Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Проблема прогнозирования развития организации 11
1.1. Постановка проблемы прогнозирования развития организации 11
1.2. Проблема прогнозирования социальных систем 17
1.3. Диагностика и прогнозирование развития организации в психологии 20
1.4. Кризис как одна из тенденций развития организации 30
ГЛАВА 2. Социально-психологический аспект организационной диагностики и прогнозирования тенденций развития организации 46
2.1. Современные подходы к анализу процессов функционирования и развития организации 46
2.2. Ситуационный подход в теории и практике организационного управления 49
2.3. Межгрупповые взаимоотношения в организации как единица анализа процессов развития организации 50
2.4. Теоретическое обоснование разработанной модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации 69
ГЛАВА 3. Опыт применения разработанной модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации в компаниях энергетической отрасли 73
3.1. Описание эмпирического исследования 73
3.2. Разработка и апробация метода диагностики межгрупповых взаимоотношений, сложившихся между основными подразделениями организации 81
3.3.Результаты проведенного исследования 92
3.3.1. Описание результатов диагностики межгрупповых взаимоотношений в исследуемых компаниях 92
3.3.2. Описание результатов диагностики особенностей корпоративной культуры компаний и анализ полученных данных 101
3.3.3. Анализ кадровых стратегий в исследуемых компаниях и описание полученных результатов 110
3.3.4. Сравнительный анализ данных эмпирического исследования 116
3.3.5. Прогнозы развития обследуемых организаций 123
3.4. Выводы 129
Заключение 131
Список литературы 133
Приложения 139
- Постановка проблемы прогнозирования развития организации
- Проблема прогнозирования социальных систем
- Современные подходы к анализу процессов функционирования и развития организации
- Разработка и апробация метода диагностики межгрупповых взаимоотношений, сложившихся между основными подразделениями организации
Введение к работе
Преобразования, происходящие в течение нескольких лет в мировой
экономике, инновационная направленность экономического роста, значительная трансформация влияющих на него факторов, а также изменение наиболее значимых отраслевых направлений позволяют говорить о глобальных изменениях среды развития организаций. Успешность развития каждой организации в этой связи стала зависеть от того, насколько быстро и адекватно она отреагирует на требования внешней среды и при этом целесообразно ли она использует свои внутренние ресурсы. Одним словом, успешность развития организации стала напрямую зависеть от того, насколько она адаптивна к изменяющимся условиям. Для решения задач адаптации организации все чаще испытывают необходимость в применении современных кадровых технологий, причем своевременно и в соответствии с актуальными потребностями предприятия в каждом конкретном случае [86]. С точки зрения решения задач адаптации организации, а также своевременного преодоления негативных тенденций ее развития, целесообразность применения тех или иных технологий во многом зависит от того, насколько они отвечают не только оперативным, но и стратегическим задачам развития организации. В свою очередь, эффективность применения кадровых технологий зависит от того, насколько сотрудники, отвечающие за стратегии управления организацией, владеют методами анализа и прогнозирования ее развития, а также могут согласовать стратегии управления организацией со стратегиями управления человеческими ресурсами на основе сделанных прогнозов, оценки внутренних ресурсов и четкого представления о целях развития компании. Знания о тенденциях развития организации обеспечивают возможность подготовиться к изменениям до того, как реальность изменилась, своевременно использовать превентивные меры и при необходимости целенаправленно влиять на актуальную ситуацию развития. Роль человеческого фактора и технологий прогнозирования в процессе целенаправленного развития организаций сложно переоценить, однако до сих пор проблема прогнозирования в рамках психологических наук, занимающихся изучением вопросов, связанных с «человеческим фактором» в организации, недостаточно разработана.
