Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки формирования современной модели управления человеческими ресурсами .
1.1. Возрастание роли человеческого фактора в производственном процессе
1.2. Эволюция подходов к руководству людьми
1.3. Современные модели управления персоналом
Глава 2. Конструктивность управления человеческими ресурсами для российских организаций: новая модель и ее структура
2.1. Маркетинг персонала
2.2. Мотивация поведения работников
2.3. Развитие человеческих ресурсов
2.4. Стратегия реализации новой модели управления человеческими ресурсами
Заключение
Библиографический список использованной литературы
- Эволюция подходов к руководству людьми
- Современные модели управления персоналом
- Мотивация поведения работников
- Стратегия реализации новой модели управления человеческими ресурсами
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена реалиями перехода российского общества из одной цивилизации в другую. Проблема в том, что оно унаследовало среднеиндустриальныи уровень промышленного производства в социалистическом варианте. Управление производством в советский период сохраняло доминирующее положение инструментальных организаций. Они определяли востребованность тейлористских принципов в управленческой сфере, в том числе в работе с кадрами.
Отказавшись от социалистического опыта, россияне устремились к высшему уровню капиталистической индустриализации с тем, чтобы органично, на собственной основе вступить в фазу постиндустриального развития. Сложность решения данной задачи, заключается в отборе таких новаций, которые бы позволили модернизировать отечественные предприятия и подтянуть их до уровня современных преуспевающих компаний.
Однако модернизация, запущенная в нашей стране, была связана в основном с процессами выживания, первоначального накопления капитала, что привело российского работника к различным проблемам: от трудностей адаптации к теневой экономике до утраты смысла работы. В таких условиях крайне необходима эффективная работа с персоналом. Но руководители отечественных организаций, разрушив прежнюю систему управления кадрами, пока не сумели создать новую, соответствующую рыночным отношениям.
Следует отметить, что усилия российских социологов сосредоточены в основном на вопросах создания в стране высокоразвитого индустриального общества, способного добиваться благополучия и социальной защиты работников. Безусловно, такого рода новации, соответствующие социальные технологии нужны нашим организациям. Но они относятся к достижениям 70-х годов XX века. Между тем к изучению инноваций постиндустриального общества конца XX века, отклоняющегося от социалистиче-
ского и капиталистического строительства, должной заинтересованности пока не проявляется.
Настоящая диссертация посвящена проблеме социологического обоснования современной модели управления человеческими ресурсами (УЧР) для российских организаций. Постановка этой проблемы имеет теоретические и практические основания. Большинство отечественных и зарубежных специалистов выделяют человеческие ресурсы как фактор, определяющий эффективность и конкурентоспособность современной организации. Вместе с тем, социологические наблюдения фиксируют слабую артикулированность содержания этой деятельности. Даже в крупных корпорациях службы персонала не рассматриваются в качестве полноценных менеджерских подразделений. Налицо запаздывание в теоретическом осмыслении специфики менеджмента в сфере УЧР. Четко не определен сам термин «управление человеческими ресурсами», отсутствует продуманная модель деятельности менеджеров в данной сфере.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена: во-первых, необходимостью разработки новой модели и соответствующим изменением реальной практики управления человеческими ресурсами с учетом длительной перспективы; во-вторых, потребностью социологического анализа и творческого синтеза российского и зарубежного опыта в организационно-управленческой сфере, в том числе в системе управления людьми.
Степень научной разработанности темы. Вся литература, в которой так или иначе затрагивается тема исследования, для удобства рассмотрения разделена на четыре группы, неравнозначных как по объему, так и по глубине проработки поставленных в них проблем.
Первая группа работ связана с пониманием социальной среды формирования современных моделей управления человеческими ресурсами в процессе трансформации индустриального общества в постиндустриальное, раскрываемого зарубежными социологами: Д. Беллом, Дж. Гэлбрай-
том, Й.Масудой, А. Тоффлером и др., а также отечественными - О.Н. Антипиной, В.Л. Иноземцевым, В.А Красилыциковым и др.1 В них рассмотрены инновационные основы развития общества, новые критерии труда, организации и управления.
