Электронная библиотека диссертаций и авторефератов России
dslib.net
Библиотека диссертаций
Навигация
Каталог диссертаций России
Англоязычные диссертации
Диссертации бесплатно
Предстоящие защиты
Рецензии на автореферат
Отчисления авторам
Мой кабинет
Заказы: забрать, оплатить
Мой личный счет
Мой профиль
Мой авторский профиль
Подписки на рассылки



расширенный поиск

Лидерство как фактор формирования управленческой культуры Галенко Майя Владимировна

Лидерство как фактор формирования управленческой культуры
<
Лидерство как фактор формирования управленческой культуры Лидерство как фактор формирования управленческой культуры Лидерство как фактор формирования управленческой культуры Лидерство как фактор формирования управленческой культуры Лидерство как фактор формирования управленческой культуры Лидерство как фактор формирования управленческой культуры Лидерство как фактор формирования управленческой культуры Лидерство как фактор формирования управленческой культуры Лидерство как фактор формирования управленческой культуры Лидерство как фактор формирования управленческой культуры
>

Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут, круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат - бесплатно, доставка 10 минут, круглосуточно, без выходных и праздников

Галенко Майя Владимировна. Лидерство как фактор формирования управленческой культуры : диссертация ... кандидата социологических наук : 22.00.08 Волгоград, 2007 156 с., Библиогр.: с. 138-152 РГБ ОД, 61:07-22/581

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1 Управленческая куны ура личности руководителя современной России 11

1.1. Управленческая культура: содержание и сущность 11

1.2. Система факторов детерминации управленческой кулыуры личности 43

Глава 2. Управление кал культура и лидерство 66

2.1. Интерпретация феномена лидерства 66

2.2. Лидерство как фактор детерминации управленческой культуры 86

Глава 3. Диагностика и прогнозирование развития правленческой культуры личности 108

3.1. Принципы диагностики управленческой культуры и лидерства 108

3.2. Перспективы развития лидерства и управленческой культуры 115

Заключение 133

Литература 138

Приложения. 153

Введение к работе

Актуальность темы исследования. В современной России, где осуществляется сложный, противоречивый процесс развития государственности, поиска адекватных способов развития общественных институтов, наиболее существенной задачей является совершенствование процессов управления общественной жизнью. В этой связи ясно, что одним из наиболее важных в этом отношении вопросов является формирование высококвалифицированного аппарата управляющих, подготовка образованных, воспитанных, владеющих современными технологиями. Сегодня востребованы специалисты в области социального управления, не только способные вскрыть острые противоречия, но и профессионально, заинтересовано, результативно их разрешать. Управленческая культура личности руководителя выступает фактором оптимизации и дальнейшего развития общественных отношений, обеспечивая поступательное, прогрессивное развитие России, реализацию жизненно важных задач,

Прогнозирование успешности управленческой деятельности требует четкой научной теоретической базы. Однако высокая степень сложности управления социальными системами затрудняет осмысление сущности данного феномена, обусловливает сложности выявления противоречий и определения тенденции функционирования, поисках оптимальных моделей руководства.

В настоящее время основные усилия исследователей и преподавателей
направлены на формирование необходимых навыков и управленческой
культуры у будущих специалистов, которые получают специальность
профессионального управленца (специальности «Менеджмент»,
«Государственное управление» и др.). При этом практически не уделяется
внимания специалистам, получающим высшее образование по

направлениям, не связанным с управлением. Можно констатировать, что сложившаяся система подготовки специалистов не обеспечивает должного

уровня формирования их управленческой культуры, а российские условия хозяйствования не способствуют созданию необходимых предпосылок к ее развитию. Игнорирование потенциала управленческой культуры в решении профессиональных задач значительно снижает эффективность деятельности, приводит к утрате преемственности в сфере социального управления, процессе воспроизводства человеческой культуры в целом, В результате упускается из виду широкий управленческий резерв, повышение профессионализма которого может способствовать оптимизации работы в своей профессиональной среде.

Основная трудность заключается в том, что развитие социальных систем определяется двойной детерминацией: цель такого развития задают, опираясь на систему ценностей, а средства достижения этих целей основаны на объективном знании. Ценности и истинностный ряд автономны и не могут быть объединены в единую систему. Истина и ценности являются двумя разными субъектами, определяющими специфику социального управления, На наш взгляд «носителем» оценочных элементов в социальном управлении являются лидеры, а истинностных оснований - руководители. При этом управленческая культура является формой единства руководства и лидерства

От действий лидеров зависит жизнь различных социальных групп и общества в целом, В настоящее время российскому обществу необходимы лидеры, способные нейтрализовать негативные процессы, напряженность в социуме, лидеры, ориентированные на гуманистические ценности, на достижение высоких целей во всех сферах общественной жизни. Кроме того, лидеры по существу являются трансляторами целей, ценностных ориентации и установок для членов любой социальной группы.

