, детерминируют качественную сторону рекрутинговой деятельности.
Специфика построения доверительных отношений в рекрутменте состоит в высокой степени вынужденного авансирования доверия каждым субъектом рекрутинговой деятельности. Все это обусловило выбор актуального предмета, целей и задач настоящего исследования.
Цель исследования - изучение социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности в связи с особенностями выраженности их доверительных отношений.
Предмет исследования - социально-психологические характеристики
субъектов рекрутинговой деятельности в их взаимосвязи с выраженностью доверительных отношений (уровнем доверия к себе и другим).
Объект исследования - субъекты рекрутинговой деятельности (сотрудники российских рекрутинговых компаний, соискатели и работодатели). Общий объем выборки составил 261 человек в возрасте от 25 до 47 лет, из них: сотрудников рекрутинговых компаний - 125 (27 руководителей кадровых агентств и 98 рядовых сотрудников); соискателей, кандидатов на трудоустройство - 68; работодателей, заказчиков - 68.
Гипотезы исследования:
Существуют различия в уровне выраженности доверия к себе и к другим у различных субъектов рекрутинговой деятельности.
Социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности имеют содержательные отличия, в основе которых лежит выраженность уровня доверия к себе и к другим.
Существует взаимосвязь между уровнем выраженности доверительных отношений и эффективностью рекрутинговой деятельности.
Теоретические задачи:
Проанализировать существующие представления по проблематике доверия и доверительных отношений в отечественной и зарубежной научной литературе.
Исследовать значение доверительных отношений в деятельности организаций.
Проанализировать степень изученности психологической проблематики рекрутинговой деятельности.
Выявить и проанализировать социально-психологические аспекты рекрутинговой деятельности. Концептуализировать понятие «рекрутинговая деятельность» как предмет социально-психологического изучения.
Проанализировать роль доверительных отношений в деятельности
рекрутинговых компаний. Методические задачи:
Подобрать банк методик, позволяющих изучить доверительные отношения субъектов рекрутинговой деятельности.
Разработать и апробировать методику «Анализ эффективности работы рекрутера».
Эмпирические задачи:
Выявить социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности и их взаимосвязь с уровнем доверия к себе и другим.
Провести сравнительный анализ социально-психологических характеристик и уровня доверия к себе и другим у заказчиков и соискателей как субъектов рекрутинговой деятельности.
Составить обобщенные психологические портреты заказчика и соискателя и спрогнозировать эффективность их взаимодействия в зависимости от степени выраженности доверительных отношений.
Составить обобщенный психологический портрет рекрутера.
Выделить психологические типы рекрутеров.
Выявить взаимосвязь эффективности работы рекрутера, личностных характеристик и уровня доверия к себе и другим.
Теоретико-методологические основания работы составили: концепции деятельности отечественной психологии А.Н. Леонтьева и С.Л. Рубинштейна, отечественные и зарубежные концепции развития личности (К.А. Абульханова-Славская, А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, Э. Эриксон), работы Б.Г. Ананьева и В.Н. Мясищева, посвященные изучению психологии отношений человека, теоретические положения о соотношении человека и мира в трудах С.Л. Рубинштейна, концепция инициативных систем В.Е. Клочко, работы в области исследования роли доверия в организации Р.Б. Шо, Т. Ямагиши, Дж. Роттера, социально-психологическая концепция Т.П. Скрипкиной,
рассматривающая доверительные отношения как единство и взаимную обусловленность двух форм доверия - доверия к миру и доверия к себе.
Методы и методики исследования. Основным теоретическим методом стал анализ литературных источников по социальной психологии и психологии личности, социологии, теории менеджмента; интерпретация их в ключе изучаемых феноменов доверия и рекрутинговой деятельности.
В качестве эмпирических методов использовались методы диагностики.
В банк диагностических методик вошли методика изучения доверие к себе Т.П. Скрипкиной; методика «Шкала межличностного доверия» Дж. Роттера; методика «Самоактуализационный тест» Э. Шостром; калифорнийский психологический опросник X. Гоу; авторская методика оценки эффективности рекрутера.