Характеризуя сегодняшнюю потребность в разработке и применении технологий, позволяющих наиболее целесообразным образом использовать человеческий ресурс с учетом современных требований к уровню и динамике развития компаний, необходимо хорошо представлять, в чем заключается основное отличие современных организаций от большинства организаций прошлого периода. Несмотря на еще во многом традиционный стиль управления многих крупных компаний в России, ощущается нехватка методов и технологий, отвечающих потребностям компаний в переходе от стратегий «пассивного реагирования» на негативные тенденции своего развития к стратегиям их «активного упреждения» (терминология Э.М. Короткова) т.е. методов и технологий, необходимых для перехода от реактивного управления к стратегическому [46].
Специалисты, так или иначе связанные с задачами организационного развития, сегодня все чаще акцентируют внимание на необходимости разработки практико-ориентированных технологий, применимых к современным условиям управления человеческими ресурсами. С точки зрения Т.Ю. Базарова, осуществление практико-ориентированной деятельности предполагает не только использование имеющегося концептуального и методологического инструментария, но и определение того, как исходные процедурные элементы практически можно увязать в целостную технологию деятельности с учетом конкретной ситуации развития компании [86]. С нашей точки зрения, существует одна из принципиально новых возможностей своевременного решения задач эффективного развития компаний, которая заключается в создании технологий в рамках психологических наук, позволяющих прогнозировать тенденции развития организации. На данный момент психологические науки обладают достаточным исследовательским опытом и знаниями относительно внутриорганизационных процессов для того, чтобы решать задачи диагностики и прогнозирования отдельных явлений в организации. Однако, это не решает задачи комплексного анализа и прогнозирования развития организации. В рамках психологических наук ни теоретически, ни инструментально эта тема не разработана. Необходимо отметить, что на сегодняшний день задачи анализа и прогнозирования в рамках
психологии успешно решаются на уровне личности и группы. Соответствующие технологии широко применяются в практике управления человеческими ресурсами большинства современных компаний, при этом прогнозирование осуществляется за счет методов, увязанных в целостную технологию, что обеспечивает надежность и достоверность получаемых данных. Задача прогнозирования на уровне организации на данный момент не решена, с точки зрения практического применения имеющихся знаний и моделей анализа организационной реальности. Существующие методы и технологии направлены на анализ частных случаев и не увязаны в единую систему, что не позволяет составить целостное представление о тенденциях развития организации и решать задачи комплексного характера.
Построение модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации, с нашей точки зрения, возможно с использованием методологического аппарата двух наук - социальной и организационной психологии. Для этого необходимо выделить такую единицу анализа, которая бы наиболее полным образом отражала основные свойства организационной системы, на основе которых можно было бы судить о тенденциях развития организации в целом. Помимо выделения единицы анализа необходимо определить наиболее подходящий способ анализа и критерии, на основе которых возможно было бы прогнозирование тенденций развития организации. Также необходимо владеть информацией о внешних факторах, влияющих на развитие компании и понимать основные ее бизнес - процессы. Перечисленные задачи мы старались решить в рамках проведенного диссертационного исследования.
В качестве единицы анализа систем более сложного порядка, каковыми являются процессы развития организации, были выделены межгрупповые взаимоотношения, сложившиеся между основными подразделениями организации.
Цель исследования: Практическое изучение межгрупповых взаимоотношений, формирующихся в организационном контексте, а также разработка модели анализа и прогнозирования развития организации с
использованием методологического аппарата социальной и организационной психологии.
Объектом эмпирического исследования выступили организации энергетической отрасли, которые имеют различный срок существования, отличаются друг от друга основными технологическими процессами и стратегиями управления. В исследовании приняли участие сотрудники из 37 подразделений численностью от 3-х до 22-х человек. Общее число испытуемых составило 182 человека.
Предмет исследования: межгрупповые взаимоотношения, сложившиеся между основными структурными подразделениями компании.
Гипотеза
Существует связь между тенденциями развития организации и особенностями межгрупповых взаимоотношений, сложившихся между основными ее подразделениями.
Основные задачи исследования:
Определить место метода прогнозирования в решении задач развития организации.
Провести теоретический анализ концепций и экспериментальных разработок в рамках организационной и социальной психологии, необходимых для дальнейшего построения модели анализа и прогнозирования развития организации.