Руководители определяют способы достижения целей, регулируют и координируют процесс развития социальных систем, контролируют соблюдение норм. От их действий зависит успешность достижения цели,

Лидерство и руководство часто путают, необоснованно подменяя один термин другим, В результате научный анализ этих процессов существенно

усложняется. Необходимо провести четкую операционализацию понятий управление, управленческая культура и лидерство, что позволит изучить эти феномены в их взаимосвязи и получить адекватное представление об их природе и взаимосвязи.

Оценивая общее состояние разработанности проблемы лидерства и его места в управленческой культуре, следует отметить, что в большинстве работ они рассматриваются изолированно. В связи с этим обзор литературы целесообразно представить, разделив работы на две группы: работы посвященные управленческой культуре и исследования, посвященные лидерству,

К первой группе можно отнести значительное число работ отечественных и зарубежных авторов, посвященных рассмотрению культуры как формы общественного сознания, социального явления и духовно-практического отношения к действительности. Эти аспекты культуры находят свое отражение в философских работах Платона, Аристотеля, А.Шопенгауэра, а также современных авторов А.Швейцера, Э.С.Маркарян, В.И.Полищука, А.И.Арнольдова, Г.В.Драча, П.С.Гуревича, А.Г.Арсеньевой, Г.ГГ.Выжлецева, ЛХ-Ионина, А.Н.Бугреева.

В социологии управления культура получила отражение в трудах А.ПКравченко, В.С.Боровика, Г.И.Осадчей. Основы представлений об управленческой культуре появляются в начале XX века в работах Ф.Тейлора («научное управление»), Г.Тауна («менеджмент - профессиональная специализация»), Ф.А.Файоля («организация-машина»). В 30-50-е годы происходти пересмотр представлений об управленческой культуре, под влиянием идей Э.Мэйо, Д.Морено, Д.Макгрегора, М.Фоллетта формируется «школа человеческих отношений». К настоящему времени интерес сместился к изучению управленческой культуры организации (Л.Кроль, Е.Пуртова). Пристальное внимание на изучение социальных организаций обращали ведущие зарубежные и отечественные социологи П.Блау, М.Крозье, РЛайкерт, Р.Мертон, Т.Парсонс, Д.Скотт, Н.И.Лапин, В.В.Маркин,

Г.В.Осипов, А.ШТригожин. Анализу специфики российской

управленческой культуры посвящены работы О.И.Щкаратана, В.В. Карачаровского.

Учитывая то, что управленческая культура руководителя рассматривается в работе в системе социальных качеств личности, спектр интересующих нас источников несколько сужается. Анализ качества и состояния разработанности вопросов управленческой культуры современного руководителя показывает, что интерес к ней проявлялся и с точки зрения философского осмысления (Л.В.Иванова, В.К.Белолипецкий Л.Г.Павлов, П.Г.Иванов, Н.И.Кузьмичева). Отличительной чертой работ современных социологов М.Алвессона, У.Бенниса, А,Агеева, М.Грачева является рассмотрение руководителей как лиц, формирующих культуру.

Анализ литературы последних лет показывает, что труды ученых обращены, прежде всего, на прагматические аспекты, При этом отдельные работы крайне узко отражают явление управленческой культуры. Недостаточно внимания уделяется факторам, детерминирующим управленческую культуру, в том числе и фактору лидерства.

Проблема лидерства в настоящее время изучается в самых различных аспектах. В контексте теории управления в современных исследованиях рассматривается в основном организационное лидерство. К числу наиболее известных работ относятся исследования Р.Лайкерта, Т.Блэйка, К.Мутона, Ф.Фидлера, а также отечественных авторов - Г.Г.Дилнгенского, М.И.Медведева, Е.В.Кудряшовой, Н.П.Пищулина. Эти исследователи ставили целью выявление личностных факторов лидеров, оказывающих влияние на ситуацию управления.