Достоверность результатов и основанных на них выводов обеспечена методологическим обоснованием исходных положений, используемых методов исследования, адекватных цели и задачам исследования; продуманностью и спланированностью общего замысла исследования и эмпирической части работы; использованием методов математической статистики и стандартного программного пакета статистической обработки данных.
Статистическая обработка эмпирических данных осуществлялась с помощью следующих математических методов:
коэффициента ранговой корреляции Ч. Спирмена;
критерий значимости различий Т-критерий Стюдента;
- факторного анализа.
Все статистические расчеты производились с помощью компьютерных программ Excel, "SPSS 11.5 for Windows".
Основные положения диссертации, выносимые на защиту: 1. Социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности - заказчиков, соискателей и рекрутеров - отличаются друг от Друга.
2. Выраженность доверительных отношений у субъектов рекрутинговой
деятельности имеет значимые отличия: уровень доверия к себе у заказчика
выше, чем уровень доверия к другим; уровень доверия к другим у
соискателя выше уровня доверия к себе; уровень доверия к себе и другим у
рекрутеров имеет, как правило, сбалансированный характер.
Взаимосвязь социально-психологических характеристик и уровня выраженности доверительных отношений позволяет выделить основные типы рекрутеров, различающиеся по эффективности рекрутинговой деятельности.
Эффективность рекрутинговой деятельности находится в прямой зависимости от уровня выраженности и сбалансированности уровня доверия к себе и к другим.
Научная новизна и теоретическая значимость. Впервые проведен теоретический анализ рекрутинговой деятельности как предмета психологического изучения. Впервые проанализирована и определена роль доверительных отношений в рекрутинговой деятельности. Впервые осуществлен сравнительный эмпирический анализ специфики доверительных отношений субъектов рекрутинговой деятельности. В работе показано, что конгруэнтность доверительных отношений, т.е. гармоничное соотношение уровня выраженности доверия к миру и доверия к себе, является одним из важнейших условий эффективности деятельности рекрутера. Гармонизация уровня выраженности доверия к себе и к другим повышает как объективные показатели эффективности деятельности по подбору персонала, так и субъективную оценку самоэффективности рекрутера. Изучена взаимосвязь между изменениями доверительных отношений, личностных характеристик и эффективностью деятельности рекрутера. Описано несколько психологических типов рекрутеров. Полученные в диссертационном исследовании результаты позволяют комплексно осмыслить специфику отношений субъектов рекрутмента и предоставляют возможность разработки методов оптимизации
рекрутинговой деятельности.
Практическая значимость исследования роли доверия в рекрутинговой деятельности заключается в предложенном подходе, позволяющем полнее осознать ряд аспектов подбора и управления персоналом, создавать эффективные программы оптимизации профессиональной деятельности психологов, работающих в системе бизнес-консультирования, а также программы подготовки и переподготовки сотрудников рекрутинговых компаний, служб персонала, отделов кадров, HR-департаментов российских государственных и коммерческих организаций. Принципы, методы и материалы исследования могут быть использованы в теории и прикладных областях социальной психологии и психологии личности, организационной психологии и психологии профессиональной деятельности, социологии и теории менеджмента. Материалы исследования могут быть включены в лекционные и практические занятия по психологическим, социологическим, экономическим и управленческим дисциплинам. Также материалы исследования могут послужить основой для разработки тренингов, ориентированных на гармонизацию системы доверительных отношений рекрутеров, могут использоваться при разработке техник гармонизации отношений и самоотношения субъектов рекрутмента, тренингов профессионального роста и адаптации сотрудников других сфер профессиональной деятельности, командообразующих и других социально-психологических тренингов.