Вторая группа публикаций, затрагивающая организационно-управленческую сферу, представлена специалистами в области менеджмента, социологии управления и социологии организаций: И. Ансофф, П. Друкер, М. Мескон, Т. Питере, Г. Саймон, Р. Уотермен, а также М.Т. Алексич, Е.М. Бабосов, Т.П. Галкина, Г.П. Зинченко, Э.А Капитонов, А.И. Кравченко, АИ. Пригожий, А.В. Тихонов, М.В. Удальцова, В.Н. Шевелев и др.2 Названные исследователи особое внимание уделяют «поведенческому» подходу к управлению, эффективность которого рассматривается как максимальное использование личностного и группового потенциала работников организации.
Третья группа источников связана с проблемой эффективного управления людьми в социальной организации. Среди авторов этих трудов следует выделить Г. Десслера, Л. Джуэлла, Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Т.П. Зинченко, В.Е. Золотухина, АЯ. Кибанова, В.П. Пугачева, СИ. Самыгина и др., акцентирующих внимание на комплексность и научно-прикладную направленность работы с людьми3.
Четвертая группа трудов дает непосредственное представление о содержании управления человеческими ресурсами и позиции менеджера в этой сфере. Достаточно популярные версии предложены Дж. Иванцевич, Л. Кроуч, П. Тейлор, М. Хилб, Р. Шулер, А.П. Волгиным, В.А. Дятловым, В.И. Митирко, А.А. Модиным, В.В. Травиным, В.В. Щербиной и др.
Термин «человеческие ресурсы» появился на Западе в 70-е годы прошлого века. Его введение связывалось с намерением руководителей продвинутых организаций перейти к наиболее полному и рациональному использованию человеческого потенциала в условиях перехода к постиндустриальному обществу. Обычно под УЧР понимается деятельность, в которой человеческий-компонент организации рассматривается как важнейший ресурс, фактор ее эффективности и конкурентоспособности, средство достижения стратегической цели1.
Для многих отечественных исследователей введение термина УЧР не означает принципиально нового направления управленческой деятельности в работе с людьми2. Для значительного числа авторов такие термины как «управление трудовыми ресурсами», «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» является синонимами3. Имеется ряд специалистов, для которых введение этого термина ассоциируется с переходом от традиционных (административных) методов в работе с кадрами к новой практике, ориентированной на развитие человеческих ресурсов, как стратегии развития бизнеса4.
Анализ указанных работ позволяет сделать вывод о том, что тема исследования, находясь на стыке междисциплинарного взаимодействия менеджмента, социологии и психологии управления, социологии организаций, социологии и психологии личности, экономики и социологии труда,
1 Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия/Под ред. М. Пула и М. Уорнера. СПб., 2002.
2 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М, 1997.
1 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1993.
4 Иванцевич Дж., Лобанов л .Человеческие ресурсы управления. М., 1993.
требует социологического обоснования в парадигме постиндустриального развития общества.
В этой связи уместно подчеркнуть, что проблема диссертационного исследования обусловлена противоречием между потребностью социальных организаций в эффективной системе управления человеческими ресурсами и реальной практикой руководства людьми в транзитивном российском обществе.
Современные предприниматели в нашей стране ориентируются на максимальную прибыль, рассматривая работников лишь в качестве рабочей силы и не более того. При этом приоритет борьбы за «выживание» тормозит процесс формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами. Целеустремленное движение к прогрессивной практике работы с людьми пока отсутствует, ибо нет вразумительного ответа на вопрос о том, что представляет собой эта система?
Цель исследования заключается в разработке проблемы предпосылок формирования современной модели управления человеческими ресурсами для российских организаций.
Достижение данной цели предполагает реализацию следующих задач исследования:
показать возрастание роли человеческого фактора в производственном процессе;
провести анализ концепций и выявить эволюцию подходов к руководству людьми в организации;
рассмотреть современные модели управления персоналом;
представить маркетинг как инновационный принцип управления человеческими ресурсами;
выявить конструктивность современных методов мотивации поведения работников;
изучить возможности развития человеческих ресурсов;
7) разработать стратегию реализации новой модели управления человеческими ресурсами.
Объектом исследования являются люди (человеческие ресурсы) организации и отношения между ними.
Предмет диссертационного исследования составляет концептуальное представление новой модели управления человеческими ресурсами для российских организаций.
