Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Карьера как предмет социально-психологического анализа 10
1.1. Понятие карьеры и успешной карьеры, подходы к их изучению 10
1.2. Социально-психологические факторы успешности карьеры 13
Глава 2. Организационная культура как «внешний» фактор успешности карьеры 23
2.1. Организационная культура: определения и подходы к изучению 23
2.2. Организационная культура: методы измерения 29
2.3. Организационно-личностные аспекты исследований организационной культуры 35
Глава 3. Профессиональная Я-концепция как «внутренний» фактор успешности карьеры 41
3.1. Профессиональная Я-концепция: определение и основные подходы к изучению 41
3.2. Профессиональная Я-концепция: виды, стадии развития, свойства 46
3. 3. Структура профессиональной Я-концепции 49
3.4. Профессиональная идентичность: понятие, свойства, стадии развития 67
Выводы о роли изучения комплексных психологических конструктов в контексте проблематики успешной карьеры 77
Глава 4. Исследование взаимосвязи успешности карьеры, профессиональной Я-концепции и организационной культуры 81
4.1. Программа исследования 81
4.1.1. Проблема, цели и задачи 81
4.1.2. Объект, предмет исследования и характеристики выборки 84
4.1.3. Уточнение, интерпретация и операционализация основных понятий работы 87
4.1.4. Характеристика стратегического плана, процедура и гипотезы, методы исследования 89
4.2. Описание и анализ результатов исследования 96
4.2.1. Анализ оценок успешности карьеры 96
4.2.2. Параметры профессиональной Я-концепции 104
4.2.3. Профили организационной культуры 118
4.2.4. Взаимосвязи успешной карьеры, профессиональной Я-концепции и организационной культуры 121
4.3. Интерпретация результатов исследования 134
4.3.1. Оценивание успешности карьеры: интерпретация результатов 134
4.3.2. Интерпретация результатов диагностики структур профессиональной Я-концепции и выявления их взаимосвязей с успешностью карьеры 137
4.3.3. Интерпретация результатов диагностики профилей организационной культуры и выявления их взаимосвязей с успешностью карьеры 141
4.3.4. Общая интерпретация выявленных взаимосвязей оценок успешной карьеры, профилей организационной культуры и параметров профессиональной Я-концепции 143
4.3.5. Модели успешной карьеры как факторы организационной культуры и профессиональной Я-концепции 146
4.4. Выводы 152
Заключение 155
Список использованной литературы
- Социально-психологические факторы успешности карьеры
- Организационно-личностные аспекты исследований организационной культуры
- Профессиональная идентичность: понятие, свойства, стадии развития
- Описание и анализ результатов исследования
Введение к работе
Актуальность исследования. Феномен карьеры интересен исследователям своей постоянно изменяющейся ролью в жизни общества и отношением к нему в разных исторических ситуациях. Социальные трансформации последних десятилетий привели, в том числе, к постепенным изменениям в общественном сознании, когда понятие карьеры перестало употребляться близко к другому термину - карьеризму, подразумевающему негативное отношение к индивидуальному успеху. В то же время, даже в современном обществе стремление к успешной карьере сосуществует с явлением дауншифтинга, означающим отказ от стремления к пропагандируемым общепринятым материальным благам.
Эти противоречивые тенденции, присутствующие в современном обществе, свидетельствуют о свободе самореализации современного человека, проявляющейся в плюрализме жизненных сценариев, в том числе, карьерных и профессиональных (Базаров, 2003; Гришина, 2011; Деркач, 2004 и др.). Этот плюрализм порождает разновекторные тенденции карьерного развития, среди которых одно из центральных мест, в частности, занимает противопоставление ориентации на вертикальную (финансовый и должностной карьерный рост) и горизонтальную карьеру (рост профессионализма и расширение деловых контактов) (Еремин, Базаров, Аксенова, 2007; Жданович, 2008; Могилевкин, 2007; Schein, 2006 и др.).
Многогранность феномена карьеры, проявившаяся в нашем обществе в полной мере лишь в последние годы, делает изучение этой проблематики особенно актуальным.
В русле психологической науки проводятся многочисленные научные исследования карьеры (Акбиева, Терновская, Шнейдер, 2008; Егоршин, Филимонова, 2006; Могилевкин, 2007; Молл, 2003; Толстая, 1991; Betz, 2004; Greenhaus, 2003; Hall, 1976; Judge, 1999; Schein, 2006 и др.). По мысли
некоторых авторов, несмотря на регулярность проводимых исследований, их результаты остаются разрозненными и не объединенными общей теоретико-методологической базой вследствие различного смыслового уровня операционализации самого понятия карьеры (Молл, 2003; Хаммер, 2008; Чернышев, 2008).
