Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ ИЗУЧЕНИЯ ИНСТИТУТА СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ 21
1.1. Теоретико-методологические основания социологического анализа института социальной работы 21
1.2. Институциональный анализ социальной работы в современной России: структура, тип, функции 34
1.3. Структурно-функциональный анализ мотивирующих институциональных моделей современного российского института социальной работы 47
ГЛАВА 2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОГО АНАЛИЗА МОТИВАЦИИ В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ 56
2.1. Генезис и содержание теорий мотивации труда как основа институционального анализа мотивации в социальной работе 56
2.2. Категориальное поле институционального анализа мотивации в социальной работе: понятие, содержание, принципы, факторы 69
2.3. Классификация мотивации в социальной работе 77
ГЛАВА 3 МОТИВИРУЮЩИЕ ФУНКЦИИ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ МОДЕЛЕЙ В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ. 94
3.1. Мотивирующие функции и дисфункции формальной легитимизированной модели института социальной работы в современной России 95
3.2. Мотивирующие функции профессиональной этики социальной работы в России: социокультурный подход 114
3.3. Мотивирующие функции профессиональной субкультуры социальных работников в современной России 131
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 153
БИБЛИОГРАФИЯ 159
ПРИЛОЖЕНИЯ 171
- Теоретико-методологические основания социологического анализа института социальной работы
- Генезис и содержание теорий мотивации труда как основа институционального анализа мотивации в социальной работе
- Мотивирующие функции и дисфункции формальной легитимизированной модели института социальной работы в современной России
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В последнее десятилетие в России возрождается интерес к социологии труда, актуализируются идеи о том, что труд является основой жизнедеятельности индивида, а господствующий тип отношения к нему - базовой характеристикой самого общества ; отечественные исследователи все активнее обращаются к проблемам теории и практики изучения трудовых процессов и отношений, расширяют теоретико-методологическую базу социологии труда.
Кардинальные изменения в социальной, экономической, политической жизни России в последние десятилетия существенно отразились на спектре проблем труда и восприятии их актуальности работниками и руководителями. Как считает В.И. Башмаков2, за годы кризиса произошло разрушение привычной профессионально-стратификационной системы, нарушилась связь образования, квалификации работника, содержания труда с уровнем оплаты труда и социальной значимостью, престижем профессий; заработная плата стала связываться с уровнем инфляции, а не с качественно-количественными результатами трудовой деятельности, гипертрофированно выросла значимость заработка; труд становится не столько средством самореализации, сколько средством выживания; довольно высокий уровень безработицы и низкий уровень жизни определили выдвижение нового мотива - гарантии занятости, и одновременно снижение или полное невнимание руководителей к вопросам стимулирования и мотивации труда.
Проблема мотивации в социальной работе является особенно актуальной и сложной, поскольку характеризуется рядом противоречий:
1 Темтщкий А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное //
Социологические исследования. 2005. № 7. С. 56.
2 Башмаков В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем
труда (опыт мониторинга) // Социологические исследования. 2005. № 5. С. 87-95.
оплата труда специалистов по социальной работе и социальных работников не высока, профессия не является престижной, и общественного признания пока не получила, хотя обладает высокой социальной значимостью; эта работа связана с постоянным напряжением личностных и профессиональных ресурсов, требует колоссальной отдачи, сочетания рациональности, профессионализма, объективности, а с другой стороны - высокой этичности, творчества, альтруизма. Тем не менее, число специалистов по социальной работе возрастает; вакансии для специалистов по социальной работе встречаются редко, и преимущественно в учреждениях, предлагающих минимальную оплату труда, или в сферах, связанных с риском для психического и физического здоровья, профессиональной деформации (онкологические отделения, психиатрические больницы, реабилитационные учреждения). Рынок труда в сфере социальной работы заполнен, и существует устойчивая группа профессионалов, находящих в данной профессии определенные преимущества. Следовательно, существуют группы субъективных и объективных мотивирующих факторов, привлекающих индивидов в профессию, и поддерживающих их желание оставаться в ней. Эти факторы формируются как самими индивидами (что является предметом изучения психологии), так и социумом — социальной структурой, институтом социальной работы, специфическими характеристиками труда и т.д.
Роль социального работника в современном мире становится все более значимой. Сегодня каждый человек является потенциальным или реальным клиентом социального работника. Помощь человеку, оказавшемуся в трудной жизненной ситуации — цель социальной работы. Социальный работник, взаимодействуя с клиентами, влияет на процессы трансформации их личности: то влияние, которое оказывает деятельность социального работника на клиентов социальных организаций и сама его личность, отражается на уровне общей культуры, надеждах, психологическом и социальном самочувствии, моральном благополучии
клиентов. Характер, содержание, форма, степень эффективности социальной помощи отражается и на индивидуальной судьбе клиента, и на благополучии окружающих его людей - ближнего и дальнего социума и, в конечном итоге, на благополучии государства и общества.
Социальная работа - это профессия, которая имеет высокий
общественный резонанс, характеризует в целом государственную
социальную политику. В силу этого на социальном работнике лежит
огромная ответственность за процесс и результат его труда. При этом
оценка и контроль качества деятельности в социальной работе
представляют определенную трудность: осуществлять постоянный
контроль невозможно, четкие критерии качества отсутствуют,
взаимодействие с клиентами строится на индивидуальном подходе,
решение нестандартных ситуаций требует инициативы,
самостоятельности, творчества. Поэтому особое значение имеют способность к самоконтролю, система личностно-нравственных качеств специалиста, характер и источники мотивации. Историко-социальный анализ типов и факторов мотивации в социальной работе позволит увидеть закономерности формирования и специфику содержания мотивации в социальной работе, следовательно, повысить эффективность управления мотивацией специалистов.
