Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I Методологические основания исследования конфликтного взаимодействия в организациях... 14
1.1. Теоретико-методологические основы социологического изучения конфликтного 15 взаимодействия в организации
1.2. Конфликтное взаимодействие как фактор организационного развития 45
ГЛАВА II Конфликтное взаимодействие как потенциал организационного развития: диагностика и конструирование 80
2.1. Аналитические измерения влияния конфликтного взаимодействия на организационные изменения 81
2.2. Конструирование социальной практики организационного конфликта 114
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 132
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 138
- Теоретико-методологические основы социологического изучения конфликтного 15 взаимодействия в организации
- Конфликтное взаимодействие как фактор организационного развития
- Аналитические измерения влияния конфликтного взаимодействия на организационные изменения
Введение к работе
Актуальность темы исследования В XIX и начале XX в. конфликт в обществе был в центре внимания социальных теоретиков. Однако функционалисты середины XX в. пренебрегали конфликтом, предпочитая унитарную концепцию общества и культуры, подчеркивающую социальную интеграцию и гармонизирующее действие общих ценностей. Если функционалисты и обращали внимание на конфликт, то они рассматривали его скорее как патологическое, нежели нормальное состояние здорового социального организма.
Конфликты, необходимые и неизбежные в любом обществе, в российском обществе, в силу ряда объективных и субъективных обстоятельств, приобретают разрушительный характер, угрожая стабильности общества, ставя под сомнение ход социально-экономических преобразований. Обострение традиционных для нашего общества социальных коллизий дополняется противоборством социальных интересов, ранее не имевших «выхода на поверхность» общественной и государственной жизни. Увеличивается разрыв между растущим богатством немногих и нищетой большинства, между властью и массой людей, отчужденных от власти, между характером и структурой спроса и предложения на рынке труда. Настоятельная необходимость усиления научно-технического прогресса, преодоления технологического отставания все более обостряется на фоне углубляющегося в последние годы кризиса науки, культуры, образования. Надежды на обладание собственностью сменяются разочарованием, утратой иллюзий, поскольку собственность все чаще оказывается в руках немногих, а сам процесс перехода собственности из рук государства в руки частных лиц происходит в формах, вызывающих непонимание, неудовлетворенность, раздражение,
открытое недовольство. В связи с этим неизбежно встает вопрос о том, кто распоряжается ресурсами, в чьих руках находится власть, позволяющая одной группе людей, в силу занимаемых ими социальных позиций, распоряжаться не только ресурсами, но и деятельностью других людей.
Общество оказалось не готово к ситуации, для которой характерно спонтанное развитие социальных процессов, их выход из-под контроля существующих институтов. В связи с этим исследование конфликтов, их динамики, поиски возможностей их диагностики и регулирования приобретают важное теоретическое и практическое значение.
Преодоление кризиса связано с глубокими преобразованиями, которые неизбежно будут сопровождаться и уже сопровождаются ростом социальной напряженности, повышением конфликтной активности отдельных социальных субъектов. Причем, желание определенных социальных структур изменить реальную ситуацию, не имеющее под собой в качестве основы объективное знание ее сущностных характеристик, нередко также усиливает эту напряженность.
Оценка и прогноз возможностей оптимизации конфликтного потенциала общества предполагает выявление и анализ необходимой и достаточной совокупности механизмов регулирования, встроенных в функционирующие, становящиеся и уходящие социальные институты, установления, общности.
Прогнозируемая актуальность социологического исследования по теме связана с необходимостью постановки и решения задачи устойчивого развития организаций в современных условиях. Актуальным представляется анализ форм взаимной детерминации поведенческих стереотипов, программ поведения социальных субъектов, как представителей различных малых групп и движения ресурсов плановости и управляемости в организации.
В схемах социальной коммуникации динамика конфликтности существует и развивается по своим собственным закономерностям.
Изучение природы конфликтов необходимо для того, чтобы лучше понимать, а, следовательно, иметь возможность оптимизировать развитие организации в современных условиях.