Апробация работы. Теоретические и эмпирические результаты были представлены на III съезде Российского Психологического Общества «Психология и культура» (Санкт-Петербург, 2003); на конференции «Рекрутмент в России: реальность и перспективы» (Екатеринбург, 2004); на XXXIII сессии Недели науки сотрудников, аспирантов и студентов РГУ (Ростов-на-Дону, 2005); на заседаниях кафедр социальной психологии и психологии развития РГУ (2003-2005). Выводы, практические рекомендации
внедрены в практическую работу рекрутинговых компаний Ростова-на-Дону; используются в учебном процессе Ростовского государственного университета и Ростовского государственного экономического университета (2004-2005).
Публикации: по теме диссертации опубликовано 3 работы общим объемом 0,7 условных печатных листа.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемой литературы, включающего 214 источников, из них 12 - на английском языке; 10 приложений; работа содержит 30 таблиц и 4 рисунка. Объем основного текста диссертации составляет 150 страниц.
Понятие рекрутмента и рекрутинговой деятельности
В современном российском обществе в связи с бурными социально-экономическими преобразованиями особое значение для организаций приобретает проблема квалифицированного подбора персонала. По мере становления рынка труда в России на нем происходят существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня - поиск хорошего работника, которых на рынке труда не так много. Одним из элементов развитой инфраструктуры рынка труда в западных странах считается наличие системы услуг по подбору персонала. По данным консалтинговой фирмы «Palmen Institute» (США), к услугам рекрутеров сегодня прибегает 98% всех американских компаний [197, с. 20]. На сегодняшний день и в России особую популярность приобрела такая форма подбора персонала, как рекрутинг. Начнем с определения самого понятия «рекрутмент».
Согласно Оксфордскому словарю «recruitment» означает вербовку, набор новобранцев, комплектование личного состава. Можно отметить, что изначально в это понятие вкладывается активный поиск людей, обладающих определенными качествами.
А.В. Рощин определяет рекрутмент как платные услуги по подбору персонала для компании-работодателя, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя.
Рекрутмент можно определить как профессиональные услуги по подбору квалифицированных специалистов-исполнителей и управленцев низшего и среднего звеньев. (Л. Кроль, Е. Пуртова, А.И. Кочеткова) [74, 76].
Рекрутинговые агентства (агентства по подбору персонала) — организации, оказывающие услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Предоставляют гарантию на проделанную работу: в том случае, если в период испытательного срока оказывается, что определенным причинам не устраивает компанию (или наоборот), проделывают бесплатную работу по поиску нового кандидата. (А. Ромашкевич, Е.Б. Моргунов) [99].
Рекрутинговые агентства - организации, предлагающие потенциальным работодателям (исключительно или в числе прочих услуг) услуги по подбору персонала [197].
Рекрутинговая деятельность - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика - включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии в требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу (С.А. Карташев, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев) [59]. Корректное с формальной точки зрения, это определение не может считаться достаточным, если рекрутинг станет предметом психологических исследований. В последнем случае необходимо учесть содержательную и процессуальную стороны рекрутинговой деятельности. Для этого обратимся к истории вопроса -происхождению рекрутинга и его развитию.
Субъектами рекрутинговой деятельности являются представители компаний-заказчиков (работодатели, клиенты), которые размещают информацию о вакантных рабочих местах в агентстве, собственно рекрутеры (консультанты по подбору персонала), выполняющие работу по поиску, отбору и представлению специалистов, и кандидаты (соискатели, аппликанты), специалисты, которые находятся в активном поиске работы либо могут быть замотивированы на подобные предложения.
Сфера поиска и подбора персонала пришла к нам с Запада. Вполне логично, что мы заимствовали у них и терминологическую систему. Некоторые термины были взяты без изменения, какие-то адаптировали, какие-то перевели, каким-то нашли аналоги в родном языке. Многие исследователи высказывают мнение, что у нас не существует терминологии в подборе персонала. Исследования, проведенные в феврале 2004 года по инициативе Московского отделения Ассоциации консультантов по подбору персонала показывают, что рекрутмент стоит на пути формирования этой терминологии [104]. На Западе этот вопрос уже не стоит, о чем говорит и наличие словарей, например «Dictionary of human resources and personnel management» издательства Peter Collin Publishing, содержащий более 7500 терминов.
