Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Трудовые группы организаций в социально-психологических исследованиях (ретроспектива).
1 Социально-психологические особенности коллективов в организациях государственной собственности .
2 Экономические реформы и их влияние на социально-психологическую дезадаптацию персонала организаций . 26
Глава 2 Исследование социально-психологической среды организаций 42
1 Характеристика методики исследования.
2 Результаты и их обсуждение. 56
2.1. Самоидентификация в организации.
2.2. Отношения «руководитель-подчиненный». 61
2.3. Социальная психология первичных групп. 67
2.4. Удовлетворенность отношениями респондентов с организацией и персоналом . 73
2.5. Восприятие респондентом в организации значимых других. 78
2.6. Особенности представления о самом себе в организации. 84
Глава 3. Основные направления развития комфортной социально-психологической среды в организациях .
1 Роль менеджмента в формировании социально-психологической среды в организациях .
2 Ценности организационного поведения. 113
Заключение 123
Список литературы 128
Приложение 133
- Социально-психологические особенности коллективов в организациях государственной собственности
- Экономические реформы и их влияние на социально-психологическую дезадаптацию персонала организаций
- Удовлетворенность отношениями респондентов с организацией и персоналом
- Роль менеджмента в формировании социально-психологической среды в организациях
Введение к работе
Происходящие в современной России формационные изменения, связанные с появлением частной собственности на средства производства, экономической и политической свободой, устранением из наших повседневных обстоятельств необходимости следовать постулатам коммунистической идеологии и, вместе с этим, устранение партийно-бюрократического диктата с разрушением устоявшихся социальных отношений и социальной структуры общества существенно изменили, многими принимавшиеся как естественные, жизненные устои, образ и смысл существования миллионов людей.
Дважды в течение одного века нациям России пришлось принимать новые ценности и основывающиеся на них социальные порядки и нормы поведения. И нужно отдать должное россиянам, что несмотря на эту экономическую, социальную и политическую ломку, причем ломку жесткую, безжалостную, они, все-таки, психологически оказались способными не только устоять, но, и в известной степени, выработать своего рода защитные и адаптационные механизмы, позволяющие надеяться на то, что те обстоятельства, которые привнесены изменившимися экономическими и социальными преобразованиями, будут способствовать развитию гуманных, социально-ориентированных основ нарождающейся социально-экономической формации новой России.
Наиболее существенным изменением в экономике и социальной политике следует считать утверждение частной собственности и в связи с ней появление рынка труда и совершенно новых отношений между работодателями и наемными работниками.
И дело не только в социальной дифференциации, а в том, что с появлением названных институтов не могли заметно не измениться отношения внутри персонала предприятий и организаций и, прежде всего, не могли не измениться ценностные ориентации, которые лежали в основе этих отношений, а вместе с ними и то социально-психологическое обеспечение, которое поддерживало и, более того, придавало определенный смысл этим отношениям. В частности, при общественной собственности вполне было естественным соединение людей в трудовые группы, которые определялись как коллективы по ряду социально и личностно ориентированных признаков.
Несомненно, частная собственность и последующие вслед за нею трансформации в менеджменте не могли не изменить и уже привычные социально-психологические ценности в трудовых группах, серьезно влияющие и на настроения людей, и в целом на их личностную позицию.
Между тем, эта сторона происходящих изменений пока мало исследована. Можно с уверенностью сказать, что пока мы довольно фрагментарно представляем, что происходит сейчас с социально-психологическими составляющими отношений между организацией, собственниками и персоналом.
В то же время от знания и понимания этих явлений во многом зависит не только социально-психологический комфорт в трудовых группах, но и эффективность менеджмента, а самое главное - концептуальное оформление социальноответственного бизнеса.
Целью исследования ставится изучение влияния социально-экономических изменений в области отношений собственности, управления предприятиями и персоналом на социально-психологические особенности персонала организаций.
Объектом исследования является персонал организаций, работающий в составе устойчивых, технологически зависимых трудовых групп.
Предметом исследования являются закономерности изменения социатьно-психологической среды в организациях частной формы собственности.
В соответствии с поставленной целью исследования в работе решены следующие задачи:
1. Представлены основные социально-психологические особенности трудовых групп на предприятиях общественной собственности. Это выполнено по материалам исследований, проводившихся в СССР и других социалистических странах;
2. Определены основные факторы, связанные с утверждением частной собственности, повлиявшие на изменение ценностных ориентации, социальной идентификации межличностных отношений персонала в организациях;
3. Определены отличительные социально-психологические особенности, имеющие место быть в частнособственнических организациях;
4. Предложены основные направления в деятельности собственников и производителей по формированию в организациях комфортных социально-психологических условий, обеспечивающих партнерство между различными социально-профессиональными группами внутри трудовых групп.