Профессия социального работника в нашей стране является новой; инфраструктура социальной работы находится в состоянии реформирования, отмечается слабая связь теории и практики социальной работы, теоретическое осмысление процессов и результатов труда специалистов по социальной работе отечественной наукой только начато. Актуальной задачей современной социологии и социономии является социологическое изучение социальных факторов мотивации в социальной работе, в первую очередь мотивирующих функций и дисфункций института социальной работы, что позволит дать более детальное дескриптивное описание и объяснение механизмов функционирования
института, обнаружить и объяснить существующие в нем противоречия и дисфункции в области мотивации труда, определить внутренние и внешние, явные и латентные механизмы мотивации труда, разработать системы рационального, научно обоснованного, адекватного управления мотивацией и стимулированием труда в социальной работе, следовательно, повысить эффективность института социальной работы. Таким образом, институциональный анализ мотивации в социальной работе в целом обогатит теоретический и эмпирический уровень социологической науки.
Актуальность изучения мотивации в социальной работе подтверждают данные ряда современных исследований в этой области: исследование С.Г. Фурдея1 демонстрирует различия в оценках клиентами и специалистами по социальной работе мотивов социальной деятельности, профессиональных и личностных характеристик субъектов социальной помощи; исследование И.Ф. Албеговой свидетельствует о наличии различных типов и факторов мотивации в социальной работе; о существенной роли тендерных аспектов мотивации социальных работников сообщают исследования В.Н. Ярской, Е.Р. Ярской-Смирновой3; о серьезной дисфункциональности существующих на данном этапе развития социальной работы материальных механизмов мотивации свидетельствуют исследования Н.М. Римашевской4.
Степень научной разработанности темы. В силу своего комплексного характера проблема институционального анализа мотивации труда в социальной работе является объектом изучения различных областей социально-гуманитарного знания: социальной философии, социологии, менеджмента, социальной работы.
1 Фурдей С.Г. Социальные детерминанты и характеристики современного социального работника //
Социальная работа в Южном федеральном округе / Под ред. В.Д. Альперовича - Ростов/н/Д, 2004. С. 86-
87.
2 Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников // Социологические исследования.
2004. № 1.С. 78-81.
3 Ярская В.Н., Ярская-Слтрнова Е.Р. «Не мужское это дело...». Тендерный анализ занятости в
социальной сфере // Социологические исследования. 2002. № 6. С. 74-82.
4 .
Проблема мотивации труда долгие годы являлась одной из наиболее актуальных в СССР: ее различные аспекты разрабатывались социологами А.Г. Здравомысловым, Н.С. Новоселовым, В.П. Рожиным, В.А. Ядовым1, психологами П.М. Якобсоном2, Е.П. Ильиным3, В.Г. Асеевым4 и др. В современной социологии труда в центре внимания исследователей находятся проблемы содержательной, ролевой, административной, экономической мотивации труда; различные аспекты мотивации труда изучаются В.И. Башмаковым5, В.Д. Патрушевым, Г.П. Бессокирной, А.Л. Темницким6, и другими. Современные исследования отношения к труду, ценности труда, трудовой мотивации проводятся социологами В.А. Ядовым, А.Л. Темницким7, М.В. Удальцовой, Н.М. Воловской, Л.К. Плюсниной8, Н.Л. Захаровым9, историком Б.Н. Мироновым10, психологами Ю.Ф. Урзовой, Э.В. Синициной11 и другими. Труд как объект и предмет социологии рассматривается Е.Ф. Молевичем . Социально-философский анализ проблем ценности труда осуществлен 3. Бауманом13; труд как элемент образа жизни в теоретико-прикладном аспекте изучается
1 Здравомыспов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. / Учеб. пособие для вузов. 2-е изд.,
испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 485 с.
2 Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека.- М.: Просвещение, 1969. -
317 с.
3 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: «Питер», 2000. - 512 с.
4 Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. - М.: Мысль, 1976. - 158 с.
5 Башмаков В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем
труда (опыт мониторинга) // Социологические исследования. 2005. № 5. С. 87-95.
6 Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов
мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. 2003. № 5. С. 72-83;
Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата
труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования. 1998. № 4. С. 34—41.
7 Темницкий А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное //
Социологические исследования. 2005. № 8. С. 56-77; Он оке. Теоретико-методологические подходы к
исследованию трудового поведения // Социологические исследования. 2007. № 6. С. 60-72; Он оке.
Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации //
Социологические исследования. 2005. № 5. С. 72-86.
8 Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность. М.В. Удальцова, Н.М. Воловская,
Л.К. Плюснина // Социологические исследования. 2005. № 7. С. 43-52.
9 Захаров Н.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника //
Социологические исследования. 2004 год. № 3. С.113-120.
10 Миронов Б.Н. Отношение к труду в дореволюционной России // Социологические исследования. 2001.
№ 10. С. 99-107.
11 Урзова Ю.А., Синицина Э.В. Мотивационное развитие и формирование индивидуального стиля
деятельности // Психологический вестник РГУ. 2003. № 1. С. 187-191.
12 Малевич Е.Ф. Труд как объект и предмет общей социологии // Социологические исследования. 2001.
№ 7. С. 38 -40.
