Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретике - методологическое обоснование психологических особенностей поведения сотрудников ОВД в конфликтах 15
1.1. Конфликтное поведение - как объект социально-психологического исследования 15
1.2. Социально-психологические особенности поведения сотрудников ОВД в условиях организации 28
1.3. Поход, методы и организация исследования проявлений профессиональных конфликтов сотрудников ОВД 56
Глава II. Экспериментальное исследование стратегий и стиля поведения сотрудников ОВД в профессиональных конфликтах 69
2.1. Описание методов и методик исследования 69
2.2. Исследование профессиональных особенностей проявления конфликтного поведения 73
2.3. Эмпирическое изучение типологических особенностей поведения сотрудников ОВД в профессиональных конфликтах 93
2.4. Выявление взаимосвязей индивидуальных особенностей и стратегии конфликтного поведения сотрудников ОВД 111
2.5. Оптимизация стиля поведения сотрудников ОВД в профессиональных конфликтах 128
Заключение 142
Список используемой литературы 148
Приложения 166
- Конфликтное поведение - как объект социально-психологического исследования
- Поход, методы и организация исследования проявлений профессиональных конфликтов сотрудников ОВД
- Эмпирическое изучение типологических особенностей поведения сотрудников ОВД в профессиональных конфликтах
- Оптимизация стиля поведения сотрудников ОВД в профессиональных конфликтах
Введение к работе
Актуальность исследования. Профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел в стране характеризуется высоким уровнем напряженности и стрессогенности, обусловленных постоянным столкновением с опасностью. Чрезвычайные обстоятельства, являющиеся неотъемлемой частью профессионального опыта сотрудников, создают экстремальные условия их деятельности в связи с угрозой для жизни, физического и психического здоровья. Одним из проявлений эмоционального напряжения можно рассматривать конфликтное поведение.
Сотрудники органов внутренних дел являются представителями той профессии, которая связана с интенсивным взаимодействием с гражданами, основу которых составляют не самые добропорядочные и законопослушные слои нашего общества. Эти факторы оказывают негативное влияние на психологическое здоровье сотрудников органов внутренних дел, служебные и семейно-бытовые взаимоотношения, увеличивают риск возникновения конфликтных ситуаций. Анализ проблемы показывает, что за последнее время существенно увеличилось количество профессиональных конфликтов среди личного состава ОВД. Однако в контексте изменений, затронувших систему МВД, важным аспектом является стабилизирующий фактор реформирования, но даже он не обладает тем потенциалом, который может оптимизировать морально-психологическую составляющую служебной деятельности.
Несмотря на то, что проблема возникновения конфликтов в различных областях социальной действительности затрагивается многими известными специалистами в области конфликтологии: Анцуповым А.Я., Базаровым Т.Ю., Рыбниковым В.Ю., Столяренко A.M., Шипиловым А.Я. и др., все же недостаточно разработанными остаются особенности поведения в конфликтной ситуации и недостаточно изученными остаются особенности конфликтного поведения в зависимости от тех или иных аспектов профессиональной деятельности. Поведение сотрудников правопорядка нуждается в оптимизации и коррекции для повышения профессионализма и профилактики деструктивных стилей поведения в профессиональных конфликтах. Таким образом, в условиях вступления в действие полиции в области поддержания общественного порядка усиливает актуальность в практическом плане проблемы профессиональных конфликтов в их деятельности.
Состояние научной разработанности проблемы. Теоретическим и практическим проблемам конфликтного поведения личности посвящены многие работы как отечественных, так и зарубежных ученых. Одна часть работ (М.Вебер, Р.Даррендорф, Г.Зиммель, Л.Козер) посвящена решению вопроса об универсальности конфликта в социальной действительности, обоснованию его положительных и отрицательных функций, а так же его исторической и социальной значимости.
Вторая часть работ посвящена психологическому обоснованию происхождения конфликтов в обществе и внутри личности. Э. Берн, К. Левин, З.Фрейд, Э.Эриксон, К.Г. Юнг рассматривали внутриличностную конфликтность каждого отдельно взятого субъекта, которая в дальнейшем могла стать основой межличностных конфликтов.
А. Бандура, Дж. Доллард, Л. Дуб, Н. Миллер наоборот, рассматривали проявление конфликтного поведения как следствие реагирования на определенную ситуацию.
Третья часть работ посвящена пониманию сущности, природы, структуры, а также методам изучения конфликта (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, Ю.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов, СМ. Емельянов, Ю.Ф. Лукин, А.И. Шипилов).
Несмотря на вариативность точек зрения, многие исследования объединяет то, что авторы считают необходимым изучать конфликтное поведение в связи с включенностью личности в реальную деятельность. В отечественной социальной психологии общепринятым является положение о решающей роли деятельности в развитии, формировании и становлении личности профессионала. При взаимоотношении личности
и деятельности проявляются не только профессионально значимые способности I качества, но и взаимная адаптация, приспособление компонентов личностной і деятельностной структур.
Особенно это важно в отношении тех лиц, которые связаны с регуляцией і управлением в социальных сферах. В частности, в связи с усилением криминогенно! обстановки, особое значение приобретают действия правоохранительных органов Наиболее важным представляется изучение поведения в конфликтной ситуацш сотрудников органов внутренних дел. В ОВД за последнее время участились случаї конфликтного взаимодействия, большая часть которых носит далеко не конструктивны! характер. Вместе с тем, каждый случай конфликта между сотрудниками оказывав' негативное влияние на морально-психологическое состояние подразделения, подрывае престиж правоохранительных органов перед населением. В настоящее время в MB России создана и активно развивается психологическая служба, в структуру котороі входят центры психодиагностики, отделы (отделения, лаборатории, группы психологического обеспечения МВД, УВД, ГУВД, образовательных учреждений, і которых работает более 2500 психологов. Одной из важнейших проблем, которые решают психологи ОВД, является организация эффективной психологической работы ш профилактике конфликтов среди сотрудников ОВД.