Определить способ репрезентации актуальной ситуации развития организации через выявление системы критериев и взаимосвязей, необходимых для прогнозирования тенденций ее развития.
Разработать модель анализа и прогнозирования тенденций развития организации за счет понимания характера производственных взаимоотношений, сложившихся между основными подразделениями компании.
Разработать и апробировать метод анализа межгрупповых процессов в организации.
Оценить возможность применения метода анализа и прогнозирования в практике управления человеческими ресурсами компании.
Научная новизна:
Впервые постановка проблемы прогнозирования тенденций развития организации решается посредством анализа межгрупповых взаимоотношений, формирующихся в результате взаимодействия подразделений в организации. Межгрупповые взаимоотношения выступают в качестве единицы анализа организационной реальности и основанием для понимания тенденций развития организации.
Впервые межгрупповые взаимоотношения в организации исследуются между основными ее подразделениями и рассматриваются во взаимосвязи взаимодействующих групп по горизонтали и вертикали управления. На основе выделенной структуры и характера производственных взаимоотношений межгрупповые процессы оцениваются, с точки зрения того, насколько они способствуют реализации основных производственных функций компании, достижению необходимых целей и решению задач ее дальнейшего развития.
Положения, выносимые на защиту:
Межгрупповые взаимоотношения, с одной стороны, способны раскрывать природу межгрупповых процессов и выступать в качестве объяснительного принципа поведения групп, а с другой стороны, - детерминировать процессы и результаты их деятельности, тем самым - влиять на основные бизнес-процессы в организации.
Организация с определенными процессами функционирования, стратегиями и целями развития задает контекст взаимодействия, чем обуславливает деятельность самих групп.
Межгрупповые взаимоотношения являются отражением организационных процессов, влияющих на эффективность деятельности групп в ходе их взаимодействия, и в зависимости от результата этого взаимодействия, в свою очередь, могут влиять на процессы деятельности и развития организации.
Теоретическая значимость: заключается в том, что в данной работе обоснована необходимость и возможность построения новых социально-психологических технологий, направленных на решение задач прогнозирования развития организации.
Практическая значимость: заключается в эмпирической проверке модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации, а также - в разработке метода оценки процессов взаимодействия и характера производственных взаимоотношений, сложившихся между основными структурными подразделениями компании. Разработанный метод оценки межгрупповых процессов организации успешно внедрен в деятельность по управлению человеческими ресурсами компаний энергетической отрасли.
Методологическая основа исследования
При подготовке и проведении исследования мы опирались на теоретико-методологические основы деятельностного подхода (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев и др.). В рамках работы также были проанализированы основные концепции психодиагностики (Т.Ю. Базаров, А.К. Ерофеев, А.А. Бодалев, В.В.Столин, А.Г. Шмелев и др.). При анализе социально-психологических явлений, формирующихся в процессе деятельности и развития организаций, мы опирались на теоретические идеи и экспериментальные разработки, изложенные в работах Г.М. Андреевой, Т.Ю. Базарова, С.А. Липатова, Т.С. Кабаченко, А.К. Пригожина, А.И. Щербины, Е.Н.Емельянова, С.Е.Поварницыной, И.Р. Сушкова B.C. Агеева, В.П. Познякова, П.Н. Шихирева, Б.Ф. Поршнева, Е.В. Шороховой, Ф.Е.Василюка, К. Левина, Д.Н. Узнадзе, Ш.А. Надирашвили, В.Н. Мясищева, В.Н. Князева и др. При проведении исследования были проанализированы работы, выполненные в рамках подхода организационного развития и концепции антикризисного управления (Р. Блэйк, Х.Шепард, Д. Моутон, У. Мастенбрук, Weber, Shein, Dracker, Levinson, Mueller, Krystek и др.).
Методы и методики исследования, используемые в работе:
Метод оценки процессов взаимодействия и характера производственных взаимоотношений, сложившихся между основными структурными подразделениями компании.
Метод анализа организационных документов.