13 Бауман 3. Возвышение и упадок труда // Социологические исследования. 2004. № 5. С. 77-85.
Ю.А. Симагиным1. Анализ результатов мониторинга социально-трудовой сферы в России за 1992 - 1994 г.г. осуществляет Е.Г. Антосенков2. Анализ содержания и динамики ценностей в сфере труда осуществляется Ю.Р. Хайруллиной . Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников российского агропромышленного комплекса рассматриваются В.И. Климычевым и А.П. Смирновой . Частная собственность как мотивирующий фактор трудового поведения анализируется Г.А. Родионовой5; проблемы неформальных отношений в сфере труда изучены СЮ. Барсуковой6.
Социальная работа как социальный институт изучается Н.М. Римашевской7, Е.Р. Ярской-Смирновой8. Исследования в сфере мотивации профессиональной деятельности в социальной работе в последние годы проводились В.Н. Ярской, Е.Р. Ярской-Смирновой9, в Ростовской области - С.Г. Фурдеем10, в Ярославской области -И.Ф. Албеговой11. Однако, следует отметить, что мотивация в социальной работе недостаточно анализировалась с точки зрения социологических категорий. В частности, мало внимания уделялось институциональному анализу проблемы мотивации в социальной работе. Не осуществлялось системное моделирование института социальной работы в контексте проблемы мотивации, не рассматривались в отечественной социологии и
Симагин Ю.А. Изменение трудовой составляющей образа жизни (проект «Таганрог») // Социологические исследования. 2004. № 5. С. 86-91.
2 Антосенков .Г.Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (1992 - 1994) // Социологические
исследования. 1995. № 9. С. 50-65.
3 Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы // Социологические исследования.
2003. № 5. С. 84-85.
4 Клииычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенность трудом у работников АПК //
Социологические исследования. 1999. № 12. С. 77-79.
5 Родионова Г.А. Частная собственность на землю как мотивирующий фактор трудового поведения //
Социологические исследования. 1996. № 10. С. АЪ-М.
6 Барсукова СЮ. Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство на фоне
очевидного различия // Социологические исследования. 2003. № 7. С. 3-15.
7 Ршшшевская Н.М. Стратегия социальной защиты населения России // Народонаселение. 2001. № 1.
С. 6-28.
8 Ярская-Смирнова Е.Р. Профессионализация социальной работы в России // Социологические
исследования. 2001. № 5. С. 86-95.
9 Ярская В.Н., Ярская-Смирнова Е.Р. «Не мужское это дело...». Тендерный анализ занятости в
социальной сфере // Социологические исследования. 2002. № 6. С. 74-82.
10 Фурдей С.Г. Указ. соч. С. 86-87.
11 АлбеговаИ.Ф. Указ. соч. С. 78-81.
социономии механизмы возникновения и взаимодействия мотивирующих функций и дисфункций институциональных моделей. Учитывая данное обстоятельство, целесообразно рассмотреть проблему мотивации в социальной работе через анализ таких социологических категорий как «социальный институт», «институциональная модель», «функция и дисфункция».
Цель и задачи диссертационного исследования.
Целью данной работы является осуществление социологического анализа мотивирующих функций и дисфункций института социальной работы в современных российских условиях на материалах социологических исследований, проведенных в Ростовской области, определение путей преодоления дисфункций в условиях современного отечественного правового поля, выявление существенных типов мотивации в социальной работе.
Реализация поставленной цели осуществляется путём решения следующих исследовательских задач:
- рассмотреть теоретико-методологические основания социологического
изучения института социальной работы в контексте проблемы мотивации;
выявить существенные характеристики, элементы, тип, функции института социальной работы в современной России, определить содержание мотивирующей функции;
осуществить моделирование современного российского института социальной работы как системы взаимодействующих, взаимодополняющих мотивирующих институциональных моделей на основе структурно-функционального анализа;
дать анализ генезиса и содержания теорий мотивации, определить комплекс теоретических подходов, адекватных для институционального изучения мотивации труда в социальной работе;
- определить категориальное поле институционального анализа мотивации
в социальной работе: понятие, принципы, факторы;
- интегрировать основания классификации мотивации труда и выделить
характерные типы мотивации в социальной работе;
- установить содержание и источники мотивирующих функций и
дисфункций формальной легитимизированной модели современного
российского института социальной работы;
исследовать специфику и мотивирующие возможности профессиональной этики социальной работы в России как институциональной модели;
- обосновать зарождение профессиональной субкультуры социальных
работников в современной России, определить ее специфику,
проанализировать функциональные и дисфункциональные мотивирующие
возможности.
Объектом исследования выступает институт социальной работы.
Предметом исследования являются мотивирующие функции и дисфункции институциональных моделей в социальной работе (формальной легитимированной модели, профессиональной этики и профессиональной субкультуры социальных работников), взаимодействие данных моделей и роль в формировании мотивации деятельности социального работника в условиях современного российского правового поля.
Теоретико-методологической основой диссертации стали гносеологический и диалектический методы познания социальной реальности. В данной диссертационной работе были использованы системный подход, структурно-функциональный анализ, сочетание институционального и социокультурного подходов, теории мотивации трудовой деятельности. В качестве элементов методологической базы для анализа мотивирующих функций и дисфункций института социальной работы в работе использовались: подход к моделированию институтов
Т. Парсонса1, элементы теорий социально-профессиональной стратификации П. Сорокина2; Т. Парсонса3, Р.Н. Абрамова4, Д. Белла5; теория профессиональных субкультур Т.Б. Щепанской6, методологические и методические принципы социологического исследования.