Объект исследования - поведение сотрудников органов внутренних дел і профессиональных конфликтах.
Предмет исследовании - социально-психологические особенности поведенш сотрудников органов внутренних дел в профессиональных конфликтах.
Цель исследования - выявить социально-психологические особенности поведеши сотрудников органов внутренних дел в профессиональных конфликтах и обосновать и. основные стратегии.
Гипотеза исследования:
Поведение сотрудников органов внутренних дел в профессиональных конфликта, имеет специфические особенности и определяется как спецификой профессионально! деятельности, так и индивидуально-личностными особенностями.
Задачи исследования:
1.Проанализировать теоретико-методологические детерминанты исследованш поведения сотрудников в профессиональных конфликтах, и на их основе уточнил сущность и социально-психологические особенности конфликтного поведенії! сотрудников.
-
Системно охарактеризовать сущность и структуру поведения сотрудников ОВ в профессиональных конфликтах.
-
Эмпирически исследовать особенности поведения сотрудников ОВД і профессиональных конфликтах.
4.Выявить социально-психологические особенности поведения сотрудников ОВД профессиональных конфликтах с учетом взаимосвязей индивидуальных особенностей \ стратегий конфликтного поведения.
5.С учетом выявленных стратегий поведения разработать программы групповоГ социально-психологической работы по оптимизации стиля поведения сотрудников ОВД профессиональных конфликтах для каждой выделенной группы.
Теоретике - методологическая основа исследования.
Исходными теоретико - методологическими основаниями стали
фундаментальные принципы познания в отечественной психологии: принцип единства личности и деятельности (С.Л. Рубинштейн, К.А. Абульханова-Славская, А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский и др.); принцип системного и целостного подхода к изучению личности (Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов и др.); принципы, разрабатываемые в многочисленных работах, посвященных описанию и обоснованию универсальности конфликта, его положительных и отрицательных функций, а также его значимости (М.
Вебер, Р. Даррендорф, Г. Зиммель и др.); понимание сущности, природы и структуры конфликта (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, Ю.Г. Запрудский и др.); подходы к исследованию типов фрустрационных реакций в конфликтной ситуации (С. Розенцвейг, Н.В. Тарабрина и др.) и выбора стратегии поведения (Н.С. Эндлер, Д.А. Паркер, Л.Г. Лаптев, А.И. Шипилов, В.Н. Фунтин и др.).
Методы и методики исследования.
Для достижения цели исследования, решения поставленных задач и проверки
выдвинутой гипотезы были использованы следующие методы; в теоретической части
исследования использовались методы анализа и синтеза, моделирования и обобщения,
которые позволили выявить сущностные стороны исследуемой проблемы. В
эмпирической части для сбора данных применялись методики: тест К. Томаса, опросник
привлекательности труда (ПТР), характерологический тест К. Леонгарда - Г.
Шмишека, методика рисуночной фрустрации С. Розенцвейга, методика «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях (адаптированный вариант методики Н.С. Эндлера, Д.А. Паркера «Coping Inventory for Stressful Situations»)».
Эмпирические данные обрабатывались с помощью непараметрических критериев: критерий Крускала - Уоллиса, %2 -критерий Пирсона, метод углового преобразования Фишера и метод ранговой корреляции Тау Кендала.
Выборка исследования. В исследовании принимали участие 324 испытуемых. Из них экспериментальная группа 162 человека - сотрудники органов внутренних дел, и контрольная группа 162 человека - менеджеры среднего звена, работающие на постоянной основе.
Этапы исследования.
Первый этап (2006 - 2007 г.г.) - теоретико-моделирующий. Проведен анализ теоретического и эмпирического материала по изучению конфликтного поведения, использования определенных стратегий в зависимости от направленности реакции в ситуации фрустрации. Определены теоретико-методологические основы исследования, сформулированы цели, гипотеза и задачи работы.
Второй этап (2007 - 2010 г.г.) - эмпирический. Создан и апробирован исследовательский инструментарий. Проведено эмпирическое исследование психологических особенностей поведения сотрудников органов внутренних дел и менеджеров в конфликтной ситуации.
Третий этап (2011 г.) - завершающий. Обобщены и проанализированы полученные результаты, сформулированы выводы.
Надежность, достоверность и обоснованность результатов обеспечивалась теоретико-методологической базой исследования, разработкой программы исследования, соответствующей поставленным целям и задачам исследования, достаточным объемом и репрезентативностью выборки испытуемых, использованием совокупности надежных и апробированных методик, применением методов математической статистики адекватных эмпирическим данным.
В ходе исследования решена научная задача, которая состояла в выявлении социально-психологических особенностей поведения сотрудников органов внутренних дел в профессиональных конфликтах, выделены группы, для которых характерны разные поведенческие стратегии, описаны их психологические и социальное - психологические характеристики.
Основные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.
1. На основе синтеза конструктивного знания выработан социально-
психологический подход, который позволил комплексно изучить и раскрыть особенности поведенческого проявления сотрудников организации в профессиональных конфликтах. Установлено, что представители разных профессиональных групп имеют специфические особенности поведения в ситуации конфликта.
-
В рамках моделирующего эксперимента выявлены специфически характеристики поведения сотрудников органов внутренних дел в профессиональны, конфликтах. Установлено, что в структуре профессиональных отношений системы ОВ компонент аутоагрессии гораздо выше, нежели среди представителей ины. профессиональных сообществ.
-
Эмпирически исследованы социально-психологические особенності поведения сотрудников ОВД в профессиональных конфликтах и выявлены разные типь поведенческих стратегий. Выделены и обоснованы 3 стратегии поведения (выгодно приспособительная, ситуативная, активно - наступательная), характерные дл; представителей изучаемых групп, а также изучены психологические и социально психологические особенности, позволяющие демонстрировать разные поведенчески стратегии в профессиональных конфликтах.