Актуальность исследования связана и с тем, что самостоятельной разработки требует новая концептуальная основа оценки традиционных характеристик межличностных отношений по поводу регистрации и объяснения конфликтности в контактной группе. Предлагаемые в работе уточнения ряда дефиниций связаны с тем, что речь идет о малой контактной группе, которая не может существовать вне системы контактных взаимодействий между субъектами конфликта. Потенциал конфликтности на микросоциальном уровне отличается высокой степенью разрушительности и дисбаланса. В связи с этим, диагностируемые характеристики конфликтности малых групп ориентированы на уточнение формализованного представления о целостном образе состояний группы на уровне межличностных конфликтных отношений.
Концептуальный аппарат современной социологии позволяет, на основе унифицированных процедур, предложить инструментальные средства оценки интегральных характеристик конфликтности для группы любого уровня сложности и степени организованности.
Целостная система диагностики конфликта в организации, таким образом, раскрывается на основе учета межличностных отношений в формальных и неформальных группах, складывающихся в организации, иерархии стратометрических определений их конфликтных состояний. Новые теоретические концепции организации групповой деятельности в условиях конфликта имеют четко выраженную обязательность прогнозирования и управления, в которых, по - сути, и складываются основания социологического исследования конфликтной взаимодействия как потенциала развития организационной структуры и повышения эффективности ее функционирования.
Степень разработанности темы исследования. Современные исследователи отмечают, что конфликты играют в жизни людей, народов и стран гораздо большую роль, чем хотелось бы самим людям: все хотят мира, но каждый стремится к нему по-своему и в результате этого, по разным причинам возникают войны, масштабные социальные потрясения. Конфликт в организации зарождается в ограниченном социальном пространстве, однако его опасность очевидна. Несвоевременное устранение причин или последствий этого конфликта грозит углублением конфликтной ситуации, усложнением последствий. На это обстоятельство указывали уже мыслители древности и средних веков. В трудах Аристотеля, Платона, Конфуция, их учеников и последователей значительное внимание уделено поиску ответов на вопросы о причинах конфликтов, их роли в жизни общества и отдельного человека, о возможностях регулирования конфликтов. Исходные мировоззренческие установки древних мыслителей нашли продолжение в современной постановке вопросов конфликтологической теории.
Систематизации социальных связей в исследовании конфликтов значительное внимание уделяли О. Конт, Дж. Милль, Г. Спенсер, Г. Тард, Э. Дюркгейм, Л. Гумплович и другие основатели современной социологии.
Самостоятельное значение в этом ряду имеют исследования конфликта, как особого поля социального напряжения, сотрудничества и соревновательности. Институциональность агрессивности и силовых столкновений рассматривали в своих трудах Р. Бенедикт, Л. Вилли, Э. Фридл, А. Токвиль, М. Глюкман, Ж.-Д. Рэйно. На существование позитивных функций конфликта в отношении социальной стабильности, указывал Г. Зиммель. Последователи концептуального подхода, ориентированного на рациональные действия, Р. Мак и Р. Снайдер считали конфликт частным видом социального взаимодействия индивидов с взаимоисключающими ценностными ориентациями. В противовес этому, Р. Дарендорф полагал, что конфликты перекрестны и совпадают, а в
качестве основы для их исследования предлагал системный подход.
Радикально-преобразовательную и действенную активность конфликта исследовали американские ученые СЕ. Дойч, Дж. Ховард, Р. Флэкс, И.Л. Хорвитц, Т.Ф. Хольт, М. Стейн, А. Видих. Проблемы моделей конфликтного поведения, образованные дисфункцией социальных взаимодействий и насилием, в противовес позитивным ориентациям и согласию, исследовали Р. Дарендорф и Дж. Рекс.