Гипотезы исследования. При формулировании целей и задач исследования были использованы следующие гипотезы:
1. Происходящие в стране социально-экономические и политические реформы не могут не вызвать социально-психологических изменений в организациях и, особенно, непосредственно в трудовых группах. Среди изменений, особенно отразившихся на социально-психологической картине организации, следует на первое место поставить появление собственника, имеющего целью достижение высокой прибыльности предприятия;
2. На социально психологические особенности трудовых групп влияет отсутствие социально-ответственного бизнеса, появление рынка труда, безработицы, сокращение возможностей повышать профессиональную квалификацию и участвовать в управлении, а также возросшая формализация управления, выразившаяся в опережении административных методов управления в сравнении с другими методами;
3. Позитивные социально-психологические явления, ориентированные на достижение целей организации, а также гармонизация целей различных социально-профессиональных групп могут быть достигнуты посредством высококвалифицированного менеджмента, способного реализовать основные ценности социального партнерства внутри организации.
В ходе исследований были проверены выдвинутые предположения и в результате предложен ряд практических мероприятий, которые, как показывает мировой опыт, позволяют развивать социальную психологию организаций и трудовых групп, отвечающую по своим характеристикам тому состоянию, которое принято определять термином «коллектив».
Теоретико-методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области социальной философии, социологии, социальной психологии и психологии личности, а также в области теории и практики управления, посвященные вопросам психологии формирования и функционирования первичных трудовых групп, межличностным и социально-профессиональным отношениям в организации, влиянию социально-психологических явлений на функционирование организации как социального института.
Решение задач диссертационного исследования осуществлялось посредством использования адекватных теоретических методов научного познания: анализа, синтеза, критики, схематизации, категоризации, а также методов статистической обработки полученных эмпирических результатов.
Кроме того, использованы социально-экономические концепции и политические программы различных государственных структур (правительства, ведомств, организаций), а также политических партий и общественных движений, ориентированных на реализацию ценностей социальной экономики и социально-ответственного бизнеса.
Основные этапы и база исследования. Исследование выполнялось в течение 1998-2003 годов и состояло из следующих этапов.
На первом этапе, в ходе наблюдений за происходящими изменениями в социально-экономической области и изменениями в области социальной психологии, в организациях были выдвинуты предварительные предположения об их зависимости и о влиянии первых на вторые.
На втором этапе исследования были сформулированы основные гипотезы и цели, позволившие представить их в виде диссертационного исследования.
На третьем этапе разрабатывалась адекватная поставленным целям и задачам методика.
На четвертом этапе, самом длительном, проводилось эмпирическое исследование работников различных предприятий, но включенных в устойчивые, организационно связанные группы.
Одновременно изучалась литература по социальной психологии трудовых коллективов, социальному управлению и современному социально-ориентированному менеджменту.
На пятом этапе были проанализированы полученные результаты эмпирического исследования и сделаны выводы о социально-психологическом состоянии персонала организаций периода становления рыночной экономики.
На шестом этапе разрабатывались основные направления в деятельности менеджмента по созданию комфортных социально-психологических условий в организациях.
Основные научные результаты, полученные соискателем, состоят в следующем:
1. Обобщены и представлены в систематизированном виде основные научные подходы к проблеме социальной психологии трудовых групп, которые бьши выдвинуты и решались в условиях общественной формы собственности на средства производства;
2. Обобщены основные структурно-функциональные факторы организации, влияющие на социально-психологические и межличностные отношения в первичных трудовых группах;
3. Разработана методика исследования социально-психологических и организационно-психологических особенностей в организациях;
4. В результате пролонгированного эмпирического исследования социально-психологических условий в организациях с персонифицированным собственником получены данные, свидетельствующие о существенных изменениях в социальной психике, связанные, главным образом, с социальной дезадаптацией, нарастанием отчужденности, социальной дифференциации и появлением рынка труда.
Научная новизна и теоретическая значимость диссертационного исследования.
1. Полученные результаты свидетельствуют о проявлениях межличностной отчуждености, появившейся в связи с материальной дифференциацией и возросшей внутри организационной конкуренцией.
2. Все это позволяет утверждать, что происходящие изменения отразились на состоянии ценностно-ориентационного единства, на котором базировалось понятие трудового коллектива. В настоящее время утвердилось социально психологическое сообщество на основе социальной идентификации членов первичной трудовой группы.
3. Обнаружена у членов трудовых групп психологическая готовность к сплоченности на основе альтруистских ценностей, которая может быть преобразована в деятельность и поступки только в результате единения интересов организации, собственников и персонала.
4. Обнаружены социально-психологические особенности малых групп, необходимые для продуктивного социального партнерства в структуре организации.
5. На основе полученных результатов определены теоретические позиции деятельности менеджмента по формированию комфортной социально-психологической среды организаций.
Практическая значимость результатов исследования. Исследование, проведенное в рамках данной диссертации, является научно-практическим. В результате исследования выработаны рекомендации практическому менеджменту по созданию благоприятных социально-психологических условий трудовых групп в организациях персонифицированной собственности. А, именно:
1. По развитию сотрудничества и кооперации как между различными социально-профессиональными группами, так и внутри трудовых групп.