-
На основе статистического анализа эмпирических данных в каждой и выделенных групп изучены взаимосвязи между индивидуально-личностным! особенностями и стратегиями конфликтного поведения сотрудников ОВД. Показано, что каждая группа характеризуется своим набором индивидуально-личностны. характеристик.
-
С учетом выделенных стратегий поведения разработаны программь оптимизации стиля поведения для каждой выделенной группы.
Теоретическая значимость результатов исследования.
-
Работа вносит вклад в изучение феноменов конфликтного поведения сотрудников ОВД, расширены и углублены воззрения отечественных и зарубежны, исследователей на проблему конфликта: обозначена специфика поведения в ситуацій профессионального конфликта сотрудников ОВД.
-
Осуществлен теоретический и эмпирический анализ профессиональног конфликта сотрудников ОВД. В результате анализа выявлено, что существует специфике поведения в конфликтах определенной профессиональной группы, описаны психологические и социально-психологические характеристики представителей каждой из групп.
3. В результате проведенного исследования выявлены отличительные особенности
поведения сотрудников правоохранительных органов в профессиональных конфликтах,
что позволяет дифференцировать специфику системы взаимоотношений в органах
внутренних дел.
4. Выявленные в результате исследования взаимосвязи индивидуальных
особенностей и стратегий конфликтного поведения сотрудников ОВД послужили основой
для разработки групповых программ социально-психологической работы.
5. С учетом выявленных стратегий поведения обозначена специфика социально-
психологической работы психологов системы МВД с сотрудниками правоохранительных
органов.
Практическая значимость результатов.
-
Полученные результаты исследования могут быть использованы в различных областях деятельности: психологической, психолого-педагогической в качестве основания осуществления коррекционно-консультативной и профилактической помощи; в учебном процессе при чтении курсов лекций, специальных курсов в системе МВД РФ, проведении практических занятий при подготовке психологов - специалистов не только системы МВД, а также по специальности «Социальная психология», «Психология труда», «Акмеология», «Психология управления».
-
Выявленные в процессе исследования структурные компоненты поведения сотрудников ОВД в профессиональных конфликтах позволяют дифференцировать стиль поведения представителей правоохранительных органов и иных профессиональных групп.
-
Выявленные социально-психологические особенности поведения в конфликтной ситуации сотрудников органов внутренних дел могут быть использованы психологами -
специалистами в системе МВД РФ при назначении кадров на вышестоящие должности, а также для оптимизации деятельности назначенных руководителей.
4. Выявленные в ходе исследования социально-психологические особенности
поведения сотрудников ОВД в профессиональных конфликтах, могут использоваться в
качестве прогностических ориентиров оценки уровня профессиональной успешности
офицеров в служебной деятельности.
5. Разработанные в рамках данного исследования авторские программы групповой
социально-психологической работы, позволяют повысить эффективность и
продуктивность профессиональной деятельности не только в системе МВД, но также
других государственных и коммерческих структурах.
Основные результаты исследования реализованы в социально-психологических программах, адресованы психологам-практикам, работающим в структурных подразделениях системы МВД, реабилитационных центрах и образовательных учреждениях органов внутренних дел.
Основные положения, выносимые на защиту.
-
Теоретико-методологический анализ исследований поведения в профессиональных конфликтах показал, что социально-психологические особенности и стратегия конфликтного поведения сотрудников в организации зависят от сферы профессиональной деятельности и индивидуально-личностных особенностей. Показано, что нет единого подхода к изучению конфликта и конфликтного поведения в организации, причем специфика профессиональных конфликтов сотрудников ОВД исследована недостаточно.
-
Системный анализ результатов моделирующего эксперимента показал, что сущность поведения сотрудников органов внутренних дел в профессиональных конфликтах определяется спецификой профессиональной деятельности и индивидуально-личностными особенностями. Разбалансированность индивидуально-личностных особенностей и профессиональной сферы продуцируется в поведенческую сферу, реализуясь в непродуктивных стратегиях поведения, проявляясь в аутоагрессии, низкой способности решения поставленных задач, а также демонстративности, тревожности.
-
Эмпирически установлено, что поведение сотрудников ОВД в профессиональных конфликтах зависит от индивидуально-личностных особенностей и доминирующих стратегий поведения, а также имеет специфические особенности. Выделены 3 стратегии поведения (выгодно-приспособительная, ситуативная, активно-наступательная), характеризующиеся индивидуальным набором психологических характеристик, позволяющие демонстрировать разные поведенческие стратегии в профессиональных конфликтах.
-
На основе комплексного социалыю-психологического исследования выявлены специфические особенности поведения сотрудников органов внутренних дел в профессиональных конфликтах. Взаимосвязь индивидуальных особенностей и стратегий конфликтного поведения у сотрудников ОВД раскрывается через взаимосвязь непродуктивных поведенческих стратегий и специфических индивидуально-личностных особенностей в сфере профессиональных отношений. Эти связи определяют направленность, содержание и весь характер контекста их участия в профессиональных конфликтах.