Организационно-диагностическое интервью с руководителями различных уровней управления, экспертами по развитию бизнеса, а также специалистами по
управлению и развитию технологических производственных процессов (см. Приложение 3).
Опросник для работы с экспертами в области управления персоналом и руководителями компании. Опросник был сконструирован автором на основе типологии кадровых стратегий, предложенной Т.Ю. Базаровым и П.В.Малиновским (см. Приложение 4).
Методика «Шкалы организационных парадигм» Л. Константина (см. Приложение 1).
Методика шкальной оценки организации С.А. Липатова (см. Приложение
2).
Методы статистического анализа данных (факторный анализ, кластерный
анализ и др.). Статистическая обработка данных исследования проводилась с
применением автоматизированных программ: Statistica и SPSS.
Надежность и достоверность результатов проведенной работы обеспечивается соответствием применяемых методов теоретической модели, репрезентативностью и объемом выборки респондентов, статистической значимостью эмпирических данных, комплексным использованием системы методов исследования, организацией совместной экспертной работы с ключевыми специалистами и руководителями компаний, участвовавшими в исследовании.
Эмпирическая база исследования: Исследование проводилось в трех компаниях энергетической отрасли. Общая численность персонала в компаниях на момент проведения исследования составляла:
МУП ЭП «Омскэлектро» - 990 чел.
ОАО «ОМЭСКО» - 166 чел.
ОАО«ЭТК»-80чел.
Апробация:
Материалы диссертации докладывались на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2003»; «Ломоносов-2005»; «Ломоносов-2006».
Разработанный методический инструментарий внедрен в практическую работу по управлению человеческими ресурсами компаний энергетической отрасли, в том числе - в программу проведения кадрового аудита и аудита системы управления персоналом компаний РАО «ЕЭС России».
Объем и структура диссертации:
Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста диссертации - 132 страницы, объем приложений - 28 страниц. Библиография насчитывает 130 наименований.
Постановка проблемы прогнозирования развития организации
Современное предприятие сегодня представляет собой сложную социотехническую систему, которая функционирует по своим законам и при этом решает сложные организационные и технологические задачи. По сравнению с прежними советскими временами в стране произошли и продолжают происходить не только кардинальные социально-экономические, но и политические преобразования. Среда перестала быть стабильной, прогнозируемой, очертила совершенно новый круг задач, обозначив иные приоритетные направления для развития. Одним словом, претерпела изменения и кардинальным образом повлияла на жизнедеятельность организаций в целом. Достаточно стихийно сложились условия, при которых организациям пришлось самостоятельно «заботиться» и планировать свое дальнейшее развитие. Именно в таких условиях перестали работать годами проверенные схемы управления, и для многих организаций фактор изменения внешней среды стал разрушительным.
Более всех пострадали организации, образовавшиеся еще в советский период с, казалось бы, хорошо урегулированными процессами функционирования, с отработанными стратегиями управления, неоднократно проверенные временем. В основном, это - крупные организации производственного типа, организации, финансируемые из бюджета государства, административные учреждения, научные и проектные институты. Продукты деятельности многих организаций того времени, а порой и целые направления деятельности оказывались невостребованными. Сложность заключалась в преодолении сразу нескольких факторов: переход к законам рыночной экономики, усиление конкуренции, смена приоритетов дальнейшего развития, повышение уровня требовательности к качеству продуктов деятельности организаций, необходимость смены взглядов относительно стратегий и методов управления. Проведение своевременных преобразований были необходимы для адаптации организаций к изменяющейся внешней среде их развития. Следует отметить, что любой факт изменения или внедрения нововведений в организации осложняется внутренними факторами, в том числе - сопротивлением со стороны персонала, привыкшего к стабильным условиям жизни, часто нежелающего что-либо менять, даже если предприятию грозит разорение. Однако, в нестабильной, изменяющейся ситуации успех развития организаций всегда зависел от того, насколько применяемые стратегии управления способствуют адаптации внутренних процессов развития компании к периодически изменяющимся условиям внешней среды ее развития. Эффективность развития организаций, таким образом, стала напрямую зависеть от того, насколько используемые методы управления позволяют управленцам выводить свои организации на качественно иной уровень развития, наращивать конкурентные преимущества, укреплять позиции на рынке, а также отслеживать наиболее приоритетные и экономически выгодные направления для развития. Те, кому не удавалось это сделать, были, как известно, менее гибкими, и, как следствие - менее адаптивными и менее успешными [36; 74; 121; 128]. Преобразования в таких организациях если и происходили, то достаточно медленно, многие из них долгое время переживали кризисный период своего развития, прежде чем находили способы оптимизации необходимых ресурсов. Многие из них столкнулись с неизбежным банкротством, так и не сумев изменить свои взгляды на развитие.