2. По усилению направленности менеджмента на контроль за социально-психологическими особенностями внутри организации.
3. По усилению мотивации, ориентированной на повышение творческой составляющей труда личности и группы.
4. По усилению социальной составляющей производственно-экономической деятельности организации с целью обеспечения более широкой базы ценностно-ориентационного единства всех членов организации.
Положения выносимые на защиту, 1. Проходящие в стране социально-экономические и политические реформы вызвали коренные изменения ценностей, на которых базировались социально-психологические основы в организациях и трудовых группах.
2. Происходящие социально-экономические и управленческие изменения в современных организациях вызывают нарастание социально-психологической отчужденности и антагонизма интересов различных социально-профессиональных групп, а также внутри первичных трудовых групп.
3. Происходит личностная дезориентация работников, которая вызвана социально-экономическими изменениями ценностей менеджмента. Эта дезориентация проявляется в сужении пространства социально- психологических отношений, имеющих место в организациях и трудовых группах.
Краткое содержание исследования.
Первая глава «Трудовые группы организаций в социально-психологических исследованиях» включает ретроспективный анализ результатов исследований, проведенных в советское время:
1. Выявлена сплоченность персонала, первичных трудовых групп на основе ценностно-ориентированного единства, ориентированного на приоритет общественно-значимых целей труда и подчинение им групповых и личных интересов;
2. В целом, отмечается неантагонистичность интересов всех работающих групп персонала организации;
3. Отрицается наличие конформизма в трудовых коллективах;
4. Получены результаты, свидетельствующие о различных уровнях развития трудовых групп, как коллективов;
5. Отмечается, что развитие коллектива осуществляется не стихийно, а в результате целенаправленной деятельности руководителя, а также в результате сверхактивности наиболее продвинутых в идеологическом отношении членов коллектива;
6. Почти все исследования приводят к выводу, что коллектив был той атомарной единицей, которая в управленческих отношениях рассматривалась как основной объект управления;
7. Несмотря на сильное администрирование и контроль, исследователи отмечают сплоченность персонала не только по горизонтали (по группам), но и вертикали (между группами).
Естественно предположить, что с утверждением частной собственности на средства производства не могли не произойти изменения в социальной психологии групп и межличностных отношениях, в том числе:
? снижение значимости факторов, связанных с трудом для образования и функционирования социально-психологических сообществ различного типа;
? появление различного рода неформальных групп, ценности которых основываются на материальной дифференциации персонала организации, в том числе деления по типу «мы и они»;
? наблюдается тенденция дробления трудовых групп по социально-психологическим и личностным признакам;
? отмечается разделение целей организации и социально-психологических целей трудовых групп.
Во второй главе «Исследование социально-психологической среды организаций» рассматриваются результаты, полученные в ходе пролонгированного эмпирического исследования работающих в организациях и предприятиях частной собственности.
Для выполнения поставленных целей был разработан опросный лист, позволивший:
1) Получить достоверные результаты о социально-психологических особенностях, имеющих место быть в организациях;
2) Сравнить полученные результаты с ретроспективными, т.е. выявить наличие основных сдвигов в социально-психологическом обеспечении организаций.
Полученные результаты дают основания полагать:
? произошли изменения в социальной идентификации респондентов, большая часть из них относит себя или только как к источнику прибыли, или как к рабочей силе для организации и собственников;
? в социальной идентификации и в образовании групп возросла роль признака социальной принадлежности;
? персонал организаций, в зависимости от своей социально-профессиональной принадлежности, мало совместим по интересам и целям (исключение составляют связанные с решением технологических и профессиональных задач);
? в организациях и группах персонал отличает недоверие к руководству организации на всех уровнях и взаимное недоверие;
? преобладает общение на основе профессиональных потребностей;
? отмечается дефицит взаимной толерантности и эмпатии со стороны товарищей по работе, руководителей и собственников;
? отсутствие традиций, относящихся к взаимообучению, взаимопомощи в работе;
? отличается высокая конфликтность как по горизонтали, так и по вертикали организации, связанная с неразвитостью социально-психологических отношений;
? устранение из практики отношений между организацией и ее персоналом патернализма и других форм защиты и покровительства.
В то же время отмечаются следующие желания:
? работать в комфортной социально-психологической среде;
? развивать практику и традиции сотрудничества и социального партнерства;
? развивать отношения в группах на основе широких интересов, связанных с самореализацией личности;
? сотрудничать с руководством и собственниками в области управления организацией, в частности через партисипативные структуры.
В целом, полученные результаты свидетельствуют о низкой квалификации современного российского менеджмента и чрезмерно эгоистической направленности собственников, что препятствует созданию в организациях комфортной социально-психологической среды.