5.Стратегия построения системы психопрофилактической работы, как главный замысел привлечения ресурса, ориентирует психолога на активацию ресурсного потенциала личности сотрудников органов внутренних дел в профессиональных конфликтах. Авторские программы социально-психологической работы, как замысел организации психокоррекционной работы, направлены на повышение уровня продуктивности в реализации поведенческих стратегий, преодоление склонности к непродуктивным стилям поведения и преодоление разбалансированности эмоционально-
волевой сферы у сотрудников правоохранительных органов в профессиональны, конфликтах.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались и; научно - практических конференциях: межвузовская научно-практическая конференції) «Социальные конфликты в российском обществе и проблемы их разрешения: историко философский и политико-правовой аспекты » (Белгород 2006); в отделе милиции № УВД по городу Самаре прошла лекция из цикла «Психология общения» на тем) «Конфликтология. Успешность управленческой деятельности», организованна; Общественным Советом при ГУВД по Самарской области (Самара 2010) межведомственный семинар на тему: «Проблемы профессионального психологическог отбора сотрудников ОВД» (Волгоград 2009); межведомственный семинар «Актуальные вопросы, касающиеся профилактики суицидальных происшествий в органах і подразделениях МВД России, а также организации работы по психологическом) сопровождению сотрудников, включенных в группу «повышенного внимания» (Волгогр; 2009); всероссийская научно - практическая конференция «Психологическая работа t личным составом в системе морально - психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел. Актуальные проблемы и перспективы развития» (Москва 2010).
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав выводов, заключения. Библиографического списка, включающего 205 наименований, 34 страниц приложения. Работа содержит 20 графических рисунков, 20 таблиц и схем. Общий объем диссертации 190 страниц.
Конфликтное поведение - как объект социально-психологического исследования
Общество в настоящее время с его стремительными социальными, экономическими изменениями и нестабильностью становиться все более стрессогенным. Социальная незащищенность, «брошенность» стимулирует активность человека, как субъекта взаимодействия, для защиты личных интересов, личного пространства и приводят в итоге к психологической напряженности, неудовлетворенности и фрустрированности. Как утверждает Л.Г. Титова, «углубляющаяся социальная дифференциация производит и воспроизводит противоречия социальных групп, время от времени вырастающие в открытие конфликты. Зависимое от окружающей среды, общество нуждается в выработке адаптационных начал, а будучи подверженным, в силу сложной дифференциации, конфликтам, оно нуждается в организационных началах» [133].
Как отмечает Леонов Н.И., в результате трансформации общества человек является участником множества социальных конфликтов и групп, требования которых могут быть противоречивыми [90]. Все это в совокупности оказывает влияние на личность в целом, на поведение человека, способствует формированию конфликтности в социальном взаимодействии.
Согласно В.Ф. Шевчуку, поведение личности в процессе социального взаимодействия вариативно и незапланированно. В этом контексте, как говорит ученый, важно выявить механизм, который позволит находить компромиссные решения, сдерживал или поощрял их действия [148].
З.Фрейд, создав теорию психоанализа, ввел понятие «либидо», или силы, в «которой выражается влечение, в данном случае сексуальное, как в голоде выражается влечение к пище» [104; 199]. В модели личности Фрейд выделял три части:
1) бессознательное, генетически первичное, биологическое - Оно или Ид. Эта инстанция не признает никаких конфликтов и противоречий, она изначально иррациональна;
2) индивидуально-личностное - Я или Эго. Адаптируется к требованиям среды;
3) социальное - СуперЯ или СуперЭго - продукт влияний, исходящих от родителей и окружающей среды.
Столкновение желаний он называл психическим конфликтом. Часть личности отстаивает определенные желания, другая противится этому и отклоняет их. Наша душевная жизнь беспрерывно потрясается конфликтами, которые мы должны разрешать. Конфликт вызывается вынужденным отказом, когда лишенное удовлетворения либидо вынуждено искать другие объекты и пути. Условием конфликта является то, что эти другие пути вызывают недовольство части личности, накладывается вето. Конфликт, по Фрейду, возникает между Я и сексуальностью. Поиски причин конфликтов следует искать в сфере бессознательного. Человек постоянно находится в состоянии внутреннего и внешнего конфликта с окружающим миром в целом, но первичным является внутренний, психический конфликт. 3. Фрейд пришел к выводу, что их главным источником является изначально присущий человеческой психике конфликт между сознательным и бессознательным, между смутными, инстинктивными влечениями и требованиями моральных и правовых норм. Именно эта дисгармония человеческой души служит главным источником всех социальных конфликтов: внутриличностных, межличностных, межгрупповых.
К. Юнг считал, что основой человека является не половое влечение, а религиозная потребность. В центре юнговской концепции культуры лежит «коллективное бессознательное». «Коллективное бессознательное» передается по наследству и является базой, на которой вырастает человеческая психика. Под влиянием врожденных программ, универсальных образцов поведения, появляются не только элементарные «животные» поведенческие реакции, вроде безусловных рефлексов таких как либидо, но также и восприятие, мышление, воображение и т. п. Содержанием «коллективного бессознательного» являются общечеловеческие первообразы - архетипы. По Юнгу, человек подсознательно осознает свое отдаление от природы, растущую пропасть между его естественным и нынешним состоянием. Он ищет выход в магии, заклинаниях, но чем сильнее он развивается, тем менее начинают его устраивать эти субституты и подсознательный процесс сублимации заходит в тупик. Сублимация перестает действовать, растет психическое напряжение, внутренний дисбаланс как личности так и общества в целом. При этом бессознательное стремится компенсировать односторонность и безрассудство сознания. Вторжение «коллективного бессознательного» ведет не только к индивидуальным, но и массовым психозам, появлению лжепророков (в истории XX века это ярко проявляется в появлении таких одиозных фигур как Гитлер, Сталин, Муссолини), а в итоге к массовым беспорядкам, насилию, войнам, тоталитаризму [104; 156].
Э. Эриксон пессимистически окрашенному психоаналитическому представлению о человеке, раздираемом противоречиями и конфликтами, противопоставляет идею о том, что каждый личный и социальный кризис представляет собой своего рода вызов, приводящий индивидуума к личностному росту и преодолению жизненных препятствий. Он выделил в общем жизненном цикле восемь психосоциальных стадий, каждая из которых сопровождается кризисом. Необходимо не избегать конфликтов, а адекватно, конструктивно разрешать кризисы.
