Содержание к диссертации
Введение
I. Анализ понятийного и терминологического аппарата восприятия и понимания управленческих ситуаций. Постановка проблемы 25
1.1. Анализ понятийного аппарата восприятия и понимания социальных ситуаций 25
1.2. Ситуационный подход к анализу управленческой: деятельности 40
1.3. Социальная ситуация как единица восприятия и понимания процессов функционирования и развития организации 47
II. Методы исследования 68
III. Исследование факторов влияния на восприятие и понимание управленческих ситуаций руководителями 74
IV Схема управления персоналом 91
V. Психологическая проблема оценки персонала в контексте ситуационного подхода 104
VI. Теоретическое построение ситуационной методики оценки эффективности деятельности персонала 118
6.1. Разработка принципов построения методики ситуационной оценки труда руководителя 118
6.2. Формирование континуума значимых ситуаций 131
6.3. Формирование групп экспертов для определения континуума значимых ситуаций 137
6.4. Метод парного сравнения как метод работы экспертных групп 149
6.5. Социально-психологические факторы, воздействующие на экспертную оценку 152
6.6. Формирование шкалы оценок 162
6.7. Представление результатов оценки 165
6.8. Процесс интеграции оценок 169
6.9. Некоторые замечания по использованию результатов оценки 176
6.10. Частичная апробация методики ситуационной оценки персонала 178
VII Описание разработки и технологии внедрения методики ситуационной оценки персонала 180
7.1. Разработка методик оценки деловых и личностных качеств управленческого персонала предприятия 180
7.2. Обоснование процедуры определения значимости ситуаций (шкалирование ситуаций) .187
7.3. Процесс эмпирического определения континуума актуальных ситуаций 192
7.4. Кодирование информации 198
7.5. Адаптация и внедрение комплекса ситуационных методик оценки персонала 199
VIII. Психологическая проблема формирования резерва руководящего персонала в контексте ситуационного подхода 221
8.1. Организационные факторы развития личности 221
8.2. Анализ зарубежных концепций в области формирования резерва управления 233
IX. Принципы построения обучения персонала на основе ситуационного подхода 244
Заключение 252
Библиография 254
- Ситуационный подход к анализу управленческой: деятельности
- Психологическая проблема оценки персонала в контексте ситуационного подхода
- Разработка методик оценки деловых и личностных качеств управленческого персонала предприятия
- Анализ зарубежных концепций в области формирования резерва управления
Введение к работе
Здесь можно выделить три направления, логически вытекаютие из оценки:
1. выдвижение в резерв,
2. совершенствование профессиональных качеств и навыков в процессе переподготовки, повышения квалификации,
3. коррекция с целью повышения степени адекватности персонала занимаемой должности.
Сущностью этих направлений является отражение одной из главных функций организации, подготовка и выдвижение в резерв и работа с ним. В Схеме они представлены в виде исходящих из блока оценки трех уровней. Рассмотрим их последовательно.
Блок "Выдвижение в резерв" находится на первом уровне и предполагает в первую очередь работу с персоналом первой группы (соответствующим коллективам предприятия). Причем он охватывает выдвижение в резерв как из числа рядовых сотрудников, так и из числа руководящих сотрудников.
Содержание данного блока составляют методические приемы, обеспечивающие научно-обоснованный отбор кандидатов в резерв. Наиболее адекватным в этой связи представляется создание такого методического приема, который согласовался в процедурном и концептуальном плане с оценочными процедурами, полученные в результате проведения такого рода процедур, являются одним из основных моментов для принятия решения.
Обучение и подготовка
Блок "Обучение и подготовка" предполагает ряд конкретных мероприятий с уже сформированным контингентом резерва. Эти мероприятия представляют собой комплексную программу как профессиональной, так и социально-психологической подготовки и обучения персонала с элементами тренинга, направленную на повышение профессиональной компетенции кандидата на выдвижение.
Вторичный отбор, выдвижение
Блоки "вторичный отбор" и "выдвижение" - представляют собой логическое следствие обучения и подготовки резерва на выдвижение.