В третьей главе «Основные направления развития комфортных социально-психологических условий организации» даются рекомендации менеджменту по реконструкции существующих социально-психологических особенностей. Выделяются следующие программные направления:
? общее и профессиональное развитие личности в организации, в частности, повышение квалификации, приобретение новых профессий, модернизация техники и технологии с целью повышения интеллектуальной составляющей труда;
? стимулирование сотрудничества, взаимопомощи и состязательности в трудовой деятельности, внедрение групповых
технологий, использование творческого потенциала каждого работника в совместном труде;
? предоставление гарантий сохранения рабочего места или предоставление рабочего места в трудных экономических ситуациях, которые может переживать организация;
? развитие мотивации, поощряющей не только качество труда, но и организационное поведение;
? социальная поддержка работающих в организации и их семей, особенно, в области здравоохранения, образования, пенсионного обеспечения;
? наделение собственностью персонала и поручение ему управленческих функций;
? создание продуктивной организационной культуры;
? информирование о событиях и перспективах организации и в связи с этим перспективах каждого работника;
? исключение из практики менеджмента авторитарного стиля управления, а также тех управленческих технологий, которые основываются на неуважении работника;
? включение свободного времени работников в сферу влияния организационной культуры;
? повышение квалификации всех уровней менеджмента и, в связи с этим, планирование карьеры перспективных менеджеров.
В заключении диссертации указываются социально-психологические и социально-экономические особенности, которые должны неизбежно способствовать формированию комфортной социально-психологической среды организации.
Социально-психологические особенности коллективов в организациях государственной собственности
Исследования трудовых коллективов как социологические, социально-психологические, так и комплексные, включая исследования личности в связи с групповыми явлениями различного рода, можно отнести к приоритетным в советское время.
Заметной целью исследований, в какой бы психологической школе и концепции они не выполнялись, было выявление того, как общественная собственность, ее функционирование, образованные ею структуры и отношения влияют на различного рода психологические и социально-психологические явления, на поведение как групп, так и отдельных людей в различных обстоятельствах, связанных с функционированием социальных, политических, идеологических и экономических составляющих того общества и государства, которое принято относить к социалистическому типу. [1]; [5]; [6];[8]; [10]; [11]; [12]; [13]; [17]; [18]; [21]; [29]; [34]; [38]; [39]; [40]; [42]; [43]; [47]
Суммируя результаты всех проведенных, начиная с шестидесятых годов исследований трудовых групп, можно сказать, что были получены, в общем-то, достаточно однородные характеристики, которые сводились к следующим положениям.
1. Трудовые группы характеризуются высокой сплоченностью на основе ценностно-ориентационного единства, ориентированного на приоритет общественно-значимых целей и подчинение им групповых и личных интересов. [50]; [52]
В связи с этим выяснилось, что в первичных трудовых и более крупных производственных коллективах существует гармония интересов различных профессиональных и социальных слоев, составляющих производственный коллектив. [54]
Ценностно-ориентационное единство и гармония интересов различных профессиональных и социальных групп и их членов связывалась исключительно с идеологией и политической практикой социалистического общества, изначально предопределявшего такое единство и, соответственно, гармоничные отношения людей во всех сферах их активности и, прежде всего, активности трудовой. Из этого вытекало, что в производственных коллективах не может быть антагонистических интересов и антагонистических отношений. Как бы несправедливыми не выглядели некоторые традиции, поступки и организационно-правовые нормы, они не суть производные от социалистических общественных отношений, а исключительно, порождены субъективными и персональными обстоятельствами и, следовательно, могут не приниматься в расчет в качестве факторов демонтирующих социальную гармонию,, в том числе и социально-психологические отношения внутри производственных коллективов. [59]; [63]; [64];[66]; [68]
2. В то же время советская психология отрицала конформизм таких отношений. Считалось, что они по сути своей нонконформистские, т.е. принципиальные, основанные на личностно значимых ценностях, в которых отражаются общественные ценности. [2]; [3]; [41]; [45]; [57]; [60]
Проблема конформизма и нонконформизма была идеологически важной для советской социальной психологии, поскольку непосредственно связывалась со свободой личности и гражданскими свободами. Признай конформизм в качестве типичного поведения в производственных коллективах - и вся идеологическая пирамида отношений рассыпалась. Значит, надо было бы признать социальное неравенство в распределении благ (особенно из общественных фондов потребления), постоянное политическое давление, вплоть до преследования инакомыслящих, исключительную роль бюрократии в управлении предприятиями, партийный диктат и прочие факты, в которых обвинялось социалистическое общество. Поэтому, социальная психология своими исследованиями по крупицам собирала факты, которые бы свидетельствовали о нонконформизме, т.е. свободе выбора, свободе индивидуальности, свободе выражения собственной точки зрения в трудовых коллективах.
Так, например, нонконформизм связывался с идеологической стороной убеждений личности и коллектива. Считалось, что чем последовательнее и лучше усвоила личность основные постулаты коммунизма и чем основательнее и тверже она их придерживается в своих поступках и деятельности, тем она в большей степени нонконформна, независимо от различного рода субъективистских проявлений в организации и деятельности предприятия и его профессиональных групп. [69]; [76]; [77]; [81]; [83]; [84] Напротив, «незрелая» в идеологическом плане личность в большей степени конформна и зависима от субъективистских факторов1.