Феномен лидерства как элемент групповой динамики в группах с неформальной структурой был подвергнут обстоятельному анализу в работах К.Левина. Также на этом этапе проведено большое количество экспериментальных исследований неформального лидерства (Р.Стогдилл, Э.Холландер, Ф.Фидлер). Их авторы анализировали полученные результаты

с точки зрения соотнесения формальной и неформальной структуры групп. Среди отечественных исследований, посвященных данной проблеме, можно выделить работы А.Н.Леонтьева, разрабатывающего деятельностный подход к лидерству, а также Б.Д.Парыгина, Г.К.Ашина, С.А.Алифанова, Р.Л.Кричевского

Изучение лидерства как фактора, определяющего становление управленческой культуры руководителя, косвенно присутствует в работах Э.Шейна, П.Друкера. Однако авторы употребляют понятие лидерства в основном как синоним руководства. Лидерство здесь рассматривается как феномен, «вписанный» в управление, сопровождающий его и расширяющий ресурсы руководителя. В этом же контексте выполнены работы по управленческому лидерству Яхонтовой Е.С.

Все указанные нами авторы внесли значительный вклад в теорию лидерства, предлагая собственную интерпретацию изучаемого феномена. Однако базовые понятия «лидерство», «руководство» не были определены ими с достаточной степенью ясности. В основном по этой причине большое количество исследований, и научные результаты, полученные на этом пути, нельзя считать достаточно полными и исчерпывающими. Обозначенные проблемы привели автора к осознанию необходимости проведения в рамках данной работы анализа основных понятий теории лидерства и управления.

Объектом исследования в настоящей диссертации является управленческая культура руководителя.

Предмет исследования: особенности управленческой культуры, определяемые интериоризированным опытом участия в отношениях лидерства.

Цель исследования: выявить возможности прогнозирования характера управленческой культуры будущих руководителей через диагностику их лидерского потенциала.

Следует особо сказать, что данная работа обращена к исследованию обобщенного образа современного руководителя, а управленческая культура

рассматривается как необходимое качество, приобретаемое личностью в процессе профессиональной подготовки и практической деятельности. Для достижения поставленной цели автором решается ряд задач;

выявить место и роль управленческой культуры системе
социальных качеств личности, описать структуру условий и факторов ее
детерминации;

определить роль лидерства в становлении управленческой культуры будущего руководителя;

обосновать необходимость целенаправленной работы по формированию управленческой культуры специалистов, получающих высшее образование по специальностям, непосредственно не связанным с управлением;

описать возможности прогнозирования характера управленческой культуры будущих руководителей через диагностику лидерского потенциала.

Основная гипотеза авторского исследования опирается на теоретические выводы о наличии взаимосвязи между лидерством и руководством. Основное предположение автора заключается в том, что одним из наиболее эффективных путей изучения и формирования управленческой культуры таких специалистов является диагностика лидерского потенциала как одного из основных факторов, детерминирующих формирование управленческой культуры личности.

Теоретико-методологическую базу исследования составляют теоретические положения классиков теории управления и менеджмента, а также труды специалистов в области социологии, философии, психологии, Основу исследования составили принципы комплексности, междисциплинарности, был использован сірукіурно-функционшіьньїй и конкреіно-исторический подход. В процессе решения поставленных задач применялись системный подход, методы логического анализа и синтеза, статистических группировок.

Эмпирическую базу составляют данные социологических исследований ведущих исследовательских центров России, а также результаты собственного социологического исследования автора.

Научная новизна работы заключается в выявлении сущности и содержания управленческой культуры личности руководителя, исследовании системы факторов ее детерминации, введении и описании лидерства как фактора, детерминирующего становление управленческой культуры личности. Новизну подчеркивает повышение внимания к процессу формирования управленческой культуры специалистов - потенциальных управленцев. Также новым является предположение автора о возможности социального прогнозирования и повышения уровня развития управленческой культуры на ранних этапах ее становления через отношения лидерства,

Положения, выносимые на защиту:

1. Развитие социальных систем определяется двойной детерминацией:
объективными знаниями или истиной с одной стороны и системой ценностей
с другой. Ценностный фактор задает цель развития социальных систем, а
истинностный определяет средства их достижения. Управленческая культура
представляет собой феномен, объединяющий два этих автономных ряда.

2. Показано, что управленческая культура личности представляет
собой сложное, комплексное образование, основу которого составляют
теоретические знания и технологические навыки в сфере руководства, а
также аффективные и ценностные компоненты структуры личности,
обеспечивающие эффективное управление социальными системами.