Содержание блока "вторичный отбор" составляет, собственно, зыбор кандидата на конкретное рабочее место с учетом его безусловного ему соответствия. Такой отбор может осуществляется на основе собеседовании интервью с кандидатом и анализа ряда предшествующий данных (результатов), находящихся в банке данных, собственно, с начала пребывания работника в организации.
"Выдвижение " - непосредственное перемещение персонала на вышестоящую должностную гюзицию, выступает как итог, всей предшествующей работы и отражает конкретное управленческое решение в отношении отдельно взятого субъекта.
На втором уровне располагаются следующие блоки:
Совершенствование рабочих качеств, переподготовка Этот блок охватывает преимущественно работу с персоналом соответствующим второй группе, т.е. с работником в целом, соответствующими рабочему месту и должности.
Содержание данного блока выступают различные виды и системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации, которые также должны включать и элементы социально-психологического обучения. Необходимо отметить, что комплекс мероприятий., реализуемый в данном блоке, также должен быть нацелен на перспективу, носить стимулирующий характер, т.к. его результатом возможно формирование групп кандидатов на выдвижение в резерв.
Вторичный отбор второго уровня
Основной задачей данного блока является информационное обеспечение для принятия решения о возможности перемещения персонала на горизонтальном уровне (изменение содержания работы, номенклатуры подразделения, материального стимулирования) и наряду с этим отбор среди контингента лиц второй группы работников с перспективой для формирования групп кандидатов в резерв.
Методически задача реализуется также как и " вторичный отбора первого уровня.
Наконец, на третьем уровне, который включает в себя третью, выделенную группу персонала, выделяются блоки "коррекция", и санкции".
Коррекция
Содержание блока составляет методы, направленные на изменение и формирование операционально-технической и мотивационной сферы персонала третьей группы. Здесь также можно использовать, методы переобучения и переподготовки, с большим акцентом на социально-психологический тренинг на втором уровне. Методы должны носить преимущественно акгивный характер.
Санкции
Содержание данного блока составляют административно-правовые воздействия, включающие понижение в должности, порицания, понижение оклада и т.д. Они отражают в сущности, неадекватность персонала зан имае-мой должности и конкретному рабочему месту. Блок выступает в свое\-і роде как инструмент побуждающий к выходу за пределы организации, хот и не всегда, иногда санкции могут носить предупреждающий характер и даже активирующий. Одним из исходов из данного блока может служить выход из предприятия, организации.
Итогом выше описанного этапа является Вторичная расстановке, т.е. процесс распределения кадров на соответствующие новые конкретные рабочие места с учетом всей вновь полученной информации.El заключение необходимо отметить, что получение, хранение и использование всей информации, задействованной в данной Схеме основан на использовании компьютерной техники, что в значительной мере оптимизирует и интенсифицирует процесс управления движением и расстановкой кадров в организации.
Ситуационный подход к анализу управленческой: деятельности
В многочисленных исследованиях, посвященных анализу управленческой деятельности представлен очень широкий спектр различных теоретических подходов, среди которых наиболее четко представлены следующие:
- функциональный
- структурный
- ситуационный
- операциональный
Однако это не единственная классификация всего того многообразия анализа управленческой деятельности, которая могла бы претендовать на исчерпывающе полное описание сложной реальности управления. В одной из наиболее представительных монографий по теории управления организацией Г. Кунца и С. СУДоннела приводится более дифференцированное описание тех оснований и подходов, по которым может быть классифицирована управленческая деятельность:
эмпирический, или основанный на анализе конкретных ситуаций;
с точки зрения межличностных отношений;
с позиций группового поведения;
как к процессу функционирования кооперированной социальной системы;
как социотехнической системы;
с точки зрения принятия решений;
как к процессу обмена информацией, центром которой является управляющий;
с позиции математических методов или с научного управления ";
операциональный подход.
С тем, чтобы дать характеристику ситуационного подхода необходимо дать краткие характеристики тех подходов к анализу управленческой деятельности, которые в настоящее время сосуществуют в теории и практике управления наряду с ситуационным подходом.