Одной из наиболее популярных исследовательских проблем является выявление факторов успешной карьеры (Богатырева, 2008; Хаммер, 2008; Boudreau, 2001; Bozionelos, 2004; Erdogan, 2004; Gelissen, de Graaf, 2006; Godshalk, Sosik, 2003; Judge, 1999; Seibert, Crant, Kraimer, 1999; Sutin, 2009 и др.). Эти исследования не лишены недостатков: во-первых, критерии выделения успеха в карьере не могут быть признаны комплексными и достаточно теоретически обоснованными; во-вторых, большинство исследований не стремится выявить взаимосвязь так называемых «внешних» и «внутренних» по отношению к индивиду факторов успешной карьеры; в-третьих, при рассмотрении этих факторов большинство исследователей останавливают внимание не на комплексных психологических конструктах, а на конкретных чертах и параметрах.
В частности, недостаточно проработанной остается проблематика связи карьеры и профессиональной Я-концепции, изучение которой также распространено в отечественной и зарубежной науке (Деркач, 2000, 2004; Джанерьян, 2005; Ермолаева, 2008; Betz, 1994; Super, 1951, 1963, 1990; Weng, McElroy, 2010 и др.). В то же время, эти исследования могли бы дать ответы на многие вопросы, в частности, о причинах преобладания разновекторных карьерных ориентации в индивидуальной структуре профессиональной Я-концепции современного человека.
Среди «внешних» факторов карьеры интегративным конструктом, роль которого в выстраивании успешной карьеры лишь предстоит уточнить, является организационная культура. Ее многочисленные классические и современные исследования (Камерон, Куинн, 2001; Шейн, 2008; Элвессон, 2005; Alas, Vadi, 2004; Deal, Kennedy, 2000; Dixon, Dougherty, 2010;
Eisenberg, Riley, 2000; Hofstede, 2001; Macintosh, Doherty, 2010; Mahal, 2009; Mallak, Lyth, 2003; Nelson, Gopalan, 2003; Ouchi, 1981; Schrodt, 2002; Schwartz, David, 1981; Smircich, 1983; Tripathi, 2009; Ubius, Alas, 2009; Warr, Pearce, 2004; Wilderom, Glunk, Maslowski, 2000 и др.) охватывают проблематику культурных типологий, методов изучения, руководства и лидерства, структуры управления и пр., но меньше вовлекают вопросы влияния организационной культуры на успешность индивидуальной карьеры.
Из вышеизложенного можно сделать вывод о недостаточной проработанности проблематики успешной карьеры в контексте взаимосвязи таких комплексных внутренних и внешних факторов, влияющих на нее, как профессиональная Я-концепция и организационная культура.
Цель исследования - выявить наличие и характер взаимосвязей между восприятием организационной культуры, структурными компонентами профессиональной Я-концепции и оценками успешности карьеры у сотрудников различных организаций.
Задачи исследования:
теоретическая разработка понятий «карьера», «успешная карьера», «профессиональная Я-концепция», «профили организационной культуры»;
диагностика уровня выраженности профилей организационной культуры в исследуемых организациях; структурных компонентов профессиональной Я-концепции; уровня успешности карьеры конкретных сотрудников организации, установленной в самооценках и экспертных оценках (в качестве экспертов выступили коллеги, руководители, подчиненные);
установление наличия и характера взаимосвязи между: профилями организационной культуры и успешностью карьеры; параметрами профессиональной Я-концепции и успешностью карьеры; профилями организационной культуры, параметрами профессиональной Я-концепции и успешностью карьеры;
(4) создание моделей успешной карьеры в организациях с различными характеристиками организационной культуры.
Объект исследования - успешность карьеры сотрудников различных организаций.
Предмет исследования - структурные компоненты профессиональной Я-концепции и профили организационной культуры как факторы успешной карьеры.
Основные гипотезы исследования.
Профессиональная Я-концепция в единстве и взаимосвязи структурных компонентов - карьерных ориентации, ориентации на горизонтальную и вертикальную карьеры, профессиональной идентичности, самоэффективности и представлений о карьере - взаимосвязана с самооценками и экспертными оценками успешности карьеры.
Восприятие организационной культуры как эффективной положительно связано с самооценками успешности карьеры.
Различия между самооценками и экспертными оценками успешности карьеры связаны с отдельными компонентами профессиональной Я-концепции.
Актуальным критерием оценки успешности карьеры для сотрудников организаций значимо чаще выступает ориентация на вертикальную карьеру по сравнению с ориентацией на горизонтальную карьеру.