Теоретико-методологические основы исследования. Изучение проблематики управления человеческими ресурсами осуществлено в теоретико-методологической парадигме социологических теорий «среднего ранга», позволившей интегрировать концептуально-теоретическое и прикладное знания, а также практики социальных технологий. При этом в работе применяются принципы: а) сравнительно-исторического и кросс-культурного анализа, посредством которых выявлена эволюция концептуальных подходов к управлению людьми; б) интегративно-системного способа формирования новой модели управления человеческими ресурсами для современных российских организаций. В качестве теоретических предпосылок автором диссертации использованы работы по менеджменту, управлению персоналом, социологии управления, организаций, труда, личности, способствующие разработке современной модели управления людьми.
Источниковую базу диссертационного исследования составляют правовые акты, постановления государственных органов РФ, материалы научно-практических конференций, периодической печати, опубликованные данные эмпирических социологических исследований. Использование указанных источников было осуществлено с помощью повторного социологического анализа. Эмпирическую базу исследования составляют также материалы социологических проектов, в которых принимал участие автор. Среди них:
Социологическое исследование № 1. «Тенденции управления персоналом в российских организациях», проведенное Пятигорским филиалом
СКАГС. В качестве объекта исследования представлены эксперты по управлению персоналом. Объем выборки - 76 человек. Время проведения - июнь 2003 г.
Социологическое исследование № 2. «Современные технологии кадровой работы», проведенное Пятигорским филиалом СКАГС. Объект исследования — руководители служб персонала предприятий и организаций Ставропольского края. Объем выборки - 71 человек. Время проведения - март 2004 г.
Социологическое исследование № 3. «Факторы управления людьми - работниками», проведенное СКАГС. Респонденты представлены экспертами из числа руководителей государственных и коммерческих организаций Северного Кавказа. Объем выборки - 49 человек. Время проведения - октябрь 2004 г.
Гипотеза исследования. В производственном процессе объективно возрастает роль человеческого фактора. Постиндустриальное общество трансформирует производственные организации в постэкономические корпорации-сообщества, превращающие наемного работника в «соучастника» и «сохозяина» на основе акционирования и системы мотивирования, когда он попадает в прямую зависимость от результатов своего труда, качества продукции и роста прибыли от производственной деятельности. В этих условиях развитие человеческих ресурсов, повышение творческого потенциала работников, социальная защита, становится одной из корпоративных целей руководства.
Выбор и построение модели управления человеческими ресурсами опирается не на абстрактные схемы, а на эволюцию реальных подходов к руководству людьми в организации. Современные модели строятся, как правило, на основе двух подходов, сложившихся в США и Японии. Однако модель управления человеческими ресурсами в отечественной организации не может быть «импортной», а только своей, соответствующей культуре, традициям и духу россиян. В то же время она должна быть восприимчивой к внешним позитивным влияниям, демонстрировать инновационный потенциал, конструктивность для практики.
Научная новизна диссертационного исследования определяется решением поставленных задач и заключается в следующем:
использована социологическая модель развития общества «доин-дустриальное - индустриальное - постиндустриальное» для показа возрастания роли человеческого фактора в производственном процессе и обоснования необходимости формирования новой модели управления человеческими ресурсами для российских организаций;
на основе сравнительно-исторического анализа выявлена эволюция концептуальных подходов к работе с людьми в организации, отражена динамика перехода от использования трудовых ресурсов до управления человеком;
посредством кросс-культурного анализа рассмотрены основные тенденции управления человеческими ресурсами в американских, японских и российских организациях, определена стратегия и тактика формирования конструктивной модели работы с людьми на отечественных предприятиях;
с помощью интегративно-системного подхода представлена новая модель управления человеческими ресурсами для российских организаций, важнейшим элементом которой является маркетинг как инновационный принцип управления человеческими ресурсами;
в результате социологического исследования выявлена конструктивность современных методов мотивации поведения работников;
изучены возможности развития человеческих ресурсов в российских организациях;
разработана стратегия реализации новой модели управления человеческими ресурсами, применительно к современной капитализации российского общества.
Положения, выносимые на защиту:
1. По мере развития общества от традиционного к индустриальному и постиндустриальному объективно возрастает роль человеческого факто-
pa в производственном процессе. Этому способствуют содержание труда, контроль за персоналом, качество продукции, организация труда, личность работника, развитие демократии, рост цены труда. Динамика перехода к новым моделям работы с людьми связана с решением двух задач одновременно: модернизации (достижение российским обществом высшего уровня индустриализации) и постмодернизации (внедрение новаций постиндуст-риальнойцивилизации).