Есть примеры того, как «мировоззрение» предприятий менялось несколько лет, пока не образовались новые «организации - конкуренты». Последние стали сильнее, динамичнее и успешнее, а в некоторых случаях им удалось поглотить отдельные прибыльные направления крупных предприятий, существующих не один десяток лет, и тем самым - нанести значительный вред своим ближайшим конкурентам.
Так, благодаря изменениям среды, возникли организации нового типа. В соответствии с запросом среды изменился продукт их деятельности, были освоены новые сферы развития. Большинство из таких организаций стали отличаться гибкостью, т.е. стали более адаптивны, изменилась их внутренняя самоорганизация. Появились новые типы организационных структур, изменились стратегии и методы управления компаниями. Их «поведение» в среде стало более всего соответствовать предпринимательскому типу.
С целью достижения необходимых результатов современные организации применяют иные стратегии как экономического, так и политического характера. Управленцы таких предприятий зачастую являются во многом более подготовленными к современным условиям, им легче выстраивать взаимоотношения с важными сторонними организациями, инвесторами, что играет немаловажную роль для реализации необходимых программ, имеющих целью устойчивое развитие предприятий. Достаточно четко отмеченные тенденции прослеживаются на примере некоторых крупных региональных энергетических компаний в России. На базе некоторых их них было проведено наше эмпирическое исследование, поэтому особенности и проблемы таких организаций более подробно описаны в разделах, посвященных описанию результатов исследования.
На сегодняшний день среда развития организаций все также не отличается стабильностью, ее инновационная направленность продолжает влиять на большинство компаний, представленных на территории России. Политическая и экономическая нестабильность в стране оказывает непосредственное влияние на тенденции их развития. Что заставляет не только развиваться в непривычных и, часто изменчивых условиях, но для многих, особенно для вновь образующихся организаций, становится серьезным испытанием на прочность и выживаемость.
Как известно из практики наиболее успешных российских компаний, в последнее время во главу угла ставится ряд серьезных стратегических инновационных преобразований с учетом целостного понимания организационно-управленческого контекста функционирования и развития [30; 99]. Становятся все более актуальными задачи поиска таких стратегий управления, которые бы позволили наиболее целесообразным образом использовать имеющиеся ресурсы в организации и наращивать необходимые, а также достигать планируемых результатов развития компаний.
Проблема прогнозирования социальных систем
Еще 30-50 лет тому назад господствовало убеждение о безграничных возможностях научного предвидения. Это убеждение своими корнями уходит в «романтический» период развития науки (XIX - начало XX в.в.), когда ошеломляющие успехи науки и техники мешали увидеть принципиальную ограниченность любого предсказания.
Сегодня отмечается изменение такого положения, все чаще высказываются мнения о том, что предсказания на достаточно длительные промежутки времени практически неосуществимы [17; 19]. Это относится даже к такой точной науке как физика. Лояльное отношение физиков к возможности прогнозирования макроскопических систем существенно изменилось лишь после того, как были обнаружены явления динамического хаоса. В динамических системах, обнаруживающих хаотическое поведение, макроскопически малые возмущения весьма быстро (по экспоненциальному закону) достигают макроскопических значений и тем самым лишают возможности предсказать поведение многих динамических систем даже на относительно малые промежутки времени. Исследования хаотических систем привели к существенному пересмотру всей классической концепции предсказуемости [19; 42;79].