Теоретико-методологической основой работы выступили принципы социокультурной детерминации психических процессов (Л.С. Выготский и др.); теоретическая концепция личности как субъекта жизненного пути и субъекта деятельности (К.А. Абульханова-Славская); теоретические положения конструкционистского направления социальной психологии и смежных дисциплин (П. Бергер, Т. Лукман, К. Герген); принципы психологии социального познания (Д. Брунер, Г.М. Андреева и др.); теории социальной идентичности (А. Тэшфел, Дж. Тернер). Теоретическим основанием исследования стали концепция профильного подхода к
организационной культуре (С.А. Липатов, S. Glazer, S. Zamanou, К. Hacker и др.); типологии соответствия карьеры человека его личности (Э. Шейн); теория профессиональной Я-концепции (Д. Сьюпер); теория самоэффективности (А. Бандура); теория профессиональной идентичности (Л.Б. Шнейдер).
Методы исследования. Для проведения исследования использован методический комплекс, включающий следующие опросные методики: (1) авторская методика определения успешности карьеры методом самооценки и внешней оценки; (2) авторская методика «Отношение к карьере и карьере в организации»; (3) методика определения деятельностной и социальной самоэффективности (М. Шеер, Дж. Маддукс, адаптация А.В. Бояринцева; (4) опросник «Карьерные ориентации» (Э. Шейн, адаптация А.А. Жданович); (5) опросник «Возможности реализации карьерных ориентации» (В. Доминяк); (6) методика «Кто я» (М. Кун, Т. Макпартленд); (7) методика МИПИ («Методика Изучения Профессиональной Идентичности») (Л.Б. Шнейдер); (8) «Опросник организационной культуры OCS» (С. Глейзер, адаптация С.А. Липатов).
Научная новизна диссертационного исследования. Обоснована четырехкомпонентная структура карьеры, включающая: (а) карьерный рост; (б) материальные вознаграждения; (в) профессионализм; (г) деловые контакты. Разработан комплексный подход к оценке успешности карьеры, основанный на процедуре внешней экспертной оценки и самооценки. Выявлена роль профессиональной Я-концепции и ее структурных компонентов в становлении индивидуальной карьеры сотрудников внутри организации. Впервые проведен анализ взаимозависимости «внешних» и «внутренних» факторов успешной карьеры (компонентов профессиональной Я-концепции и характеристик восприятия организационной культуры). Установлено, что профессиональная Я-концепция является более существенным фактором оценки успешной карьеры, чем организационная культура.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке комплексного подхода к изучению феномена успешной карьеры; выделении структуры профессиональной Я-концепции и содержательного описания ее компонентов: создании моделей успешной карьеры, основанных на установлении соответствия между организационными и личностными факторами, влияющими на становление индивидуальных карьер.
Практическая значимость полученных результатов состоит в возможности использовать их в различных программах индивидуального карьерного и организационного консультирования, оценки успешности карьеры и организационной диагностики. Кроме того, полученный эмпирический материал может быть использован при подготовке учебных курсов «Социальная психология карьеры», «Социальная психология успеха», «Организационная психология».
Существует связь ориентации на «вертикальную» карьеру, преимущественно, с положительной самооценкой потенциала успешности; а ориентации на «горизонтальную» карьеру - с экспертными положительными оценками успешности оцениваемого сотрудника.
Профессиональная Я-концепция является более существенным фактором успешной карьеры, чем организационная культура: компоненты профессиональной Я-концепции взаимосвязаны, как с самооценками, так и с экспертными оценками успешности карьеры, в то время как восприятие организационной культуры - лишь с самооценками.
Сотрудники организаций ориентированы на достижение высокого уровня профессионального успеха и высокой степени профессиональной идентичности, потому что актуальным критерием успешности карьеры выступает уровень профессионализма.
Достоверность и надежность результатов исследования
обеспечивается методологической и теоретической обоснованностью, использованием надежных и валидных методов, репрезентативностью выборки, применением отвечающих целям работы математико-статистических процедур.
Апробация работы. Содержание диссертационной работы обсуждалось на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова (2008, 2009, 2010 и 2011 гг.). Результаты теоретических разработок и эмпирических исследований представлены в виде докладов на конференциях: «Ломоносов» (Москва, МГУ, 2008, 2009 гг.); «Личность в природе и обществе» (Москва, РУДН, 2010 г.); «Международная конференция памяти Л.С. Выготского» (Лиссабон, 2010 г.); «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития России в условиях преодоления глобального кризиса» (Москва, МГУ, 2010 г.).
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех теоретических и одной эмпирической глав, выводов, заключения, перечня литературы (127 источник, 72 из которых на иностранных языках) и 14 приложений. Основной текст диссертации изложен на 170 страницах и сопровождается 7 схемами и 9 таблицами.
Социально-психологические факторы успешности карьеры
Очевидной трудностью формирования единой концепции можно признать объемность понятия карьеры, заставляющей исследователей применять одинаковую схему построения своей работы: сначала вводится базовое для конкретной работы определение карьеры, охватывающее, как правило, лишь одну из ее сторон, и далее, исходя из этой дефиниции, автором прорабатывается та или иная концепция карьерных конструктов.