Эмпирическую базу работы составляют данные авторских
социологических исследований, проведенных в Ростовской области, целью
которых являлся анализ содержания и эффективности мотивирующих
воздействий различных институциональных моделей в социальной работе
(формальной легитимизированной, профессионально-этической,
профессионально-субкультурной), а таюке выделение ведущих типов трудовой мотивации социальных работников. Основными методами явились: экспертный опрос руководителей учреждений социальной работы г. Новошахтинска (апрель - май 2008 года, N = 8, отбор экспертов проводился по дельфийской методике); выборочный опрос специалистов и социальных работников учреждений системы социальной работы Ростовской области на основе стратифицированной выборки (сентябрь -октябрь 2008 года, N = 100). Методология и методика авторских исследований разработаны на основе соблюдения требований, предъявляемых к программе и процедуре научного социологического исследования7, а также осуществлена адаптация общенаучных принципов,
1 Парсонс Т. О структуре социального действия. - М.: Академический Проект, 2002.- 880 с.
2 Сорокин П. Социальная стратификация и мобильность // Питирим Сорокин. Человек. Цивилизация.
Общество. (Серия «Мыслители XX века») - М., 1992. С. 302-373.
3 Парсонс Т. Указ. соч. С. 334-346.
4 Абрамов Р.Н. Профессиональный комплекс в социальной структуре (по Парсонсу) // Социологические
исследования. 2004. № 1. С. 54-60.
5 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. / Пер. с
с англ. - М.: Академия, 1999. - 500 с.
6 Щепанская Т.Б. Антропология профессий // Журнал социологии и антропологии. 2003. Том VI. № 1.
7 Астапенко Г.П. Теоретическое обоснование методов опроса в социологическом исследовании. -
Ростов н/Д.: ТЕРРА, 2002 - 34 с; Бабосов Е.М. Практикум по социологии - Минск.: «ТетраСистемс»,
2003. - 540 с; Он оке. Прикладная социология. - Мн.: «ТетраСистемс», 2000. - 488 с; Волков Ю.Г.,
Мостовая КВ. Социология. / Под ред. В.И. Добренькова - М.: Гардарики, 1998. - 468 с; Девятко И.Ф.
Методы социологического исследования. 2-е изд. - М.: Университет, 2002. - 420 с; Добренькое В.И.,
Кравченко А.И. Методы социологического исследования. - M.: ИНФРА-М, 2006. - 768 с; Прикладная
социология. / Под ред. Ю.С. Колесникова - Ростов н/Д.: «Феникс», 2001.-246 с; Социология. / Отв. ред.
П.Д. Павленок - М.: «Маркетинг», 2002. - 1220 с; Теория статистики / Под ред. Р.А. Шмойловой. 3-е
изд. - М.: Финансы и статистика, 2001. — 544 с; Ядов В.А. Стратегия социологического исследования.
Описание, объяснение, понимание социальной реальности. 7-е изд. - М.: «Добросвет», 2003. - 596 с.
стратегий и методов социологических исследований к специфике социальной работы1. Обработка и анализ данных проводились с использованием вероятностно-статистического метода.
В диссертационном исследовании анализу подвергалась нормативно-правовая база социальной работы: Трудовой кодекс РФ, положения, приказы и распоряжения федеральных и областных органов власти в сфере организации деятельности и системы оплаты труда в различных сферах социальной работы; приказы, распоряжения, положения, инструкции управлений и учреждений системы социальной работы Ростовской области. С целью сравнения и анализа в работе использовались результаты исследований ИС РАН «Богатые и бедные в социальной структуре российского общества» (2007 г.) ; «Малообеспеченные в России: Кто они? Как живут? К чему стремятся?» (март-апрель 2008 г., руководитель - член-корр. РАН проф. М.К. Горшков) ; «Десятилетие российских реформ глазами россиян» проф. М.К. Горшкова4.
Научная новизна исследования определяется совокупностью полученных результатов в области моделирования института социальной работы, анализа его мотивирующих функций в рамках структурно-функционального анализа, теоретико-эмпирического анализа специфики, типов и факторов мотивации в социальной работе. В этом аспекте:
- интегрированы теоретические подходы к изучению института социальной работы с учетом необходимости его дальнейшего моделирования и институционального исследования мотивирующих функций на принципах функциональных альтернатив;
Менеджмент социальной работы. / Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. - М.: ВЛЛДОС, 2001. -288 с; Никишина В.Б., Василенко Т.Д. Психодиагностика в системе социальной работы. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2004. - 246 с; Новикова С.С., Соловьев А.В. Социологические и психологические методы исследований в социальной работе. - М.: Академический проект, 2005. - 546 с; Савинов А.Н., Зарембо Т.Ф. Организация работы органов социальной защиты. - М.: Мастерство: Высшая школа, 2001. -192 с.
2 http: 707. Html.
3 .
4 Горшков М.К. Десятилетие российских реформ глазами россиян // Гуманитарный ежегодник. 2005.
1 (3 ч.). Ростов/н/Д, ИППК ЮФУ. С. 193-212. .
