Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологический анализ проблемы профессиональной культуры менеджеров и подходов к ее изучению . 13 стр.
1. Сущность профессиональной культуры менеджеров как социального феномена . 13 стр.
2. Особенности и содержание профессиональной культуры менеджеров как социального феномена. 51 стр.
Глава 2. Специфика профессиональной культуры менеджеров в современной России . 74 стр.
1. Особенности и противоречия формирования профессиональной культуры менеджеров в современных условиях. 74 стр.
2. Факторы формирования профессиональной культуры менеджеров как социального феномена. 105 стр.
3. Специфика конструирования «роли менеджера» в современных условиях. 118 стр.
Заключение. 140 стр.
Список литературы. 145 стр.
- Сущность профессиональной культуры менеджеров как социального феномена
- Особенности и содержание профессиональной культуры менеджеров как социального феномена.
- Особенности и противоречия формирования профессиональной культуры менеджеров в современных условиях.
- Факторы формирования профессиональной культуры менеджеров как социального феномена.
Введение к работе
Современный этап развития общества характеризуется особыми специфическими характеристиками функционирования и развития социальных отношений во всех сферах общественной жизнедеятельности. Наступившая новая информационная эпоха, резкий скачок интенсивности социальных связей, изменение характера политических и экономических отношений в сторону интеграции и глобализации происходящих в них процессов, выдвигают ключевым требованием - требование адекватности развития всех сфер общества новому контексту социальной реальности.
Нынешние преобразования в России предполагают движение в направлении нового социально-экономического порядка под влиянием национальных традиций и требований международного рынка. На сегодняшний день основным фактором развития и эффективной работы национальной экономики становиться инкорпорация России в глобальный рынок и функционирование по правилам мировой экономики.
Важнейшим обстоятельством, обусловливающим подобную
направленность социально-экономического развития, является правильное использование и учет человеческого фактора как ведущего агента влияния на производстве.
В этой связи возникает вопрос о становлении, формировании и развитии в России адекватной новым требованиям модели менеджмента, отвечающей современным вызовам глобальной экономики и способной обеспечить правильное использование человеческих ресурсов в современном мире.
Однако несоответствие между новыми требованиями рыночной экономики и реальными результатами деятельности отечественных предприятий в данных условиях (банкротство многих государственных предприятий и неразвитость негосударственного сектора) на протяжении последних 15 лет ставят перед нами вопрос о причинах подобной ситуации.
Прежняя модель менеджмента, рассматривающая рабочую силу как любой другой вид ресурсов производства, начинает давать сбои, сами методы менеджмента претерпевают революционные изменения, обостряя вопрос о необходимости формирования иной профессиональной культуры менеджеров.
На сегодняшний день определяющим условиям эффективного функционирования и поддержания конкурентоспособности предприятий в условиях рыночной экономики является трансформация самой профессиональной культуры менеджеров, ее включение в современный экономико-культурный контекст.
Анализ современной ситуации в сфере управления показывает, что главную роль здесь начинает играть социокультурная среда, детерминирующая различную эффективность деятельности одних и тех же схем управления в различных культурных контекстах. Зачастую схемы управления, разработанные и эффективно действующие в одной культуре, деформируются и оказываются совершенно непригодными в иной социокультурной среде.
Проблема эффективности производственной деятельности предприятия -это, в значительной степени, вопрос формирования новой профессиональной культуры менеджера, адекватной требованиям макроэкономического контекста. В связи с этим актуальным становится выявление тех противоречий, которые возникают при формировании новой профессиональной культуры менеджеров в современной России.
Во-первых, профессиональная культура менеджеров представляет собой весьма сложный и многоаспектный феномен, требующий учета многообразных факторов, влияющих на процессы ее формирования в их взаимосвязи и взаимозависимости. В практике повседневного взаимодействия с другими агентами профессиональной среды менеджер выступает одновременно в качестве субъекта, осуществляющего руководство коллективом подчиненных, и в качестве объекта подчинения во взаимоотношениях с вышестоящим руководством. Таким образом, само управление как система взаимодействия данных элементов отражает отношения руководства и подчинения в их
5 единстве и взаимосвязи. Взаимное влияние данных характеристик обусловливает многовекторную направленность самой профессиональной культуры менеджеров: одновременное наличие аспектов руководства и подчинения.