Эмпирический подход (или основанный на анализе конкретных ситуаций). При эмпирическом подходе проводится анализ управления путем изучения опыта. Данный подход основывается на предположении о том, что благодаря изучению причин успеха и неудач управляющих в частных случаях , равно как и предпринимавшихся ими попыток решения конкретных проблем возможно применение эффективных методов в сходных ситуациях.
Если судить по тому влиянию, которое уделяется при эмпирическом подходе изучению опыта, то может сложиться впечатление, что полученные научные данные и теоретические построения действительно способствуют верификации принципов.
Подход к управлению с точки зрения межличностных отношений. Дан-ный анализ основывается на тезисе о том , что поскольку существо утіравления заключается в выполнении какой-то работы с людьми и по- средством людей , его изучение должно быть сосредоточено на межличностных отношениях
Подход к управлению с позиций группового поведения. Этот подход имеет прямое отношение к подходу с точки зрения межличностных отношений, и поэтому их часто объединяют. Тезис, на котором основывается этот подход, о том , что управление - это в первую очередь изучение типов группового поведения. Тематика исследований очень широка: от изучения малых групп до поведенческого состава больших групп на каком-либо предприятии. Последний подход называют изучением ; организационного поведения", причем под термином "организация0 понимается система или структура любого комплекса групповых отношений в фирме, в правительственном ведомстве, в больнице или в любом другом учреждении.
Подход к управлению как процессу функционирования кооперированной системы. При изучении управления как с позиции межличностных отношений, так и с позиции группового поведения внимание во все большей степени сосредотачивается на исследовании отношении между людьми, отношений, понимаемых как кооперированная социальная система. Г. Саймон и ряд других ученых за последние годы , как представляется стали расширительно трактовать эту концепцию , применяя ее к любой системе кооперированных и целенаправленных групповых взаимосвязей или поведения, придав ей весьма общее название - "организационная теория""
Подход с позиции социотехнических систем. Основоположником его обычно считается Э.Л. Трист. Исследования проведенные Тристом при изучении организации производства на угольных шахтах в Англии, показал л, что для решения социальных проблем недостаточно обращаться только к кооперированной социальной системе. Иными словами, техническая система , в которой люди работают , воздействует на их личные воззрения и групповое поведение. Таким образом , подход с позиции социотехнических систем рассматривает организацию как две системы - социальную и техническую, - которые обязательно взаимодействуют.
Подход с позиции теории принятия решений. При этом подходе основное внимание уделяется рациональному решению - выбору определенного образа действий из нескольких возможных альтернативных вариантов. Специалисты по теории решений занимаются "изучением решений как таковых , лиц или организованных групп , принимающих решения , а также анализом процесса принятия решений.
Некоторые специалисты полагают , что поскольку для управления более всего характерно принятие решений, то в процессе дальнейшего развития теории управления ее осью станет проблема решения , а все остальные разделы будут опираться на нее как на структурный центр.
Подход к управлению с позиций информационного центра. Этот подход, аналогичный подходу с позиции теории решений, рассматривает управляющего как информационный центр и делает эту концепцию ключевой для науки управления в целом. В нем подчеркивается роль коммуникации и процессе управления, а также особая важность принятия решений. Однако в качестве подхода к науке и теории управления данный подход имеет те же недостатки , что и с позиции теории принятия решений .
Подход с позиции математических методов или "научного управления". Сторонники этого подхода рассматривают управление как систему математических моделей и процессов. В центре внимания этой школы находится модель , так как именно с ее помощью проблему можно выразить в виде основных ее взаимосвязей и избранных целей. Интересы представителей этого подхода сосредоточены почти полностью на применении математике в управлении.
Операциональный подход.. Данный подход в некоторой степени эклектичен , поскольку он заимствует и объединяет из всех других подходов к управлению те элементы , которые имеют отношение к управлению как к таковому и которые могут принести наибольшую пользу практикам управления в понимании их задач.
Ситуационный анализ управленческой деятельности наиболее всего подходит целям и задачам данной работы . Следует более подробно остановиться на аргументах, подтверждающих целесообразность данного подхода.