- рассмотрена структура института социальной работы, определен его
тип как интегративного трансформирующегося института на основании
анализа существующих подходов к классификации социальных
институтов, выявлены существенные функции института социальной
работы, определено содержание мотивирующей функции;
осуществлено моделирование института социальной работы как системы взаимодействующих мотивирующих институциональных моделей: формальной легитимизированной, профессионально-этической, профессионально-субкультурной; теоретически определены их мотивирующие функции;
дан анализ генезиса и содержания теорий мотивации, определен комплекс теоретических подходов, адекватных для институционального анализа мотивации в социальной работе;
- систематизирован категориальный аппарат, адекватный для
социологического анализа мотивации в социальной работе: понятие,
принципы, факторы мотивации;
- интегрированы основания классификации мотивации, применяемые
в социально-гуманитарном знании, выделены характерные типы
мотивации в социальной работе в исторической перспективе;
- установлены источники мотивирующих функций и дисфункций
формальной легитимизированной модели современного российского
института социальной работы, предложены пути преодоления дисфункций
в условиях современного российского правового поля;
исследованы характерные черты профессиональной этики социальных работников современной России, определены ее мотивирующие возможности, пути использования мотивирующей функциональности профессиональной этики в отечественной социономической практике;
теоретически обосновано зарождение профессиональной субкультуры социальных работников в современной России, определены
ее характерные черты, возможные мотивирующие функции и дисфункции; предложены основания эмпирического изучения профессиональных субкультур в социальной работе. Рабочая гипотеза:
Институт социальной работы обладает явными и латентными мотивирующими функциями и дисфункциями, которые реализуются в рамках институциональных моделей: формальной легитимизированной, профессионально-этической, профессионально-субкультурной; данные модели обладают компенсирующими мотивационными возможностями; взаимодействие данных моделей позволяет поддерживать мотивацию персонала на достаточном для нормального функционирования института уровне.
Научные положения, выносимые на защиту:
Изучение социальной работы как социального института в контексте проблемы мотивации требует опоры на принципы системного подхода и структурно-функционального анализа, что позволяет интегрировать элементы институционального и социокультурного подходов, использовать принцип моделирования институтов Т. Парсонса, элементы теорий социально-профессиональной стратификации П. Сорокина, Т. Парсонса, Д. Белла, Р.Н. Абрамова, теории профессиональных субкультур Т.Б. Щепанской для моделирования и институционального исследования мотивирующих функций и дисфункций в социальной работе на принципах функциональных альтернатив.
Социальная работа в России является сложным, интегративным, трансформирующимся социальным институтом, обнаруживающим признаки социально-экономического, политического, социокультурного, нормативно-ориентирующего, нормативно-санкционирующего; церемониально-символического, ситуационно-конвенционального института. Институт социальной работы выполняет комплекс функций, в числе которых обнаруживается мотивирующая функция: привлечение в
профессию специалистов и поддержание желания оставаться в ней посредством системы прямых и опосредованных воздействий; данная функция является внутренней; осуществляется в рамках различных институциональных моделей.
Институт социальной работы в современной России целесообразно изучать как систему институциональных моделей, каждая из которых обладает определенными явными и латентными мотивирующими функциями и дисфункциями: формальной легитимизированной, профессионально-этической и профессионально-субкультурной. Данные подсистемы являются взаимосвязанными, взаимозависимыми элементами института социальной работы, и реализуют принцип дополнительности, обладают компенсаторными возможностями по отношению друг к другу в целях сохранения, развития, достижения максимальной мотивационной функциональности института.
Генезис теорий мотивации представляет собой последовательный эмпирический, а затем теоретико-эмпирический анализ экономистами-практиками, психологами, философами, социологами спектра мотивов, а затем обогащение содержательных теорий процессными; к настоящему времени данные подходы оформились в системную междисциплинарную теоретико-эмпирическую базу мотивации труда. Институциональный анализ мотивации в социальной работе должен опираться на сочетание содержательных и процессуальных теорий, в первую очередь процессных теорий Л. Портера и Э. Лоулера, теории «поля» К. Левина, что позволяет теоретически выделяемые процессуальные и «полевые» факторы связывать с эмпирическими переменными: формальными (нормирование труда, содержание труда, квалификация, оплата труда), и неформальными (профессиональные нормы, ценности, традиции, профессиональные стереотипы, субкультурные нормы, ценности, предписания, ролевые ожидания и предписания и т.д.).
Институциональный анализ мотивирующих функций в социальной работе целесообразно осуществлять с опорой на специальный категориальный аппарат: интегрированное понятие мотивации как системы прямых и косвенных, явных и скрытых, внешних и внутренних воздействий института, как процесс и результат создания оптимальных условий работы специалистов, направленных на удовлетворение интересов и потребностей работников с целью побуждения их к наиболее эффективной деятельности для достижения целей института. Факторы мотивации следует классифицировать на субъективные и объективные; индивидуальные и социальные (подразделяемые на факторы микро-, мезо-, макроуровня); институциональный анализ предполагает изучение объективных социальных факторов мотивации, а также требует учета общенаучных принципов мотивации трудового поведения.
Характерной чертой мотивации на современном этапе развития социальной работы в России и мире является ее системность, рационально-взвешенный характер, проявляющийся в сочетании инструментальной и терминальной, рациональной и аттрактивной, процессуальной и результативной, материальной, содержательной и социальной мотивации одновременно. Наиболее значимыми эмпирически выделяемыми мотивами труда в современной отечественной социальной работе являются: возможность общения, хорошие отношения работников с коллегами и руководством, стабильность, ощущение значимости выполняемой работы, возможность чувствовать себя профессионалом.
