Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования института социального партнерства 7
1.1. Социально-трудовые отношения на промьшшенном предприятии как объект исследования 7
1.2. Понятие и сущность социального партнерства И
1.3.Становление института социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений 23
1.4. Модели социального партнерства 32
Глава 2. Субъекты социального партнерства на промышленном предприятии 44
2.1. Современное положение субъектов социально-трудовых отношений 44
2.2. Работодатели как субъект социального партнерства 51
2.3. Профсоюзы как субъект социального партнерства 60
Глава 3. Формы социального партнерства на промышленном предприятии 73
3.1. Коллективный договор как форма социального партнерства 73
3.2.Участие в управлении как форма социального партнерства 91
3.3. Роль неформальных взаимодействий в регулировании трудовых отношений 103
Глава 4. Практики социального партнерства на промышленном предприятии: потенциал и возможности развития (по материалам эмпирического социологического исследования) 110
Заключение 122
Список литературы 129
Приложения 145
- Социально-трудовые отношения на промьшшенном предприятии как объект исследования
- Современное положение субъектов социально-трудовых отношений
- Коллективный договор как форма социального партнерства
Введение к работе
Актуальность темы исследования связана с изменениями, произошедшими в сфере социально-трудовых отношений на российских промышленных предприятиях. Социально-экономические преобразования, основанные на трансформации отношений собственности и управления, обусловили становление многоукладной рыночной экономики, характеризующейся множеством форм собственности. Изменение структуры собственности привело к качественной трансформации социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях. Изменилась структура субьектов социально-трудовых отношений (социо-статусные характеристики): значительно снизилась роль государства в регулировании деятельности промышленных предприятий, произошло формирование многочисленного и разнородного слоя частных собственников, работники государственных предприятий приобрели статус наемных работников, изменился статус и характер деятельности профсоюзов, возникли новые представительные организации наемных работников. Основные вопросы трудовых отношений стали решаться непосредственно на уровне хозяйственной организации.
С утверждением частной собственности в сфере промышленного производства обозначилось противоречие интересов наемных работников, владельцев и менеджеров предприятий. В результате действия перечисленных тенденций сформировалась общественная потребность в развитии эффективного механизма регулирования социально-трудовых отношений, направленного на достижение конструктивного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, способствующего устойчивому развитию предприятия. Таким механизмом выступает социальное партнерство - система взаимодействий участников социально-трудовых отношений, направленная на решение основных вопросов социально-трудовых отношений путем согласования их интересов.
За время социально-экономических реформ институт социального партнерства получил определенное развитие: на государственном уровне были установлены нормативные основания социального партнерства в социально-трудовой сфере, практики социального партнерства используются во взаимодействиях работодателей и наемных работников промышленных предприятий. Таким образом, возникает потребность в социологическом изучении особенностей развития института социального партнерства на промышленных предприятиях.
Степень разработанности темы. Социально-трудовые отношения на предприятиях активно изучаются как зарубежными, так и отечественными учеными. Анализ литературы
позволяет сделать вывод, что проблематика социального партнерства также является предметом исследования представителей различных наук: экономистов, юристов, политологов, социологов.
Во-первых, необходимо отметить, что для исследования проблем трудовых отношений большую теоретическую и методологическую значимость имеют работы классиков социологии К. Маркса, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Р. Дарендорфа, Й. Шумпетера.
Среди ученых-экономистов следует отметить Сычеву ИЛ., Колесникова HJ2., Потемкина В.К., Горелова Н.А., Рудык Э., Вилинова И.Г., Одегова Ю.Г., Колосову Р.П., Микульского К.И., Капелюшникова Р., Четвернину С, Дунаеву Н., Антосенкова EX., Зубкову А.Ф., Катульского Е.Д., Ракитскую Г., Леонтьеву АХ., Синева Р.С.
При исследовании данной темы большое значение имели работы юристов Лушниковой М.В., Нуртдиновой А.Ф., Горяевой Г.С., Чучи С.Ю., Силина А.А., Чернышовой И.В., в которых рассматриваются различные аспекты социального партнерства как правового явления.