3. Были получены результаты, свидетельствовавшие о различных уровнях развития производственных коллективов по следующим их характеристикам: - уровню сплоченности на основе ценностно-ориентационного единства; - приоритетности интересов (преобладанию общественно-значимых интересов); - по наличию и направленности неформальных структур, действующих параллельно со структурами организационными или формальными; - по типу лидерства, имеющего место быть в малых группах; - по наличию и содержанию конфликтов и средств разрешения конфликтных ситуаций; - по способам и уровню взаимодействия и сотрудничества внутри трудовых коллективов; - по характеру отношений с другими производственными коллективами; - по устойчивости морально-психологического или социально психологического климата; - по способности коллектива оказывать влияние на поведение своих отдельных членов, т.е. на наличие у коллектива воспитывающего потенциала; - по инициативности коллектива в управлении, в частности, по его способности участвовать в различного рода коллективных формах управления, которые в настоящее время связываются с партисипативными структурами; - по способности ставить и разрешать различного рода трудовые задачи, которые возникают в процессе деятельности коллектива; - в способности повышать трудовую квалификацию, заниматься различного рода производственным творчеством, совершенствовать организацию и методы труда;
- в способности дружно откликаться на различного рода общественные потребности и участвовать в труде на бескорыстной (бесплатной) основе: социалистическое соревнование, коммунистические субботники и т.п.
- в управляемости коллективов, т.е. их способности подчиняться руководителям и партийным функционерам, быть дисциплинированными и соблюдать иерархию в отношениях, которые основываются на подчинении нижестоящих работников вышестоящим.
Экономические реформы и их влияние на социально-психологическую дезадаптацию персонала организаций
С начала 90-х годов Россия находится в стадии глубочайших социальных, политических и экономических преобразований, которые по своему смыслу коренным образом изменили на противоположные главнейшие жизненные ценности большей части взрослого населения страны. Все это, конечно, не могло не повлиять на социально-психологическое состояние трудовых групп персонала организаций, на которые, собственно, и направлено все то, на чем предполагается строить новое общество и его основные отношения.
Назовем некоторые из основополагающих факторов, которые повлияли на социально-психологическую ситуацию внутри организаций и трудовых групп и которые способствовали появлению новых тенденций в их социально-психологических ориентациях.
1. Изменение характера собственности на противоположный. Несколько поколений воспитывалось на ценностях, объявлявших общественную собственность на средства производства как единственно способную построить справедливое общество, обеспечить социальное и экономическое равенство людей независимо от их места работы и исполняемой работы. Напротив, все другие формы собственности и, особенно, частная собственность объявлялись источником социального неравенства, результатом проявления инстинктов своекорыстия, являющегося причиной угнетения одних людей другими.
Единство собственности в ее государственной форме и определенные блага, которые в результате ее функционирования получали люди, способствовало, действительно, затуханию интереса у людей к сравнению эффективности функционирования других форм собственности и вместе с этим формировалась социальная установка, определявшая ценность только государственной собственности.
Несомненно, государственная собственность уравнивает всех людей, превращая их в наемный персонал государства, но в то же время она деперсонизирует собственника, как бы устраняет его из непосредственных отношений между трудом и собственником и порою собственность воспринимается как ничейная, а значит, в социальном отношении не имеющая большой значимости и не требующая к себе тех отношений, которые определяют положение хозяина и наемного работника.
Своего рода отсутствие непосредственного хозяина собственности в социально-психологическом плане освобождало людей на предприятии и в трудовых коллективах от ответственности за качество своего труда перед другими людьми, в целом, от ответственности за все, что происходило в организации или на предприятии.
Несомненно, эффективность работы на государственных предприятиях обречена на постоянное снижение (это, кстати, отмечено не только в нашей стране, но и других странах, вынужденных прибегать к государственной собственности), но в то же время деперсонизированный собственник не обладает действительно сильными стимулами влияния на персонал. Государственная собственность в значительной степени освобождает персонал от многих психологически неприятных для него следствий неэффективной работы и заставляет считать государственную форму собственности отвечающей интересам большей части нанятого персонала.
Несомненно, дозволение и утверждение в России частной собственности изменило все имевшие хождения ценности и представления о том, что «хорошо» и что «плохо» у большей части работающего населения.
Обратимся, непосредственно, к анализу различных профессионально-должностных групп каждого предприятия в их отношении к изменению формы собственности и, в связи с этим, к их поведению, в том числе и, поведению, которое проявляется в социально-психологических сторонах и формах поведения в условиях производственной среды.
Руководители предприятий являлись основной группой, которая была заинтересована в утверждении частной собственности по предложенной схеме приватизации. Эта схема позволяла им из распорядителей государственной собственности логично и естественно перевоплотиться во владетелей собственностью.