Конструирование культуры управления происходит на стыке трех базовых сфер повседневного профессионального взаимодействия: сферы «подчиненного», «вышестоящего руководства» и собственной «роли руководителя». Каждая из обозначенных сфер является значимым агентом влияния на определение специфики профессиональной культуры менеджера. В-этой ситуации, конструирование менеджерами новой профессиональной культуры, с одной стороны, протекает в условиях «внешнего» социального контекста, включающего в себя «значимых других» (подчиненные и вышестоящее руководство), а также субъективной интерпретации и смысловой маркировке собственной профессиональной деятельности. С другой стороны, данная среда протекания повседневного профессионального взаимодействия определяет собственно критерии ценностного выбора той или иной направленности характера культуры управления и в определенной мере задает сами смыслы интерпретации профессиональной деятельности. В данном контексте необходимым становится изучение профессиональной культуры менеджеров как результата взаимодействия и взаимного влияния данных базовых сфер, в которых происходит осуществление повседневной профессиональной деятельности менеджера.
Во-вторых, профессиональная культура менеджеров содержит в себе характеристики интерсубъективности, зачастую, не учитывающиеся при ее анализе. Восприятие профессиональной культуры как системы актуальных и оправдавших себя на практике «культурных проявлений», приобретенных в процессе профессиональной социализации и интернализации, опосредует сугубо объективный статус данного феномена. В этой ситуации профессиональная культура менеджеров не является вопросом ценностного выбора самих людей, а лишь передается из поколения в поколение и
усваивается как изначально заданное явление. Интерсубъективное конструирование реальности профессиональной культуры в ситуациях повседневного профессионального взаимодействия, основанное на присвоении субъективных смыслов и интерпретации опыта профессиональной деятельности, позволяет понять собственно процесс и причины формирования повседневной деятельности менеджера.
В-третьих, исследование культуры менеджеров государственного предприятия обусловлено тем, что формирование новой профессиональной культуры менеджеров не является изолированным локальным процессом, а происходит в контексте не только макроэкономической, но и макрокультурной среды. Наиболее яркой сферой проявления адаптационных процессов является, сфера государственного производства, с одной стороны, сохранившая элементы государственной поддержки, с другой стороны, вынужденная функционировать в условиях конкуренции со стороны негосударственного сектора экономики. В условиях постепенного . .отказа. от прежних принципов командно-административного управления и осознания их неадекватности современному макроэкономическому контексту существует риск появления «культурного вакуума» в профессиональной деятельности менеджеров. Здесь важно проследить процессы взаимной адаптации международного опыта и исторических традиций, влияющих на формирование новой профессиональной культуры.
Социологический аспект изучения противоречий формирования новой культуры менеджеров заключается в выявлении трансформационных и адаптационных процессов в профессиональной культуре менеджеров как социальной группы в условиях изменившегося социально-экономического контекста общества.
Степень научной разработанности проблемы.
Одной из самых первых попыток исследования деятельности менеджмента организации в культурном аспекте является Хотторнский эксперимент Мейо Э., впервые обозначивший влияние внутреннего климата на
7 эффективность деятельности организации. В дальнейшем данная традиция анализа была продолжена Веллом П.Б., Месконом М.Х., Фернхемом А., Чириковой Е.А., рассматривающими проблемы психологии поведения человека в организации и на рабочем месте.
В работах Дила Т. и Кеннеди А., Оучи У., Питерса Т.Д., Сате В., Уотермана Р.Х. и Шейна Э. и впервые обращалось внимания на то, что культура в организации является важнейшим фактором экономической эффективности организации, а также ее адаптации к внешней среде.
Весьма значительная часть социологических работ посвящена проблемам определения понятий «организационная культура», «корпоративная культура», «культура управления» и «профессиональная культура менеджеров». В данном направлении работают такие видные отечественные и зарубежные исследователи как Шейн Э., Ансофф И., Земцов В.Д., Квин Р., Килманн Р., Козырев В.М., Крылова Н.Б., Митин А.Н., Наумов А.И., Петухов В.И., Пригожий А., Спивак В.А., Уманский A.M., Шульц М. и многие другие.
Албертом С, Капелла Л.М., Коттером Дж.Р., Сате В., Уэсттеном Д.Э., Хенди Ч., Хескеттом Дж.Л., Шейном Э. и другими авторами поднимаются проблемы описания, анализа и построения наиболее адекватных и максимально полных типологий существующих профессиональных культур менеджеров.