В психологии существует достаточно большое число определений понятия карьеры. Одним из первых является определение карьеры через продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых работ (Hall, 1976), данное классиком карьерных исследований Д. Холлом и отражающее аспект должностного продвижения. В этом же ключе карьера определяется «как явление профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере» (Богатырева, 2008, c. 92). Реже карьеру определяют через профессиональный рост (Еремин, Базаров, Аксенова, 2007), что, однако, не преуменьшает важности фактора профессионального развития в ходе построения карьеры.
Помимо формальных границ рассматриваемого понятия, в некоторых определениях затрагивается важный аспект, не всегда учитываемый многими исследователями карьерных механизмов. Дело в том, что при рассмотрении карьеры зачастую «за бортом» остается важнейший для психологии фактор субъективного личностного отношения к собственной карьере. Этот фактор представлен в незначительном количестве определений, в частности, в определении Е.А.Аксеновой, называющей карьеру результатом осознанной позиции (Еремин, Базаров, Аксенова, 2007) или в одном из первых определений Д. Холла, трактующим ее как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом работы (Hall, 1976). Некоторые авторы предлагают дефиниции, целиком и полностью основанные на личностном факторе. Так, И.Д. Ладанов определяет ее как субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека (Ладанов, 1997).
Сам термин карьеры может отражать как динамическую, развивающуюся во времени, так и статическую сторону понятия. Это, по оригинальной мысли новозеландского ученого К. Инксона, находит выражение в образных метафорах, используемых в нашей речи по отношению к тому или иному событию общественной жизни. Так, образы карьерного пути, карьерной лестницы, карьерного плато относятся к динамической стороне данного понятия, в то время как, например, выделенный Э. Шейном популярный научный конструкт «якоря карьеры» визуализируется в образе стабильного статического механизма, что и отражает суть описываемого явления (Inkson, 2002).
Представленные выше определения отражают присутствующие в описании феномена карьеры дихотомии. Во-первых, карьера может быть описана через процесс развития в профессиональной или организационных сферах. Во-вторых, степень успешности этого профессионального или организационного развития может быть рассмотрена с точки зрения существующих объективных внешних критериев или с точки зрения субъективного внутреннего самоощущения. И, наконец, в-третьих, карьера как явление может быть изучена в виде динамично протекающего процесса или рассмотрена в качестве определенного статического среза. Несмотря на богатство представленных мнений, в современной литературе достаточно сложно встретить определение, одновременно учитывающее все эти стороны обсуждаемого понятия. Это не означает неверности выдвигаемых дефиниций, а всего лишь сужает для исследователя круг рассматриваемых проблем, то есть служит практическим задачам исследования. В то же время, в рамках нашей диссертации, в которой мы изучаем многие представленные концепции для получения единой картины факторов, оказывающих влияние на карьерные процессы, мы не можем оставить без внимания ни одну из сторон этих процессов. Поэтому более широким определением карьеры может стать процесс и (или) результат накопления объективных показателей и субъективно удовлетворяющих личность достижений в профессиональном и (или) должностном развитии.
Определение рамок понятия карьеры было бы неполным, если бы мы не затронули еще один его аспект. Так, интересно различие подходов в плане изначального обозначения компоненты успешности в самом слове «карьера». Представляется чрезвычайно важным вкратце рассмотреть эту значимую терминологическую проблему. Так, для авторов известного учебника по организационной психологии Л. Почебут и В. Чикер карьера – это «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессия» (Почебут, Чикер, 2000, c.196). В то же время другой отечественный исследователь карьерных процессов Я. Чернышев определяет карьеру через деятельность, лишь направленную на «достижения преломленных через социальные стандарты индивидуальных показателей успешности» (Чернышев, 2008, c. 221). Кстати, один из исследователей психологии карьеры Я. Хаммер (с целью избегания решения этого терминологического вопроса) в рамках своей работы предлагает поставить в центр научного внимания не «карьеру», а понятие профессионального успеха – «совокупности позитивных результатов, накопленных в течение всей карьеры в психологическом плане и в плане объективных профессиональных достижений» (Хаммер, 2008, с. 147).
И все же в большинстве статей и научных трудов используются словосочетания «успешная карьера», не подразумевающие имманентно присущую карьере позитивность результатов и допускающие негативный сценарий построения карьеры. В данной диссертации мы вслед за большинством исследователей, которые предполагают различные варианты карьерных траекторий и карьерных достижений, будем различать понятия карьеры и успешной карьеры.