Результаты исследования показывают, что в целом существует тенденция использовать русские слова в тех случаях, когда аналог английскому термину найти достаточно легко, как, например, job description -описание позиции или должностные обязанности, interview - собеседование, account - группа, search - поиск, hire - нанять, job offer - письменное предложение работы, final candidates - кандидаты-финалисты, candidate -кандидат.
Гораздо сложнее ситуация с теми терминами, значение которых очень емко передается в английском языке одним словом, а в русском такого аналога нет или объяснение очень громоздко. В данном случае прослеживается тенденция образования неологизмов (новых слов) и транслитерации: headhunter - хедхантер, outplacement - аутплейсмент, outsourcing - аутсорсинг, placement - плейсмент, assessment - ассесмент, researcher - ресечер, recruiter -рекрутер. Стоит отметить, что пресса гораздо быстрее ассимилировала эти новые термины, чем сотрудники кадровых агентств. Во многих анкетах выбирали два варианта и русский, и английский. А часто только английское написание. Это говорит о недостаточной степени освоенности заимствований.
Значение большинства этих терминов будет раскрыто в следующих параграфах, при описании технологии и этапов рекрутмента, а также классификации рекрутинговых агентств.
Классификация рекрутинговых агентств
Рекрутинговые компании можно классифицировать по нескольким основаниям. Первым в качестве критерия можно обозначить уровни внутрифирменной иерархии, в подборе на которые специализируются агентства. Так можно выделить два типа агентств: универсальные (классический рекрутмент) и агентства по подбору высших менеджеров (Executive Search company).
В настоящее время наиболее распространенными считаются универсальные агентства. Они готовы подбирать персонал для любого уровня управленческой иерархии. Основной акцент делается на подборе средней и нижней линейки менеджмента.
Агентства по подбору высших менеджеров считаются элитой рекруитерского бизнеса. Специалисты, работающие в этой сфере, называют себя хедхантерами, или «охотниками за головами» (от англ. Head-hunting). Как правило, речь идет о поиске ключевых сотрудников - менеджеров, ответственных за целое направление деятельности компании, занимающих должности начиная с заместителя начальника подразделения и заканчивая президентом корпорации в мировых штаб-квартирах. Термины «Executive Search» (прямой поиск) и «Head-hunting» зачастую рассматриваются как синонимы. Но некоторые исследователи (Ф. Лютенс, С.А. Карташев, Ю.Г. Одегов) разделяют эти понятия следующим образом [59; 90].
Head-hunting - «Охота за головами», - вид услуг, при котором компании (агентство), занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он работает). Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода, и/или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать/скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиваю» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.
Executive Search - это вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов. Тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в такого рода специалиста гораздо выше, чем у них самих. Обязательное условие такого поиска - широкомасштабное исследование рынка труда, т.е. прямой поиск специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии. Сама услуга Executive Search предусматривает предоставление клиенту лучших специалистов на рынке. Это довольно трудоемкий процесс, и выполнение проекта по Executive Search может занять довольно длительное время. Бывают случаи, когда работа над проектом длится полгода, а то и целый год.
На первый взгляд, технологии прямого поиска могут повлечь обвинение в недобросовестной конкуренции, подрыве деятельности фирмы. Но один из известнейших хедхантеров России Рустам Барнохаджаев считает, что «несмотря на то, что фирма теряет человека, умный руководитель проанализирует, почему от него ушел хороший специалист, и постарается сделать работу всей своей структуры эффективнее, чтобы это не повторялось. Таким образом, фирма станет сильнее» [142, с. 56].
Второй тип классификации проводится по горизонтальной, внутрифирменной иерархии. Он основан на специализации по профессиональной принадлежности либо на сфере деятельности подбираемого персонала. Здесь также можно выделить два типа агентств: специализированные агентства и агентства широкого профиля. К последим относится подавляющее большинство рекруитерских компаний, работающих на российском рынке.