Значительная часть работ современных исследователей посвящена возникновению и столкновению субкультур, исходя из различных потребностей работников (Барли С, Ван Манен Дж., Гайнес Дж., Далтон М., Джеримир Дж.М., Слокум Дж.У., Фрай Л.У.), существующих производственных традиций и обрядов (Трайс X.) и собственно культурных систем. Последний аспект рассматривается, во-первых, с позиций взаимосвязи и взаимного влияния национальной и доминирующей организационной культуры (Айкен и Барач, Болинже Д., Карачаровский В.В., Прохоров А.П., Тромпернаарс Ф., Хофстед Г., Шихирев П.Н., Шкаратан О.И.). Во-вторых, в рамках сравнительного анализа профессиональных культур менеджеров различных стран и вопроса применимости и заимствования зарубежного опыта
в России Аверьянов Л.Я., Журавлев П.В., Коултер Д., Кулпатов М.Н:, Латов Ю.В., Мейрер П., Пригожий А.И., Сухарев С.А., Фельдхофф Ю., Хархордина О., Шершнева Е.А.
Аспекты культуры разрешения конфликтных ситуаций, специфика и сущностные характеристики профессии менеджера изложены в публикациях таких авторов, как Гроув Э.С., Дейнеко О.А., Друкер П.Ф., Жариков1 Е.С., Комаров Е.И., Ладанов И.Д., Ладензак К., Лэнд П.Э., Марченко И.П., Омаров А.И., Самков В.М., Фалмер P.M., Шепель В.М. и другие.
Ведущим направлением исследований в области теории и практики, менеджмента являются также попытки пересмотра взгляда на деятельность менеджера. Прежде всего, с позиций тенденций и концепций современного менеджмента (Латфуллин Г., Седолк М.). Во-вторых, с позиций трудностей в повседневной профессиональной деятельности (проблемы отчуждения менеджера от производства, подчиненных, некомпетентности и неадекватности используемых методов), а также необходимых менеджеру профессиональных знаний, умений и навыков (Абрамов Р., Авилов А., ВанІІІайк Дж., Розманов О., Сидоров Н., Токарев В.).
Теоретический анализ литературы по проблемам теории и практики формирования культуры менеджеров показывает, что большинством исследователей обращается внимание на определение доминирующей разновидности культуры в организации, установление потенциальных возможностей использования ресурса организационной культуры в сфере мотивации труда и решения конфликтных ситуаций, а также оптимизации эффективности управления организацией.
При этом в стороне от фокуса анализа большинства отечественных и
зарубежных авторов оставалось собственно конструирование
интерсубъективной реальности профессиональной культуры менеджера, основанное на присвоении смыслов профессиональной деятельности и интерпретации опыта профессионального взаимодействия.
Теоретико-методологической основой исследования послужили принципы, сформулированные в рамках парадигм структурного функционализма, символического интеракционизма, теории конструирования социальной реальности, а также теоретических положений Бурдье П., Вебера М., Гирца К., Зиммеля Г., Тенбрука Фр.; Томаса У., Шютца А. и др.
В целом работа строилась в соответствии с тенденциями развития и расширения междисциплинарного и комплексного подходов в социологии культуры. Последнее позволило определить основные противоречия становления и развития профессиональной культуры менеджеров в условиях нового социально-экономического контекста, а таюке позволило выявить комплексную систему детерминации культуры менеджеров в современных организациях.
Объектом исследования выступают менеджеры предприятий государственной и негосударственной формы собственности г. Екатеринбурга. Это позволило выявить общее и особенное в культуре менеджеров советского типа и современных руководителей среднего звена.
Предметом исследования выступает содержание и формы проявления профессиональной культуры менеджеров предприятий государственного и негосударственного сектора экономики.
Целью диссертационного исследования является выявление основных противоречий формирования и развития профессиональной культуры современных менеджеров в условиях трансформации социально-экономической реальности.
Задачи исследования:
определить сущность и содержание современной культуры менеджеров;
выявить и проанализировать противоречия в конструировании менеджерами смыслов своей профессиональной деятельности;
определить направленность развития профессиональной культуры менеджеров в процессе утверждения рыночных отношений;
провести сравнительный анализ содержания профессиональной культуры менеджеров, как интерсубъективной реальности конструирования и интерпретации смыслов профессионального взаимодействия, с доминирующей в организации «культурной парадигмой»;
проанализировать основные противоречия конструирования новой профессиональной- культуры менеджеров.