Действительно, это свершилось, но в то же время эта группа не смогла удержать за собой монополию на собственность и, выкупив долю собственности у своих коллективов, она вынуждена была обратиться за финансовой поддержкой и поделиться собственностью с финансовым сектором экономики, который, в свою очередь, предъявил собственные права не только на владение собственностью, но и управление ею (например, конфликт на норильском никеле). Так пришли на предприятия структуры и люди, которые воспринимались как «не свои», «другие», вмешавшиеся во вроде бы домашние отношения между руководителями и персоналом. Руководители большей части предприятий так и не успели, или не смогли проявить себя в качестве действительных собственников, единогласно управляющих предприятием. Все эти экономические и политические события, серьезно отразились на социальной психологии персонала предприятий. А, именно, впервые, произошло действительное разделение работающих на предприятии на «мы и они». Вместе с этим произошла консолидация интересов и различного рода социально-идентификационных признаков по каждому из этих полюсов.
Много этому способствовало то, что первые руководители использовали свою собственность, которая еще совсем недавно была общей или ничейной, в своих личных целях. Наступил период, который характеризовался, в целом, наращиванием у руководителей материальных благ, составляющих характерные особенности их образа жизни: иностранные автомобили, большие дома, образование дочерних фирм и т.п. Все это способствовало еще большему выделению директоров в отдельную группу - группу «хозяев» или, как утверждалось в коллективах, в группу «буржуев» (не следует в психологическом плане путать с группой «новых русских», которая образовалась в результате, или торговой или криминальной деятельности).
По существу, это была по хронологии первая причина, разделившая коллектив на две не одинаковые по численности группы: группу высшего для предприятия управленческого состава и весь другой персонал, который выступал как нанятый персонал.
Несмотря на то, что директор вместе с советом директоров выделились в отдельную группу, все-таки эта группа рассматривалась в тесной привязке к предприятию. Считалось, что она заинтересована в высокой его производственной эффективности и всем своим образом жизни привязана к своему предприятию.
Более того, нередко опросы показывали, что персонал одобрительно относился к свершившемуся факту, поскольку надеялся, что у предприятия, в лице директора, появился хозяин, который сумеет изменить и производство, и экономическое положение предприятия в лучшую сторону. Это сближало интересы групп первого эшелона руководителей-собственников и остального персонала.
По мере ухудшения экономического положения и в стране, и в сфере производства все более расходились интересы и социальная психология различных профессионально-должностных групп. Группа высших руководителей утратила по большей части интерес к производству, если оно не было связано с товарами повышенного спроса (например, водкой). Одновременно, эта группа утратила уверенность в том, что сумеет решить организационные и экономические проблемы предприятий. Предоставлялся другой способ высокого материального самообеспечения: сдача в аренду площадей, оборудования и, в заключение, банкротства предприятий.
Удовлетворенность отношениями респондентов с организацией и персоналом
Следующий вопрос касался оценки общего характера тех отношений, которые складываются у респондента с организацией, ее персоналом и своими сотрудниками. Здесь получены следующие ответы: - удовлетворены в целом отношениями — 22% - отчасти удовлетворены - 37% - по случаю, иногда- 10% - не удовлетворены — 31%.
Преобладает ответ «отчасти». И это вполне правдоподобно. Действительно, весь предыдущий материал взаимно подтверждает такое положение, такое отношение респондентов и его рабочей группы.
Но одновременно высоко число неудовлетворенных своим положением и своими отношениями (31%). Это число немного меньше отчасти удовлетворенных своим положением. Именно это число заслуживает внимательного рассмотрения. На наш взгляд, неудовлетворенность собственным положением в группе зависит от следующих обстоятельств, с которыми сталкивались выше: - невозможностью сколь-нибудь существенно влиять и на свое положение и на те события, которые или определяют это положение или негативно влияют на него (например, зарплата); - высокая зависимость от различного рода субъективных факторов, которые сопровождают пребывание в организации человека (например, административный произвол); - социальная незащищенность, сказывающаяся на организации деятельности и условиях труда (например, мы столкнулись с фактами нарушения законодательства в области продолжительности рабочего дня и рабочей недели); - низкий уровень доверия к руководителям и товарищам по работе; - постоянное ожидание различного рода неприятностей; - отсутствие сочувствия и участия от окружающих людей.