Созданию концепции малоконфликтного взаимодействия индивидов и социальных групп на основе синтеза фрагментов различных подходов (марксизм, веберианство, структурный функционализм) и их критики, уделяли значительное внимание Д. Локвуд, Дж. Голдторп, А. Ньюби, Л. Козер и др. западные социологи.
Различные точки зрения на широкие конфронтации и частные формы социального конфликта, представлены в трудах И.Х. Вестергарда, С. Херкоммера, Е.О. Райта, Л. Перрона, К. Бейме, Р.К. Мертона, М. Алле, Т.Е. Боттомора, Ф. Перру, А. Грабовски, Г. Барча, Т.В. Адорно, Д. Белла, Э. Тирикьяна, Р. Сеннета, Дж. Кобба и Дж. Тернера. По мнению Ю. Хабермаса, классовый конфликт вплетен в структуру современного общества таким образом, что он остается скрытым, вытесняется на задний план другими конфликтами, вызываемыми структурой потребностей, которая сложилась у индивида в результате многовековой конкурентной борьбы.
Устойчивые традиции в исследовании конфликта в малых и больших группах сложились в отечественной социологии. В работах П.Л. Лаврова, П.К. Михайловского, Е.В. Де Роберти, М.М. Ковалевского и П.А. Сорокина исследованы ценностные модели общества, как организации духовно-нормативного типа, закономерности которой носят характер целевой необходимости. Реализация конфликтного взаимодействия зависит от основанного на определенных ценностях выбора людей. На основе такого тезиса, в трудах отечественных социологов, подчеркивалась
специфичность социального познания, в том числе и в пределах границ рационального поведения при наличии в контактных группах потенциала конфликтности.
В последние десятилетия масштабные исследования и разработка проблемы конфликтов и их последствий реализованы в отечественной социологии. В трудах Н.В. Гришиной, А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, Л.С. Выготского, В.Н. Мясищева, В.В. Столина, П.А. Петровской и др. рассматриваются особенности конфликта в малой группе, сфера межличностных и внутриличностных конфликтов. В частности, для социологии малых групп существенное значение имеет уточнение представлений о конфликтах в сферах культуры, духовности, морали и религии. Наиболее значимые аспекты конфликтности по этим направлениям исследованы в трудах Г.М. Андреевой, Г.П. Вьтжлецова, В.И. Гараджи, А.Г. Здравомыслова, И.Л. Зеленковой, O.K. Крокинской, М.М. Решетникова, Л.Н. Столовича и др.
Идеи перечисленных авторов могут быть положены в основу социологического анализа многочисленных аспектов конфликтного взаимодействия. Тем не менее, социологическая теория конфликта в организации и вопросы потенциала развития организации в ситуации конфликта, нуждается в уточнении.
В результате анализа степени разработанности проблемы можно сказать: несмотря на обилие исследований категорий конфликтного взаимодействия, его факторов и позитивного потенциала до сих пор нет единой научной концепции. Это свидетельствует о недостаточной разработанности категориального аппарата и отсутствии четкой определенности, связи и субординации категорий, используемых при изучении конфликтного взаимодействия в поле практики организационных отношений, что требует дальнейшей разработки в теоретическом и прикладном плане.
Целью диссертационной работы является социологический анализ конфликтного взаимодействия в современных организациях как фактора развития.
Эта цель достигается посредством решения следующих задач:
провести анализ понятийного инструментария и основных подходов к изучению конфликтного взаимодействия в целевых социальных системах;
выявить потенциал конфликтного взаимодействия в развитии современных организаций;
исследовать основные проблемы социологической диагностики конфликтного взаимодействия в системе факторов организационного развития;
показать перспективный потенциал конструирования конфликтного взаимодействия в организации на примере развития малых групп.
Объектом диссертационного исследования конфликтное взаимодействие социальных групп в системе современной организации.
Предмет исследования - конфликтное взаимодействие как потенциал позитивного организационного развития.