Ситуационные подходы рассматривают конфликт как форму ответа на внешнюю ситуацию (Дж. Доллард, Л. Дуб, Н. Миллер, А. Бандура и др.[30],[9]). Конфликтное поведение определяется конкретной ситуацией. Анализ факторов ситуации позволяет установить источники конфликтного взаимодействия. Ключ к пониманию поведения человека, его действий и поступков, следует искать в ситуативных, внешних факторах. Эксперименты известного исследователя ситуационного подхода в изучении конфликтов М. Шерифа показали, что объективная конкурентная ситуация, в которой оказываются группы, вызывает конфликт между ними.
К. Левин в своей книге «Разрешение социальных конфликтов» (1948) первым исследовал психологию конфликтов. В теории поля Левина конфликт характеризуется как ситуация. Но, в отличие от бихевиористов, он ввел другое понимание среды. Если психоанализ рассматривал интрапсихические, внутренние факторы как главные в регуляции поведения, а бихевиоризм отдавал приоритет ситуативным, внешним, то Левин фактически объединил их, придав «внешним» (объективным в трактовке бихевиоризма) факторам «внутренний», субъективный характер [64;51]. Поведение определяет не ситуация, описанная «объективно» наблюдателями, а ситуация, как она воспринимается и понимается субъектом, как дана субъекту в его переживании, как она существует для него.
Если человек знает, как и умеет вести себя в конфликтной ситуации, он будет действовать не только сообразуясь с той обстановкой, в которую он попал, но будет пытаться применять свои знания и умения для выхода из этой трудной ситуации.
А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов обращают внимание на эмоциональную составляющую определения понятия конфликта. Ученые понимают под конфликтом «наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [10, с.8]. М.М. Кашапов в свою очередь уточняет понятие конфликта определяя его как «столкновение примерно равных по силе, но противоположных по направленности тенденций (мотивов, целей, действий) участников взаимодействия» [61; с.5]. В свою очередь О.В. Слапогузова дает похожее определение понятию конфликта, определяя его как столкновение противоположных тенденции в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с негативным переживаниями [126].
Н.Ф. Вишнякова, в противовес А.Я. Анцупову, А.И. Шипилову и М.М. Кашапову, говорит о конфликте не как о разрешении ситуации, а как о «возникновении трудноразрешимых противоречий, столкновении противоположных интересов на почве соперничества, отсутствии взаимопонимания по различным вопросам, связанными с острыми эмоциональными переживаниями» [26, с.9]. Она подчеркивает, что в основе любого конфликтного взаимодействия лежит проблемная ситуация, которая содержит в своем составе либо противоположные позиции сторон по определенному вопросу, либо противоположные цели (средства) их достижения в определенных обстоятельствах.
Для современной гуманистической психологии характерно обращение к сущностным сторонам человеческой личности, стремление к решению практических задач личности и помощи человеку. Личность воспринимается такой, какая она есть. Явное предпочтение отдается практическим направлениям в работе с конфликтами, а не их теоретическому исследованию. Конфликты принимаются как естественное и вполне закономерное явление в жизни человека. Они имеют не только негативные последствия, но выполняют и позитивные функции [61].
Эрик Берн (1902—1970) разработал концепцию трансактного анализа. Согласно его теории все люди разделяются по трем основным состояниям, которые доминируют в их психике: «ребенок», «родитель» и «взрослый». Люди, относящиеся к первой группе, склонны к эмоциональному, спонтанному поведению; вторые любят поучать, отличаются стереотипным мышлением; третьи - прагматичны, рассудочны. Конфликтные ситуации как раз и возникают, когда начинают взаимодействовать люди с однотипной психикой, например два «ребенка» или два «взрослых»[11;21].
Поход, методы и организация исследования проявлений профессиональных конфликтов сотрудников ОВД
Современное состояние управленческой деятельности среди сотрудников органов внутренних дел, как показывает анализ, требует принятия эффективных мер по её оптимизации. Методология исследования данной проблемы, как свидетельствует практика профессиональной деятельности в последнее время, не обеспечивает выявления новых направлений и резервов. Более того, в нынешней ситуации, не все стереотипы познания соответствуют предъявляемым требованиям.
Результаты анализа исследований свидетельствуют о том, что проблемы кадров в системе МВД стали предметом исследования наук разного направления - философии, психологии, педагогики, социологии и многих других. Однако важно отметить, что каждая из них в основном придерживается своих, индивидуальных подходов, стремясь показать проблему с одной? стороны. В то время; как системный подход может отразить эту проблему более полно и;обширно.
Командир подразделения (ОБМ, полки, ОВД, УВД, ГУВД, МВД) осуществляя управленческую функцию, сталкивается с множеством конфликтных ситуаций, в решении которых может помочь зачастую только лишь системный подход, отражающий различные грани одной ситуации. Не безызвестен тот факт, что руководитель и офицер подразделения должны уметь управлять конфликтом не только в теории, но что важнее, использовать свои знания на практике.
Для наиболее успешного решения вопроса о проблеме конфликтного поведения в системе органов внутренних дел мы считаем наиболее важным определить концептуальное направление более продуктивного разрешения конфликтных ситуаций и раскрыть возможности; заложенные: в них.
Итак, подводя определенный; итог можно; сказать, что1, наиболее логичным мы считаем: определенную последовательность; изучения проблемы конфликтного поведения. А именно - генезис, характеристика современного состояния сильных: и слабых сторон познания проблемы профессиональных конфликтов в системе органов внутренних дел; выявление продуктивного опыта исследования проблемы и: дополнение его новыми продуктивными составляющими; определение социально-психологической концепции познания проблемы и её реальных возможностей:
Нами отмечено, что профессиональные конфликты в системе органов внутренних дел в настоящее время остаются «за кадром» исследования тех областей; наук, которые изучают проблемы конфликтного поведения в системе МВД. Отдельные стороны данной; проблемы, рассматриваются. психологами: силовых ведомств [37,39,45,62,75,83,86;92,97,117,118,119,120,124,130]; конфликтологами; [1,2,3,4,6,7,8,9,10,12,13,21,34,142,146,], педагогами [144,145,177], менеджерами [43,62,154,155,158,159,164,176] и многми- другими специалистами.