Организационно-личностные аспекты исследований организационной культуры
Группу организационных факторов карьерных процессов можно естественным образом отнести к «внешним» по отношению к индивиду. И, как уже было отмечено выше, в качестве базового интегративного конструкта, отражающего влияние организации, мы будем рассматривать организационную культуру. В рамках диссертации мы не преследуем цели рассмотреть все «культурные» концепции и исследования, а постараемся отразить лишь наиболее существенные с точки зрения нашей основной задачи – анализа взаимосвязи карьеры и организационной культуры.
Научные феномены подобно организационной культуре представляются настолько широкими междисциплинарными концептами, что при их изучении исследователи сталкиваются с методологической проблемой, сформулированной еще Т. Куном. Кун пишет, что, несмотря на факт объективного существования какого-либо феномена и обозначения разными исследователями этого феномена одним и тем же термином, значения, вкладываемые исследователями в этот термин, могут быть принципиально различными (Кун, 1975). В частности, за многочисленными попытками сформулировать дефиницию организационной культуры стоят не едва различимые тонкости в подходах, а методологические дискуссии вокруг трех базовых научных проблем: (а) определения сути концепта организационной культуры и степени широты его толкования (Yauch, Steudel, 2003); (б) выделения конкретной структуры, уровней и функций организационной культуры (Nelson, Gopalan, 2003); (в) наличия возможности управления и изменения организационной культуры (Dixon, Dougherty, 2010).
Касаясь первой дискуссионной проблемы, можно выделить два общих подхода, каждый из которых, являет собой «философскую» отправную точку для дальнейших теоретических изысканий. Так Э. Эйзенберг в своем учебнике по организационной коммуникации вслед за Л. Смирсич предлагает различать два варианта подхода к термину «organizational culture», которые на русском языке можно обозначить как «организационная культура» и «организация как культура» (Eisenberg, Riley, 2000).
Мэтс Элвессон описывает эту дихотомию в схожем ключе. Он пишет, что существует две позиции во взгляде на организационную культуру. Первый обозначает трактовку культуры как подсистемы в организации, то есть ограниченный набор феноменов, отличимых, например, от структуры организации или концепции бизнеса. В другом варианте культура – это метафора, пронизывающая всю организацию, включая ее формальные процессы и стратегические планы (Элвессон, 2005).
Это концептуальное разделение позволяет исследователям в дальнейших методологических умозаключениях выстраивать различное отношение к организационной культуре. Так, в первом подходе, условно называемом «американским», постулируется не то, что организация есть культура, а то, что в организации есть культура. На практическом уровне это означает убеждение, что культура может быть управляема, то есть создана или изменена. Соответственно, в рамках этого подхода культура может быть измерена в каких-либо строгих единицах. Второй подход, условно обозначаемый как «немецкий» (несмотря на то, что самыми яркими его представителями, можно назвать представителей других национальностей), основан на феноменологической, а не интерпретационной эпистемологии. Этот подход обозначает, что организация сама по себе является культурой, которая возникает с помощью символического взаимодействия. Здесь существует представление, что организационная культура уникальна, не всегда доступна прямому наблюдению и не всегда меняется под воздействием манипуляций управляющего персонала (Dixon, Dougherty, 2010). При таком подходе феномен культуры описывается метафорично за счет выделения какой-то базовой ее черты. В частности, Мэтс Элвессон пишет о метафорах культуры “как компаса”, “как социального клея”, “как священной коровы” и пр. (Элвессон, 2005).
Касательно определений организационной культуры, можно сказать, что только различными известными исследователями за годы интереса к данной тематике было сформулировано не менее пятидесяти вариантов различных дефиниций этого термина. С целью концентрации на смысловой составляющей
концепта мы ограничимся здесь лишь упоминанием общих оснований для выделения тех или иных определений. Так, в первом исторически зафиксированном определении Э. Жака, сделанном еще в 1952 году, культура определяется через «образ мышления, который … разделяют все работники» (Цит. по: Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004, с. 12). Здесь важно отметить, что для всех последующих авторов особенную важность представляет обязательный императив общности компонентов культуры для всех сотрудников организации, в которой данная культура существует. Неслучайно определение Эдгара Шейна, считающегося классиком исследований организационной культуры, ставит в центр «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей» (Шейн, 2008, стр. 9). Т.Ю.Базаров пишет о «комплексе предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации…» (Базаров, 2003). В качестве этого «комплекса» в определениях обычно выступают «убеждения и ожидания» (Schwartz, Davis, 1981), «приобретенные смысловые системы» (Smircich, 1983), «набор важных установок» (Цит. по: Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004, с.13), «коллективное программирование мыслей» (Hofstede, 2001), «моральные нормы и ценности» (Кричевский, 1998, с. 147). Таким образом, общим для всех этих определений можно назвать наличие каких-то существующих в когнитивном пространстве моральных, смысловых и ценностных конструктов, разделяемых всеми членами данного коллектива.