Понятие «управление» определяется различными авторами неодинаково. Но почти каждый автор включает в определение этого понятия признак «целенаправленного воздействия», влияния, имеющего целью обеспечение качественной специфики, нормального функционирования, совершенствования и развития общества в целом или его отдельных звеньев (экономики, социально-политической и духовной жизни, отрасли экономики, предприятий и т.д.)
Таким образом, на первый план в определении понятия «управление» выносится признак, связанный с действием, процессом этого действия, характеристикой действия. Момент действия в управлении, согласно указанному определению, по существу выступает как единственно адекватный сущности этого явления признак.
Психологическая проблема оценки персонала в контексте ситуационного подхода
Логика последующего описания исследования предполагает раскрытие ситуационного подхода к управлению персоналом на основе разработанной Схемы управления персоналом. Одним из ключевых компонентов этой схемы является компонент оценки персонала, который может иметь место в различных блоках Схемы. В настоящей и последующей главах приводятся данные исследований, относящиеся к одной из основных гипотез исследования, заключающаяся в гипотетическом предположении о возможности построения эффективной системы управления персоналом на основе ситуационного подхода.
Одним из интенсивно развивающихся направлений современной психологической науки является психология управления. Психология управления открыла новую, специфическую сферу приложения психологических знаний, накопленных ранее и в других отраслях психологии.
Вместе с тем, адекватное применение имеющихся знаний возможно при условии теоретического осмысления новых условий их приложения и новых способов их интерпретации. Основу всякого научного знания образуют категории - фундаментальные понятия, определяющие все проще в логической системе понятий.
Одной из основных категорий советской психологии является категория деятельности. Понятие деятельности вошло в советскую психологию вместе с марксистским мировоззрением как его составная часть. Развитие понятия деятельности происходило в борьбе с буржуазными направлениями и теориями психики, такими как бихевиоризм, фрейдизм, гештальтизм, физиологический редукционизм.
Теоретическое осмысление понятия деятельности в качестве основной психологической категории впервые в отечественной психологии было сделано в 30-х годах в работах С. Л. Рубинштейна и А. Н. Леонтьева. В дальнейшем понятие деятельности определило решение целого ряда важнейших проблем психологии и легло в основу многочисленных экспериментальных исследований. В то же время использование теоретической категории деятельности в решении практических проблем психологии сопровождалось определенными и пока не преодоленными затруднениями.
Затруднения испытывались прежде всего направлениями психологии, изучавшими различные виды практической деятельности человека -психологией труда, инженерной психологией, психологией научной деятельности, авиационной и космической психологией, психологией общения, психологией управления.
Сложности использования понятия деятельности в решении практических психологических проблем определяются его философским происхождением. Однако в последнее время становится все яснее, что понятие деятельности различно в той и другой области, и что необходимо различать употребление этого понятия философами и психологами. Более того, в теоретическом плане сложились все предпосылки для такого различия.
Для философского понимания деятельности характерно выделение в качестве основного отношения объекта и субъекта. При этом субъект может выступать и в виде индивида, и в виде общества. Для психологии же субъект всегда индивидуален. Но индивидуальность субъекта сводит на нет всеобщность отношения между ним и объектом. Во всяком случае это отношение оказывается существенно переосмысленным. Возникает новое отношение между субъектом-индивидом и субъектом-обществом. Возникает новое, более сложное понимание отношения объекта и субъекта.
Различие этих двух пониманий - философского и психологического -проявилось особенно четко, когда в психологии, в работах Б.О.Ломова, наряду с отношением "субъект - объект" появилось в качестве основного отношение "субъект - субъект". Стало ясно, что для психологии отношение "субъект - объект"7 это нечто иное, чем для философии, которая видит в отношении "субъект - объект" высшую абстракцию.
Использование философских категорий для решения конкретных проблем психологии привело к тому, что еще раньше, в работах А.Н.Леонтьева, понятие объекта было психологизировано и редуцировано в понятие предмета деятельности, следствие чего стало принято говорить о предметной деятельности. Таким образом, первая характерная особенность психологической конкретизации философского понятия деятельности состояла в "опредмечивании" деятельности, сведении объекта деятельности к предмету, вещи, а самой деятельности - к предметной деятельности.