Кроме того, следует отметить работы политологов Перегудова СП., Семененко И.С., Гайнуллиной Ф.И.
Большой вклад в изучение трудовых отношений на промышленных предприятиях внесли также современные зарубежные исследователи, среди которых необходимо назвать С. Кларка, Ф. Хоффера, Д. Марковича.
В отечественной социологической литературе достаточно широко освещались различные проблемы трудовых отношений, а также социального партнерства. В числе наиболее важных исследований следует отметить работы Барсуковой С.Ю., Герчикова В.И., Радаева ВВ.ДІаленко В.Н., Якимца В.Н., Гавры Д.П., Заславской Т.Н., Гордона Л., Клопова Э., Пронина С, Столповского Б., Кабалиной В.И., Ильина В.И., Смолькова В.Г., Мироедова А.Н., Эйдельмана Я.Л., Темницкого А.Л., Арсеенко А.Г., Бочарова В.Ю., Макарова Е.И., Карамышевой Н.М., Лапиной Н.Ю., Сребного М.А., Грибина Ю.Г., Козиной И.М., Максимова Б.И., Шершневой Е.Л., Фельдхофф Ю, Чириковой А.Е., Ядова В.А., Климовой С, Дудченко О., Мытиль А., Даниловой Е., Ященко А. А.
Тем не менее, анализ литературы позволил сделать вывод, что социологические аспекты социального партнерства в сфере трудовых отношений изучены в меньшей степени, нежели правовые, экономические аспекты. Несмотря на проведение исследований, посвященных различным аспектам социального партнерства, развитие института социального партнерства на уровне промышленного предприятия не получило комплексного изучения.
Цель диссертационного исследования: дать социологический анализ развития института социального партнерства на российских промышленных предприятиях. Реализации данной цели подчинены следующие задачи:
уточнить содержание понятия «социальное партнерство»;
проанализировать теоретико-методологические основания исследования социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений;
рассмотреть факторы становления института социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений;
изучить существующие модели социального партнерства, сложившиеся в развитых странах;
проанализировать стратегии субъектов социально-трудовых отношений на российских предприятиях;
исследовать формы социального партнерства, применяемые на российских предприятиях.
Объект исследования: социально-трудовые отношения на промышленном предприятии.
Предмет исследования: особенности развития института социального партнерства на промышленном предприятии.
Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретической и методологической базой исследования явились историко-материалистический, институциональный, деятельностный подходы. В работе использовались методы исторического анализа, сравнительного анализа, методы эмпирического социального исследования (анализ документов, анкетирование, полуструктурированное интервью), вторичный анализ данных социологических исследований.
Эмпирическая база исследования. Эмпирической базой исследования послужили данные государственной и профсоюзной статистики, публикации в периодической печати, материалы социологического исследования, проведенного автором. Были проанализированы Трудовой кодекс РФ (Раздел П. Социальное партнерство в сфере труда), Социальная хартия российского бизнеса.
Научная новизна работы состоит в следующем:
1. Уточнено понятие социального партнерства, которое определяется как общественный институт, обеспечивающий регулирование взаимодействий участников производственной
деятельности (работодателей, наемных работников, их представителей), направленных на повышение степени согласования и реализации их интересов по актуальным вопросам социально-трудовых отношений.
Определена институциональная структура социального партнерства, которая включает в себя следующие элементы: формально-правовые и административные нормы, устанавливаемые и контролируемые государством; социокультурные нормы, контролируемые гражданским обществом; социальные роли, функции и позиции участников социально-трудовых отношений; институционализированные социальные практики.
Выявлено, что на ряде предприятий развиваются корпоративные формы социального партнерства: а) совместная разработка социальных программ, направленных на решение каких-либо проблем (например, таких как социальная защита высвобождаемых работников, подготовка и переподготовка кадров); б) система регулярных совместных консультаций представителей администрации и профсоюза с целью принятия согласованных решений по вопросам социально-трудовых отношений; в) постоянно действующая комиссия для ведения переговоров субъектов социально-трудовых отношений по внесению изменений в локальные нормативные акты; г) регулярные консультации председателя профкома с генеральным директором; д) участие председателей профсоюзных объединений в работе правления АО, в частности, участие в формировании бюджета компании и контроле за его исполнением; е) наличие структур, осуществляющих постоянный контроль за выполнением коллективного договора и вносящих в него изменения с учетом динамики внешней среды.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Преобразования в структуре собственности и организационно-управленческой структуре
производства оказывают непосредственное воздействие на содержание и формы социально-
трудовых отношений на промьгашенных предприятиях и ставят проблему совершенствования
механизма их регулирования.