В некоторых определениях затрагивается не только когнитивная, но и поведенческая сторона существования организационной культуры. Так, Э. Жак пишет о «способах действия», характерных для всех сотрудников организации (Приводится по: Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004, с.12), П.Штерн – о «совокупности поведений» (Цит. по: Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004, с.13), а Р.Л. Кричевский – о «принятом кодексе поведения» (Кричевский, 1998, с.147).
Часть определений затрагивает такую важную сторону существования организационной культуры как символическая сфера: У.Оучи пишет об организационной культуре как о «символах, церемонии и мифах» (Ouchi, 1981), П.Штерн – определяет ее через «совокупность… символов, ритуалов…», Р.Л.Кричевский – через «…укоренившиеся ритуалы, манеры…» (Кричевский, 1998, с.147).
Важнейшую составляющую определения организационной культуры приводит С.А. Липатов, называя ее «разновидностью группового образа» (Липатов, 1999, с.8) и тем самым подчеркивая именно перцептивный характер данного феномена.
Таким образом, большая часть определений организационной культуры концентрируется вокруг базовых предположений, ценностей и правил поведения, разделяемых всеми сотрудниками организации, а также символов и ритуалов, посредством которых эти ценности и правила ими воспринимаются (Соломанидина, 2010).
Представляется важным отделить термин «организационная культура» от близких концептуальных понятий. Любопытно, что для зарубежных исследований наиболее характерно противопоставление организационной культуры и организационного климата (Jung, Scott, Davies et al., 2009). В частности, М.Слойтель отмечает кажущуюся схожесть этих терминов вследствие их связи с эффективностью организации, а также динамическим характером обоих, однако, в то же время он пишет, что организационная культура является более глобальным многошкальным концептом, в то время как организационный климат может выступать только в роли конкретного фактора, измеряемого в каких-то количественных единицах (Sleutel, 2000).
Профессиональная идентичность: понятие, свойства, стадии развития
Наше диссертационное исследование, как уже было заявлено выше, ставит своей целью, в том числе, изучение особенностей взаимосвязи параметров организационной культуры и профессиональной Я-концепции сотрудников. Ниже будет представлено несколько примеров недавних исследований, отражающих именно данный аспект организационно-личностной взаимосвязи.
Важно отметить, что сам факт взаимосвязи и взаимовлияния личностных качеств сотрудников, организационной культуры и результатов деятельности организации был доказан во многих исследованиях и не подвергается сомнению классиками изучения организационной культуры (Камерон, Куинн, 2001; Шейн, 2008; Элвессон, 2005 и пр.).
Наибольший интерес для современных авторов представляет именно характер этой взаимосвязи. В частности, до сих пор среди исследователей актуален вопрос, что первично: влияние самого типа организационной культуры на личность сотрудников или формирование аспектов этой культуры за счет каких-то их ярко выраженных качеств? (Bettencourt, Gwinner, Meuter, 2001). При том, что оба этих направления представлены в ряде работ, посвященных проблеме организационной культуры, среди исследований превалируют первое, устанавливающее характер влияния организационной культуры на личность. Любопытно, что конечной целью исследователя в таком случае чаще становится выявление взаимосвязи организационной культуры и организационной эффективности, а личностные параметры выступают здесь, скорее, опосредующей промежуточной переменной (Alas, Vadi, 2004; Erdogan, 2004; Tripathi, 2009; Ubius, Alas, 2009; Wilderom, Glunk, Maslowski, 2000 и др.). В целом, в данных исследованиях подтверждается влияние типа организационной культуры или отдельных ее переменных на эффективность организации. В частности, теоретиками исследования организационной культуры (В.Сате, Р.Квин, Дж.Рорбах, Т.Питерс, Р.Уотерман и пр.) были созданы модели, описывающие качества организационной культуры, которые скорее, приведут организацию к положительным результатам (Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004). Однако в рамках конкретных исследований, подразумевающих использование конкретной «культурной» типологии, большинство полученных выводов не могут считаться ценными с точки зрения экологической валидности. Ведь
эффективность того или иного типа организационной культуры в различных исследованиях подтверждалась либо на конкретной профессиональной (Шакурова, 2008), либо национальной выборках (Ubius, Alas, 2009).
Касаясь вопроса влияния организационной культуры на личность персонала организации, важно упомянуть, что такое влияние может оказывать только сильная культура, ценностная содержательная структура которой является общей для большей части ее сотрудников (Соломанидина, 2010). «Классическими» функциями влияния организационной культуры на персонал можно назвать функции (1) адаптации (обеспечение процесса социализации); (2) регулирования (обеспечение поддержания правил и норм поведения); (3) ориентировки (направление действий персонала в адекватное русло); (4) интеграции (объединение действий членов организации); (5) мотивирования (побуждение персонала активнее участвовать в деятельности организации) (Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004).