Доверие как предмет социально-психологического исследования
90-е годы - это годы стремительного роста интереса к доверию как социальному и психологическому явлению. «Доверие называют «социальным капиталом», «скрепами общества», указывая на исключительную важность этой неуловимой, неосязаемой, неформализуемой составляющей человеческой жизни, - отмечает П. Шихирев. - В общественных науках доверие как объект исследования выходит на одно из первых мест. Исследование доверия становится модой и показателем современного уровня развития социальных наук» [196, с.7]. П. Шихирев уловил основной импульс этого интереса у зарубежных коллег: прагматическая потребность политики и экономики, производства, управления, бизнеса. Не случайно один из известнейших американских бизнес-консультантов Р.Б. Шо свою книгу «Ключи к доверию в организации» начинает с определения 4 уровней влияния доверия на деятельность социальных групп и организаций: 1. Организационный успех: доверие - важнейшая часть делегируемых полномочий людям, командам и группам для реализации широкого диапазона стратегических целей, что помогает обеспечить общий успех. 2. Эффективность командной работы, которая зависит от способности людей к взаимному сотрудничеству и взаимодоверию при реализации общих целей. 3. Межличностное сотрудничество: точность и полнота обмена информацией, сплачивание вокруг целей, готовность идти вместе на риск и преодолевать трудности - все это напрямую зависит от уровня доверительных отношений в группе. 4. Доверие на индивидуальном уровне: предоставление сотрудникам той или иной степени автономии, ресурсов и поддержки, необходимых им для выполнения персональных задач, требует доверия к ним со стороны коллег. Это особенно важно для руководства, поскольку люди в большей степени склонны поддерживать тех, кто, по их мнению, заслуживает доверия [199, с. 13-14]. На рубеже XX-XXI веков интерес к доверию стал тенденцией развития и отечественной общественно-научной мысли. Не только мировое, но теперь и российское сообщество гуманитариев осознало, что (используя высказывание Т.П. Скрипкиной) «дефицит (доверия) ведет к большим проблемам, но достигать его становится все труднее и труднее. Этот парадокс в большей степени обусловлен постоянными переменами в различных областях жизни, некомпетентными методами руководства и управления, непоследовательностью в принятии решений и во взаимоотношениях, низким уровнем сплоченности в различного рода и уровня общностях людей» [164, с. 6-7]. Все это в равной степени относится и к рекрутинговой деятельности, на девять десятых выстроенной на отношениях людей, где доверию принадлежит одна из ключевых ролей в эффективном функционировании и развитии компании, грамотном менеджменте, профессиональном развитии и самоактуализации сотрудников и многом другом. Понимание этой роли невозможно без комплексного представления о феномене доверия в целом и аспектах его проявления, без обращения к опыту изучения доверия в отечественной и зарубежной психологии. Исследователь, проявивший интерес к доверию, будет поражен многообразием и полиаспектностностью анализа феномена, солидным числом совершенно различных определений, схем анализа, психотерапевтических приемов, где он фигурирует. Анализ работ как отечественных, так и зарубежных авторов, проведенный Т.П. Скрипкиной, позволил ей сделать вывод, что в различных направлениях психологической науки речь шла о трех самостоятельных областях, где доверие чаще всего выступало условием существования какого-либо другого явления: это доверие к миру (Э. Эриксон, Л.С. Рубинштейн, Ф.Е. Василюк и др.), доверие к другому (К.А. Абульханова-Славская,; А.И. Донцов, А.А. Кроник, Е.А. Кроник, Б.Ф.По ршнев, А.У. Хараш, С. Джурард, М. Доич, К. Роджерс, и др.) и доверие к себе (Д. Бразерс, А. Менеггети, Ф. Перлз, Э. Шостром и др.). Доверие также традиционно рассматривается как составляющая различных видов отношений, в частности Л.Я. Гозманом, И.С. Коном, М.Ю. Кондратьевым, Е.А. Хорошиловой. Статус самостоятельного» отношения доверию придается гораздо реже, но и в этом случае оно не наделяется собственными психологическими характеристиками (В.Н. Куликов, Б.Ф. Поршнев). Как вид общения доверие выделяет B.C. Сафонов [158]. В зарубежной, прежде всего англоязычной, социальной психологии доверие трактуется как установка или система установок (аттитюдов) по отношению к социальному миру и к самому себе (теории обмена, внушения, внутригрупповых отношений, лидерства и др.). Такой подход характерен для работ Т. Говира, Дж. Роттера, Т. Ямагиши, Р. Моргана, Ш. Ханта [214]. В отечественной психологической науке проблема доверия затрагивалась чаще всего в контексте разработки аспектов социально-психологического внушения (В.М. Бехтерев, B.C. Кравков, В.Н. Куликов, А.С. Новоселова, Г.А. Веселкова, К.К. Платонов, И.Е. Шварц и др.). Проблематика доверия находит отражение в ряде исследований, посвященных вопросам авторитетности и лидерства (М.Ю. Кондратьев, Ю.П. Степкин, Э.М. Ткачев). В контексте проблемы значимых других роль доверия изучалась такими отечественными психологами как В.Н. Князев, Н.Б. Шкопоров, Е.А. Хорошилова, А.А. Кроник и др. [77].