2. Социально-экономические преобразования привели к значительным изменениям в
положении работодателей, профсоюзов и наемных работников. Работодатели в лице
собственников и представителей высшего звена управления увеличили свой властный
потенциал в сфере управления социально-трудовыми отношениями. Возможности деятельности
профсоюзных организаций в сфере регулирования социально-трудовых отношений и контроля
за действиями работодателей оказались значительно ограничены. Как следствие, произошло
снижение уровня социальной защиты наемных работников. На всем протяжении перехода к
рынку наблюдается отстранение государства от функции регулирования социально-трудовых отношений.
Развитие института социального партнерства на предприятии - это воплощение институциональных норм в деятельности субъектов социально-трудовых отношений. На осуществление этого процесса оказывают влияние ряд факторов: законодательная и нормотворческая политическая деятельность; организационно-хозяйственная деятельность руководителей организаций (менеджеров); фактор социальной активности массовых общественных групп.
На развитие института социального партнерства влияют факторы, связанные с типичными моделями управления предприятием: стратегия рыночной адаптации предприятия к условиям внешней среды и характер отношения к персоналу как одному из ресурсов развития предприятия.
Место профсоюзов в системе социального партнерства на предприятиях бюджетного сектора весьма ограничено и затрагивает, главным образом, вопросы формального соблюдения трудового законодательства и социально-бытового обслуживания; в то время как профсоюзы приватизированных промышленных предприятий выполняют более важные функции, например, наряду с организацией массовых мероприятий, выполнением иных культурно-бытовых функций профсоюзы участвуют и в решении многих вопросов социально-трудовых отношений, таких как заработная плата, условия труда, техника безопасности, заключение коллективного договора. Функция представительства интересов наемных работников не является главной в деятельности российских профсоюзов.
6. Показано, что коллективный договор является наиболее распространенной
институциональной формой социального партнерства на предприятиях, потенциал которого в
настоящее время не реализуется полностью.
Практическая значимость работы. Материалы настоящего исследования могут быть использованы в научно-педагогической деятельности, в частности при чтении курсов «Социология конфликта», «Организационная культура», а также применяться в практической работе профсоюзных структур и менеджмента предприятий.
Апробация результатов исследования. Работа обсуждена на заседании кафедры социологии культуры и коммуникации факультета социологии СПбГУ. Результаты исследования были представлены на международной научной конференции «Информация — Коммуникация — Общество» (Санкт-Петербург, 2003), на научных конференциях факультета
социологии СПбГУ «Российское общество и власть: проблемы взаимодействия» (Санкт-Петербург, 2004), «Социальное и культурное пространство города» (Санкт-Петербург, 2004) а также на всероссийской научно-практической конференции «Социальная работа, связи с общественностью и реклама в новом коммуникативном пространстве» (Томск, 2005).
Структура диссертации. Работа состоит из введения, четырех глав, десяти параграфов, заключения, списка литературы и приложений.
Социально-трудовые отношения на промьшшенном предприятии как объект исследования
Воздействие социально-экономических реформ привело к существенным изменениям в характере и содержании производственно-хозяйственной деятельности предприятий и функционирующих социально-трудовых отношений. Переход к рыночной экономике устранил монополию государственной формы организации общественного производства, привел к возникновению множества новых организационно-правовых форм и типов предприятий, обеспечивающих развитие предпринимательской деятельности. Преобразования в структуре собственности и организационно-управленческой структуре производства оказали непосредственное воздействие на изменения в содержании социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях и поставили проблему совершенствования механизма их регулирования. Это определяет актуальность исследования социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях.