3. Установлено, что исходным этапом формирования управленческой
культуры является усвоение и апробация способов социального поведения
субъекта в неформальных отношениях. Сформированные на этом этапе
установки, знания, умения и навыки переносятся субъектом в сферу
формализованных отношений, в отношения управления,

4. Доказано, что комплексная диагностика лидерского потенциала личности позволяет оценить уровень сформированности управленческой культуры на ранних этапах ее становления,

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные в диссертации выводы и рекомендации могут способствовать развитию научно-теоретической и методологической базы для изучения управленческой культуры и лидерства, социальном прогнозировании развития управленческой культуры, возможности применения полученных знаний в процессе подготовки (обучении и воспитании) профессиональных кадров, гуманизации деятельности в сфере социального управления, расширения возможностей для всестороннего развития и саморазвития личности специалистов - потенциальных руководителей.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации излагались автором на конференциях, методических семинарах, заседаниях кафедры философии, социологии и психологии Волгоградского государственного архитектурно-строительного университета.

Управленческая культура: содержание и сущность

Современность, привнося в общественное развитие новшества, в числе приоритетов определяет процессы управления, прежде всего - управления социального. Управление является неотъемлемой частью общественных процессов, элементом и функцией организованных социальных систем. В современных условиях социальное управление стало профессией, которая, с одной стороны, по силам далеко не каждому человеку, основана на особом призвании, руководящих способностях, а, с другой - требует специальных знаний, навыков и умений, и должна основываться на широкой гуманитарной базе.

Рассмотрение управленческой культуры предполагает использование методологического аппарата не только социологии. Учитывая сложность данного феномена, автором предполагается использование средств исследования других научных областей знания. Само понятие «управленческая культура» выступает синтезом категорий «управление» и «культура» и для понимания сущности предполагает последовательное выяснение смысла этих категорий.

Понятие «управление» определяется как элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающих сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ . Данное определение носит универсальный характер и представляется предельно широким. Рассматривая социальные системы, следует говорить о более узком понимании управления,

Так, в большинстве источников можно встретить такое распространенное определение: «управление - целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники». Основу управления составляет координация совместных действий, достижение гармонии отдельных усилий, направленных на осуществление групповых целей.

В фундаментальном оксфордском словаре английского языка существует понятие «менеджмент», которое определяется как способ, манера обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умения и административные навыки, орган управления, административная единица. Понятие «управление» имеет несколько интерпретаций: to manage -управлять в хозяйственной сфере (фирма, магазин); to control - управлять в сфере техники; to govern - управлять в политической сфере. Из этого отчетливо просматривается выделение более узкого социального аспекта.

В различной отечественной литературе можно найти множество подходов к определению управления, например, сущностное, функциональное, аксиологическое понимание. Специфика социального управления состоит в регулировании отношений между объектом и субъектом управления, т.е. управленческих отношений, являющихся как результатом, так и фактором управленческой деятельности. В отличие от административного управления, непосредственно побуждающего людей к определенной деятельности, социальное управление предполагает опосредованное воздействие на человека, регулирование условий его развития.

Одним из основных видов управления обществом является управление социальными процессами (социальное управление). Процесс, в свою очередь, трактуется как последовательная смена каких-либо явлений, состояний, тесная связь закономерно следующих друг за другом стадий развития, представляющих непрерывное единое движение, как совокупность последовательных действий для достижения какого-либо результата. Идеалом являются процессы, происходящие в природе, так как нарушение последовательности, закономерности смены стадий и состояний является редким исключением из общего порядка вещей. В естественных (физических, химических, биологических и др.) процессах последующие стадии развития не наступают до завершения предыдущих, до появления необходимой для этого основы и условий. Иной характер носят процессы, происходящие в обществе людей, - социальные процессы.

Социальный процесс - это предметная, направленная на ожидаемый результат, последовательная, закономерная смена состояний объекта и стадий развития, осуществляемая сознательно или стихийно в реальных условиях. Социальное управление, его содержание, формы и методы определяются, прежде всего, характером социальных отношений, свойственных тому или иному обществу. Но они формируются под воздействием ценностей культуры. Культурные нормы, принципы, достижения используются в управлении, лежат в основании всех его структурных элементов, обеспечивают поступательное развитие. Духовные ценности составляют сердцевину культуры конкретного общества, обусловливая социальную направленность реализуемой в нем управленческой деятельности. От содержания культуры и уровня ее развития зависит и характер средств, используемых в управленческой деятельности. Различие культур - это различие подходов к решению общественных проблем, в том числе и проблем управленческих,

Социальное управление имеет своим содержанием формирование критериев и показателей социального развития объекта, выделение в нем возникающих социальных проблем, разработку и применение методов их решений, а также достижение планируемых состояний и параметров социальных отношений и процессов. Управление конкретными социальными системами имеет циклический характер и включает стадии: принятие управленческого решения, исполнение этого решения, проверка результатов его выполнения.

Стадии управления (в полном объеме) реализуются посредством ряда функций (направлений управленческой деятельности): прогнозирования, проектирования, регулирования, руководства, организации, координации и контроля .

Субъектами управления выступают государственные, негосударственные и общественные органы и службы, различные категории управленческого персонала, в случае развития самоуправления - группы наемных работников .

В самом общем виде социальное управление предстает как определенный тип взаимодействия между различными субъектами. То или иное определение социального управления, которое можно встретить в справочной и иной литературе, на взгляд автора, отражает его суть как какого-либо внешнего механизма регуляции совместной деятельности людей. В этом кроется некорректное, необоснованное отделение управления и субъекта управленческой деятельности из системы отношений,

Интерпретация феномена лидерства

Феномен лидерства волнует ученых не одну сотню лет. Его можно обнаружить в самых различных областях социальной жизни и на разных ее уровнях. Там, где встречаются хотя бы два человека, возникает проблема распределения ролей, сфер влияния, или проблема лидерства. Можно сказать, что это универсальное явление, имеющее общеисторическую традицию исследования,

К настоящему времени исследователями в области философии, социологии, психологии, политологии и смежных наук накоплен богатый материал, призванный найти объяснение исследуемому феномену, произвести классификацию типов лидерства, отследить динамику его развития. В контексте нашего исследования мы ставили задачу обратиться к анализу представлений о лидерстве в рамках социальных наук с тем, чтобы описать лидерство как целостный феномен, на основе обобщения и синтеза накопленного к настоящему времени теоретического опыта.

Как и любое социальное явление, лидерство имеет свою структуру, строгий анализ которой требует соответствующего понятийного аппарата и предполагает процедуру типологизации. Обратимся, прежде всего, к этимологии. Само слово «лидер», согласно Оксфордскому словарю английского языка (1933), возникло в XIII в. Понятие «лидерство» не обнаруживается вплоть до начала XIX века. В конце XIX в. в него вкладывается иной смысл, нежели в настоящее время. Так, в энциклопедическом словаре Брокгауза и Ефрона находим следующее: «Лидеръ (англ. leader, т.е. вождь, руководитель) - у англичан означает следующее: 1) передовая статья газеты (leading article); 2) в палате общин -глава партии, располагающей большинством в палате; 3) первая скрипка, концертмейстер оркестра и т.п.» Аналогичное определение лидерства содержится и в «Энциклопедическом словаре русского библиографического института ГРАНАТ» То есть на рубеже веков понятие «лидер» в России связывали с британскими реалиями, и оно крайне редко употреблялось для описання места конкретной личности в социальной иерархии.

До появления термина «лидерство» в русском языке употреблялись другие близкие по значению, но не тождественные по содержанию понятия, такие как вождь, вожак» правитель. Заимствованное из старославянского языка понятие «вождь» этимологически означает предводителя войска или племени. Значительно позже появляется другое его значение, носящее политический оттенок, а именно - общепризнанный идейный руководитель партии, класса или общественного движения. Слово «вожак» также не соответствует понятию «лидер» в полном объеме, обозначая не только человека, который увлекает за собой других, побуждая их к действию, нп также поводыря и проводника. Русское слово «правитель» употребляется для обозначения того, кто правит государством. Но править далеко не всегда означает лидировать.

В современном русском языке понятие «лидер» употребляется в следующих значениях: 1) глава, руководитель политической партии, общественно-политической организации или вообще какой-нибудь группы людей; человек, пользующийся авторитетом и влиянием в каком-нибудь коллективе; 2) спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в состязании; 3) корабль, возглавляющий колонну, группу судов \

Таким образом, обнаруживается многозначность интерпретации понятий лидер и лидерство уже на уровне этимологического значения. Такую же тенденцию можно выявить при рассмотрении основных теоретических концепций, в фокусе внимания которых находится исследуемая проблема,