Формальная легитимизированная модель института социальной работы осуществляет мотивационные воздействия в отношении персонала учреждений системы социальной работы посредством нормативно-правовой базы (нормирования, организации, управления, контроля); системы тарифно-разрядной квалификации, оплаты труда, компенсации и стимулирования; системы аттестации, обучения, развития персонала;
элементов нематериальной мотивации. Факторами удовлетворенности
являются условия труда, график работы; факторами мотивации являются отношения в коллективе, профессиональное общение, осуществление помощи, выполнение социально-значимой функции. На современном этапе становления института социальной работы имеется ряд мотивирующих дисфункций: несовершенство управления системой оплаты труда как мотивирующим механизмом (низкий уровень оплаты труда, отсутствие оснований для гибкого дифференцированного и объективного распределения компенсационных и стимулирующих выплат, отсутствие прямой связи оценки качества работы с оплатой труда); несовершенство аттестационных процедур; недостаточное использование мотивирующих и стимулирующих возможностей нематериальных факторов (обучение, управление карьерой, социальные гарантии, профессиональное общение, личностный рост, содержание труда и творчество), что должно быть учтено в процессе разработки нового правового поля в сфере нормирования, тарификации и оплаты труда в социальной работе и в социономической практике.
8. Профессиональная этика социальных работников обладает мотивирующими функциями, способна воздействовать на оценки престижа и значимости профессии и профессионалов, на содержательную и социальную мотивацию, но ее ресурсы не используются в социономической практике. Система профессионально-этических норм социальной работы в России в настоящее время все еще формируется: в среде профессионалов как результат деятельности и опыта, и тогда является фактором мотивации; в среде выпускников профессиональных социономических образовательных учреждений как результат учебной деятельности, но тогда мотивирующего воздействия не оказывает; в теории социальной работы как результат анализа международного опыта (но при этом отсутствует реальная интеграция теории и практики). В целях повышения мотивационной функциональности института целесообразно интегрировать формальные и этические мотивирующие механизмы:
повышать контроль над уровнем знаний работников о нормах и принципах профессиональной этики, включать знания принципов профессиональной этики в аттестационные процедуры, внедрять учебные курсы об основах профессиональной этики социальной работы в систему повышения квалификации специалистов, создавать прозрачную систему информирования специалистов и клиентов о нормах профессиональной этики в социальной работе и т.д.
9. На современном этапе развития социальной работы в России
наблюдается процесс зарождения профессиональной субкультуры,
который происходит в условиях трансформации инфраструктуры и этики
социальной работы, дезинтеграции формальных, этических и
неформальных практик, ценностей, норм; недостатка теоретических,
технологических и методических знаний, что придает ей утилитарный,
прагматический, бытовой, ситуативный характер; вытесняет формальные и
этические профессиональные требования. Профессиональная субкультура
социальных работников обладает функциональными возможностями
(интеграции и дифференциации, адаптации, мотивации и стимулирования)
и дисфункциональными воздействиями (нарушение и искажение
профессионально-этических основ и формальных требований,
территориальная, ведомственная, отраслевая дезинтеграция
профессиональных сообществ, отдаление и отчуждение от сообщества
клиентов). В целях преодоления дисфункций и повышения
функциональности института необходимо взаимодействие
социономической науки, социальной политики, управления и практики в целях интеграции формальных, профессионально-этических и неформальных профессиональных ценностей и норм. Профессиональная субкультура социальных работников является номической; ее эмпирическое изучение возможно на основе классификации по отраслевому, профессионально-стратификационному, территориально-управленческому принципу, по критерию права собственности.
Научно-практическая значимость диссертационной работы
заключается в интеграции институционального и социокультурного подходов при моделировании и изучении институциональных моделей; в теоретико-эмпирическом анализе мотивирующих функций и дисфункций в социальной работе в рамках структурно-функционального анализа; в систематизации теорий мотивации труда и адаптации их к проблемам социальной работы; в осуществлении системной классификации мотивации в социальной работе по различным основаниям; в обосновании зарождения профессиональной субкультуры в социальной работе.
Полученные результаты могут использоваться в системе подготовки и повышения квалификации специалистов социальных служб, в учебном процессе при подготовке специалистов-менеджеров, специалистов-социологов и специалистов по социальной работе в рамках дисциплин «Социология», «Управление персоналом», «Мотивация и стимулирование труда в социальной работе», «Управление персоналом и добровольцами в социальной работе», «Профессионально-этические основы социальной работы»; при научно-исследовательской разработке проблем мотивации труда; при организации и реорганизации кадровой политики в учреждениях социальной работы, в частности в процессе аттестации персонала, создания системы мотивации и стимулирования труда, организации системы мер по управлению корпоративной культурой.
Апробация работы.
Основные концептуальные идеи исследования докладывались и обсуждались на научных конференциях: «Роль идеологии в современном российском обществе» (Ростов-на-Дону, ИППК РГУ - ИСПИ РАН, апрель 2006 г.), «Первые научные чтения по актуальным проблемам социальной работы» (Ростов-на-Дону, РГУ, октябрь 2006 г.), «Вторые научные чтения по актуальным проблемам социальной работы» (Ростов-на-Дону, ЮФУ, октябрь 2007 г.), «Третьи научные чтения по актуальным проблемам социальной работы» (Ростов-на-Дону, ЮФУ, октябрь 2008 г.), на III, IV и
V Научных конференциях НШФ ЮФУ (г. Новошахтинск, 2006 г.; 2007 г.; 2008 г.), а также на III Всероссийском Социологическом конгрессе (г. Москва, 21 — 23 октября 2008 г.). Материалы диссертации легли в основу разработки аналитических справок и методических рекомендаций для учреждений системы социальной работы (ГУ центр занятости населения, ГУ Управление социальной защиты населения, ГУ Управление пенсионного фонда РФ, МУ «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» г. Новошахтинска Ростовской области). По теме диссертационного исследования опубликовано 12 работ общим объёмом 3 условных п. л., в том числе в журналах, рецензируемых ВАК две работы объемом 1 п.л.