Промышленное предприятие является первичным производственным звеном хозяйственной деятельности общества. Предприятие - это сложная хозяйственная организация, осуществляющая производственную деятельность, направленную на выпуск товаров и услуг. Как форма организации производства и управления предприятие является основным звеном экономики, и, следовательно, ведущей организационной формой реализации и развития социально-трудовых отношений.1
Будучи экономической, хозяйственной ячейкой промышленного производства, предприятие одновременно является и социальным институтом. Оно имеет устойчивые нормы, стандарты своей деятельности, образцы поведения, при помощи которых регулируются отношения между работниками, а также отношения с другими предприятиями и институтами общества.
Исходя из многофункциональной природы предприятия, можно определить его, во-первых, как сферу приложения труда с целью производства материальных благ, выполнения работ, оказания услуг; во-вторых, как звено научно-технического, технологического и организационного прогресса производства; в-третьих, как место формирования и реализации квалифицированной рабочей силы, ее совершенствования, развития в процессе как самого труда, так и путем прямого повышения квалификации; в-четвертых, как место формирования социального, общественно-политического сознания трудящихся в ходе реализации ими своих социально-экономических интересов.
С социальной точки зрения предприятие представляет собой совокупность производственно-организационных отношений, в которых взаимодействуют работающие на предприятии люди. На основе этих отношений формируется социальная подсистема предприятия, главной функцией которой является реализация социальных потребностей работников предприятия в процессе и по результатам их трудовой деятельности.
Основой производственной деятельности является труд. Труд - это всеобщая, социально-организованная, осознанная и целенаправленная человеческая деятельность, обусловленная исторически сложившимися общественными отношениями и направленная на удовлетворение материальных и духовных потребностей человека и общества посредством создания материальных и духовных ценностей.
Маркс выделял следующие элементы труда:
труд как процесс изменения чего-либо с помощью каких либо средств, орудия труда (средства, с помощью которых происходит изменения
предмета труда),
предметы труда (то, на что направлен процесс труда при использовании
орудий труда).
Труд - это социальное явление, так как он является продуктом общества, общностей, социальных групп, но не отдельного человека. Социология изучает трудовую деятельность как особый вид социального отношения. Таким образом, социология труда изучает трудовые отношения как социальное отношения, предопределенность трудовых отношений другими отношениями, существующими в обществе, а также воздействие трудовых отношений на другие общественные отношения.
В процессе труда люди вступают в определенные социально-экономические отношения. Основные общественные отношения в процессе труда суть производственные отношения, формирующиеся на основе отношения к средствам производства. Они не исчерпываются лишь отношениями в процессе производства, а включают в себя отношения распределения и обмена.
2 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 26. С. 180. Наряду с производственными отношениями в процессе труда возникают и другие общественные отношения, которые прямо или косвенно опираются на производственные отношеїшя как основные.3
Так, в рамках социально-экономических отношений возникают трудовые отношения, содержание которых непосредственно определяется производственными отношениями, прежде всего отношениями собственности. Трудовые отношения - необходимый элемент любого общественного труда, производства. Люди не могут производить, не соединяясь с помощью определенных организационных форм для совместной деятельности и для взаимного обмена своей деятельностью. В широком смысле трудовые отношения трактуются как система социально-экономических отношений, возникающих в процессе общественного производства между субъектами труда по поводу способа соединения работников со средствами производства; мотивации и стимулирования труда; разделения и кооперации труда; форм распределения результатов труда (общественного продукта).4
Современное положение субъектов социально-трудовых отношений
Приватизация государственных промышленных предприятий явилась важнейшим фактором преобразования социально-трудовых отношений. Государственная программа приватизации объявила в числе главных своих целей формирование слоя частных собственников, содействие созданию социально ориентированной рыночной экономики, повышение эффективности деятельности предприятий; социальную защиту населения; развитие объектов социальной инфраструктуры за счет средств, поступивших от приватизации. С 1992 года началось форсированное преобразование государственных предприятий большинства отраслей промышленности в акционерные общества открытого типа.