Для разработки целостного социально-психологического подхода в исследовании профессиональных конфликтов в системе органов внутренних дел, важно отметить дисциплины, которые могут обеспечить его реализацию. Немаловажным нам представляется философский подход, который обеспечивает неординарную постановку вопроса.
Различные стороны оптимизации деятельности кадров в структуре силовых ведомств исследовали философы А.И.Дмитриев, А.Ф.Волков, ВіМ.Анисимов, В.М.Пузик [8,25,44,95,139]. Красной нитью в исследованиях многих ученых проходит мысль о том; что оптимизация процесса взаимодействия, конфликтных отношений - это центральная часть в практике управления не только службами и системами МВД; но и в рамках общегражданских предприятий.
До сих пор утверждение о том; что понятие оптимальности постоянно. обогащается актуально: Обобщая различные взгляды утверждения по этому вопросу, под оптимизацией профессиональных конфликтов мы будем понимать наиболее рациональный и разумный стиль взаимодействия в системе МВД, определяемый в соответствии с научными критериями оптимальности: В сущности, это понятие отражает сознательные тенденции сотрудников органов внутренних дел к минимации конфликтных ситуаций и максимализации продуктивности подразделения.
Итак, философское осмысление сложности объективной реальности привело к выводу о том, что для исследования феномена конфликтного поведения в среде сотрудников ОВД наиболее продуктивным будет интегративный подход. Психология позволяет изучать, развивать данную проблему как социально-психологический субъект. При этом в последнее время активизировался интерес к результатам многих научных отраслей познания. Это позволяет полно и объемно учитывать весь спектр социально-психологических характеристик. Вместе с тем этот процесс развивается довольно медленно и не всегда находит своего прямого «адресата». Имеющийся опыт не всегда становится достоянием практиков, людей, которые могут в своей повседневной деятельности применять опыт многолетних исследований, повышая тем самым продуктивность своей службы. Социально-психологический подход предполагает активное овладение разработанными методами и методиками. Именно такой подход способствует внедрению новых технологий - инноваций в рабочий процесс.
Проблема технологий в России и странах Европы рассматривается как одна их наиболее приоритетных. В сфере бизнеса она решалась долгие годы в рамках эффективной организации труда.
Однако важно отметить, что если в Европе пионеры этого направления определились уже в 70-е годы прошлого столетия, то в нашей стране на вопрос профессиональных конфликтов обратили внимание не так давно. Анализ источников по нашей проблеме позволил определить, что эффективность подразделения предполагает такую организацию службы, при которой достижения науки, передовой опыт внедряется и используется в повседневной деятельности, обеспечивая минимальные затраты ресурсов (как материальных, так человеческих) и способствует сохранению здоровья каждого сотрудника.
На современном этапе реформирования системы МВД России необходимо заимствовать и брать все самое рациональное, оптимальное для создания благоприятных условий службы и, как следствие, для профилактики профессиональных конфликтов. При этом важно учесть погрешности и факт возможного искажения инноваций. Концепция оптимизации взаимодействия в системе органов внутренних дел должна быть ориентирована на достижение максимальных результатов с учетом реальных возможностей каждого подразделения отдельно и их конгломерата в целом. Такой комплексный подход возможно реализовать с учетом креативной составляющей, которая учитывает не только социальные, но и личностные интересы каждого сотрудника. Для практического офицера особо важным, на наш взгляд, представляется не только следование утвержденной инструкции, но, что важнее, умение учитывать индивидуально — психологические характеристики каждого сотрудника и решать оптимальным путем возникающие конфликтные ситуации.
В связи с этим нам представляется актуальным высказывание Ю.К.Бабанского: "Известно, что основными системообразующими связями, обеспечивающими нормальное функционирование системы, являются связи управления". И далее: "...чтобы процесс функционировал на и более эффективно, необходимо найти именно оптимальную меру соотношения связей управления и деятельности". Подобные связи необходимо не только выявлять, но и продуктивно использовать во всех составляющих взаимодействия в системе ОВД, основная роль в которых отводиться офицерскому составу каждого подразделения.
Эмпирическое изучение типологических особенностей поведения сотрудников ОВД в профессиональных конфликтах
Из таблицы видно, что испытуемым, составляющим аналогичные подгруппы в обеих выборках, свойственны абсолютно разные стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
В экспериментальной выборке сотрудников ОВД используются все возможные стратегии поведении в конфликте, однако выявлены значимые различия в использовании определённых стратегий по подгруппам: в «Активно — наступательной» подгруппе («Е»-реакций), достоверно преобладают стратегии сотрудничество и компромисс (р 0,01); сотрудники ОВД из «Выгодно - приспособительной» подгруппы («1»-реакций) чаще используют доминирование и сотрудничество (р 0,01); сотрудники из «Ситуативной» подгруппы («М»-реакций) - избегание и приспособление (р 0,01).
В выборке менеджеров так же представлены все стратегии поведения, описанные К. Томасом. В подгруппе «Е»-реакций, в отличие от аналогичной подгруппы сотрудников ОВД, достоверно преобладают доминирование и избегание (р 0,01). В подгруппе «1»-реакций чаще используются стратегии компромисс и приспособление (р 0,05), а для подгруппы «М»-реакций наиболее характерно использование стратегий сотрудничество и компромисса (р 0,01). Полученные данные отражены на рисунке 11 и 12.