Вместе с тем, в деятельности появились средства, то есть субъект и объект соотносились не непосредственно, а опосредовано. Тем самым объект был дифференцирован на предмет и средства деятельности, которые так же как и объект существовали вполне объективно и независимо от субъекта сознания и деятельности. Утверждение опосредованности отношений объекта и субъекта составило вторую характерную особенность психологического понимания деятельности.
Далее, средства были разделены на внешние и внутренние в соответствии с двумя основными формами деятельности - внешней ( практической, материальной ) и внутренней { теоретической идеальной ). Этому психологическому делению ставилось в соответствие исторически сформированное общественное разделение труда на физический и умственный. Тем самым была сформулирована проблема соотношения внешней и внутренней деятельности, проблема их взаимосвязи и взаимоперехода.
Важно подчеркнуть, что внешняя и внутренняя деятельность понимались как разновидности одной и той же индивидуальной деятельности, ничем не отличавшейся от деятельности общества, общественной деятельности. И в этом плане индивид как психологическая категория ничем не отличается от общества-субъекта деятельности в философии. Индивидуальное развитие деятельности выводилось из исторических форм развития деятельности и обратно. Между развитием общественного и индивидуального сознания не было никаких различий. О. .що подменялось другим незаметно для самих авторов. Итак, неразличенность индивидуальной деятельности и деятельности общественной - третья характерная особенность понимания деятельности в психологии вплоть до последнего времени.
Эта последняя особенность стала объектом социального теоретического исследования, представленного в книге К А. Абульхановой "О субъекте психической деятельности". Она пишет: "При такой модели, отождествляемой индивида с "общественным человеком ( характеристикой общества в целом), устраняется сама возможность реального привлечения общественных отношений. Индивид, выступающий как " общественный человек" отрицает общество как организацию индивидов. Поэтому применительно уже к отдельному индивиду нет возможности показать социально дифференцированный характер его деятельности, специфику его места в общественной организации индивидов, особенность его включения в общество. Поэтому все индивиды и каждый в отдельности оказываются субъектами труда вообще как трудовой деятельности, субъектами общения вообще как отношений между людьми и т.п. Тем самым снимается положение о различии индивидов, как предпосылке объединения их общественной связью, и они отождествляются посредством "общественной сущности".
Осознанию необходимости различения индивида и "общественного человека" в немалой степени способствовало современное развитие психологии, ее погружение в заботы общественного производства, появление тех направлений по изучению практической деятельности людей, о которых писалось выше. На первый план выдвинулось не просто предметная деятельность, отношением которой являлась предметная деятельность, но действительность социальная и именно действительность взаимоотношений людей. Основным "предметом" изучения психологии становиться общение людей, основанное на отношении субъект-субъект.
Появление категории общения в теоретических построениях психологов ознаменовало новое понимание деятельности : деятельность стала совместной, групповой, коллеістивной, интериндивидуальной. Она стала внешней по отношению к отдельному индивиду, отделилась от него, он сделался ее возможным носителем, а не суверенным хранителем. Деятельность индивида стала частью совместной деятельности многих людей.
Разработка методик оценки деловых и личностных качеств управленческого персонала предприятия
Целью данной главы является описание разработки и технологии внедрения ситуационных методик оценки персонала. Данный этап диссертационной работы, по существу, был направлен на доказательство предположения о реализации в виде конкретной технологии ситуационного подхода к управлению процессами движения и развития персонала.
На первом этапе осуществлялось определение и формирование каталога актуальных для НПО "Пластмассы" ситуаций, которые могли лечь в основу ситуационной методики оценки руководящего персонала объединения.
В качестве основного подхода к образованию ядра актуальных ситуаций был избран социологический метод, который предусматривает широкий опрос коллектива, то есть детальное ознакомление с общественным мнением, традициями, привычками, оценками, установками и т.п., имеющими место в среде работников данного предприятия.