Составление научного и объективного прогноза - весьма сложная задача, так как модели прогноза, будучи основанными на субъективных представлениях исследователя о характере явлений, тоже оказываются субъективными [58]. В убедительных критериях достоверности прогноза, как известно, особенно нуждаются социальные науки. Особое внимание специалистов, занимающихся исследованиями в этой области, направлено на формулирование критериев, которые позволили бы улучшить достоверность прогнозов [17; 19; 39; 42; 53; 58; 59;97;104].
Процедура прогнозирования в социальных науках особо проблематична, и как отмечает большинство специалистов интересующихся этой проблемой, прогноз в социальных системах прямо или косвенно может воздействовать на решения, принимаемые для того, чтобы противостоять ему. В этом заключается глубокое различие между прогнозированием поведения «не мыслящих» систем от прогнозирования социальных систем, способных сознательно реагировать на информационные воздействия [72, 89, 111]. Это положение кардинально меняет подход к прогнозированию поведения индивида, отдельной группы людей, нескольких взаимодействующих групп или организации в целом. На данный факт в свое время обратил внимание И.В. Бестужев-Лада. Он подробно изучал способности человека противодействовать или противостоять предсказаниям. «Этот эффект заставляет относиться к социальному прогнозированию совершенно иначе, чем к другим видам прогноза» [18; 72].
Следующий вывод, который, на наш взгляд, является важным в рамках темы исследования, касается гибкости системы прогнозирования. Система прогнозирования должна быть гибкой, и таковой она становится, когда может учитывать особенности объекта прогнозирования и контекста, в котором он существует. При проведении, например, реорганизации в компании система прогнозирования и планирования изменений должна быть приспособлена к изменяющимся внешним условиям развития организации, а также учитывать наличные внутренние ресурсы и особенности процессов ее деятельности [112].
Еще один важный вывод подчеркивается выразительным термином -«горизонт предсказуемости», введенный Дж. Лайтхилом. «Очевидно, горизонт предсказуемости должен существовать не только по отношению к физическим явлениям, но и во всех других отраслях знаний». Подробное описание этого феномена проводится в книге «Пределы предсказуемости» (Ю.А. Кравцов, 1997).
Прогностика - научная дисциплина, которая находится еще в процессе становления. Объектами прогнозирования обычно становятся социальные, научно-технические, экономические и другие объекты, т.е. по существу, - все сферы жизни общества [30; 28; 53]. Подобное разнообразие потребовало уточнения категориального аппарата выработки общей системы терминов, как для теории прогностики, так и для практики прогнозирования [62; 112].
Такие задачи были успешно решены комитетом научно-технической терминологии Академии наук СССР. Материалы были представлены в сборнике «Терминология». Опубликованная терминология, как отмечается, является первым опытом выявления системы понятий в данной области знаний и первой рекомендацией, соответствующей уровню нынешних знаний в рассматриваемой области.
Поскольку область прогнозирования не представлена в социальной психологии, мы использовали материал, который был разработан и систематизирован в других науках.
Современные подходы к анализу процессов функционирования и развития организации
Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов: процессного, системного, и ситуационного (при явном доминировании последнего). Они направлены на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении [67]. Несмотря на то, что эти подходы имеют историческое значение, их не считают устаревшими, поэтому они характеризуют современное состояние теории управления [25; 41; 43; 44; 84].
Процессный подход сложился как развитие основного положения административной школы - идеи о существовании некоторых основных и универсальных функций управления. С точки зрения подхода эти функции рассматриваются не как взаимонезависимые, а как органически взаимосвязанные и образующие в своей совокупности единый процесс управления. Управление - это система непрерывных и взаимосвязанных действий, группирующихся в управленческие функции [44]. Процесс управления в целом рассматривается как хронологически упорядоченная и циклически организованная система управленческих функций. Следовательно, важным условием успешного управления является не только эффективность управления функций самих по себе, но и правильная их соорганизация в рамках единого процесса.