Эмпирической базой работы выступают исследования, проведенные автором в 2002~2006гг., с применением комплекса количественных и качественных методов. Опрошено 500 работников государственных и частных предприятий крупного промышленного центра (г. Екатеринбург). Глубинное интервью проведено с 50 менеджерами современных предприятий.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
уточнено определение профессиональной культуры менеджеров, понимаемое как триединство следующих аспектов: во-первых, специфики роли менеджера в практике повседневного управления (сочетание руководства и подчинения); во-вторых, особенности профессиональных требований, предъявляемых к менеджерам в разных социально-экономических системах; в-третьих, специфика реализации индивидуальных задатков и способностей к управлению работниками на производстве;
определены основные профессиональные «культурные парадигмы» менеджеров, доминирующие в современных организациях, на основе критерия иерархичности и характера властных отношений (бюрократический централизм, патерналистский централизм, фратерналистское партнерство, координационное партнерство);
- выявлены основные противоречия в детерминации профессиональной
культуры менеджеров в государственных и частных предприятиях: между
общеорганизационной культурой, доминирующей в организации; особой
реальностью конвенционально-согласованных смыслов, интерпретирующих и
конструирующих социально-профессиональное взаимодействие в контексте
11 повседневности; индивидуальной предрасположенностью конкретного человека, выступающего в роли менеджера конкретной организации, к эффективному выполнению профессиональных ролей;
- разработана модель конструирования профессиональной культуры
менеджеров. Ее формирование происходит в процессе разрешения
противоречий в трех базовых сферах профессионального взаимодействия
менеджера: сферы «подчиненного», сферы «роли руководителя» и сферы
«вышестоящего руководства». Становление профессиональной культуры
происходит через априорное конструирование образа «идеального
подчиненного», «идеального вышестоящего руководителя» и представления о
собственной роли менеджера;
доказано на материалах эмпирических исследований наличие эффекта «культурного лага» в профессиональной культуре современных менеджеров. Он детерминирован противоречивым сочетанием факторов внешнего порядка, связанных с изменениями макроэкономического контекста и ситуацией перехода в рыночную экономику в условиях глобализации, с факторами внутреннего порядка, выражающимися в неравномерном и неодновременном усвоении менеджерами новой модели профессиональной культуры;
сконструированы стереотипные модели взаимодействия менеджеров с подчиненными и вышестоящим руководством, модели решения конфликтных ситуаций, адаптации к новым социально-экономическим условиям в форме типизации ситуаций неопределенности;
- на основе результатов эмпирических исследований разработаны
рекомендации, направленные на изменения методов формировании
профессиональной культуры менеджеров в современных условиях.
Научно-практическая значимость работы.
В теоретическом аспекте работа представляет ценность как исследование процессов формирования новой профессиональной культуры менеджеров в условиях изменения современного социально-экономического контекста, а
также основных противоречий, которые существуют при конструировании новой культуры менеджеров.
В практическом аспекте значимость работы заключается в выявлении противоречий, преодоление которых позволит сформировать в современных организациях профессиональную культуру менеджеров, адекватную требованиям социально-экономического контекста. Последнее обусловливает эффективность организации на современном этапе развития экономики.
Материалы диссертационного исследования могут представлять интерес для руководителей предприятий государственного и негосударственного сектора экономики, кадровых служб предприятий и менеджеров по персоналу, преподавателей вузов, занимающихся подготовкой менеджеров.
Материалы исследования могут быть использованы при подготовке курсов: «Социология менеджмента», «Теория и практике менеджмента в современных организациях», «Культура современных менеджеров», разработке практических тренингов для персонала предприятий.
Апробация диссертационной работы. Основные выводы и положения нашего диссертационного исследования были представлены на научных и научно-практических конференциях: V научно-практическая конференция. Уральская социология на рубеже веков: преемственность поколений (2003г., Екатеринбург), VI научно-практическая конференция. Уральская социология на рубеже веков: преемственность поколений (2004г., Екатеринбург), VII научно-практическая конференция. Уральская социология на рубеже веков: преемственность поколений. (2005г., Екатеринбург), практикум «Создание лидирующих брендов - основы культуры управления» (2005г., Екатеринбург), практикум «Обзор российского рынка: теория и практика инновационного менеджмента» (2006г., Екатеринбург), «Анализ современного рынка: эффективный менеджмент» (2007г., Екатеринбург).
Сущность профессиональной культуры менеджеров как социального феномена
На сегодняшний день в практике менеджмента ведущим агентом влияния на конкурентоспособность организации является социокультурная среда, обусловливающая степень эффективности идентичных моделей-управления в контексте разной культурной среды.