Структура работы. Структура диссертационного исследования определяется его задачами и состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка литературы, состоящего из 148 источников, и 3 приложений. Объём диссертации составляет 170 страниц машинописного текста.
Теоретико-методологические основания социологического анализа института социальной работы
Одной их актуальных проблем теоретической и прикладной социологии и социальной работы является анализ влияния института социальной работы на мотивацию трудовой деятельности специалистов. Необходимыми теоретико-методологическими основаниями данного анализа выступают гносеологический и диалектический методы познания, системный подход, структурно-функциональный анализ, сочетание институционального и социокультурного подходов, теории мотивации трудовой деятельности, теории социально-профессиональной стратификации, теории профессиональных субкультур.
Гносеологический подход предполагает изучение объекта и предмета исследования в соответствии с всеобщими и общенаучными принципами научного исследования. Метод диалектики проявляется в применении принципов объективности, всесторонности, конкретно-исторического анализа объекта и предмета исследования. Системный анализ опирается на ряд принципов познания: взаимосвязи элементов системы, где изменение одного элемента ведет к изменению других элементов и самой системы; циклической связи генезиса, структуры и функций1. С точки зрения системного подхода, люди выступают как сознающие субъекты, имеющие свои цели и мотивы внутри более крупных систем; они осуществляют социальное функционирование внутри социальных групп и институтов; социальные группы и институты, в свою очередь, являются важнейшими элементами социальной системы. Понимание социальной работы как системы предполагает, что деятельность отдельных специалистов осуществляется на принципах активности, самостоятельности, труднопредсказуемости стратегий поведения; в то же время данная деятельность обусловлена закономерностями и принципами функционирования института социальной работы, принятыми в профессиональной группе нормами и ценностями, ролевыми предписаниями и функциональными задачами. С точки зрения системного подхода, система эволюционирует, способна к самоорганизации, подвержена влиянию внешних факторов, неопределенностей; элементы системы способны к сотрудничеству, коллегиальности, компромиссам. Системный анализ позволяет изучать социальную работу в статике и динамике как систему, способную повышать собственную эффективность, в том числе посредством анализа, управления и коррекции выполняемых ею функций и преодоления дисфункций.
Одним из основных социологических подходов является структурный функционализм, базовые принципы которого заложены основателями социологии О. Контом , Г. Спенсером и были развиты структуралистами (Э. Дюркгейм3 и др.) и функционалистами (Т. Парсонс4, Р. Мертон5). Развернутый анализ содержания и истории становления структурно-функционального анализа дают российские социологи В.В. Радаев и О.И. Шкаратан6.
Толкотт Парсонс и Роберт Кинг Мертон разработали основные методологические принципы структурно-функциональной теории, в основе которых лежит сочетание систематизированного, упорядоченного описания и точного анализа явлений и процессов социальной реальности. Объект исследования в структурно-функциональном анализе понимается как система в совокупности ее элементов и подсистем, связей, структурных, причинно-следственных и функциональных отношений внутри системы и вне ее (с окружающей средой), в единстве статики и динамики.
Социальная система в контексте структурно-функционального анализа является системой действия - мотивированного поведения. Над ней находится система культуры, которая определяет желаемое направление действия в форме целей и стандартов. Основной элемент системы — индивид как действующее лицо, как субъект и объект социального действия.
Т. Парсонс в качестве одного из главных аспектов социальной структуры указывает институциональные (нормативные) модели, а в качестве атрибутов социальной структуры — категории ценностей, норм, коллективных организаций, ролей, процессы динамики, развития, дифференциации1. Структура в структурно-функциональном анализе - это стандартизированная система социальных отношений деятелей, выполняющих определенные социальные роли относительно друг друга. С точки зрения системы, роль — это некоторый элемент обобщенной стандартизации действий индивидов, входящих в систему. С точки зрения деятеля его роль определяется нормативным ожиданием членов группы в социальных традициях этой группы; принятие или неприятие роли влечет за собой санкции одобрения и награды или порицания и наказания. В процессе социализации индивидом усваиваются стандарты и идеалы группы таким образом, что они становятся эффективными мотивационными силами его собственного поведения, независимо от внешних санкций. С помощью ролей выполняются функции отбора допустимых и одобряемых стандартов поведения, игнорирования и подавления недопустимых данной структурой поведенческих стратегий, обеспечения максимума мотивационной поддержки действий индивида в соответствии с ролевыми ожиданиями.
Генезис и содержание теорий мотивации труда как основа институционального анализа мотивации в социальной работе
Попытка научно осмыслить мотивацию осуществлялась уже Аристотелем1, который движущей силой мотивации считал стремление, выражающее внутреннюю активность организма и сопряженное с чувством удовлетворения (удовольствия — неудовольствия); пытался классифицировать мотивы деятельности на непроизвольные - случай, требование природы, принуждение; и произвольные, к числу которых относил привычку, разумное (размышление) или неразумное (гнев, страсть) стремление. Рене Декарт изображал механистическую картину мотивации, основанную на строении человеческого тела, но придавал значение воле и предвидению в процессе управления человеческими потребностями . В процессе развития социально-гуманитарного знания определился ряд этапов развития концепций мотивации: «верующего человека», «экономического человека», «механического человека» («профессионального, биологического человека»), «эмоционального человека», «неомеханического (инструментального) человека» и т.д2. Широкий анализ динамики теорий мотивации дан отечественным социологом А. Силиным3.