Гипотеза исследования. Конфликтное взаимодействие в системе организации открывает перспективы увеличения ее эффективности, и, в хозяйственной, и, в управленческой практике, так как использует особый род ресурса - регулируемые инновационные формы социальной практики.
Методологической основой исследования основа исследования концептуально определяется особенностями темы. Реализован социологический подход к анализу совокупности наиболее общих принципов научного познания, составляющих основу теоретического и
эмпирического уровней обобщения достигнутых результатов. В работе комплексно применены основные элементы диалектического метода, позволяющего обосновать конфликтное взаимодействие как сложное явление в детерминации статических и динамических характеристик развития современной организации.
В исследовании потенциала конфликтного взаимодействия в организации лежат фундаментальные идеи П. Сорокина о социокультурной обусловленности поведения людей; М. Вебера о ценностном подходе к трудовой деятельности; Р. Мертона - об аномии и формах девиантной деятельности; Э. Дюркгейма о групповых ценностях и нормах, социальных институтах и их развитии, идеи социологов науки (Т. Куна) о парадигме как основы видения человеком мира и Ст. Тулмина о человеческом понимании.
При подготовке материалов исследования диссертант обращался к широкому кругу источников, включающих, в том числе данные из действующих нормативно-правовых документов, статистическим сводкам. Это позволило сформулировать обоснованные предположения о наиболее общих тенденциях развития разнообразных ситуаций конфликта в малой группе.
Эмпирическую базу исследования составляют данные, полученные автором в ходе проведения социологических исследований по теме, а также результаты анализа теоретического и эмпирического материала, содержащегося в отечественных и зарубежных источниках по отдельным направлениям исследуемой темы.
Генеральная совокупность образована респондентами в возрасте от 18 до 68 лет, мужчины и женщины представлены в пропорциональном соотношении. Выборочная совокупность составила 4255 человек, представляющих обследуемый массив, как по возрастному, так и по основным социальным характеристикам, типичным для современного российского общества (профессия, образование, уровень жизни, сфера
интересов и социальных ожиданий и т.п.). Для уточнения содержания отдельных опросников и анкет проводились выборочные исследования в малых группах респондентов (30-35 человек) по методикам «пилотажного» сбора информации.
Научная новизна исследования состоит в социологическом анализе конфликтного взаимодействия в современных организациях, его концептуализации как инновационного ресурса развития организации. В содержательном плане научная новизна состоит в следующем:
- проведен социологический анализ конфликтного взаимодействия
в целевых социальных системах;
выявить потенциал конфликтного взаимодействия как инновационной активности членов организации конструктивного характера, направленной на ее развитие;
- исследованы основные проблемы социологической диагностики
конфликтного взаимодействия в системе объективных и субъективных
факторов организационного развития;
показаны возможности конструирования конфликтного взаимодействия как фактора развития организации на примере малых групп.
На защиту выносятся следующие положения:
1. На основе проведенного социологического анализа мы определили конфликтное взаимодействие как форму проявления противоречия, неразрешенного в прошлом или разрешаемого в настоящем, возникающего в ситуации непосредственного взаимодействия субъекта и обусловленного противоположно выбранными целями, образами конфликтной ситуации, представлениями, осознаваемыми или неосознаваемыми участниками ситуации действиями, направленными на разрешение или снятие данного противоречия.
Конфликтное взаимодействие в организации, проявляющееся как неадаптивную активность субъекта нужно для того, чтобы выявить плохо работающие элементы организационной системы и стимулировать ее эволюционное развитие, направленное на достижение упорядоченности более высокого уровня. Конфликтное взаимодействие выступает механизмом саморегуляции организации, призванным найти положение равновесия между стагнацией и хаосом, которые являются следствием либо избыточной зарегулированное системы, либо ее расбалансированности.
По мере того, как потребность в изменениях становится для организации все более насущной, конфликты накапливаются вдоль контура недостатков, которые сокрыты в организационных системах. Возникающие конфликты прямо указывают на неработающие элементы, поэтому диагностика объективных (диспозитивно-ролевых форм отношений в организации) и субъективных факторов (нормативно-ценностных ориентации) конфликтного взаимодействия сопровождается выявлением тенденций, обозначающих зарождение новых процессов, принципов и инновационных отношений в организации.
4. Ключевым моментом конструирования конфликтного
взаимодействия как фактора развития организации является
предположение, о том, что инновационный подход к проектированию систем разрешения конфликтов в малых группах способствует тому, что организация начинает видеть конфликты не как отдельные инциденты, а как составные элементы более крупного явления, к которому можно подойти с разных сторон. Это позволяет организации придавать особое значение интегрированным методам, а не частным, обособленным процедурам, эффективно отвечая и на отдельные вызовы внутренней и внешней среды. Необходимость реакции управления организацией на возникшее конфликтное взаимодействие способствует неформальному подходу к решению проблем организации, позволяет задействовать в
поиске синергетического результата разные методики, стимулирует организационное обучение и системную самокоррекцию.
Теоретическая и практическая значимость основных положений диссертации, предложений и рекомендаций исследования определяется тем, что теоретические выводы и практические рекомендации, могут быть реализованы в деятельности по подготовке и профессиональной переподготовке руководителей и административных работников разных уровней. В диссертации предложен современный подход к выявлению и уточнению социологических детерминант бесконфликтного развития малых групп, а также к диагностированию ценностно-ориентационных характеристик деятельности индивидов в условиях конфликта. Материалы исследования нашли применение в ходе подготовки и при организации практической деятельности социальных работников и служб, при разработке учебных пособий по социологии и социальной философии.
Апробация результатов исследования осуществлялась в научных докладах и сообщениях на аспирантских семинарах, в ходе научных дискуссий по наиболее важным аспектам данной проблемы. На научно-практических конференциях «Актуальные проблемы социогуманитарного знания» (г. Ставрополь, 2003, 2004, 2005); III Всероссийской научно-методической конференции «Применение новых информационных технологий для повышения качества образовательного процесса» (г. Москва, 2003 г.), Международной научной конференции «Российская цивилизация на Северном Кавказе» (г. Ставрополь, 2004 г,); на международной научной конференции «Роль идеологии в трансформационных процессах в России: общенациональный и региональный аспект» (Ростов-на-Дону, 2006); на региональных научных конференциях в 2002-2006 гг.Основное содержание и выводы диссертации изложены в публикациях, общим объемом 3,5 п.л.
Теоретико-методологические основы социологического изучения конфликтного 15 взаимодействия в организации
Конфликт — одно из проявлений социального взаимодействия, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций по меньшей мере двух сторон. Исходные положения конфликтологии обусловлены представлением о социальном характере конфликтов в обществе, их тесной связи с социальной средой. Во-первых, это признание конфликта в качестве повседневного естественного явления в жизни любого общества, неотъемлемой части человеческого существования. Конфликты играют важную роль в поступательных процессах развития, перемен и трансформации, порождаемых природой общественной жизни. Нет бесконфликтного бытия, как нет и бесконфликтного развития. Конфликт предстает как осознание отдельным индивидом или социальной группой противоречивости процесса взаимодействия, различий и несовместимости интересов или ценностей. Во-вторых, конфликтология рассматривает конфликты как явления прогнозируемые и поддающиеся конструктивному воздействию. Иными словами, их причины, формы проявления и способы урегулирования доступны пониманию, а следовательно, и управлению подходящими вызовам ответами общественных институтов.
В связи с этим, конфликтология ставит перед собой двуединую задачу, предполагающую как анализ конфликта, так и рассмотрение проблем его регулирования, трансформации и предупреждения его деструктивных проявлений и последствий. Социальный конфликт принимает различные формы. Понятием конкуренции обозначается конфликт в отношении контроля над определенными ресурсами или преимуществами, при котором не используется реальное физическое насилие. Разновидностью мирного конфликта, разрешаемого в рамках согласованных правил, является регулируемая конкуренция. Рынок предполагает как регулируемую, так и нерегулируемую конкуренцию. Другие формы конфликта могут быть более насильственными и не ограничиваться правилами. В этих случаях конфликты разрешаются-вовлеченными сторонами, мобилизующими свои ресурсы власти.
В рамках общей конфликтологии сложились два основных концептуальных подхода к пониманию социального конфликта, различающиеся между собой по выбору критериев для идентификации его конкретных случаев. Различия в трактовке касаются двух вопросов: во-первых, следует или не следует считать конфликтом противоречия, которые не сопровождаются открытой борьбой, и, во-вторых, какие формы борьбы следует включать в концептуальное определение социального конфликта.
Первый подход, впервые сформулированный Р. Маком и Р. Снайдером1, ориентирован на реальное поведение конфликтующих субъектов. Это так называемый ситуационно-поведенческий подход к конфликту. Сторонники этого подхода выступают за относительно узкое определение конфликта, рассматривая его как реальное столкновение субъектов на почве противоположности преследуемых ценностей, интересов и целей. При этом предлагается отграничивать конфликт от ряда смежных понятий, таких, как конкуренция, враждебные чувства, противоречивые намерения и интересы, которые рассматриваются как возможные источники, лежащие в его основе.
Второй подход восходит к работам Ральфа Дарендорфа и предлагает более широкую трактовку конфликта, ставя в центр внимания мотивы конфликтного действия. Его последователи включают в определение конфликта не только различные формы открытых действий (столкновений) социальных субъектов, но и вызвавшие их психологические состояния (намерения). При этом конфликт не отграничивается от таких моделей поведения, как соперничество, конкуренция, споры, которые рассматриваются в качестве проявлений самого конфликта. Р. Дарендорф также пришел к заключению, что конфликты перекрестны и не совпадают. Он утверждал, что основной конфликт в рамках всех социальных институтов касается распределения скорее власти и авторитета, а не капитала, и что именно отношения господства и подчинения порождают антагонистические интересы. Дарендорф полагал, что в этом контексте особо важное значение имеет успешное сдерживание индустриального конфликта рамками экономики — с тем, чтобы он не перекинулся на другие институты. Наиболее известным определением конфликта в рамках такого подхода является предложенная Льюисом Кризбергом трактовка, согласно которой «конфликт представляет собой любое отношение между двумя и более сторонами, которые уверены в том, что имеют несовместимые цели»3. Это так называемый мотивационныи подход к конфликту.
Большинство современных ученых-конфликтологов придерживается последней, более широкой трактовки социального конфликта, включающей как мотивационно-психологические, так и поведенческие составляющие, которые могут варьировать по степени интенсивности в конкретных конфликтных ситуациях. Подчеркивая значение конфликта, Зиммель4 полагал, что конфликт имеет позитивные функции в отношении социальной стабильности и способствует поддержанию существующих групп и общностей. В литературе наиболее часто используется предложенное Льюисом Козером определение, которое трактует конфликт как «борьбу по поводу ценностей или притязаний на ограниченно доступные статус, власть или ресурсы, в которой каждая из сторон стремится нейтрализовать, ущемить или подавить цели противостоящей стороны»5 Преимущество этого определения заключается в том, что оно не предопределяет заранее природу и реальную совместимость целей и методов борьбы сторон, а оставляет эти вопросы открытыми для конкретного исследования. Л. Козер развивал подход Зиммеля, стремясь показать, что конфликт обычно имеет функциональный характер в сложных плюралистических обществах. Он утверждал, что «перекрестные конфликты», когда союзники в одном вопросе являются противниками в другом, предотвращают возникновение конфликтов по одной оси, разделяющих общество по дихотомическому принципу. Для сложных обществ характерно сосуществование множества интересов и конфликтов, представляющих собой некий уравновешивающий механизм, который препятствует нестабильности.
Конфликтное взаимодействие как фактор организационного развития
Эффективность групповой деятельности в больших системах не в большинстве случаев определяется уже не только и не столько характеристиками отдельных специалистов, сколько особенностями их взаимодействия между собой, совместимостью культур, сработанностью и организованностью, распределением функций между ними, социальной структурой малых групп и т.д.21.
Конкретный характер групповой деятельности во многом определяется ее организацией. Различные формы организации совместной деятельности требуют от участников постоянного взаимодействия, четкого распределения отдельных операций, согласованности и высокого уровня координации работы. Все это приводит к возрастанию видового разнообразия коммуникации в обеспечении групповой деятельности людей. Большой практический интерес в связи с этим вызывает управленческая деятельность22.
В больших коллективах руководящую деятельность фактически осуществляет не одна личность (руководитель), а целая иерархически взаимосвязанная группа должностных управленческих лиц. Такая групповая деятельность требует определенного ценностного сопряжения руководителей различных уровней и согласования функций отдельных малых групп по «вертикали» (между вышестоящими и нижестоящими руководителями), «горизонтали» (между руководителями одного и того же управленческого уровня) и «диагонали» (между вышестоящим руководителем одного подразделения системы управления и нижестоящими руководителями другого подразделения той же системы). В больших коллективах руководство представляет собой многосубъективную (групповую), но при этом единую управленческую деятельность 23.
Изучая любую социальную систему, любую конкретную ценность и присущие им функции, следует учитывать условия, в которых они возникли, и систему предъявляемых к ним, либо предполагаемых ими самими требований, с одной стороны, а с другой - учитывать разницу между пониманием ценности современным исследователю, и пониманием этой ценности, бытующим в исследуемую эпоху. Как отмечал Н.О. Лосский, «проявления различных субстанционных деятелей не обособлены друг от друга: реальное бытие, творимое деятелем, соотнесено не только с остальными проявлениями того же деятеля, но и со всеми проявлениями других субстанциальных деятелей ...»24.
Исследуя свойства качественной определенности человеческой деятельности как элемента культуры, М.С. Каган показал, что при всех возможных модификациях систему основных функций искусства допустимо рассматривать как целостную и достаточно устойчивую. Следуя вышеприведенной аналогии, признаем без дополнительных доказательств целостность и устойчивость систем социальной коммуникативности. Такой подход позволит нам выявить основные функции любой системы веры, обеспечивающие необходимые и достаточные условия для ее существования. Человеческая деятельность, рассматриваемая как генератор конфликтности, является и основанием для выделения важных структурных элементов исследуемой системы: познание, обобщение и преобразование. Приведенная модель человеческой деятельности, следуя мысли М.С. Кагана, проясняет в свою очередь и функциональное своеобразие конфликтности как системы.
Такой подход предполагает возможность анализа четырех функциональных направлений; в единстве средств общения, способов ценностной ориентации, инструмента познания и орудия практически-духовного преобразования объективного мира.
Выделим четыре функции взаимодействия, исходя из результатов анализа идей М.С. Кагана: коммуникативную, просветительскую, воспитательную и гедонистическую. Предлагаемая структура вполне допустима, поскольку базируется на общенаучных исходных принципах, ей присуща внутренняя логическая стройность. Однако придание этой системе статуса всеобщности может вызывать возражения. Достаточно обратить внимание на тот факт, что исходным моментом в теоретическом анализе «по - Кагану» служат субъект-объектные отношения, а цели, преследуемые субъектом во взаимодействии с объектом, -основанием для вычленения преобразования, познания, ценностной ориентации и общения как необходимых и достаточных форм деятельности. В связи с этим Л.П. Буева отметила, что выделение всеобщих форм деятельности по указанному признаку оправдано лишь при решении определенных познавательных задач. Придание же подобной системе статуса всеобщности вызывает возражения, поскольку исходным моментом философского и общесоциологического анализа практической активности человека должны служить не субъект-объектные отношения, а общество, система общественной деятельности. На основе этих рассуждений можно предположить, что структура систем взаимодействия, способы и формы их существования во всех основных характеристиках, определяются системой общественных взаимосвязей.
Аналитические измерения влияния конфликтного взаимодействия на организационные изменения
На конфликтные действия побуждают не противоположные цели управляющих и управляемых (те и другие, интегрируются в организацию, признавая ее цели), а скорее неоднозначные интерпретации общих целей, путей и средств их достижения, которые, в свою очередь, заданы специализированными, четко определенными профессиональными функциями и ролевой структурой организации, регламентируются присущими данной организации нормами, а также способами деятельности.
Всякое противоречие, возникшее в организации, если оно реализуется, в конечном итоге восходит к отношениям: руководитель-подчиненный, властвующий-подвластный, управляющий-управляемый, исполнитель-исполнитель.
Каждый руководитель занимает ту или иную управленческую позицию в организации, которая может быть внутренне противоречивой. «Управленческая позиция осознается им как овладение должностью на трех уровнях: «права - обязанности», «власть — функции», «авторитет — роли»36. Самокорректировка управленческой позиции руководителя происходит в зависимости от того, как оцениваются его деловые возможности вышестоящими руководителями, коллегами и подчиненными работниками.
Одним из центральных моментов в оценке возможностей адекватной самокорректировки управленческой позиции руководителя может быть сопоставление многоуровневой системы детерминант, обуславливающих его поведение в процессе управления. Это пооведение можно объяснять не только служебными, функциональными или поставленными им самим целями, но и целями, задаваемыми другими контекстами: сложившейся управленческой группой и перераспределением функций в ней, организацией в целом, обществом. Корректное изучение этих детерминант требует введение некоторых ограничений.
Диагностике закрепления процесса соорганизации и развития управленческих систем и для перевода этого процесса в социальную практику посвящены исследования, проводимые в рамках социальной психологии и социологии управления.
Для того чтобы понять природу конфликтных отношений, важно вычленить и оценить узловые противоречия организации, которые объективно и представляют конфликт. Можно предположить, что большинство возникающих конфликтов имеют глубоко скрытые психологические причины, в которых столкновение членов управленческой триады проявляется чаще всего. Эти противоречивые интересы различных управленческих групп могут успешно преодолеваться, если руководителем изначально отслеживается как формирование обратных связей, которые возникают, прежде всего, в деловых контактах с работниками, так и сопоставление оценок и самооценок управленческих позиций. Эффективное управление возникшими конфликтами также зависит от того, сумеет ли руководитель реализовать базовые ценности своей управленческой программы так, чтобы они были восприняты его работниками как действенные и сопоставимые с их диспозиционными установками. Диагностика управленческих конфликтов может быть представлена поэтапным выполнением следующих процедур:
1. Конфликт необходимо изучать с точки зрения оценки различных оппозиционных сил, чтобы понять его экономические, организационные, социально-психологические и психологические причины.
2. Оценить конфликт с точки зрения того, что мешает, и что помогает сотрудникам преодолевать трудности в управленческом взаимодействии.
3. Изучить динамику конфликта, что предполагает применение многих экспресс-методик (зондажные экспресс-опросы, анкетирование, управленческие деловые игры), разносторонне выявляющих управленческую ситуацию.
4. Проанализировать мнения руководителей по поводу недостатков имеющейся организационной структуры, которая так или иначе может провоцировать конфликтные управленческие отношения.
5. Выяснить, в какой мере организационная структура поддается изменению так, чтобы смягчать провоцируемые ею психологические удары по сторонам, включенным в управленческое взаимодействие.
6. Оценка развития конфликта и его последствий в ситуации «невмешательства».
7. Анализ внешних факторов, создающих организационно-психологические предпосылки, мешающие бесконфликтному взаимодействию.
8. Выработать прогнозы и сценарии руководителей о возможных вариантах выхода из конфликтных ситуаций.