Механизмом, посредством которого члены организации конструируют связную социальную реальность смыслов, значений, мотивов, ценностей, отражающую их представления о себе в ситуации профессионального взаимодействия, является культура.
В этой ситуации профессиональная культура может рассматриваться как процесс создания социокультурного дискурса, то есть той реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Исключительно важное значение приобретает осознание того, что эффективное управление - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменения культуры, которые лежат в основе совместной профессиональной деятельности людей в организации.
С точки зрения данного параметра важно определить сущностные характеристики понятия профессиональной культуры менеджеров как ведущих агентов влияния на эффективность управления организации.
Сам термин «культура» — один из самых сложных для определения терминов, используемых в практическом и научном обиходе. В самом общем смысле культура - это «характеристика именно человеческого общества. Это содержание социальной жизни людей, как системы форм деятельности человека. Она не наследуется биологически, а предполагает обучение и передается из поколения в поколения в символической форме».
Культура и составляющие ее элементы не являются статичными структурами, это всегда меняющееся и преобразующееся явление, это поток взаимодействующих культурных элементов.
Освоение культуры непосредственно связано с процессами социализации и индивидуализации как обретением человеком своего непохожего на других субъективного «я», осуществляющимися в рамках воспитания и образования человека. Оно происходит всегда постепенно и продолжается практически всю сознательную жизнь человека. Культура является в этом случае гарантом адекватности и эффективности социальной коммуникации и социального взаимодействия человека в обществе.
С одной стороны, феномен культуры заключается в отборе определенных видов поведения и опыта людей, социально приемлемого и одобряемого в контексте конкретного сообщества. В этом случае культура всегда носит отчасти репрессивный характер. С другой стороны, нормы культуры полностью не исключают признаваемые девиантными склонности и побуждения человека, а только регламентируют социально и нравственно приемлемые условия их удовлетворения. При этом социальные, нравственные и культурные нормы возникают постепенно из повседневной жизни и социальной практики людей и действуют в силу их добровольного признания и принятия членами сообщества.
На сегодняшний день в научном сообществе допускается разнообразная трактовка феномена культуры. В общей сложности в отечественной и зарубежной литературе известно более пятисот вариантов использования термина «культура» в самых различных отраслях науки и практики.
Одни авторы признают необходимость рассматривать культуру как процесс интеллектуального, духовного развития человека, процесс творческой деятельности, сферу реализации сущностных сил человека (Арнольдов А.И., Беккер Г., Вишневский Ю.Р., Злобина Н.С., Коган Л.Н.).2
Другие исследователи (Зворыкин А.А., Карпов Г.Г., Францев Г.П., Чесноков Д.И., Спивак В.А., Уайт Л., Янг К.) рассматривают культуру, прежде всего, как совокупность материальных и духовных ценностей, как «...материальные и социальные ценности любой группы людей...» (Томас У.).3
Некоторые авторы акцентируют внимание на дидактических аспектах феномена культуры. В этом случае культура трактуется как «социологическое обозначение для наученного поведения» (Бенедикт Р.), как «социально унаследованный комплекс» ценностей, убеждений, норм или способов деятельности (Сепир Э.).
Иногда культура сводиться также к понятию «цивилизация» (Дюркгейм Э., Келлер А., Самнер У., Тейлор Э.), к обозначению результатов и продуктов интеллектуальной и художественной деятельности человека (Сорокин П.). Или к особенностям образа жизни, к формам привычного поведения, общим для группы, общности или общества (Уислер К., Янг К.).4
С одной стороны, наблюдаемый в научном сообществе плюрализм философских, культурологических, психологических и социологических трактовок понятия «культура» является свидетельством глубины и множественности самого социального бытия современного человека. С другой стороны, данная ситуация в сфере теории и практики менеджмента в организации привела к существенной терминологической разноголосице, крайней не разработанности основных понятий, большому разнобою в понимании сути самой культуры управления, одновременному существованию множественных, часто конфликтующих смыслов в понимании данного феномена.
Особенности и содержание профессиональной культуры менеджеров как социального феномена.
Таким образом, конструирование профессиональной культуры менеджеров конкретной организации происходит на базе взаимодействующих факторов внешнего (объектность культуры) и внутреннего (субъектность культуры) порядка. Совокупность данных факторов выступает в качестве определенной системы детерминации культуры менеджеров в целом.
Внешние факторы, включают в себя явления и процессы, существование и воздействие которых не зависит от поведения и сознания конкретного индивида, а, следовательно, они обладают для последнего некой принудительной силой. В самом общем смысле это среда самой организации, ее общеорганизационная культура, в которой осуществляется повседневное профессиональное взаимодействие.
Прежде всего, это макросреда профессиональной коммуникации. Это внешняя среда и история функционирования организации, в которой протекает профессиональное взаимодействие, включая макрокультурный и макроэкономический контекст ее существования. В самом широком плане сюда включаются:
1) традиции национальной культуры в целом. Такие исследователи, как Айкен и Бачарач, Болинже Д., Тромпенаарс Ф. и Хофстед Г. отмечали наличие тесной взаимосвязи между национальной и доминирующей организационной культурами, основываясь на определенных ключевых измерениях: универсализм - самобытность, индивидуализм — коллективизм, нейтральность — эмоциональность, специфичность — размытость, ориентация на достижения в противоположность приписыванию заслуг, акцент на прошлом в противовес настоящему или будущему, внутренняя или внешняя ориентация культуры.
2) требования современной экономики. На современном этапе развития нашего общества основным фактором эффективной работы национальной экономики стала инкорпорация России в глобальный рынок, и функционирование по правилам мировой экономики. Важнейшим условием соответствия этим требованиям является трансформация профессиональной культуры отечественных менеджеров в соответствии с современными вызовами глобальной экономики, которая способна обеспечить правильное использование человеческих ресурсов в современном мире.
В этой связи, особый интерес представляет рассмотрение и анализ традиций профессиональной культуры советских менеджеров, определяемых цивилизационно — экономическими, геоклиматическими, этноэкологическими (характер среды формирования и последующего развития народа) и этноконфессиональными факторами."
Советская профессиональная культура менеджеров являлась результатом соединения многих противоречивых тенденций, которые до сих пор легко узнаваемы и у современных российских менеджеров. Это попытка уйти от государственного пресса и в то же время постоянная апелляция к государственной поддержке; стремление обойти директивные предписания при сохранении видимости законности; огромная сила неформальных отношений по горизонтали и вертикали; централизация управленческих функций и стремление контролировать все стороны производственного процесса; трудоголизм и высокая адаптивность; авторитарность и патернализм по отношению к подчиненным.
В советский период в деятельности менеджера (руководителя) на первое место выдвигался План и следование Плану, главным образом по количественным показателям. Тем самым производственная деятельность осуществлялась в двух основных измерениях: виртуально-отчетном и реальном. Поскольку План спускался «сверху», контролировался оттуда же и отчет посылался туда же, там же принимался и одобрялся, то необычайно сильна была роль и власть вышестоящих по отношению к нижестоящим сотрудникам. Власть a prior является неотъемлемым атрибутом, характеризующим профессию менеджера. Однако в условиях советского управления власть стала не просто значимой сущностью профессии менеджера, позволяющей последнему реализовать свои полномочия и обязанности, не столько инструментом или средством для определения менеджмента как профессиональной деятельности, сколько целью менеджмента.
Прежде всего, это обусловлено тем, что повсеместно субординационные («вертикальные») отношения доминировали над координационными («горизонтальными») отношениями.29 Иерархия фиксировалась весьма жестко и требовала беспрекословного подчинения. Подобная жесткая иерархия поддерживалась тщательным и постоянным контролем сверху донизу (советские руководители «по умолчанию» находились в ситуации «ожидания»). Контроль помимо проверки исполнения нес еще и функции «дисциплинирования» и устрашения.
В этих условиях неэффективность системы управления компенсировалась специальными управленческими процедурами, направленными на поддержание готовности персонала к экстренной мобилизации ресурсов на выполнение любого задания в заданные сроки. Высокие и неограниченные мобилизационные возможности (регулярные авралы в конце квартала) позволяли и позволяют «спасать» положение дел в самый последний момент и дольше предприятию оставаться на плаву. Эффективность подобной системы управления определялась в спокойном, некризисном состоянии — поддержанием готовности к мобилизации.
Особенности и противоречия формирования профессиональной культуры менеджеров в современных условиях.
На современном этапе развития нашего общества основным фактором эффективной работы национальной экономики стала инкорпорация России в глобальный рынок, и функционирование по правилам мировой экономики. Важнейшим условием соответствия этим требованиям является трансформация профессиональной культуры отечественных менеджеров, отвечающая современным вызовам глобальной экономики и способная обеспечить правильное использование человеческих ресурсов в современном мире.