Со времен древнего мира доминирующим оставался метод «кнута и пряника», трансформировавшийся к середине XIX века в научный административно-командный подход к мотивации трудовой деятельности. Родоначальником классической (административной) школы в управлении считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик. А. Файоль4 сформулировал принципы успешного управления: разделение труда, опора на власть и ответственность, дисциплина, единство распорядительства и руководства, порядок. Одним из видных представителей классической школы и административно-организационного подхода к вопросам организации труда является немецкий юрист и социолог Макс Вебер5. По мнению М. Вебера, достижению наибольшей эффективности производства способствует бюрократический идеальный тип организации. Главное место в такой организации занимают различные бюро, основные функции которых остаются неизменными и не зависят от перемещения и взглядов отдельных работников этих организаций. Принципы такой организации условно сводимы, по М. Веберу, к дифференциации и разделению труда, жесткой иерархии, структурированию, порядку, распределению ответственности, контролю и применению санкций. Значителен вклад М. Вебера в анализ мотивов социального действия, которые он разделял на целерациональные, ценностно-рациональные, аффективные и традиционные, утверждая, что именно целерациональный подход к мотивации является эффективным1.
Во второй половине XVIII века А. Смит развивает концепцию «экономического человека», где главным мотивом хозяйственной деятельности представляется корыстный интерес. Экономический аспект мотивации заключается в разработке и применении систем материального стимулирования, направленных на адекватное вознаграждение результатов труда. Американский инженер Фредерик У. Тейлор развил идеи А. Смита, и явился основоположником современных взглядов на экономический подход к мотивации, предложив внедрять научные принципы управления, опираясь на экономический и технический эксперимент, точное знание, принципы своевременности, конкретности оплаты труда. Идеи Ф. Тейлора были развиты Генри Ганттом3, который разработал и практически реализовал премиальную систему мотивации и стимулирования труда, обеспечил каждому работнику возможность проследить за результатами своего труда и размером заработка. В последующие десятилетия в экономическом подходе к мотивации трудовой деятельности произошло много дополнений: повременная и сдельная, прямая и косвенная, простая и премиальная оплата труда; дополнительная, в форме доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки; бонусы руководителям и т.д.
Мотивирующие функции и дисфункции формальной легитимизированной модели института социальной работы в современной России
Формальная легитимизированная модель института социальной работы представляет собой сложный комплекс механизмов и воздействий: нормативно-правовую базу Российской Федерации, определяющую основы организации и регулирования, управления и контроля в социальной работе на федеральном, региональном, муниципальном, отраслевом и пр. уровнях, систему тарифно-разрядной квалификации и профессиональной стратификации, систему оплаты труда в совокупности основных, компенсирующих и стимулирующих выплат, систему аттестации, развития, продвижения персонала и т.д.
Трудовой кодекс Российской Федерации определяет нормы рабочего времени, права на отдых (перерывы, выходные дни, отпуска), гарантии в сфере оплаты и нормирования труда, трудового распорядка и дисциплины труда1. Системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, доплаты, надбавки компенсационного, стимулирующего характера, системы премирования. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации (на уровне субъектов Российской Федерации - законами и иными нормативно-правовыми актами субъектов Российской Федерации; на уровне муниципальных образований — нормативными актами органов местного самоуправления). Гарантируется, что заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов, базовых ставок заработной платы, и обеспечивается за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов соответственно. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих, государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов и объединений работодателей1, а также включают поправки и изменения в соответствии с с изменениями нормативной базы Российской Федерации. В социальной работе работодатель (в лице государства), рационально и эффективно использующий систему оплаты труда, повышает мотивирующие функции формальной легитимизированной модели института социальной работы.
В 2006 г. в Ростовской области в соответствии с Областным законом от 17.07.2006 г. № 514-ЗС «Об оплате труда работников областных государственных учреждений»2 в целях усиления материальной заинтересованности работников областных государственных учреждений в повышении эффективности труда, в улучшении качества оказываемых ими
услуг и росте квалификации, Главой Администрации Ростовской области (Губернатором) В.Ф. Чубом внесено Постановление от 25.09.2006 г. № 394 «Об условиях оплаты труда работников областных государственных учреждений»1. В соответствии с данным Постановлением были утверждены условия оплаты труда работников областных государственных учреждений, относящихся по своим функциональным обязанностям к работникам здравоохранения, образования и культуры, социального обслуживания населения, занятости населения и т.д.; были утверждены оклады руководителей структурных подразделений, специалистов и служащих, единые для всех областных государственных учреждений; межразрядные тарифные коэффициенты восьмиразрядной тарифной сетки по оплате труда рабочих. В соответствии с Постановлением оплата труда руководителей и специалистов областных и муниципальных учреждений социальной работы включает должностные оклады, компенсационные и стимулирующие выплаты, доплаты за научную степень и звания «народного» и «заслуженного», единые для всех областных государственных учреждений. Однако анализ реальных размеров окладов, доплат, надбавок и премий конкретных специалистов учреждений социальной работы дает иную картину происходящего.
Похожие диссертации на Институциональный анализ мотивации труда в социальной работе в современной России