В рамках индустриального и постиндустриального типов общества умещаются доктрины, которые находятся в основе организационных парадигм, продуцирующих культурные образцы и вытекающие из них концепции управления трудовыми ресурсами, управления персоналом, управления человеческими ресурсами, управления человеком. Каждая последующая концепция как бы синтезирует в себе опыт предыдущей.
Стратегический подход к системе работы с людьми в российских организациях определяет выбор в пользу японской модели. Тактический — предполагает выбор американской модели, что не противоречит перспективным установкам. Последующий переход к японской модели может быть осуществлен через промежуточную (комбинированную) модель управления человеческими ресурсами.
Маркетинг персонала - это деятельность, направленная на всестороннее изучение рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в человеческих ресурсах, найм и отбор персонала, его деловая оценка. В результате формируются условия для оптимизации структуры персонала, его стабильности, обеспечения соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным особенностям и интересам сотрудников.
Мотивация - процесс побуждения работника к достижению личных и коллективных целей посредством монетарных и немонетарных средств. Она должна обеспечить связь между результативностью и оплатой труда, создать условия для личностного развития сотрудников, форми-
рования у них чувства причастности к своему предприятию, интеграции персонала вокруг миссии.
Развитие человеческих ресурсов есть процесс производственной социализации и адаптации персонала, обучения и совершенствования квалификации, планирования карьеры для реализации способностей работников, повышения их конкурентоспособности.
Стратегия реализации новой модели определяет выбор целей, принципов и правил работы с людьми в организации, а также активной, открытой кадровой политики. Успех создания эффективной системы управления человеческими ресурсами во многом определяется повышением статуса и роли службы персонала.
Практическая значимость исследования обусловлена его направленностью на углубление теоретико-методологических представлений о системе управления человеческими ресурсами в современном российском обществе, устремленном к постиндустриальной цивилизации. Содержание, выводы и предложения, изложенные в диссертации, могут быть использованы руководителями предприятий, фирм, компаний, акционерных обществ, а также в преподавательской практике при чтении лекционных курсов по социологии управления, организаций, труда, личности, управлению персоналом, социальному менеджменту и др.
Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались на заседании кафедры социологии Северо-Кавказской академии государственной службы, на всероссийских и региональных конференциях, отражены в публикациях, апробированы при чтении курсов в Пятигорском филиале СКАГС.
Структура диссертации включает введение, две главы и семь параграфов, заключение, список литературы.
Эволюция подходов к руководству людьми
Становление современной модели управления человеческими ресурсами происходит в условиях перехода человеческой цивилизации к постиндустриальному типу развития, для которого характерен приоритет знаний, информации, науки, технологий. Такой тип социума описан в разнообразных концепциях постиндустриального (Д. Белл и Д. Рисман), посткапиталистического (Р. Дарендорф и П. Друкер), нового, продвинутого, индустриального (Дж. Гэлбрайт и Г. Маркузе), технотронного (3. Бжезинский), постбуржуазного (Г. Маклуэн и И. Масуда), сверхиндустриального (А. Тоффлер) общества.
В основе этих концепций находится новая парадигма, смысл которой заключается в том, что в постиндустриальном9 обществе промышленность уступает лидирующую роль сфере потребления, обусловливая тем самым переход в организации и управлении производственным процессом к сберегающим технологиям в сферах труда, энергии, экологии и др. ресурсов10.
В результате выдвижения данной парадигмы в современной социологии выделяется три периода социального прогресса: «доиндустриальное-индустриальное-постиндустриальное общество». Они разделяются по следующих критериям:
В исследовании Гудзонского института «Грядущие 200 лет для Америки» в 1976 г. термин «постиндустриальный» получил официальный статус.
Более подробно см. об этом: Капитонов Э.А. Социология XX века. История и технология. Ростов-на-Допу, 1996. Гл.З.Разд.4. - по основному производственному ресурсу (в постиндустриальном обществе им является информация, в индустриальном - энергия, в доиндустриальном - сырьё); - типу производственной деятельности (он рассматривается в постиндустриальном обществе как последовательная обработка в противоположность изготовлению и добыче на более ранних ступенях развития); характеру базовых технологий (определяющихся в постиндустриальном обществе как наукоемкие, индустриальном — как капиталоемкие и в доиндустриальном — как трудоемкие) .