Гипотеза, цель и задачи исследования. Предмет исследования
В качестве гипотез исследования выдвигаются следующие положения: 1. Существуют различия в уровне выраженности доверия к себе и к другим у различных субъектов рекрутинговой деятельности. 2. Социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности имеют содержательные отличия, в основе которых лежит выраженность уровня доверия к себе и к другим. 3. Существует взаимосвязь между уровнем выраженности доверительных отношений и эффективностью рекрутинговой деятельности. Цель исследования - изучение социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности в связи с особенностями выраженности их доверительных отношений. Методические задачи: 1. Подобрать банк методик, позволяющих изучить доверительные отношения субъектов рекрутинговой деятельности. 2. Разработать и апробировать методику «Анализ эффективности работы рекрутера». Задачи эмпирического исследования: 1. Выявить социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности и их взаимосвязь с уровнем доверия к себе и другим. 2. Провести сравнительный анализ социально-психологических характеристик и уровня доверия к себе и другим у заказчиков и соискателей как субъектов рекрутинговой деятельности. 3. Составить обобщенные психологические портреты заказчика и соискателя и спрогнозировать эффективность их взаимодействия в зависимости от степени выраженности доверительных отношений. 4. Составить обобщенный психологический портрет рекрутера. 5. Выделить психологические типы рекрутеров. 6. Выявить взаимосвязь эффективности работы рекрутера, личностных характеристик и уровня доверия к себе и к другим. Предмет исследования - социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности в их взаимосвязи с выраженностью доверительных отношений (уровнем доверия к себе и к другим). Эмпирическим объектом исследования выступили субъекты рекрутинговой деятельности (сотрудники российских рекрутинговых компаний, соискатели и работодатели). Общий объем выборки составил 261 человек в возрасте от 25 до 47 лет, из них сотрудников рекрутинговых компаний - 125 (27 руководителей кадровых агентств и 98 рядовых сотрудников - рекрутеров из компаний Москвы, Санкт-Петербурга, Ростова- на-Дону, Екатеринбурга, Самары, Краснодара), соискателей - 68, работодателей - 68. В данном исследовании были использованы следующие диагностические методики: 1. Калифорнийский психологический опросник (CPI) (автор Харрисон Гоу) использовался в исследовании с целью целостного описания личности, а также потому, что позволяет эффективно спрогнозировать успешность профессиональной деятельности [175]. По сравнению с MMPI, содержание пунктов CPI проще как с точки зрения лексики и грамматики, так и с точки зрения отсутствия утверждений, затрагивающих болезненную симптоматику, что делает его более позитивным для восприятия респондентами. Базовый профиль CPI содержит 20 шкал, объединенных в 4 класса. Перечень шкал с условными обозначениями приводится в Таблице 1 [Приложение 1].
Похожие диссертации на Особенности доверительных отношений и социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности
