Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Тєоретико-методологическис основании изучения корпоративной культуры в органах государственной службы 11
1. Корпоративная культура как социальный феномен 11
2. Специфика корпоративной культуры в органах государственной службы 38
Глава П- Современное состояние корпоративной культуры в органах государственной службы и факторы ее формирования 69
1. Современное состояние корпоративной культуры в органах государственной службы 69
2, Факторы формирования корпоративной культуры в органах государственной службы и типология госслужащих по отношению к корпоративной культуре 116
Заключение 146
Список используемой литературы и источников 154
- Корпоративная культура как социальный феномен
- Специфика корпоративной культуры в органах государственной службы
- Современное состояние корпоративной культуры в органах государственной службы
- Факторы формирования корпоративной культуры в органах государственной службы и типология госслужащих по отношению к корпоративной культуре
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Государственная служба в
последнее время является объектом пристального внимания практически всех общественных наук. В первую очередь потому, что от эффективности ее деятельности зависит направленность и результат не только государственного, но и социального управления в целом.
Проводимая в настоящее время в нашей стране административная реформа связана с проблемой эффективности функционирования государственного аппарата. Как отмечено в Концепции реформирования системы государственной службы в Российской Федерации, построение демократического правового федеративного государства требует создания адекватной системы органов государственной власти и соответствующей ей целостной системы государственной службы, которые обеспечивают реализацию функций государства, повышение эффективности экономики и развитие гражданского общества ' . Одной из задач административной реформы является и смена ценностных ориентации, в частности, поворот государственной службы в сторону общества, удовлетворения потребностей населения. Без учета специфики норм и ценностей, которые определяют на данный момент деятельность государственных служащих как внутри организации, так и во внешней среде, трудно рассчитывать на успех реформ.
Ценности, нормы поведения в организации являются составной частью ее корпоративной культуры.
Понятие "корпоративная культура" является междисциплинарным. Оно используется относительно недавно и, главным образом, представителями организационно-управленческих дисциплин, менеджмента, теории организации, организационного поведения и организационной психологии, управления персоналом. Интерес социологов, занимающихся проблемами культуры организации, корпоративной культуры, тоже понятен и обоснован.
Нужно отметить, что отечественные авторы часто основное внимание уделяют западному социальному опыту, западным теориям и стандартам
' Концепция реформирования системы государственной службы Российском Федерации от ] 5 августа 2001 г, № Пр-1496 // Интернет-ресурс:
культуры организации. Кроме того, в подавляющем большинстве работ рассматривается корпоративная культура организаций коммерческой сферы. Анализ состояния корпоративной культуры в органах государственной службы, факторов ее формирования и развития необходимы для выработки программ, технологий совершенствования деятельности государственных служащих. Таким образом, теоретическая неразработанность проблемы и ее практическая значимость говорят об актуальности и новизне темы исследования.
Степень разработанности темы. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры. Однако в социологии данный вопрос разработан недостаточно. Поэтому мы обращаемся и к наработкам менеджмента и других организационно-управленческих дисциплин, представители которых рассматривают проблему организационной и корпоративной культуры.
Изучение научной литературы, раскрывающей тему исследования, позволяет выделить несколько групп работ.
Любое исследование культуры невозможно без определения ее сущности. В связи с этим можно выделить первую группу работ, которые посвящены изучению культуры как социального явления. Различные подходы к анализу культуры представлены в работах А.И.Арнольдова, Э.А.Баллера, Ю.Р.Вишневского, В.Е.Давидовича, Ю.А.Жданова, Н.С.Злобина, М.С.Кагана, Л.Н.Когана, Э.С.Маркаряна, В.М.Межуева, А.К.Уледова, В.Т.Шаико и др.
Вторую группу составляют труды, посвященные исследованию государственной службы как социального института и госслужащих как социально-профессиональной группы, Среди них можно отметить таких авторов, как Г.В.Атаманчук, В. Э. Бойков, М.Вебер, В.Д.Граждан, Н.Л.Захаров, Г.П.Зинченко, В.Г.Игнатов, И.А.Кох, Р.Мертон, А.В.Оболонский, Е.В.Охотский, В.Л.Романов, Н.Г.Чевтаева и др.
К третьей группе мы относим работы, посвященные проблемам корпоративной и организационной культуры. Основу исследования в данной сфере составляют работы таких зарубежных авторов, как Л.Смирсич,
С.Ханди, Г.Хофстеде, Э.Шэйн и др., а также труды отечественных
исследователей Т.Ю.Базарова, В.С.Виханского, И.В.Грошева,
А.Н.Занковского, А.И.Пригожина, В.А.Спивака, Т.О.Соломанидиной, В.В.Щербины, С.В.Щербины и др.
Четвертую группу работ составляют прикладные исследования, послужившие основой для разработки инструментария, а также базой для проведения сравнительного анализа. Среди авторов этих исследований отметим В.Э.Бойкова, Г.П.Зинченко, С.Н.Костину, Е.А.Литвинцеву, К.Магомедова, С.В.Морозкова, Н.Субочева.
Не умаляя достоинств работ перечисленных авторов, диссертант полагает, что тема корпоративной культуры в органах государственной службы разработана в отечественной социологии недостаточно. Используя широкий круг названных научных работ, автор предлагает один из возможных подходов к решению поставленной проблемы.
Объектом исследования выступают государственные гражданские служащие органов исполнительной власти (далее - государственные служащие).
Предмет исследования - особенности функционирования и развития корпоративной культуры в органах государственной гражданской службы.
Цель исследования - изучить современное состояние и противоречия развития корпоративной культуры в органах государственной службы.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:
дать понятие корпоративной культуры в органах государственной службы;
уточнить содержание и сущность феномена корпоративной культуры, определить ее место в системе культуры как целого;
раскрыть специфику корпоративной культуры в органах государственной службы;
проанализировать на основе эмпирического исследования основные элементы корпоративной культуры в органах государственной службы;
изучить характер влияния различных факторов на состояние корпоративной культуры в органах государственной службы;
разработать типологию государственных служащих в зависимости от их отношения к корпоративной культуре в органах государственной службы.
Теоретико-методологическую основу исследования представляют концепции классиков социологической и философской науки, работы современных социологов, культурологов, представителей управленческой мысли - как отечественных, так и зарубежных, посвященных вопросам корпоративной культуры.
Методологическую основу работы составили принципы социологического анализа, а также системного, сравнительно-исторического, культурологического подходов.
Системный метод позволил раскрыть целостность феномена корпоративной культуры в органах государственной службы, выявить взаимосвязи между ее структурными элементами, рассмотреть корпоративную культуру в органах государственной службы как часть культуры общества. Также принципы системного подхода использовались при анализе специфики государственно-служебной деятельности. Сравнительно-исторический метод позволил выявить изменения в корпоративной культуре в органах государственной службы.
С помощью принципов культурологического подхода осуществлен анализ корпоративной культуры в органах государственной службы, выявлены ценностные противоречия. В исследовании использовалась общесоциологическая методология и социологические методы анализа эмпирических данных, в частности факторный анализ и эмпирическая тинологизация,
Теоретической основой работы явились труды отечественных и зарубежных философов и социологов, посвященные проблемам культуры, корпоративной культуры, деятельности государственных служащих, Выявление сущности, структуры, функций корпоративной культуры потребовало обращения к различным концепциям культуры. Особое внимание привлекли идеи, раскрывающие сущность и содержание
корпоративной культуры как социального явления (Т.Ю.Базаров, А.И.Пригожин, В.А.Спивак, Э.Шэйн я др.).
В анализе специфики деятельности государственных служащих теоретической опорой стали работы В.Д.Граждана, Н.Л.Захарова, Г.П.Зинченко и др.).
Эмпирическую базу диссертационной работы составили материалы социологического исследования, проведенного автором в феврале-апреле 2006 года. Методами сбора первичной информации выступали: анкетный опрос, глубинное интервью, традиционный анализ документов. Способ организации выборки для анкетного опроса (выборочная совокупность - 505 государственных гражданских служащих исполнительных органов власти Челябинской области) - гнездовая. В выборке представлены органы государственной службы, относящиеся как к федеральному уровню, так и к уровню субъекта Федерации - Челябинской области. В качестве экспертов выступили руководящие работники учреждений государственной службы, а также специалисты в сфере государственной службы и управления. Помимо результатов, полученных автором в ходе исследования, в работе использованы данные других исследователей.
Научная новизна работы заключается в следующем:
Определено социологическое содержание понятия корпоративной культуры, понимаемое как совокупность разделяемых сотрудниками целей, ценностей, норм, традиций организации, сформированных под воздействием внутренних и внешних факторов, обеспечивающая уникальность, самосохранение и саморазвитие организации.
Дано понятие корпоративной культуры в органах государственной службы, которую можно рассматривать как совокупность разделяемых государственными служащими целей, ценностей, норм, традиций органов государственной службы, сохраняющих их уникальность и обеспечивающих выполнение управленческих функций исполнительной власти.
Выявлена специфика деятельности государственных служащих: государственная служба является бюрократической организацией; свое общественное предназначение госслужащие реализуют в
администрировании, заключающемся в подготовке и исполнении управленческих решений, которые должны обеспечивать реализацию прав граждан, исполнение Конституции РФ, законов и политических решений; государственно-служебная деятельность - управленческая деятельность, которая посит публичный характер, имеет свои корпоративные основы; специфическим способом достижения цели на государственной службе является использование властных полномочий; государственная служба ограничивает самореализацию человека регламентируемыми и контролируемыми моделями поведения.
4. Доказано, что корпоративная культура каждой отдельной
организации в системе государственной службы может быть рассмотрена как
субкультура по отношению к основной корпоративной культуре в органах
государственной службы. С одной стороны, для всей системы
государственной службы характерны закрепленные законодательством РФ
задачи, функции и нормы деятельности, типовые схемы структуры этих
органов, единые требования к прохо;кдению государственной службы и т.д.
С другой стороны, на фоне общих норм и ценностей существуют и различия
в корпоративной культуре отдельных организаций в системе
государственной службы, обусловленные, в частности, мезо- и
микрофакторами ее развития.
5. Выявлены противоречия в развитии корпоративной культуры в
органах государственной службы: между провозглашаемой открытостью
государствегаюй службы, ее направленностью на потребности населения и
реально существующей ориентировїшноетью на мнение руководства и
внутреннее функционирование; между закрепленной законодательно
обязанностью повышения квалификации, переобучения и неготовностью
госслужащих к изменениям и нововведениям; несоответствие между
существующими принципами отбора персонала для государственной службы
и законодательно закрепленными принципами; между "идеальным типом"
госслужащего, определяемого законодательно, и "реальным типом"
госслужащего, формирующегося под влиянием недостаточной
проработанности правовой базы, снижения уровня культуры в обществе.
6. Доказано, что формирование и развитие корпоративной культуры в
органах государственной службы детерминировано совокупностью макро-,
мезо- и микрофакторов. Проанализировано их прямое и косвенное
воздействие- Выявлено, что ведущим макрофактором, влияющим на
состояние корпоративной культуры, является правовой фактор. Ведущими
мезофакторамн выступают; специфика сферы деятельности отдельной
организации в системе государственной службы, личностные особенности
руководителя, взаимодействие сотрудников коллектива организации как
носителей различных способностей и субкультур, а микрофакторами -
профессиональный опыт госслужащих, их система ценностей и трудовая
мотиваций,
7. На основе анализа эмпирических данных разработана типология
госслужащих в зависимости от их отношения к корпоративной культуре
государственной службы по двум основаниям. Первое образовано
сочетанием таких признаков, как степень разделения ценностей организации
и отношение к профессиональной роли. Выделено четыре типа: "адепты",
"конформисты", "прагматики-' и "неудачники", среди которых ведущим
является тин "адепты". Вторая типология образована сочетанием знания
миссии организации и степенью разделения целей и миссии, в результате
чего выделены три типа госслужащих: "вовлеченные", "сочувствующие11 и
"равнодушные", при ітом ведущий тип-"вовлеченные".
Научно-практическая значимость. Выводы и результаты исследования, проведенного автором, могут быть использованы:
при изучении вопросов функционирования государственной службы, а также системы ценностных ориентации современных государственных служащих;
для дальнейшей теоретической разработки концепции корпоративной культуры в органах государственной службы и разрешения методологических проблем ее конкретно-социологического исследования;
для систематизации понятийного аппарата социологического анализа корпоративной культуры, разработки ее типологий.
Значимость работы для практической деятельности заключается в возможности учета исследовательских ьыводов в процессе совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы, формирования корпоративной культуры. Результаты исследования могут быть использованы при чтении курса "Социология культуры", "Социология управления", "Социология организации'1 для студентов факультетов социологии, государственного и муниципального управления.
Апробация результатов исследования. Положения диссертации нашли свое отражение в публикациях автора в материалах международной конференции "Управление социальными, экономическими, политическими процессами в российских регионах', УрАГС (г.Ькатсринбург), 2004г,: в материалах 8-й международной конференции памяти Л.Н.Когана "Кросс-культурные исследования: методология, опыт эмпирического анализа1', УрГУ (г.Екатеринбург) 2005г.; в материалах Всероссийской научно-практической конференции "XV Уральские социологические чтения'' (Вестник УГТУ-УПИ, г.Екатеринбург) 2005г.; в материалах 3-й Всероссийской научно-практической конференции "Государственная и муниципальная служба в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики^ ЧИ УрАГС (г.Челябинск) 2005г.; в материалах Международной конференции памяти ЛІ-ІІСогаиа "Качество жизни в социокультурном контексте России и Запада", УрГУ (г.Екатеринбург) 2006г.; в материалах международной научно-практической конференции "XVI Уральские социологические чтения", ЮУрГУ (г.Челябинск) 2006г.; в материалах 8-й Всероссийской научной конференции памяти ЗЛФайнбурга "Современное общество; вопросы теории, методологии, методы социальных исследований", ПГ'ГУ (г.Пермь), 2006г.
Основные положения диссертационного исследования были обсуждены на заседании кафедры прикладной социологии факультета политологии и социологии Уральского государственного университета им. А.М.Горького.
Корпоративная культура как социальный феномен
Разобраться в сущности корпоративной культуры и дать ее определение весьма сложно. Во-первых, в силу междисциплинарного подхода к ее анализу. Специалисты, так или иначе связанные с феноменом корпоративной культуры (.экономисты, социологи, маркетологи, философы, культурологи и т,д,). склонны давать свое определение культуры организаций, исходя из собственной специфики изучения социальных явлений. Во-вторых, с отсутствием академических работ в этой области применительно к российской практике, связанных, видимо, с очень небольшой историей изучения предмета л России. РЇ, наконец, в силу многозначности этого социально-экономического в культурного феномена.
Мы полагаем, что выделение ценностного компонента имеет особое значение в социологических исследованиях культуры, поэтому интересным представляется анализ этого явления с точки зрения социологии культуры, однако па настоящий момент понятие корпоративной культуры в этой области недостаточно разработано.
Важным элементом теоретического анализа нам представляется рассмотрение корпоративной культуры в соотношении с общей культурой, В связи с этим необходимо обратиться к культуре как к социальному феномену.
Отечественные авторы отмечают существование двух подходов к культуре. Общее для них заключаемся в деятелы-юстной интерпретации культуры. Первый подход представляет культуру как процесс творческой деятельности; культура рассматривается через призму процесса духовного производства, функционирования и развития личности (А.Арнольдов, Э.Баллер, ЛЗлобин, Л.Коган, В.Межуев и др.) Второй подход рассматривает культуру как специфический способ человеческой деятельности (В.Давидович, Ю.Жданов. М.Каган, Э,Маркарян, З.Файпбург и др.) .
Приведем несколько определений культуры в рамках этих подходов.
В.Давидович, Ю.Жданов рассматривал и культуру как систему регулятивной человеческой деятельности, несущая в себе аккумулированный опыт, накопленный человеческим разумом Для Э.Маркаряна культура - это специфический способ человеческой деятельности .
М.Каган культуру в целом понимает как продукт деятельности общества; все, чго гворит еубьект, осваивая мир объектов; приемы, способы, процедуры, с иомошью которых деятельность осуществляется . (При этом саму деятельность он в культуру не включает.
По мнению В.Межуева, культура представляет собой деятелыюстно -практическое единство человека с природой и обществом, определенный способ его природно- и еоциально-де терминированного деятельного существования 1.
По мнению Н.Злобина культура - это творческая деятельность человека - как прошлая (зафиксированная и "опредмеченная" а культурных ценностях). так и настоящая, основывающаяся на освоении, распредмечивании этих ценностей .
Мы не будем анализировать точки зрения различных авторов на феномен культуры, так как это не является предметом нашего исследования. За основу анализа феномена корпоративной культуры мы берем подход, представленный Б работах Л.Н.Когана.
По мнению Л.Н.Когана. культура - это система, выступающая мерой, способом и результатом формирования и реализации сущностных сил человека в ходе его социальной деятельности".
Он считает, что культура включает в себя три основных блока; когнитивный (знания, умения, навыки, ценности), поведенческий (нормы деятельности) и праксеологический (институты культуры). В дальнейшем при анализе корпоративной культуры мы будем придерживаться этого подхода.
По мнению Л.Н.Когана, основная - челопекотворчесоя - функция культуры содержит ряд подфункций: передача социального опыта; регулирование общественных отношений; осуществление коммуникации, связи между людьми; оценка явлений окружающей жизни.4
Понятие культуры - родовое по отношению к понятию корпоративной культуры. Поскольку источником культуры является общественная практика, включающая в себя различные виды социальной (в том числе и организационной, корпоративной) деятельности, то культура и ее виды соотносятся между собой как целое и части и имеют черты сходства и различия.
Взаимосвязь общей культуры и корпоративной культуры определяется тем, что корпоративная культура выступает как особый вид, подсистема культуры. Как элемент большей по масштабам системы корпоративная культура обладает по отношению к ней структурным подобием. Одни элементы корпоративной культуры можно соотнести, например, с материальной, другие - с духовной культурой, хотя такое деление можно произвести условно.
Специфика корпоративной культуры в органах государственной службы
Прежде, чем говорить о корпоративной культуре в органах государственной службы, рассмотрим сущность государственной службы и специфику государственно-служебной деятельности.
Деятельность государственных служащих представляет собой один из видов трудовой деятельности в системе общественного разделения труда. Профессия госслужащего предъявляет повышенные требования к человеку с тонки зрения профессиональной пригодности и качеств личности.
Понятие "государственная служба1 может быть иепольчовано в двух смыслах - широком и узком. В широком смысле этим понятием обозначают любую профессиональную умственную деятельность в любых государственных организациях: в органах государственной власти, на государственных предприятиях и в государственных учреждениях. В улкоы смысле государственная служба - лишь аппаратная деятельность в органах государственной впасти.
Как отмечает В.Граждан, понятием ;орган" принято обозначать самостоятельную часть какой-либо организации, понимаемой как устойчивая группа (общность) ЛЕОДЄЙ, объединяемых совместной целенаправленной деятельностью. "Государственный орган1 - это часть государства как политико-управленческой организации. И потому он всегда исполняет какие либо функции государства. Для исполнения данных функций государственный орган наделяется государственно -властными полномочиями, т.е. нормативно закрепленными правами и возможностями. Структурно всякий государственный орган подразделяется на политических руководителей и подчиненных им государственных служащих, которые и объединяются в государственный аппарат - одну из двух необходимых частей любого государственного органа.
Под государственным аппаратом обычно понимается устойчивая группа профессиональных работников, обслуживающих какую-либо область социального управления. Государственный аппарат, формирующийся из государственных служащих, является материальным носителем государственной службы как особого вида профессиональной управленческой деятельности. Поэтому государственную службу можно более полно определить как профессиональную деятельность аппарата государственных служащих по обеспечению исполнения политическими должностными лицами полномочий государственных органов 6.
Государственная служба в России в современном ее понимании начала формироваться лишь после распада СССР и приобретения Россией статуса самостоятельного государства. Специфика профессиональной деятельности государственных служащих состоит в том, что в процессе ее осуществления реализуются функции и полномочия государственных органов власти. Само содержание деятельности как способа существования человека, проявление его социальной активности зависит от среды деятельности, т.е. от сущности государственной службы. Профессиональная деятельность государственных служащих напрямую связана с распределением властных полномочий как по отношению к обществу и гражданам, так и внутри самой государственной службы.
В настоящее время существуют разные точки зрения на понимание феномена государственной службы. Представители одной позиции отдают приоритет нормативно-правовым отношениям, исходят из текста ФЗ от 27 июля 2004г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации", где устанавливаются "правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной іражданешй службы Российской Федерации1 . В соответствии с п.1 ст.З ФЗ "О государственной гражданской службе" от 27 июля 2004, под государственной гражданской службой понимается "вид государственной службы [наряду с военной ъ\ правоохранительной государственной спуэюбой\, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, чаадетцающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи)" .
Иная точка зрения на понимание сущности государственной службы связана с приоритстом социальных основ и факторов деятельности государственных служащих. Государственная служба понимается не только как административно-правовое учреждение, но и как социально-организационный институт" .
Государственная служба представляет собой сложное социальное явление, включающее в себя экономический, политический, правовой, организационный, кадровый и другие аспекты, которые отражают многогранность государственной службы как сферы профессиональной деятельности государственных служащих. Возникновение и развитие государственной службы во многом обусловлено социальными детерминантами. Социальная природа государственной службы зависит от политического строя общества, типа государства, состава государственных служащих, от всесторонней связи государственной службы с другими социальными институтами.
Современное состояние корпоративной культуры в органах государственной службы
Прежде: чем приступить к анализу состояния корпоративной культуры в органах государственной службы, нам представляется целесообразным остановиться на следующих вопросах: в какой мере госслужащие считают себя готовыми к реализации тех функции, которые стоят перед ними: как оценивают они свои деловые и личностные качества; что думают госслужащие о своей роли в обществе. Эти вопросы мы попытались выяснить и проанализировать в ходе проведенного нами социологического исследования.
Анализ данных исследования показал, что на 80% госслужащие представлены женщинами. По возрастным группам распределение следующее: до 30 лет -- 17%; 30-39 лет - 24%; 40-49 лет - 34%; 50-59 лет - 23%; 60 лет и старше - 3%. Таким образом, наибольшая доля госслужащих представлена сотрудниками в возрасте от 40 до 50 лет. Это может свидетельствовать о том, что именно для этой группы людей государственная служба на данный момент является привлекательной, именно представители этого возраста более успешно адаптируются к реалиям государственно-служебной деятельности. Эта доля меняется в разных организациях, что тоже показательно: предположим, что условия и специфика работы в разных организациях государственной службы определяет преобладающий возрастную труппу в составе госслужащих, максимально отвечающую требованиям организации.
Не все опрошенные госслужащие состоят на госслужбе с самого начала трудового стажа: m это указали 27% опрошенных. Остальные респонденты имеют и другой трудовой опыт. Из производственной сферы на государ ственную службу пришло 29% опрошенных; из коммерческих структур - 12%; с преподавательской работы - 10%; с партийной работы - 4%; с научно-исследовательской работы, с работы в общественных организациях, с военной слухшы, из правоохранительных органов и др. - 19%, Таким образом, большая часть опрошенных госслужащих пришла на госслужбу из других структур, что не может не повлиять на восприятие ценностей и норм государственной службы, на их воспроизводство в нынешней деятельности.
По стажу работы в системе государственной службы опрошенные распределились следующим образом: до 1 года - 7%; 1-3 года - 9%; 3-5 лет -16%; 5-Ю лет-16%; 10-15 лет-29%; 15 лет и более-22%.
Если сравнить мужчин и женщин в плане занимаемых должностей, то мужчин больше среди начальников отделов (на 21 % больше, чем среди женщин), среди главных специалистов (па 6% больше, чем среди женщин), среди специалистов (на 9% больше, чем среди женщин). Женщин соответственно больше среди ведущих специалистов (на 24%) и специалистов 1 категории (на 19%).
Подавляющее большинство опрошенных имею] высшее образование (93%), при этом 16% имеют два высших образования. По профилю образования респонденты распределились таким образом: техническое - 33%; экономическое - 21%; юридическое - 18%; гуманитарное - 16%; педагогическое - 11 %; медицинское - 4%; другое - 6%.
Что касается семейного положения, то две трети респондентов (68%) состоят в браке, 77% имеют детей.
Іаким образом, мьт охарактеризовали опрошенных госслужащих по социально-демографическим признакам. /Другими аспектами, описывающими индивидуально-личностные особенности госслужащих и отражающимися па восприятии и трансляции корпоративной культуры, являются система трудовой мотивации и ценностная система личности.
Выбирая сферу деятельности, индивид соотносит свою мотивационную структуру с теми факторами деятельности, которые могут удовлетворить ею ожидания, его потребности. Таким образом, мотивация проявляется как личностный смысл, движущая сила деятельности. Но, попадая в нормативную среду деятельности организации, коллектива, человек может либо распредметить нормативный способ деятельности, придав ему внутренний, индивидуальный смысл, либо в силу каких-то обстоятельств придать этой нормативности (сохранить) внешнюю, объективную по отношению к человеку сторону его деятельности в организации. Для трудовой деятельности важно, чтобы были задействованы все компоненты мотивациопной системы, выражающей основные потребности человека: материальные, духовные (профессиональная самореализация, удовлетворенность от выполняемой работы), социальные (потребность в общении, принадлежности к группе)74.
Респондентам было предложено проранжировать мотивы профессиональной деятельности. Под мотивом будем понимать внутренне осознанное побуждение к деятельности, возникающее па основе определенной потребности и проявляющееся в устремлении к цели - некому благу, которое индивид спрсмится получить, чтобы удовлетворить свою потребность . Полученный рейтинг мотивов (на основе рассчитанной средней взвешенной) был соотнесен с тем, насколько характерно действие этот мотива (его удовлетворение) в процессе деятельности в организации (см.Таб.1)
Как видно из представленной таблицы, наиболее удовлетворены такие мотивы профессиональной деятельности опрошенных госслужащих, как: хорошие отношения в коллективе (суммарно - 85%); возможность проявить свою компетентность (суммарно 84%); чувство удовлетворенности от выполненной работы (83%). Необходимо отметить, что наиболее удовлетворенные мотивы профессиональной деятельности входят в первую 10-ку рейтинга мотивов.
Наименее удовлетворены такие мотивы, как: хорошие шансы па продвижение по службе (35%). наличие дополнительных льгот (33%). Данные мотивы не входят в число лидирующих. Из входящих в первую 10-ку наименее удовлетворенными являются такне мотивы, как хороший заработок (48%) и самостоятельность в выборе решения производственных задач (50%). В то же время характерным для деятельности госслужащих являются высокая ответственность (84%) и требование исполнительских навыков (81%). При этом можно отметить, что наиболее значимые для госслужащих мотивы в достаточной мере удовлетворяются в ходе работы в системе государственной службы.
За рассмотренной структурой мотивов просматривается тенденция смещения от общественной значимости профессии госслужащего (что преобладало в советский период) к более личностным критериям оценки своей деятельности. Госслужащие сегодня более мотивированы на достижение личного материального или статусного успеха, на раскрытие своего "Я" Б профессии, а не на общественную пользу. Также они мало мотивированы на возможность видеть конкретные результаты своего труда, возможность проявлять инициативу, предприимчивость, творчество, на возможность участия в принятии решений, что скорее отражает их ориентацию на функционирование, нежели НЕЇ результат.
Факторы формирования корпоративной культуры в органах государственной службы и типология госслужащих по отношению к корпоративной культуре
С точки зрения социологического анализа, важным представляется выявление факторов, определяющих формирование и развитие корпоративной культуры в органах госслужбы. Факторы - условия, которые воздействуют на социальные процессы и определяют характер анализируемого явления в целом и его отдельные черты.
Среди таких факторов мы выделяем макрофакторы - объективные по отношению к госслужбе условия внешней среды, мезофакторы - факторы, характеризующие ситуацию внутри отдельной организации системы госслужбы, и микрофакторы - личностные характеристики госслужащих, влияющих на восприятие и трансляцию корпоративной культуры.
В качестве определяющих рассмотрим такие факторы макросреды, как: правовой фактор, политический фактор, экономический фактор, система образования госслужащих, социальная мобильность госслужащих внутри системы, традиции, ценностная система общества, общественное мнение.
Прежде всего, мы считаем необходимым рассмотреть такой макрофактор, как правовая база деятельности госслужащих. Как уже отмечалось выше, деятельность госслужащих практически во всем регламентирована законодательными нормами и основанными из них регламентами госслужащих. В частности. ФЗ "О государственной гражданской службе в РФ" закрепляет принципы гражданской службы, права и обязанности госслужащих, ограничения, связанные с гражданской службой, запреш на ряд действий при прохождении гражданской службы, а также прямые требования к поведению гражданского служащего и др., в том числе виды поощрений и награждений . Закрепленные законом нормы представляют официальный уровень корпоративной культуры в органах госслужбы, некий идеал, к которому должно стремиться, но все же отличающийся от существующих в реальности норм поведения госслужащих в процессе их деятельности. Почти пятая часть опрошенных госслужащих отмечают в качестве причин недостатков в раооте организации именно недостаточную разработанность законодательства (19%) Недостаточная разработанность нормативно-правовой базы деятельности фигурирует и среди причин неудовлетворенности работой, на что указывают 12% опрошенных госслужащих. Эксперты также в своих высказываниях обращают внимание на недоработки в нормативных актах, которые влекут за собой несоответствие реально существующих норм деятельности госслужащих тому, что продекларировано законом: "Несоответствия єсть, потому что многое продекларированное и неплохо по значимости продекларированное не совладает из-за того, что законы не выполняются, законы еще не доработаны... Поэтому то, что продекларировано и то, что сегодня есть, еще далеко от того, как должно быть ...И это чаще, пожалуй, не вина госслужащего" (Л.Ш., 60 лет, начальник территориального Управления федеральной службы); "...В настоящее время часть нормативно-правовых актов принимается без механизма их реализации, не продумывается до конца, и поэтому здесь нам достаточно сложно решать, вот, все эти проблемы... И в итоге нам порой достаточно сложено, но мы все равно ищем тот самый компромисс и читаем между строк, и предлагаем решать эти проблемы с минимальными потерями" (Ю.М., 55 лет, начальник Управления министерства).
О том, что недостаточная правовая организованность деятельности госслужащих способствует неэтичности их поведения, говорит К.Магомедов: определяя это как системный недостаток государственной службы109.
В целом, такие формы социального действия, как поведение и взаимодействие индивидов, право регулирует лишь от части, поэтому правовая регуляция дополняется этической, что отмечено в Концепции реформирования системы государственной службы, утвержденной Президентом РФ " . Существует Указ Президента РФ "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих" . Кроме того, в 2002 году Государственной Думой РФ в первом чтении был принят Проект Кодекса поведения государственных служащих. Как бы то ни было, этические нормы тоже закрепляются законодательно, поэтому речь идет все о том же нормативном факторе влияния на корпоративную культуру в органах госслужбы. Определяющая роль нормативного фактора характерна для функционирования госслужащих как во внутренней, так и во внешней среде организации. Результаты исследований свидетельствуют, что значительная часть опрошенных госслужащих даже решения нестандартных ситуаций намерены искать в предписаниях законов (40% опрошенных нами госслужащих в нестандартной ситуации обратятся к нормативным предписаниям, в т.ч. к должностным инструкциям). Таким образом, правокой фактор оказывает если не приоритетное, то достаточно значимое влияние па формирование корпоративной культуры, определяя "идеальный тип" госслужащего, с одной стороны, и вызывая отклонения от этого "идеального типа вследствие недостаточной проработки законодательных актов, с другой. Данное противоречие можно считать специфической чертой корпоративной культуры в органах госслужбы.