Учитывая специфику интересующего нас феномена, следует отметить, что практически невозможно осуществить исчерпывающий обзор теорий, рассматривающих лидерство с точки зрения различных его аспектов. По разным сведениям число авторов, разрабатывающих данную проблему, превышает 7000 ". Лидерство является предметом изучения многих наук: философии, социологии, политологии, психологии, в рамках которых анализ осуществляется с различных позиций. Это привело к тому, что понятие лидерства приобрело размытый смысл. Появление новых научных дисциплин на стыке более общих наук, например, социальная психология, социология и психология управления, социально-политическая психология не улучшило ситуацию и привело к еще большей путанице. Понятие лидерства, будучи объектом обширнейшего внимания исследователей, так и не имеет четкого определения, позволяющего идентифицировать его как специфический предмет изучения в рамках конкретной науки,

К настоящему времени в контексте изучения лидерства наиболее отчетливо выделяются три основных трактовки лидерства: 1) лидерство понимается как универсальное явление человеческой жизни, проявляющееся Б сфере неформальных отношений; 2) лидерство отождествляется с руководством и управлением; 3) лидерство рассматривается как механизм реализации власти в структуре политических институтов.

Лидерство существует на двух уровнях;33 на уровне малой группы, объединенной критериями общности целей деятельности, ценностных ориентации, правил и групповых норм и на уровне больших социальных групп и общностей, как реальных, предполагающих непосредственное межличностностное взаимодействие субъектов, например, в трудовом коллективе, студенческой группе, так и номинальных, в которых структура коммуникации между отдельными членами группы не предполагает обязательного непосредственного контакта, например, политическая партия, коми гег солдатских матерей и пр. Пытаясь некоторым образом структурировать множество мнений и концепций, мы предположили, что интеграция существующих многочисленных подходов в рамках социально-философского анализа может быть реализована на двух уровнях. Так лидерство может быть рассмотрено как институциональный феномещ проявляющийся в группах с формализованной структурой, в том числе в номинальных макросоциальных общностях, а также как феномен микросоциальный, в контекст изучения которого попадают проблемы групповой динамики реальных социальных групп и общностей.

Лидерству как институциональному феномену посвящено большое количество исследований, призванных проанализировать эволюцию становления и динамику взаимодействия субъектов в группах, имеющих предопределенную формальную структуру. На обозначенном уровне проблема лидерства рассматривается преимущественно в рамках социальной философии, политологии, социально-политической психологии, психологии и социологии управления.

Лидерство как фактор детерминации управленческой культуры

Одним из достижений современной социологии явилось развитие ролевой теории, согласно которой каждый член общества, так же как общественные институты и организации занимает определенное место в системе социальных статусов. М.Шериф и К.Шериф высказали предположение о том, что лидерство - это особая роль внутри системы взаимоотношений, которая определяется взаимными ожиданиями лидера и последователей друг от друга.

Статус индивида как детерминирующий лидерство фактор был рассмоірен в рамках теории «идиосинкразического кредита» или «кредита доверия» Е.Холландера, где поднимается проблема соотношения уровня нормативного поведения (конформности) и величины статуса субъекта в группе. Автор стремится определить степень свободы лидера в инициировании им изменений в группе, предполагая, что лидер может сделать это лишь в том случае, если последователи осознают его компетентность и оценивают его поведение как соответствующее нормам, принятым в группе, что порождает лояльность и доверие к действиям лидера. Модель Е.Холландера концентрирует внимание на динамичности межличностной оценки, характерной для лидерства как процесса. Е.Холландер ввел понятие «кредита доверия», ю есть права лидера на нестандартность поведения в определенных рамках. Это право лидер имеет частично благодаря своему социальному статусу, а также если он соответствует ожиданиям группы, то есть в ее глазах является компетентным работником и носителем принятых в обществе моральных ценностей как на работе, так и вис ее (например, он является хорошим семьянином). Группа выдает каждому своему члену определенные «кредиты доверия», которые тот может пополнять или расходовать в зависимости от правильности или ошибочности своих действий. По мнению Е.Холландера , в результате совместной деятельности происходит определенное накопление позитивных впечатлений по отношению к индивиду, претендующему на роль лидера, а это, в свою очередь, определяет то, насколько индивид в своих поступках может отойти от ожиданий группы. Каждый ее член при решении общих задач набирает определенное количество «заслуг» перед группой, которая выдает ему кредиты на нестандартное поведение без применения каких-либо санкций, то есть дает определенную свободу отклонений от принятых правил, что было бы невозможно для тех, у кого такого доверия нет.

До недавнего времени лидерство традиционно изучалось как феномен, имеющий место только в группе. Однако среди современных работ появились такие, где условие наличия группы для становления лидерства не является необходимым. Гак, например, согласно представлениям Ф,Карделла, лидерство рассматривается как особая форма бытия индивида. При этом лидерство отождествляется с такими качествами личности как активность, интернальность, открытость новому опыту, творческое начало.