Выбор социологического метода определения актуальных ситуаций имеет ряд преимуществ, особенно значимых в связи с концептуальными основами ситуационно-комплексного подхода к оценке персонала. Социологический метод, во-первых, позволяет учесть самые разнообразные точки зрения на роль и значение работы подразделений, служб, руководителей. Таким образом, социологический метод позволяет широко опереться на мнения основной массы коллектива, вследствие чего уменьшается значение субъективного фактора, то есть влияния отдельных личностей на оценку значимости ситуаций. В результате мы имеем действительно коллективное мнение по поводу того или иного события или каждой конкретной ситуации.
Во-вторых, ситуационно-комплексная методика оценки персонала, прямо рассчитана на широкое привлечение коллектива к оценке или непосредственно или через представительство авторитетных в коллективе лиц. Вследствие этого социологический подход к определению актуальных ситуаций способствует улучшению построения методики оценки, которая предполагается к внедрению на НПО Пластмассы".
Есть у такого подхода и определенные недостатки. При нем невозможно прибегнуть к анализу организационно-экономического положения подразделения, в котором производится оценка персонала. Отсутствие экономического анализа усиливает влияние на достоверность оценки определенных социальных установок, закрепившихся в общественном мнении коллектива. Например, могла сказаться установка, связанная с эффектом власти, авторитета, субъективное состояние утомления, стресса и т.п. Для того, чтобы снизить подобные влияния потребовалось применить особенно точную технику и методику проведения социологического исследования 1-і обработки полученных данных.
В качестве такого способа была избранна методика парного сравнения, суть которой достаточно пространно изложена в настоящем отчете. Метод парного сравнения, как это выяснилось в ходе исследования, действительно позволил снизить влияние психологических факторов на выделение и оценку актуальных ситуаций.
На первом этапе, проведенном вне коллектива НПО, но посредством людей, осуществляющих аналогичную персоналу НПО работу, был определен каталог актуальных ситуаций и произведена их классификация.
На втором этапе, этот каталог был проанализирован экспертами. В результате анализа были произведены переформулировки ситуаций и выделены ""коренные" ситуации и их разновидности. Этот этап также осуществлялся вне коллектива НПО.
На третьем этапе формирования каталога, который проходил уже в коллективе НПО, проводилась повторная экспертиза отобранных ситуаций. На этом этапе была произведена их дифференциация в связи с особенностями работы подразделений: научных, производственных, административных.
После этой экспертизы отобранные ситуации приобрели необходимую валидность и надежность для тою, чтобы лечь в основу методики оценки персонала.
Настоящим отчетом заканчивается работа исследовательского этапа, необходимого для получения исходных данных для создания методики.
I. Описание процедуры формирования каталога ситуаций
Как уже указывалось в предыдущих отчетах, ситуационно-комплексный подход к оценке персонала основывается на представлении профессиональной деятельности руководителя как закономерной, целенаправленной последовательности действий, осуществляемых із условиях определенной совокупности ситуаций деятельности.
Среди многообразия ситуаций профессиональной деятельности руководителя, наиболее важными как для целей деятельности, так и целей оценки персонала, является подкласс актуальных ситуаций, характеризующихся высокой значимостью конкретного действия для конечных результатов деятельности и определенной напряженностью связанных с действием условий и обстоятельств. Выделение центрального ядра актуальных ситуаций и формирование каталога осуществлялось в несколько этапов.
На первом этапе методом неформализованного интервью была определена центральная группа ситуаций, встречающихся і:; деятельности руководителя. В качестве респондентов выступили слушатели курсов повышения квалификации Московского института управления им. С.Орджоникидзе. Всего было опрошено 96 человек, из них 34 — руководители научных подразделений (начальники отделов, секторов, лабораторий и групп) и 62 — руководители производственных подразделений (главные специалисты, руководители служб, цехов и производственных отделов).
По данным опроса было выделено 29 ситуации, оказывающих с щест-венное влияние на результаты производственной деятельности.
Полученные данные позволили разработать методику формализованного интервью, направленного на повышение консист нтности полученных результатов.