Вопрос о том, какие управленческие функции следует считать главными и универсальными. Это наиболее принципиальный вопрос всей теории управления, поскольку затрагивает саму суть - содержание управленческой деятельности. Первую попытку его решения предпринял, как отмечалось, А. Файоль, считавший, что существует пять базовых управленческих функций: «Управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» [41]. В дальнейшем этот перечень был расширен и уточнен. На сегодняшний день широкое распространение приобрела точка зрения, согласно которой все разнообразие управленческих функций может быть сгруппировано в четыре базовых категории: планирование, организацию, мотивирование, контроль и две связующие функции - принятие решений и коммуникация.
Системный подход. На стыке теории управления и теории системы был сформирован фундаментальный вывод, согласно которому любая организация - это система в наиболее полном и строгом значении данного понятия. Под системой же следует понимать определенную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого. Соответственно, главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо или косвенно взаимодействуют друг с другом, и с внешним миром. Должен учитываться тот факт, что любое, даже частное управленческое воздействие на какой - либо компонент организации, обязательно приводит к многочисленным, а часто - непредсказуемым последствиям. Их-то и необходимо учитывать в управлении; для этого надо знать, каковы те основные законы, по которым строятся системы. Любая организация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной логики организации есть важнейшее условие эффективного управления [41; 43; 70].
Системный подход показал, что не меньшей, если не большей сложностью обладает сам объект управления. Не только управление, но и то, что управляется, имеет свою логику, свои законы, и они системны по своей природе. Эффективное управление должно учитывать это [41; 44; 70]. Системный подход способствовал укреплению междисциплинарных связей теории управления с другими науками и направлениями исследований. Например, с такими, как общая теория систем Л. фон Берталанфи, «индустриальная динамика» Д. Форрестера, исследования «административных систем» Ч. Барнарда, исследования по теоретическим основам управления (кибернетическое направление) Н. Винера. Роль системного подхода также состоит в том, что он показал ограниченный характер любого из частных подходов и «школ управления». Благодаря этому подходу стало ясно, что разработка комплексной теории управления возможна посредством их объединения - интеграции. И такая интеграция была осуществлена в наиболее важном и распространенном в наше время - ситуационном подходе [25; 41; 43].
Сценарный подход основывается на идеи о необходимости предвидеть изменения в развитии организации и разработке соответствующих сценариев развития. Сценарии развития служат для оценки наиболее вероятного варианта будущего и позволяют в большей степени подготовиться к нему. В основе сценариев развития лежит не стратегическое планирование, а стратегическое структурированное мышление о мире. Впервые процедуры сценарного развития были использованы в 1960 году компанией Shell Oil, которая предусмотрела в своем сценарии развития падение добычи нефти, и оказалась лучше других подготовленной к нефтяному кризису. Сценарии охватывают широкий круг вопросов и не являются конкретными. Тем не менее, разработка сценариев позволяет сформировать видение того, как организация может действовать в тех или иных условиях развития. Предполагается, что чем скорее событие будет осознано и определена его связь с определенным сценарием, тем лучше организация будет подготовлена к изменяющемуся ходу событий.
Разработка и апробация метода диагностики межгрупповых взаимоотношений, сложившихся между основными подразделениями организации
Одним из важных моментов изучения межгрупповых взаимоотношений в производственной организации, как известно, является поиск субъективных критериев их оценки, т. е. таких критериев, которые задаются самой группой. Это предполагает поиск путей построения содержательных моделей анализа взаимоотношений, сложившихся между производственными подразделениями организации. С этой точки зрения, необходим качественный анализ сферы взаимоотношений и выявление всех значимых сторон жизнедеятельности первичных коллективов, а также системное их исследование (Сушков И.Р.).