Все это создает комплексные причины неудовлетворенности или частичной удовлетворенности собственным положением в первичной группе. Одновременно это все свидетельствует о некомфортной социально психологической среде, которая неспособна погасить отрицательное эмоциональное воздействие на указанные выше факторы. Да и сама эта среда, по своим характеристикам, неспособна создать развитую, положительно ориентированную, комфортную, социально-психологическую обстановку в первичной трудовой группе. В продолжение вопроса следовал другой вопрос: Что бы Вы хотели улучшить в этих отношениях: - хотелось бы больше сочувствия и участия - 15% - хотелось бы, чтобы товарищи по работе проявляли заботу друг о друге - 13% - хотелось бы, чтобы была взаимовыручка и поддержка- 13% - хотелось бы меньше конфликтов по различным организационным вопросам- 12% - хотелось бы, чтобы было меньше «подвохов», насмешек, различного рода подшучиваний друг над другом - 12% - хотелось бы, чтобы непосредственный руководитель «не срывал» своего настроения на подчиненных - 8% - во всем должна быть справедливость и тогда отношения будут хорошими - 7% - хотелось бы, чтобы люди приходили на работу в хорошем настроении -7% - хотелось бы больше общих интересов - 4% - хотелось бы больше участвовать в общей работе - 3% - хотелось бы, чтобы каждый честно выполнял свою работу и тогда отношения будут нормальными - 3%.
Из полученных ответов видно, что в целом в них нет каких-то пиков желаний, они расположены ступенями по нисходящей. Столь монотонно повторяющееся снижение высказавшихся по каждому последующему вопросу, с нашей точки зрения, свидетельствует о равном значении их всех, но только в определенной ситуации (во всяком случае, начиная с 7 ответа).
Первую группу ответов составили один, два и три (всего 41% респондентов). Все эти ответы свидетельствуют, что в первичных группах людям не достает сочувствия, участия, заботы со стороны товарищей по работе и руководителей, взаимовыручки и поддержки. Другими словами, не достает тех поступков, которые свидетельствуют о расположенности, эмпатии человека
к другому человеку, тех поступков, которые совершаются людьми обычно в тех случаях, когда они обнаруживают свои стремления к общению, к консолидации, к демонстрации своего доброго расположения к другому, т.е. всего того, что является обязательным условием и развития, и проявления социально-психологического комфорта личности в группе, а также психологической готовности самой группы к поступкам на основе гуманных ценностей. Сочувствие, помощь и т.п. выступают в данном случае в качестве базовых, которые обеспечивают широкое развитие процессов, явлений и отношений, создающих социально-психологический комфорт. Кроме того, сочувствие, поддержка и т.п. являются, вероятно, своеобразным буфером между личностью и структурами организации, который «смягчает» действие формальных структур на человека посредством распределения этого организационного процесса по большей социально-психологической «площади» или посредством снижения этого воздействия посредством общего, референтного мнения, ориентированного на снижение авторитета или организационной значимости субъекта такого воздействия.
Следующая группа ответов три ответа - 32% в большей степени относится к сфере общения, точнее тех эмоциональных следов, которые общением оставляются.
Конфликты по организационным вопросам, которых респондентам хотелось бы меньше, возникают, прежде всего, между непосредственным руководителем и подчиненным. Эти конфликты всегда протекают в режиме общения: или являясь своего рода эпицентром делового общения, или следствием этого общения в форме различного рода реакций, отражающих и отношение и настроение респондентов. Довольно часто такие конфликты рассматриваются подчиненными, как эмоциональная «разрядка» руководителя. Они полагают, что без этих конфликтов вполне можно обойтись, если бы руководитель контролировал и свои эмоции и свое поведение.
Таким образом, респонденты этой группы полагают, что положение свое в группе вполне можно улучшить, сделать более комфортным, если руководитель будет сдержанным, толерантным и тактичным.
К этой группе ответов нами отнесен также ответ относительно «подвохов», «подшучиваний», которые обычно бывают в бытовом общении. Из этих ответов нетрудно заключить, что такого рода «подшучивания» не принимаются респондентами. Причиной тому является своего рода «социально-психологическое неравенство» в первичной группе, которое в такого рода общении выступает на первый план в сравнении с другими сопутствующими этому общению переживаниями, а именно, в подшучивании может усматриваться расположение, предупреждение, защита и т.п. другого человека, объекта шутки. Напротив, в наших случаях в подшучивании видится лишь способ доказать свое превосходство над другими, самоутвердиться, порою даже таким образом проявить агрессию. Конечно, такое отношение к шутке возможно только в группах, где не выработаны какие-то «охранительные» ценности, где личность не защищена общим мнением и где весьма неустойчивы статусы членов группы.
Роль менеджмента в формировании социально-психологической среды в организациях
Почти оказались разрушенными те концепции управления и административного поведения, которые утверждались на предприятиях в 70-х годах. Здесь, вероятно, нужно разделить уровни управления, чтобы действительно оценить то, что происходило на предприятиях.
На уровне управления отраслями, подотраслями, на уровне Госплана и т.п. действовала исключительно административно-командная система. Но на уровне предприятия в значительной степени она смягчалась патерналистской направленностью, единством интересов и целей всех уровней персонала. Концептуально управление было ориентировано на социальное развитие предприятия и коллектива, под которым имелся в виду ряд целей, влиявших на содержание и организацию труда, на отношения по вертикали и внутри рабочих групп, на общее и профессиональное развитие личности, на удовлетворение её социальных и духовных потребностей.