Данное интервью было проведено со слушателями факультета организаторов промышленного производства и строительства (ФОГШиС ) при Московском институте управления им. С.Орджоникидзе. После тщательного инструктажа, включающего объяснение понятия «ситуация», перед респондентами была поставлена задача оценить актуальность предложенных ситуаций и сформулировать ситуации, не всшедшие в предложенный список, но присутствующие в их реальной производственной деятельности.
На данном этапе исследования было опрошено 126 руководителей различного должностного статуса, от мастероз и руководителей групп до директоров предприятий и заместителей начальников главков.
Полученные данные поззэлиди выделить пять новых ситуаций, этсут-ствовавших в первоначальном списке.
Исследование уоедительно показало устойчивость ядерного состава ситуаций для всех профессионально-должностных категорий, принявших участие в проведенном опросе.
Одновременно было обнаружено наличие определенных искажений в восприятии ситуаций респондентами. Эти искажения могут быть теоретически объяснены в рамках разработанной А.Н.Леонтьевым концепции личностного смысла
Согласно данной концепции восприятие человеком социальных объектов основывается не столько на их непосредственном когнитивном значении, сколько на их субъективном смысле для данной личности. Именно субъективность восприятия с позиции личностного смысла актуальных ситуаций определили обнаруженные в исследовании искажения.
Анализ зарубежных концепций в области формирования резерва управления
Задача разработки генеральной схемы движения кадров предполагает решение проблемы формирования кадрового резерва предприятия. В решении этой проблемы проводимая оценка сотрудников играет решающую роль. Она позволяет получить разностороннюю и достаточно объективную оценку текущей деятельности руководителя с различных точек зрения и в различных ее проявлениях. Разработанная методика оценки может стать одним из основных средств кадровой работы.
Вместе с тем, для более успешного решения поставленной задачи управления движением кадров и формирования кадрового резерва важно располагать не только информацией об эффективности руководителя в данный текучий момент, но и о его интересах и жизненных планах, о его представлении о своем дальнейшем жизненном пути, его жизненной направленности. Иначе говоря, необходимо, оценивать деятельность руководителя в определенной временной перспективе.
При этом возникает ряд вопросов, связанных с разработкой способов выявления и описания возможных жизненных планов их классификацией, определением возможностей предприятия для их реализации, исследованием условий согласования возможностей предприятия с планами работника, наконец, разработкой средств корректировки жизненных планов работника в интересах предприятия.
Для изучения этих вопросов важно использовать имеющийся опыт исследования. Пока аналогичные исследования ведутся только за рубежом. Ниже дается обзор новейшего зарубежного направления в области кадровой работы, получившего название «управление карьерой» или «планирование карьеры».
Одним из развивающихся в настоящее время за рубежом перспективных подходов к кадровой работе является система «управления карьерой». Развитие структуры современного общества, усложнение и расширение систем управления, резко повысило интерес к проблемам карьеры в организациях и в обществе в целом. Некоторые современные исследователи называют последнее десятилетие «революцией карьеры». Основной характеристикой этой «революции» является, по-видимому, изменение самой структуры путей карьеры человека, переход к «множественным карьерам», предполагающим множество различных перемещений работника в иерархии управления производством и обществом в течение его профессиональной жизни. Общественная заинтересованность проблемами карьеры чрезвычайно велика. Доказательством этому может служить создание в США Центра Исследований карьеры. Задачи «управления карьерой» актуальны и в социалистическом обществе и разработка методов управления карьерой могли бы дать новые эффективные средства работы с кадрами. На основании уже существующих работ в этой области можно дать некоторое предварительное описание теории и практики управления карьерой.