Большая часть эмпирических исследований межгрупповых взаимоотношений связана с изучением динамических характеристик межгруппового поведения и восприятия после введения независимой переменной. Однако, с точки зрения И.Р. Сушкова такой объект как организация, рефлексирует любое воздействие, оказанное на нее, что меняет содержание и динамику взаимоотношений. Трудности манипулирования независимой переменной проявляются также в том, что проведение полевого эксперимента возможно, в основном, лишь на узком контингенте реальных контактных групп, когда экспериментатор не нарушает естественной структуры связей группы. Особенно это относится к изучению содержательной стороны взаимоотношений групп. И, наконец, методы изучения производственных компаний ограничены в связи с тем, что организации являются трудно наблюдаемыми объектами, и о многих процессах их развития можно судить только по косвенным признакам.
Мнения специалистов на данный момент сходятся в том, что методы опроса для большинства случаев имеют выгодные преимущества наряду с другими методами исследования межгрупповых взаимоотношений в организации [92; 101].
В ходе проведения исследования был разработан метод, позволяющий диагностировать характер и структуру взаимоотношений, сложившийся между основными подразделениями организации.
Диагностический потенциал используемого нами метода оценки межгрупповых взаимоотношений заключается в подходе к их анализу в контексте развития организации. В процессе создания метода оценки межгрупповых взаимоотношений в ходе исследования был использован метод триад. В соответствии с технологией сбора необходимой информации в рамках этого метода были проведены интервью с руководителями различных уровней управления и специалистами организаций. Затем данные были проанализированы и сформированы пункты опросников. В исследовании не были использованы имеющиеся методики и типологии в этой области знаний для того, чтобы не сводить ответы респондентов к описанным в науке типам межгрупповых отношений. Мы стремились выделить типы взаимоотношений в исследуемых организациях эмпирическим путем. Для формирования пунктов опросников использовали терминологию, употребляемую самими респондентами при описании тех или иных производственных взаимоотношений существующих в компании. Таким образом, разработанный нами метод позволил оценить характер межгрупповых взаимоотношений на основе анализа результатов восприятия и интерпретации сотрудниками организации процессов и явлений, происходящих в ней, что, главным образом, означает реализацию социально-психологического подхода к пониманию и оценке межгрупповых процессов в организации.
В результате анализа полученной информации в ходе проведения интервью были выделены 40 характеристик межгрупповых процессов. Все перечисленные характеристики были разделены на два списка. 20 из них относились к характеристике производственных межгрупповых взаимоотношений, а другие 20 характеризовали процессы межгруппового взаимодействия в организации (см. Приложение 5).
Для проведения оценки межгрупповых взаимоотношений в организации были отобраны только такие группы/подразделения, от которых напрямую зависит реализация основных бизнес-процессов компании. С этой целью были проведены интервью с экспертами в области развития производственных технологий и выделены основные бизнес-процессы исследуемых компаний. Далее были проанализированы соответствующие документы, регламентирующие процессы взаимодействия между подразделениями в компании. На основе анализа производственных процессов были выделены группы первого и второго порядка. К группам первого порядка относились подразделения, интенсивно взаимодействующие между собой и обеспечивающие основные производственные процессы компании. К группам второго порядка относились вспомогательные подразделения, обеспечивающие работу первых, но при этом не часто взаимодействующие с ними. Так, группы были разделены по степени интенсивности взаимодействия и по мере своего вклада в обеспечение основных производственных процессов компании.
Таким образом, для участия в исследовании были отобраны только такие группы (подразделения), от которых напрямую зависел производственный цикл и процессы развития организации. Так в исследовании приняли участие все основные группы и подразделения компании относительно вертикали и горизонтали организационной структуры.
В ходе проведения исследования каждой группе сотрудников и руководителей предлагалось оценить сложившиеся производственные взаимоотношения между своей и другими группами, с которыми они тесно взаимодействуют в процессе организационной деятельности. Межгрупповые взаимоотношения оценивались по ранее выделенным характеристикам, которые в данном случае выступали критериями оценки. С целью получения наиболее точной информации относительно межгрупповых процессов в компании участникам исследования давалась дополнительная инструкция. Всем участникам разрешалось не выставлять оценки по отношению к группам, с которыми они не часто контактируют или не могут по каким-либо причинам достаточно точно оценить характер сложившихся взаимоотношений.