При анализе полученных данных мы видим, что для «Активно -наступательной» подгруппы сотрудников ОВД («Е»-реакций) характерно в конфликтной ситуации использовать активные стратегии поведения -сотрудничество и компромисс. Этих испытуемых отличает высокая степень личной вовлечённости в конфликт и сильное желание объединить свои усилия с другими для его разрешения. Они склонны считать, что интересы каждой из сторон должны быть учтены, и все участники конфликта должны идти на определённые уступки ради достижения договорённости. Такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение. Такой тип поведения в конфликте в наибольшей степени способствует достижению желаемого результата с учётом интереса другой стороны, и его же используют менеджеры из подгруппы «М»-реакций. В подгруппе менеджеров «Е»-реакций отмечается амбивалентное отношение к конфликту и достижению результата, т.к. они используют две противоположные стратегии, относящиеся к активному -доминирование, и пассивному - избегание, типу поведения. С одной стороны они демонстрируют высокую личную вовлечённость и заинтересованность в удовлетворении своих интересов, с другой - отсутствие настойчивости и желания тратить силы на решение проблемы. Объединяющим фактором в выборе данных стратегий поведения выступает отсутствие внимания к интересам других людей. В этой группе отмечается амбивалентное отношение
В «Выгодно - приспособительной» подгруппе сотрудников ОВД («I»-реакций) преобладают так же активные стратегии доминирования и сотрудничества. Эти сотрудники тоже характеризуются высокой степенью личной вовлечённости в конфликтную ситуацию и желанием объединить свои усилия с другими для её разрешения. При поиске договорённостей эти сотрудники могут демонстрировать доверие и откровенность по отношению к противоположной стороне, но их участие в конфликте определяется позицией власти и осознанием собственного преимущества, поэтому они легко могут изменить поведение и принять волевое решение, направленное на достижение собственной цели без учёта интересов другой стороны. Сотрудники этой подгруппы воспринимаются окружающими как сильные натуры, но не всегда их поведение оценивается благоприятно.
Менеджеры из подгруппы «І»-реакций в конфликтной ситуации склонны использовать стратегии относящиеся к активному (компромисс), и пассивному (приспособление) типам поведения. В конфликтной ситуации они стремятся кооперироваться с другими, искать возможные варианты решения возникшей проблемы с учётом интересов противоположной стороны. В то же время они легко идут на уступки и ущемление собственных интересов ради достижения договорённости, даже если обладают явными преимуществами, что может может восприниматься их противниками как проявление слабости и подверженности чужому влиянию.
Сотрудники, составляющие «Ситуативную» подгруппу («М»-реакции), в отличие от менеджеров аналогичной подгруппы, в конфликтных ситуациях демонстрируют пассивный тип поведения, выражающийся в использовании стратегий избегания и приспособления. Их позиция характеризуется отсутствием личной настойчивости и желания взаимодействовать с другими в поиске решения возникшей проблемы. Стремление избежать открытого противостояния с другими участниками конфликта выражается в снижении уровня претензий, отказе от отстаивания своих интересов и целей, уступке обстоятельствам. Они воспринимают других участников конфликта как обладающих большей силой и властью, и, в связи с этим, стремятся избежать излишнего напряжения и расстройства, вызванных заведомым проигрышем. Сотрудники, придерживающиеся подобного с тиля поведения должны восприниматься окружающими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию. Кроме того, вынужденный отказ от реализации своих намерений может способствовать формированию таких аддиктивных форм поведения, как употребление алкоголя, наркотиков и т.д. (Гришина Н.В.,2005)
Для определения различий в поведенческих стратегиях, направленных на устранение или уменьшение силы воздействия стрессогенных факторов, характерных для испытуемых, нами были исследованы особенности копинг - поведения в каждой подгруппе. Для определения уровня значимости различий между подгруппами внутри каждой выборки был использован критерий %2 -критерий Пирсона. Полученные результаты представлены в таблице 9.
Оптимизация стиля поведения сотрудников ОВД в профессиональных конфликтах
Не безызвестен тот факт, что в решении профессиональных конфликтов в ОВД решающая роль принадлежит руководителю, который может быть как в роли прямого участника конфликта, так и в роли посредника. Не секрет, что выбранная им стратегия поведения зачастую гарант успеха либо проигрыша в создавшейся проблемной ситуации. Вполне естественное желание офицера ОВД как руководителя видеть в своих подчиненных исполнительных и преданных сотрудников не мешает тому, чтобы подчиненные были активными оппонентами своему начальнику. Для эффективного взаимодействия между подчиненным и руководителем, особенно в системе МВД очень важно в первую очередь знать способы профилактики, предупреждения и устранения конфликтов и, несомненно, использовать эти знания в повседневной работе с личным составом; во-вторых умение правильно вести беседу - создание доверительной обстановки, умение выслушать, руководствуясь не только вербальными методами коммуникации, но также невербальными; в-третьих, офицер МВД должен уметь критично оценить обстановку, в результате которой произошло конфликтное взаимодействие не прибегая при этом к негативной оценке личных качеств сотрудника, а ситуации и, наконец, в-четвертых, немаловажным качеством руководителя ОВД является способность рациональной расстановки кадров, забота о благополучии сотрудников, их личной заинтересованности в результатах своей работы.
Однако, нельзя не отметить тот факт, что «идеальных» людей не бывает и руководителей в том числе. Любая модель «идеального руководителя» не сможет учесть особенности человеческой психики, ее невероятную пластичность и гибкость, те основополагающие свойства, которые лежат в основе компенсаторных возможностей человека.
Но несмотря на то, что как мы говорили выше нет «идеального» руководителя, корректировать стиль поведения и повышать компетентность в вопросах взаимодействия необходимо. Это не только повысит уровень доверия сотрудников к начальствующему составу, но поднимет рейтинг и производительность всего подразделения, что немаловажно в системе МВД и любой организации в целом.