В целом карьера рассматривается как движение человека в рамках: кадровой структуры организации, перемещение индивидуума в системе иерархии управления организацией, и, таким образом, «карьера в организации» выступает в качестве описания некоторых индивидуальных особенностей развития трудовой деятельности человека. Почему именно карьера человека в организации становиться важным фактором работы с кадрами9
Развитие научного подхода к управлению кадрами, или « управлению человеческими ресурсами» (в западной терминологии) обнаруживает ярко выраженную специфику управления этим видом ресурсов, необходимым любой организации для реализации ее целей и планов. Специфика этой работы определяется спецификой самих «человеческих ресурсов», а именно тем, что они являются не только объектом, но и субъектом управления. Причем в качестве субъекта управления они помимо всего прочего управляют и своим собственным поведением в организации, а в качестве объекта - опосредуют любые управленческие воздействия на них собственной системой целей, потребностей, способов действия и т.д. Поэтому любые методы управления кадрами, не учитывающие специфику «человеческих ресурсов» в:е будут достаточно эффективными для реализации интегрированных планої:, организации.
В связи с этим в последнее время широко разрабатываются идеи построения такой системы работы с кадрами, которые учитывали бы характеристики кадровых ресурсов организации как специфического сообщества людей, включенного в общую структуру деятельности организации. Однако даже учет групповых особенностей людей и общих характеристик трудовой деятельности человека не удовлетворяет потребности кадровой политики, рассчитанной на точное описание человеческих ресурсов и построенное на нем планирование деятельности организации. Необходимо внедрение методов управления, учитывающих индивидуальные психологические особенности каждого отдельного служащего. Таким именно подходом к управлению кадрами является развивающаяся теория и практика управления карьерами служащих. В доказательство такого утверждения можно привести следующие аргументы.
Во-первых, карьера достаточно широкое понятие, данное нами узкое определение не раскрывает его в достаточной степени. В широком смысле слова понятие карьеры связано с общей индивидуальностью человека, оно включает не только работу, но и склонности, интересы и социальную активность личности. Поэтому развитие представлений о карьере может действительно дать основание индивидуального подхода к процессу управления кадрами. Во-вторых, процесс развития карьеры репрезентирует совместную деятельность работника и организации и тем самым может служить характеристикой эффективности их взаимоотношении. В связи с этим научная разработка методов управления карьерой служащих действительно может стать эффективным средством оптимизации работы с кадрами.
В современной литературе встречаются различные названия «управления карьерой», «планирование карьеры», «проектирование карьеры» и т.п.. означающие примерно одно и тоже. Мы будем в дальнейшем говорить об управлении карьерой (УК), подразумевая под этим процессом также и прогнозирование, планирование и проектирование карьеры. Практически все современные западные работы по управлению кадрами включают в круг функции кадровой работы процесс УК. При этом считывается, что УК - обратная сторона управления человеческими ресурсами, и именно этот метод управления может решить проблему интеграции индивидуальных потребностей работников с потребностями и целями организации. Если управление человеческими ресурсами (управление кадрами) можно определить как «процесс удовлетворения потребностей организации в персонале для осуществления интегрированных планов организации», то УК можно было бы определить двояко: с одной стороны - это процесс перемещений человека в рамках организации (включая зачисление и уход работника) самой организацией для удовлетворения ее потребностей и реализации ее целей, с другой - регуляция человеком собственной карьеры, управление ей в соответствии со своими потребностями, целями и возможностями.
Соответственно идея планирования карьеры и: управления ей заключается в том, чтобы создать систему управления, которая лазала бы возможность наиболее полной реализации как первого так и второго компонента УК, не приводя к возникновению устойчивых или неразрешимых противоречий между ними. Таким образом в рамках системы УК целью организации становится обеспечение такой карьеры человека в данной организации, которая в наибольшей степени удовлетворяла бы и организацию и его самого Выполнение этих задач и развитие научно-обоснованной практики УК требует, во-первых, исследования процесса управления собственной карьерой человеком и возможностей воздействия на. этот процесс, и во-вторых, заработки соответствующих методов кадровой работы, обеспечивающих возможность эффективного управления карьерой служащего со стороны организации. Хотя в настоящее время нам не известно не только интегративного подхода, в достаточной мере освещающего возможности решения обеих проблем, но и четко разработанных представлений как о первом, так и о втором: компоненте создания действенной системы УК, тем не менее, в рамках данной проблематики можно выделить несколько направлений, разработка которых представляет несомненный интерес в отношении кадровой работы организации.