Подводя итоги анализа теорий лидерства, следует в первую очередь отметить, что до сих пор ни в социальной психологии, рассматривающей преимущественно малые группы, ни в политической психологии, анализирующей проблемы на уровне больших социальных групп, так и не сложилось однозначного понимания феномена лидерства. Разобщенность представлений существует уже на уровне родовидовой отнесенное! и определяемого объекта. Так, лидерство может определяться и как форма взаимодействия, и как статус в иерархии, и как способность личности. Не просматривается четких границ в определении понятий лидерства и лидера. Мы полагаем, что следует различать понятия лидерство, лидер и лидирование- Лидерство мы понимаем как сложный социальный феномен, имеющий ролевую структуру, то есть как особую форму отношений, способствующих становлению динамичных социальных групп, способных к самоорганизации, самоуправлению и развитию, на основе принятия и реализации групповых ролей. Часто понятие лидерство употребляется также для обозначения реализации индивидом лидерской роли. Специального понятия для этого значения не существует, поэтому трактовку понятия «лидерство» при каждом употреблении следует соотносить с контекстом, Лидер - это субъект, реализующий лидерские функции в группе.

Внесенная нами ясность в понимание феномена лидерства позволяет более полно объяснить его роль а формировании управленческой культуры личности. Решению этой задачи посвящен следующий параграф нашего исследования. Конец ХХ-го столетия ознаменовался радикальными изменениями в общественной жизни, ценностно-нравственных ориентациях, выражающих стремление государств и народов к поиску путей избегания глобальных катастроф, межнациональных конфликтов, войн, терроризма и др. Сегодня все более общепризнанной становится позиция, согласно которой современный мир нуждается в существенном ускорении социального и духовно-правствеїшого прогресса, который отстает от развития науки, техники, технологий.

Многоплановость изменений в экономической, политической, социальной и духовной жизни России оказывают неоднозначное влияние на основной субъект всех преобразований, т.е. на личность, С одной стороны, демократизация общественных отношений способствует утверждению свободы личности, а с другой - факты проявления корыстолюбия, правового нигилизма, беззакония и невежества руководителей подрывают духовные устои общества, порождают лицемерие, цинизм, способствуют росту преступности, наркомании, проявлению различных форм аморализма.

Принципы диагностики управленческой культуры и лидерства

В настоящее время наибольшее внимание уделяется развитию управленческой культуры профессиональных управленцев. Будущие менеджеры и государственные служащие получают комплексную профессиональную подготовку, призванную сформировать необходимые составляющие профессиональной управленческой культуры. При этом зачастую вне поля зрения находятся специалисты, получающие профессии, не связанные с профессиональным управлением. Таких специалистов большинство, и каждый из них, получая высшее образование, является потенциальным руководителем. Формирование управленческой культуры специалистов потенциальных управленцев - проблема, которой уделяется незаслуженно мало внимания. Анализу состояния этой проблемы посвящено социологическое исследование (анкетный опрос), проведенное с участием автора в 2002, 2007 гг. Также автор применил психологический тест (тест Ксггела), позволяющий выявить личностные особенности, социальные качества, предрасположенность к реализации роли лидера (См. Приложения 1 и 2). В исследовании приняли участие 640 студентов старших курсов (4 и 5) ведущих вузов Волгограда и Волгоградской области, получающих образование по специальностям, не предполагающим профессиональное изучение управления. Выборка была сформирована по квотному признаку. При обработке результатов были использованы методы статистики,

Логика подбора материала для исследования соответствовала логике результатов, полученных при операционализации основных понятий, находящихся в фокусе нашего внимания. При этом наибольшее внимание уделялось выявлению качеств, наиболее значимых с нашей точки зрения для управленческой культуры на ранних этапах ее формирования. Эти факторы приведены ниже.

Восприятие и понимание. Прежде всего, лидер должен обладать способностью воспринять проблему, понять самого себя и культуру. Дается это нелегко, так как требует понимания собственных слабостей и отношения к своим защитным реакциям не только как к полезным средствам управления беспокойством, по и как к сдерживающим факторам. Эффективные архитекторы изменений должны уметь объективно относиться к себе и своим организациям, а вырабатывайся эта объективность за годы работы в разных условиях, когда у человека появляется возможность сравнивать и сопоставлять культуры. Опыт работы за рубежом, таким образом, является одним из лучших способов обучения.