Процессы приватизации изменили содержание социально-трудовых отношений на предприятиях. Государство фактически самоустранилось от участия в регулировании трудовых отношений. Это выражается в незначительном влиянии государственного регулирования на социально-трудовую сферу. По оценке большинства исследователей государство скорее создает обший контекст функционирования трудовых отношений, чем регулирует этот процесс.1 Установки государственный структур на равноправный диалог с работодателями и профсоюзами практически «сошли на нет», резко ослаб государственный контроль в трудовой сфере. Органы государственной власти участвуют в регулировании трудовых отношений только на федеральном уровне (через Российскую трехстороннюю комиссию) и в тех случаях, когда сами являются работодателями. На региональном и местном уровне органы власти исключены из системы социального партнерства, не обязаны участвовать в заключении тарифных соглашений. В настоящее время регулирование основных вопросов трудовых отношений перенесено на уровень предприятия.
В наибольшем выигрыше от приватизации оказались директора предприятий: они получили реальную экономическую свободу и упрочили свое властное положение. В сложившейся системе социально-трудовых отношений директора предприятий заняли позицию распорядителя капитала, эксплуатирующего наемную рабочую силу. На многих акционированных предприятиях директора, не владея контрольным пакетом акций, тем не менее, обладают практически всей полнотой власти. Директора выступают основными инициаторами изменений на предприятиях.
В советский период на многих предприятиях первичные (заводские) организации КПСС (парткомы) осуществляли функции контроля за деятельностью администрации. Они были относительно независимы от администрации и способны оказывать влияние на ее действия. В 80-е годы именно парткомы предприятий были инициаторами многих шагов по демократизации управления, развитию хозрасчета. Партийная структура, пронизывающая все предприятие, являлась действенным механизмом обратной связи, донося до администрации настроения рядовых работников. С ликвидацией в 1991 году партийных организаций на предприятиях исчез механизм контроля за деятельностью администрации.
С реформированием отношений собственности радикально изменилось положение рабочих на современных промышленных предприятиях. Приватизация не привела к формированию широкого слоя рабочих-акционеров, оказывающих реальное воздействие на управление предприятиями. После первичной стадии акционирования основная масса акций оказалась в собственности трудовых коллективов. Однако, в составе выборных органов акционерных обществ представителей рабочих почти не было, так как администрация предприятий стремилась максимально отстранить работников-акционеров от управления. Впоследствии на многих предприятиях акции рабочих были скуплены администрацией.
Экономический кризис привел к снижению уровня жизни рабочих: резко снизилась заработная плата, возможности получения дополнительных доходов, ухудшились условия и охрана труда, удовлетворение социальных нужд. В условиях проходящего в 90-е годы спада производства, рабочие потеряли свой статус ключевой социальной группы в социальной структуре предприятия. Рабочие как социальная группа перестали быть значимым субъектом в процессе принятия решений по производственным и иным вопросам. Исследования показывают, что рабочие слабо проявляют себя в качестве субъекта развития трудовых отношений. Главенствующим типом трудового поведения рабочих остается адаптивный тип.
Работник главным образом адаптируется к тем условиям, отношениям, которые складываются без его участия, а не обсуждает с работодателем желаемое изменение ролевых позиций.5
На многих предприятиях процессы приватизации привели к разобщенности членов трудовых коллективов, а в ряде случаев и к полному уничтожению трудового коллектива как социально-экономической общности. Рабочие оказались перед фактом обретения статуса наемных работников. С утверждением частной собственности в сфере промышленного производства обозначилось противоречие интересов высшего руководства предприятий и рядовых работников, подчас приобретающее характер антагонизма.
Коллективный договор как форма социального партнерства
Наиболее распространенной формой социального партнерства на российских предприятиях является заключение коллективного договора.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации. В коллективный договор обычно включаются взаимные обязательства работников и работодателей по вопросам формы, системы и размеров оплаты труда; выплаты пособий и компенсаций; занятости, переобучения, условий высвобождения работников, улучшения условий и охраны труда работников, контроля за вьшолнением коллективного договора и ряда других вопросов социально-трудовых отношений.