На сегодняшний день определяющим условием эффективности современных предприятий на рынке является формирование новой профессиональной культуры менеджеров организации и ее включение в современный экономико-культурный контекст.
В ходе теоретико-методологического анализа проблемы было зафиксировано два подхода отечественных и зарубежных исследователей к феномену культуры менеджеров в организации.
В рамках первого, наиболее распространенного подхода, профессиональная культура менеджеров понимается как система актуальных и оправдавших себя в практике культурных проявлений, приобретенных в процессе профессиональной социализации и интернализации и передаваемых из поколения в поколение.
С одной стороны, для нас представляет интерес определить доминирующий тип «культурной парадигмы», позволяющий четко описать элементы и функции профессиональной культуры менеджеров, определить требования «культурной парадигмы» к профессиональной деятельности менеджеров и проанализировать соответствие «культурной парадигмы» макроэкономическим требованиям.
С другой стороны, при таком подходе в стороне от фокуса анализа оставалось собственно конструирование интерсубъективной реальности культуры менеджера, основанное на присвоении смыслов профессиональной деятельности и интерпретации опыта профессионального взаимодействия.
В этой связи в качестве цели исследования было также выдвинуто понимание того, как менеджеры конструируют свою профессиональную культуру в ситуациях повседневного взаимодействия.
Какие смыслы менеджеры присваивают своей профессиональной деятельности, каковы пути и контексты конструирования смыслов, а также ситуации профессионального взаимодействия, подлежащие смысловой интерпретации. С позиций данного подхода профессиональная культура понимается как интерсубъективная реальность конструирования смыслов профессиональной деятельности и интерпретации опыта профессионального взаимодействия.
И, в-третьих, для нас было важно понять, какое влияние оказывает индивидуальная предрасположенность конкретного менеджера на формирование и реализацию профессиональной культуры менеджера в конкретной организации.
Для реализации поставленных целей и задач автором был проведен ряд количественных и качественных исследований в период с 2002 по 2006 год на крупных промышленных предприятиях г. Екатеринбурга с различной формой собственности. Количественные и качественные исследования проводились методом анкетирования и глубинных полуструктурированных интервью. В качестве респондентов выступали менеджеры среднего звена.
Для написания диссертационной работы были также использованы результаты исследований других авторов: количественное исследование (метод: анкетирование) 2006г. менеджеров среднего звена государственных и частных крупных промышленных предприятий г. Екатеринбурга. Привлечение сторонних исследований было обусловлено, с одной стороны, необходимостью расширения эмпирической базы работы, с другой стороны, необходимостью сравнительного анализа и проверки полученных данных и выводов с целью обоснованного подтверждения или опровержения выдвинутых нами гипотез.
В общей сложности было опрошено 500 работников государственных и частных предприятий крупного промышленного центра (г. Екатеринбург). Глубинное интервью проведено с 50 менеджерами современных предприятий. Распределение информантов по социально-демографическим параметрам
Социально-демографические распределение менеджеров предприятий различных форм собственности носило следующий характер: 1. пол: 63% женщин и 37% мужчин; 2. образование: 78% средне специальное, 32% высшее; 3. стаж работы: 33% - до 5 лет, 40% - от 5 до 15 лет, 27% - более 15 лет
На основе теоретического анализа литературы и опыта предыдущих исследований в качестве внешних критериев отбора были выдвинуты: во-первых, государственная и частная формы собственности предприятия, позволяющие проследить тенденции изменения культуры менеджеров в условиях трансформации социально-экономического контекста (сравнение с традициями «советского управления») и провести сравнительный анализ с предприятий различной формы собственности. Во-вторых, производственный характер деятельности. Данный критерий был обусловлен спецификой современного этапа развития экономики. Опыт проведения исследований показал, что большинство действующих предприятий г. Екатеринбурга с государственной и частной формой собственности имеют производственный характер деятельности. И, в-третьих, размер предприятия (не менее 400 работников, из них на руководящих должностях разного уровня 10-15 человек). С этих позиций данные предприятия являются типичными представителями государственных и частных предприятий, функционирующих в современных социально-экономических условиях России. Отбор данных предприятий был обусловлен также потребностью изучения потенциальных изменений «культурной парадигмы».
Факторы формирования профессиональной культуры менеджеров как социального феномена.
Профессиональная культура менеджеров, являясь многофакторным явлением, выстраивается, во-первых, в контексте, повседневного профессионального взаимодействия с агентами нисходящего и восходящего взаимодействия, а, во-вторых, в контексте конструирования отношения менеджера к своей работе, восприятия собственной роли руководителя.