Несомненно, все это способствовало развитию позитивно ориентированной на организацию социальной психологии всех групп персонала, но, особенно, первичных рабочих групп. Нередко руководитель старался превратить предприятие, которое он возглавлял в, своего рода, убежище от тягостей, недостатков влияния внешней среды. Предприятие ставило своей задачей обезопасить персонал от очередей буквально за всем, от болезней, заведя свое медицинское подразделение, дать лучшее содержание и образование детям своего персонала. Конечно, все это делало экономику малорентабельной. Но и не выполняло полностью тех социальных целей, которые ставили предприятия: защитить от всех тягостей властной среды свой персонал не удавалось. Эта среда все более и более работала на разрушение мирка благополучия отдельно взятого предприятия. Когда определилась необходимость реформ, то прав академик Абалкин в том, что они стали проводиться в обстановке социальной усталости населения, которая по мере развертывания картины следствия этих реформ стала приводить население в психологическое состояние смятения.
Установившийся в стране рыночный порядок в результате этих реформ к большому сожалению в социатьном, а следовательно, и в психологическом своем содержании стал соответствовать тому, который имел место в европейских странах и США примерно в конце 19 начате 20 веков [49]. Это связано с использованием системы Тейлора, по существу, исключавшей человека во всей гамме его существенных особенностей из внимания управленцев. Тейлор относился к человеку как к рабочей силе, т.е. только физическая составляющая человека наряду с другой физической составляющей - машиной принимаюсь им в расчет при организации труда и управления.
В современных российских организациях в подавляющем своем большинстве управление ориентировано главным образом на использование сырьевых, технических, технологических ресурсов и в меньшей степени на использование и развитие ресурсов человеческих. Поэтому можно констатировать, что пока пореформенные предприятия в социально-профессиональном направлении в значительной мере отстают от того уровня, которого достигли в плановой экономике в этом отношении к 70-м годам прошлого века и концептуально отстают от управления на современных предприятиях Запада, где утвердился социально-ответственный бизнес [15]; [20]; [35]; [88]; [102]; [103]; [104].
Современный менеджмент как раз ориентирован и на развитие и на использование в производстве всей гаммы человеческих ресурсов, в первую очередь посредством предлагаемых и используемых в качестве мотивационных факторов программ самореализации личности в продолжении наиболее активного жизненного периода в структурах организации [33]; [36].
По существу, игнорирование современным российским менеджментом развития человеческих ресурсов неизбежно создает техническое и технологическое перенапряжение предприятий, но, самое пожалуй главное, создает сложные условия для функционирования самого менеджмента [51]; [53]; [56].
Действительно, опросы менеджеров проведенные нами свидетельствуют, что произошло перераспределение значимости или представленности функций, которые приходится в силу профессиональной деятельности выполнять менеджерам. На всех уровнях возросло время на функции контроля, особенно самой непродуктивной его части, которая связана с учетом. Включенность в деятельность этой функции выросла для среднего и нижнего уровней менеджмента, т.е. тех, которые работают с рядовым персоналом. Увеличились в объеме функции по инструктированию персонала (не обучение, а именно инструктирование). Их возрастание связано с тем, что оказались устраненными из производственной среды такие направления деятельности как повышение квалификации, программы самообучения, взаимного обучения технологическим традициям, действие норм по технике безопасности и т.п., которые автоматически включали человека в ту технологическую среду, которая сама регулировала его поведение. В том числе и благодаря действию социально-психологических сообществ, ориентированных на различного рода адаптацию человека к рабочему месту и функционированию организации [78].
В современных организациях всю эту работу выполняют преимущественно работодатели. На топ-менеджментском уровне функции финансового контроля стали главными (контроль за финансами). Работа с персоналом передана функциональным службам, которые в организационной структуре не представлены на достаточном уровне полномочий11. Таким образом, переориентация концепций российского менеджмента преимущественно на работу с финансовыми и технологическими ресурсами серьезно увеличила нагрузки на те составляющие работы, которые связаны с увеличением рутинных функций, что для рыночной экономики и деятельности предприятий в современных условиях представляется малоперспективным, поскольку снижается эффективность менеджмента в целом как управленческого (административного) ресурса. Сужается сфера использования такого ресурса в условиях современного предприятия.
Все отмеченные здесь концептуальные ориентации не могли не привести к разрушению своего рода гармонии формальной и неформальной структур организации. Именно такая гармония является необходимой для использования человеческих ресурсов.
Ориентация на использование только рабочей силы человека не могла не разрушить, в первую очередь, социально-психологического трудового сообщества, его функций и форм организации.
Неформальные структуры и их база - социально-психологические образования различного рода (начиная от межличностных отношений и кончая морально-психологическим организационным климатом, аккумулирующим в себе все направления активности персонала, создание атмосферы творчества и отношения к организации как психологически персонифицированному образованию) — сказались в современных организациях или невостребованными или востребованными очень ограниченно.