Необходимость коллективных договоров в сфере регулирования трудовых отношений заключается в том, что они помогают преодолевать ограничение гарантий в законодательных актах по вопросам оплаты труда и социальной зашиты наемных работников. Федеральный закон «О коллективных договорах» определяет лишь примерный и к тому же рекомендательный перечень вопросов, которые могут в них включаться. Содержание коллективных договоров зависит прежде всего от участников переговорного процесса. Заключение коллективных договоров позволяет выявлять и согласовывать интересы субъектов трудовых отношений, устанавливать льготы и гарантии для различных категорий работников и, следовательно, предотвращать возникновение трудовых конфликтов.
Коллективные договоры широко использовались в советской экономике. Они характеризовались следующими чертами. Прежде всего, договоры имели повсеместный характер: стопроцентное членство в профсоюзах сопровождалось стопроцентным обязательным заключением коллективных договоров. Коллективный договор представлял собой программу совместных действий руководства предприятия и трудового коллектива в борьбе за подъем производства, выполнение государственного плана, улучшение воспитательной работы и культурно-массового обслуживания рабочих. Кроме того, коллективный договор затрагивал такие вопросы как повышение технического уровня производства, привлечение трудящихся к управлению предприятием, улучшение условий труда, его оплата, подготовка кадров, повышение их квалификации, создание благоприятных жилищно-бытовых условий жизни. Управленческая роль рабочих реализовывалась в обсуждении проекта договора, подведении итогов его выполнения. Практика заключения коллективных договоров в советской экономике отражала сложившиеся в ней отношения собственности и управления и не соответствовала условиям капиталистического хозяйствования.
Социально-экономические преобразования, связанные с изменением отношений собственности и управления, привели к трансформации практики заключения коллективных договоров. Изменение положения субъектов социально-трудовых отношений - усиление властного положения администрации, ослабление профсоюзов и других органов артикуляции интересов работников, устранение государства из сферы регулирования трудовых отношений на предприятиях - явилось главным фактором, повлиявшим на практику заключения коллективных договоров.1 Для комплексной оценки роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений на промышленном предприятии мы проанализируем степень распространения коллективных договоров; факторы, влияющие на формирование коллективно-договорного механизма; мотивацию потенциальных участников переговорного процесса, содержание коллективных договоров.
На основании материалов государственной и профсоюзной статистики, а также обследований промышленных предприятий, проводимых Центром исследований рынка труда Института экономики РАН с 1991 по 1998 годы, выявились следующие тенденции. Изучение степени распространения практики заключения коллективных договоров показывает, что с началом социально-экономических реформ произошло значительное сокращение доли предприятий, на которых заключался коллективный договор. Если в 1992 году такой договор существовал почти на всех предприятиях промышленности, то в последующие годы наметилась устойчивая тенденция к сокращению числа таких предприятий. Так, по данным исследования, если в 1994 году каждое пятое предприятие не имело коллективного договора (20,3%), то в 1995 году - каждое третье (23,6%). Лидерами в этом отношении были предприятия машиностроения и легкой промышленности, то есть отраслей, находящихся в наиболее тяжелом экономическом положении. Но с 1996 года ситуация стабилизировалась, а потом стала меняться в противоположном направлении.2 Согласно данным государственной статистики, динамика заключения коллективных договоров за 1995-1999 годы была следующей: 1995 год - 123,1 тыс., 1996 год - 147,5 тыс., 1997 год - 146,0 тыс., 1998 г. - 146,6 тыс., 1999 г. - 144,6 тыс., 2002 г. - 182 тыс., 2004 г. - 192 тыс.3 Таким образом, в целом можно констатировать незначительную, но положительную динамику в заключении договоров. Согласно данным Госкомстата в 2004 году коллективные договора действовали в 57% крупных и средних организаций. Коллективными договорами было охвачено 76% от общей численности работников, занятых в реальном секторе экономики. Максимальное количество коллективных договоров (57%) заключается на предприятиях, относящихся к государственной и муниципальной формам собственности.4 Большинство работодателей частного сектора не желают брать обязательства по социально-трудовым гарантиям работников. Как следствие, значительный сектор промышленности остается за пределами действия договорных отношений.