В недавнем исследовании Дж.Фрейлинг и Х.Фихтер установили важную опосредующую роль организационной культуры при формировании различных профессиональных компетенций сотрудников. Во-первых, речь идет о стратегии и мотивации приобретения новых компетенций, во-вторых – о процессах, позволяющих поддержать их на необходимом уровне и, в-третьих, о процессах, активирующих познавательный процесс. Авторами было выявлено, что различные типы организационной культуры по-разному влияют на развитие этой сферы у сотрудников организаций (Frejling, 2010).
В исследовании С.Трипати и Н.Трипати было изучено влияние различных типов организационной культуры (в русле типологического подхода) на характеристики межличностных отношений в группе. Несмотря на то, что на «выходе» главным выводом стала степень организационной эффективности в зависимости от вариантов выстраивания межличностных отношений в группе, были получены любопытные данные о разных особенностях неформальных взаимоотношений в «манипулятивных» и «партиципативных» культурах (Tripathi, 2009).
В исследовании Р.Алас и М.Вади, проведенном на крупных промышленных предприятиях в ряде стран постсоветского пространства, была выдвинута гипотеза о влиянии организационной культуры на толерантность к изменениям, вызванным (в случае работы в данной организации) естественным переструктурированием культуры предприятия в духе рыночной экономики. Так, было выявлено, что ориентация на отношения как часть организационной культуры предполагает убежденность в преимуществах изменений только у тех сотрудников, кто начал свою карьеру на предприятиях еще в советские времена (Alas, Vadi, 2004). Подобный подход к анализу организационной культуры как адаптационному механизму в функциональной перспективе, который помогает организации выжить в изменяющейся среде, сообразуется с определениями организационной культуры в ключе коллективной реакции на неопределенность и хаос, данными Э. Шейном (Шейн, 2008).
Наконец, как в классических учебниках по организационной культуре (Камерон, Куинн, 2001; Шейн, 2008; Элвессон, 2005), так и в целом ряде недавних исследований (Glisson, James, 2002; Mahal, 2009) подтверждалась важнейшая роль организационной культуры для создания мотивации выстраивания труда и карьеры у сотрудников организации. В нашем исследовании также изучается роль параметров организационной культуры при создании мотивации выстраивания карьеры в данной организации.
При разговоре об организационной культуре и ее взаимосвязи с личностными особенностями сотрудников, важно упомянуть, что на пересечении социальной, индустриальной психологии и психологии личности существует целый класс исследований, базовой проблемой которых можно назвать проблему личностно-организационного соответствия (от англ. person-organization fit). Эти исследования, как следует из названия, ставят в центр именно проблему наиболее гармоничного и эффективного существования личности в организации за счет комплементарного сочетания личностных параметров и характеристик организации (Lauver, 2001). Именно в контексте такой совместимости мы и будем рассматривать взаимосвязь профессиональной Я-концепции, организационной культуры и успешности карьеры, а здесь приведем результаты некоторых исследований в этой области.
История появления концепта личностно-организационной совместимости восходит к 1987 году, когда Б. Шнейдером была предложена схема «Привлечение-Выбор-Отторжение» (от англ. «Attraction-Selection-Attrition» -пер.авт.). Базовым принципом Шнейдера в этой схеме является положение о том, что индивидам не всегда свойственно оказываться в каких-либо жизненных ситуациях по случайному принципу и что они зачастую находятся в поиске привлекательных для себя условий. Попадая в такую, более интересную для себя ситуацию, индивиды начинают действовать в ее условиях таким образом, что начинают сами определять дальнейший характер ее протекания. Этот тезис становится более понятным на примере организационного поведения, когда условия организации и выступают в виде соответствующей ситуации, которая привлекает людей, «выбирает» их и «оставляет» в себе в случае их соответствия этой организации или «отторгает» в случае несоответствия (Warr, Pearce, 2004).
Любопытно, что эта концепция является своеобразным теоретическим подтверждением нашего предположения об активности субъекта при выборе организации с точки зрения совместимости характеристик организационной культуры и параметров профессиональной Я-концепции. Очевидно, что на уровне обыденного сознания более принято говорить об активной позиции соискателя работы при выборе той или иной профессии, нежели чем организационной культуры. В то же время, согласно модели Шнейдера, принципиально не подходящие нам жизненные ситуации (организационные культуры) будут отвергнуты нами, или мы будем отвергнуты ими.
Описание и анализ результатов исследования
Связь профиля организационной культуры «Атмосфера» с успешностью финансового аспекта карьеры выражается в том, что тех, кто считает, что в организации преобладает положительный организационный климат, общая позитивная атмосфера, продуктивные условия работы, чаще оценивают высоко по этому критерию коллеги-эксперты4.