Результаты исследований показали, что данные контексты формирования профессиональной культуры опосредуется влиянием, с одной стороны, ряда объективных факторов: тип собственности предприятия, стаж, квалификация и опыт работы, пол и возраст самих менеджеров. С другой стороны, влиянием субъективного восприятия менеджером собственной роли руководителя. Рассмотрим более подробно каждый из факторов.
Исходя из гипотезы о влиянии прежде сложившихся стереотипов управления на культуру современных менеджеров, интересным представляется, в первую очередь, определить восприятие собственной работы и отношения к ней у менеджеров предприятий с различной формой собственности.
Результаты проведенного количественных и качественных исследований позволяют нам выделить, взяв за основу терминологию Маслоу (не теорию), две ориентации менеджеров государственных и частных предприятий в восприятии собственной работы.
Для менеджеров предприятий с различной формой собственности первичная группа потребностей — материальные потребности (работа как средство обеспечения семьи). Однако на втором месте у менеджеров предприятий с различной формой собственности находятся различные группы потребностей. Для государственных менеджеров - это потребности в безопасности и уверенности и выживания в будущем, именно этого они ждут от своей работы.
Люди, которые работают из-за необходимости удовлетворения данных потребностей, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют
свое внимание на оплате труда, условиях работы. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения стабильного существования в будущем: если это гарантируется, они получают удовлетворение от своей работы и делают ее с большей отдачей. Для таких людей приоритетными являются гарантия занятости, социальное страхование.
На государственном предприятии сторонники инструментального подхода к своей работе доминируют над сторонниками восприятия всей работы как сферы личной самореализации.
ГП. Женщина, 50 лет, стаж работы на предприятии 10 лет. «Просто надо ходить на работу: я сама не заинтересована. Отношения с вышестоящим начальством какие, посмотрите. Отругают, обольют с головы до ног, отношения с людьми, зарплата и та маленькая».
ГП. Женщина, 35 лет, стаж работы на предприятии 3 года. «Материальных, конечно. Будут деньги, а самореализация приложиться. У нас самореализоваться нельзя, инициатива у нас наказуема, ничего лишнего сказать нельзя. Разве здесь можно самореализоваться. Если бы все нормально было, то мне бы, конечно, хотелось на работе самореализоваться. Если я знаю, что что-то будет лучше. Почему бы не сделать. А тут ничего не получиться, не дают».
У менеджеров частных предприятий преимущественно (не всегда) преобладает группа социальных потребностей: потребности в уважении, признании, самоутверждении и самовыражении. Для этих менеджеров работа, помимо решения материальных проблем, стала также сферой признания их личных достижений, возможностью демонстрации своей компетентности, способностей, уверенности в себе. Их работа - это в том числе место реализации их потенциальных возможностей, роста как личности, использования своих умений и навыков.
Те менеджеры частного предприятия, которые видят в работе только материальных проблем, объясняют свою позицию следующим образом:
ЧП. Мужчина, 41 год, стаж работы на предприятии 3 года. «Сначала материальный фактор, потом отношения с людьми. Затем социальная сфера, я уже говорил. Самореализация не значима, так как я уже всего добился за свою жизнь: и в знании своей профессии, и в работе на практике, опыт практики очень большой за долгие годы работы, знания - все это уже есть. Я просто в данной профессии уже самореализовался, поэтому на первое место выходит другое».
В научной литературе работники с ориентацией на социальную группу потребностей получили наименование — «служащие, ориентированные на дело». Это позволяет им не только реализовать свои профессиональные способности, навыки, но и одновременно на этой основе добиться и материального благополучия.35 Мотив самореализации у таких работников очень силен, менеджеры настроены на активное участие в делах своего подразделения. Подход к ним, как к высокооплачиваемым исполнителям, по принципу: «получил свои деньги и не суйся в дела, которые тебя не касаются» невозможен.
Имея возможность участвовать в принятии решения по поводу выполняемой ими работы («именно на ЧП у нас есть много возможностей... самому принимать решения в рамках полномочий, обсуждать», ЧП. Мужчина, 37 лет, стаж работы на предприятии 2 года.), вносить предложения по совершенствованию своей работы, менеджеры на частных предприятиях удовлетворяют потребность в самореализации и самоутверждении. Компетентность дает им уверенность в себе и чувство собственного достоинства. Они убеждены в том, что деньги нужно зарабатывать, а не получать.