В соответствии с обозначенной задачей психологу подразделения целесообразно проводить корректирующие занятия не столько индивидуально, сколько в группе, поскольку именно группа дает возможность посмотреть на себя со стороны, услышать мнения других о себе и почувствовать себя в роли не только начальника, но и подчиненного. Мы сочли целесообразным разработать рекомендации для каждой выявленной нами группы сотрудников ОВД с целью повышения эффективности проводимых мероприятий.
Выгодно - приспособительная группа
На первом этапе мы предлагаем провести в группе рефлексивный анализ, где каждый из участников может высказаться и поучить обратную связь. Это очень важный этап, на котором формируется прежде всего доверие и умение слышать собеседника.
На втором этапе мы предлагаем участникам совместно с ведущим провести анализ проблемных ситуаций (для стимуляции рефлексии можно использовать шаблонные, смоделированные ситуации) и разобрать их детально, выявить их положительные и отрицательные стороны, определить отношения участников к этим ситуациям и подготовить их к проработке возникающих трудностей в безопасном пространстве.
В качестве третьего этапа мы предлагаем использовать психодраму, в ходе которой участники активно научаются использовать наиболее приемлемые конструкты поведения в сложных ситуациях. Несмотря на то, что есть множество «заготовленных» ситуаций, наиболее эффективным будет использование спонтанных, волнующих в данный момент. Проработка и «проигрывание» предложенных участниками социальных ролей позволит наиболее глубоко затронуть и скорректировать проблемы, возникающие у них в процессе взаимодействия и провоцирующие конфликт.
В случае невозможности проведения классической психодрамы в групповом формате (например, по причине отсутствия времени, исходя из учета индивидуально - личностных особенностей), возможно проведение монодрамы, в ходе которой участник «проигрывает» самостоятельно все роли проблемной или трудной для него ситуации (необязательно служебной). Это помогает сотруднику не только понять свои чувства, эмоции, посмотреть на ситуацию со стороны, принять более конструктивные решения, но и побывать в роли своего подчиненного, сослуживца и «прожить ситуацию за него». Данный метод среди сотрудников милиции более распространен, нежели классическая психодрама, позволяет в индивидуальном формате решать поставленные задачи и способствовать не только коррекции, но и оптимизации паттернов поведения.
Как альтернативу на третьем этапе мы рекомендуем техники арт — терапии. На наш взгляд наиболее уместными среди них можно считать манипулятивные техники, которые выполняются без инструкции, где сотрудники могут проявить свой творческий потенциал, отреагировать отрицательные и агрессивные тенденции: создание каракулей, отпечатков ладоней и стоп с использованием красок, элементы музыкотерапии, где эффективнее всего использовать шумовые инструменты (например, барабаны). Эти техники не требуют определенной координации движений и наличия талантов и способностей. В данном подходе возможно создание конгломерата методик - использование танца, музыки, импровизации каждого члена группы, игровые техники, в которых каждый сотрудник может трансформировать агрессию в положительные эмоции при помощи разрывания бумаги и манипуляций с ней, надувание шаров и их уничтожение, создание конструкта из коробок (или иных мягких материалов) и их разрушение, живопись тела — это может быть как все тело целиком, так и отдельные части - кисти рук, стопы и др.
Также эффективным в этом контексте может быть использование символического выражения агрессии. Эти техники представляют собой более оформленную продукцию, обеспечивающую опознавание аффектов, их динамику, лучший эффект достигается при дополнении их экспрессивными техниками: серия рисунков на тему огня, пожара, взрыва, выстрела, разрушающих свойств воды и других стихий, затем проводится обсуждение в группе, выявление наиболее конструктивных паттернов поведения в сложной жизненной ситуации или конфликте, участники делятся своим опытом, осуществляют поддержку друг друга.
В контексте индивидуальной терапии возможно применение мандал. Как известно, мандалы. обладают большим стабилизирующим потенциалом, который выражается не в подавлении, а в безопасном отреагировании своих эмоций, в создании внешнего ресурса, который можно перевести во внутренний и использовать в сложных ситуациях.
На четвертом этапе мы предлагаем использовать техники направленной визуализации. Можно использовать заготовленные техники «Судно», «Маяк», «Старец их храма» и другие, либо подготовить авторскую методику в соответствии с потребностями группы. Здесь важно использовать медитативную музыку, создать приятную" атмосферу - приглушенный свет, хорошая звукоизоляция, отсутствие внешних раздражителей.
На заключительном, пятом этапе мы предлагаем шеринг, где каждый из участников делится своими чувствами, эмоциями, впечатлениями о проведенном мероприятии, опытом, приобретенным в ходе работы. Важно уточнить у каждого члена группы что получилось, что нет, в чем именно заключались сложности в достижении результата.
Активно — наступательная группа
На первом этапе мы предлагаем провести в группе рефлексивный анализ, где каждый из участников может высказаться и поучить обратную связь. Это очень важный этап, на котором формируется прежде всего доверие и умение слышать собеседника.
На втором этапе мы предлагаем участникам совместно с ведущим провести анализ проблемных ситуаций (для стимуляции рефлексии можно использовать шаблонные, смоделированные ситуации) и разобрать их детально, выявить их положительные и отрицательные стороны, определить отношения участников к этим ситуациям и подготовить их к проработке возникающих трудностей в безопасном пространстве.
На третьем этапе мы хотим предложить использование ролевой игры. Эта техника позволяет почувствовать себя на месте другого человека. Например, в роли подчиненного, когда руководитель может ощутить себя зависимым. Необходимо после каждой «сессии» обсудить мотивы поведения, возможные последствия и подобрать наиболее конструктивный метод решения проигрываемой ситуации. Здесь можно задействовать как всю группу целиком, так и разбить ее пары-тройки (по желанию группы).