Эта модель, условно названная нами моделью «объективной» финансовой успешности карьеры, в качестве идейно-смыслового содержания подразумевает объективный финансовый успех в карьере как результат сочетания ориентации на «Служение» и горизонтальное карьерное развитие с ощущением положительной атмосферы в команде. Нам представляется важным, что интерпретация создания Моделей II и III может быть расширена за счет их объединения и рассмотрения как комплексной модели финансовой успешности карьеры. Существующие в рамках этой объединенной модели взаимосвязи можно объяснить через принцип рассуждения «от противного»: действительно, ориентация на вертикальную карьеру, предположительно, должна предусматривать не положительную, а, скорее, наоборот, конкурентную атмосферу в команде. В этом смысле ориентация на горизонтальную карьеру, подразумевающая, помимо всего прочего, акцент на профессионализме и профессиональной
Напомним, что экспертные оценки финансовых достижений – это единственный тип внешних экспертных оценок, оказавшихся значимо связанными с профилями организационной культуры. идентификации, вероятно, более плодотворно развивается в условиях мягкого организационного климата (профиль «Атмосфера»).
Оценки успешности карьеры менеджеров различных организаций в целом положительны, причем экспертные оценки коллег в среднем выше самооценок, что вступает в определенное противоречие с полученными ранее данными и при этом может свидетельствовать о неоднозначном отношении к феномену успеха, сложившемся в нашем обществе и побуждающем респондентов не использовать стратегии самопрезентации, основанные на уверенности в собственной успешности.
Экспертные оценки и самооценки успешности в большинстве своем не связаны друг с другом, то есть респонденты оценивают себя иначе, чем это делают их коллеги. Этот результат легко объяснить за счет сделанных нами выводов о различных критериях успешности, применяемых при оценке себя и других. Так, если самооценки успешности (потенциала) в целом связаны с «якорями карьеры» и представлениями, отображающими установки на вертикальную карьеру (карьерный рост, руководящие должности, финансовые достижения), то при оценивании других сотрудников чаще называются успешными те, чья структура профессиональной Я-концепции ближе к «горизонтальным» карьерным ориентациям (профессиональный рост, взаимодействие с людьми, накопление деловых контактов). Таким образом, обобщая, можно сказать, что сотрудники оценивают себя успешно, если в составе их профессиональной Я-концепции преобладают установки на вертикальную карьеру; в это же время коллеги оценивают успешными тех сотрудников, кто ориентирован на «горизонтальное» развитие. Этот вывод нашел свое подтверждение, в том числе, в факторных моделях финансовой успешности карьеры (модели II и III). Причины таких выводов обсуждались нами выше при интерпретации результатов.
В структуре профессиональной Я-концепции сотрудников успешность по финансовому критерию и критерию карьерного роста (условно «вертикальные» 152 критерии) занимают важнейшие места не в настоящем, а в будущем времени. В то же время важно, что успешные по финансовому критерию карьеры сотрудники чаще, чем успешные по критерию карьерного роста, сотрудники демонстрируют удовлетворенность работой и позитивное самоотношение (по итогам анализа подструктур профессиональной Я-концепции). Таким образом, среди «вертикальных» критериев успешной карьеры в структуре профессиональной Я-концепции удовлетворенность работой чаще связывается с успешностью в финансовых достижениях, а не с успехом карьерного роста, что можно объяснить общим влиянием настроений в обществе и, в том числе, пропаганде в СМИ.
Представления об успешной карьере менеджеров в данный момент их трудового пути строится на понятии профессионализма и профессиональной идентичности. Данный критерий осознается большинством опрошенных на текущей стадии развития их карьеры. Ценность профессионального развития и накопления опыта также признается в качестве наиболее актуального показателя успешности карьеры в организации. Этот вывод, в том числе, подтверждается в субъективной модели успешности карьеры (модель I). Однако, учитывая тот факт, что будущими критериями успешной карьеры для менеджеров являются образцы «вертикальной» успешности (финансы и карьерный рост), то степень лояльности организациям, в которых они работают, оказывается низкой.
Оценки успешности карьерного роста и финансов (самооценки и экспертные оценки) связаны с важностью профессионализма и ориентации на помощь людям в структуре профессиональной Я-концепции. То есть ощущение успешности (субъективный компонент) и восприятие успешности со стороны (объективный компонент) в «вертикальных» критериях (финансовый успех, карьерный рост) проистекает из «горизонтальных» источников мотивации. То есть, как при самооценивании, так и при внешней оценке успешными в «вертикальных» карьерных достижениях считаются те сотрудники, кто демонстрирует ориентации на «невертикальные» ценности в работе.
Похожие диссертации на Профессиональная я-концепция и организационная культура как факторы успешной карьеры