Более объективному отношению к самому себе также способствуют консультирование и психотерапия. Можно предположить, что другие аналогичные процессы, такие как программы обучения и развития, в которых подчеркивается эмпирический путь получения знаний и самооценка, тоже идут на пользу лидерам, С этой точки зрения одной из важнейших функций сторонних консультантов или членов Советов директоров становится такое консультирование, которое развивает понимание культуры. Отсюда следует, что консультант должен, в первую очередь, помочь лидеру самому понять, что происходит и что следует делать, нежели давать рекомендации по исправлению сложившейся в организации ситуации. Консультант может также выступать в качестве "культурного терапевта", помогая лидерам разобраться в культуре и выявить степень адаптивности разных ее частей.

Мотивация. Лидерство требует не только понимания динамики культуры, но и обладания мотивацией и умения вмешиваться в культурный процесс собственной организации. Чтобы изменить какой-либо элемент культуры, лидеры должны быть готовы разморозить свою организацию, Размораживание требует накопления противоречий, а этот процесс для большинства неизменно оказывается болезненным. Лидер должен найти способ, как сказать своей организации о существовании проблемы, а, в случае необходимости, и прибешуть к помощи сторонних лиц. Для этого нужно уметь думать обо всей организации, а не только о своем ближайшем окружении, уметь передавать группе свою преданность и приверженность, а не только собственные интересы.

Если границы организации становятся слишком неопределенными, возникает еще один вопрос мотивации. Непонятно, что должно быть объектом лояльности лидера: организация, отрасль, страна или профессиональное сообщество в целом, разбросанное по всему миру и работающее на благо всего человечества.

Эмоциональная устойчивость, "Размораживание" организации должно сопровождаться созданием психологической безопасности, а это говорит о том, что лидер обязан быть эмоционально устойчивым человеком, уметь поглощать сопутствующее любому изменению беспокойство и поддерживать организацию на этапе перехода, даже если члены группы проявляют раздражение и вставляют папки в колеса. Вероятнее всего, предметом критики и гнева станет сам лидер, так как именно ему, по определению, приходится оспаривать непреложные истины. Это может быть, например, закрытие подразделения компании, которое, в свое время, было главным источником ее роста и основой для чувства гордости и единства среди работников. Это может быть увольнение или отправка на пенсию лояльных, преданных работников и старых друзей. Но хуже всего, когда из-за кардинального изменения среды приходится сообщать организации о невозможности следовать некоторым самым заветным представлениям основателя компании. Вот тут нужно продемонстрировать свою преданность и приверженность, чтобы показать всей организации свою заботу о ней, пусть даже ценой потери отдельных составляющих. Лидер обязан помнить, что устранение любого элемента культуры связано с определенным риском вызвать беспокойство и в итоге оказаться в затруднительном положении. Поэтому-то лидер и должен быть сильным, должен уметь проложить себе дорог; через эту неизведанную территорию.

Способность менять культурные представления. Если представление изжило себя, его необходимо заменить или переопределить, и сделать это -обязанность лидера. Другими словами, лидер должен обладать способностью индуцировать когнитивный пересмотр, формулируя новое видение и концепции и убеждая организацию в своей правоте. Лидер обязан уметь высветить, проанализировать и изменить часть базовых представлений группы,

Способность обеспечить вовлеченность и соучастие. Парадокс изменения культуры состоит в том, что лидер должен уметь не только проявлять инициативу, но и слушать, эмоционально заинтересовывать группу саму постигать дилеммы своей культуры и, конечно же, не оставаться в стороне от процессов обучения и изменения. Лидеры общественных, религиозных и политических движений могут полагаться на собственную харизму, а последователям позволять действовать по собственному усмотрению. В организации, однако лидер должен работать со своей группой, поскольку несет перед ней обязательство по выполнению миссии компании. Лидер должен понимать, что, в конечном итоге, когнитивное определение должно иметь место в головах у многих членов группы и что произойдет это только в том случае, если они будут принимать активное участие в процессе. Еще до начала реальных перемен вся организация должна достичь определенного уровня понимания и выработать мотивацию к изменению, и сделать это - обязанность лидера.

Умение заинтересовывать других и слушать их, также предохраняет лидеров от попыток изменить то, что менять не следует. Это особенно важно, когда лидер приходит в организацию извне и может не согласиться с некоторыми действующими там представлениями, а они-то как раз и окажутся решающими для успеха организации.

Похожие диссертации на Лидерство как фактор формирования управленческой культуры