Доиндустриалъное общество характеризуется доминированием земледелия, с которым связывают преемственность образцов поведения людей. Поэтому такое общество называют еще «аграрным» и «традиционным». Основными чертами доиндустриального общества являются: - аграрная экономика и натуральное хозяйство; - сельскохозяйственный ручной труд, главное орудие которого — соха; - господство мировой деревни, внутри которой выделяются островки городов; - зависимость жизни людей от природно-климатических циклов и аграрных работ; - естественно-демографическая саморегуляция общества, основной ячейкой которого выступает семья; - погружение социума в природу, при котором изменения происходят столь медленно, что практически не воспринимаются людьми; - община как форма организации низовой социальной жизни с ее главной установкой подавления личной инициативы; - идеал военно-феодальной государственности и др.
В древности значимость руководства персоналом проявлялась при управлении большими массами людей в ходе военных действий или строительства крупных сооружений (пирамид, каналов и т.д.). Однако и в этих случаях работа с людьми не отделялась в особую функцию управления.
Предпосылки такой функции закладывались в средневековых гильдиях и цехах - объединениях ремесленников. В них осуществлялась забота об улучшении условий труда, оплаты работников, обучения подмастерьев и др.
Индустриальное общество формируется на основе приоритета промышленного производства с главным орудием — машиной. Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили цеховую организацию производства. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жестким Духовной основой такой направленности развития производственного процесса стал протестантизм, который проповедовал следующие ценности: -активность человека в социальной жизни, ее динамическом преобразовании; - развитие частной собственности и рыночных отношений со свободной конкуренцией; - рациональное ведение хозяйства, извлечение личной выгоды; - урбанизация и массовизация социальных связей; - право каждого члена общины принимать участие в управлении совместным разделением, в том числе выделением управленческой функции.
делом и др12
Индустриализация производственного процесса привела к повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и управляющих, к обострению социальных конфликтов на предприятиях. Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее движение, представленное профсоюзами и партиями трудящихся.
В этих условиях у руководителей предприятий появилась потребность в предупреждении, сглаживании и безболезненном разрешении производственных конфликтов. Для налаживания отношений между сотрудниками и работы с кадрами на предприятии требовались особые специалисты. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме бюро по найму работников. Со временем такого рода службы стали заниматься регуляцией трудовых отношений, выяснением настроений рабочих, представлением их требований руководству, оформлением кадровой документации и т.п. Вплоть до 60-х годов XX века деятельность кадровых служб в управлении предприятием имела скорее вспомогательный, чем основной характер. Это объяснялось следующими причинами: - преимущественно индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих; - ограниченным уровнем образования и профессионально-культурного развития работника, а также его потребностей, производственных ожиданий и прав в управлении предприятием;
Современные модели управления персоналом
Представления об «очеловеченной» организации сформировали органическую культуру, под воздействием которой менеджер в своей деятельности руководствуется следующими стереотипами: - работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми; - рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей деятельности люди видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда; - работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства; - высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива; - работники склонны положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.
В рамках органической культуры складывается концепция управления персоналом, которая выводит практику научного менеджмента за границы организации труда и зарплаты. В структуре управления предприятием появляются такие специалисты, как руководитель научных (социологических) исследований, работник по «человеческим отношениям», по обучению и профессионально-технической подготовке кадров и т.п., деятельность которых непосредственно не связана с управлением производством. Такого рода работа способствует превращению «наемного работника» в «человека организации».
Повышение роли человека в экономической организации индустриального типа означает необходимость поиска механизмов, позволяющих задействовать моральные и психологические факторы мотивации и заинтересованности людей в работе. Так в качестве основы для выделения направлений деятельности по управлению персоналом используется теория мотивации А. Маслоу (см. табл. 4). Таблица 4 Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности Доминирующая потребность Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средствосамовыражения служащих.
Самоуважение Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономно, ответственность и развивая самоидентичность.
Социальные потребности Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям.
Потребность в безопасности Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда.
Физиологические потребности Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии — заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватить, по крайней мере, на восстановление работоспособности.
Как видно, главное в концепции управления персоналом заключается не в самой реализации потребностей, а в обеспечении их возрастания. Отсюда возникает необходимость в применении таких мер, как улучшение условий труда, материального положения, социальной защищенности, организация «человеческих отношений» в производственной деятельности, поощрение устремлений работника к соучастию в управлении и т.п.
В середине XX века на высшей фазе индустриального развития общества происходит интеграция достижений НТР (кибернетика, 23 Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2000. С. 88. автоматизация, ЭВМ и т.п.) с человеческими ресурсами, формируется доктрина «социальной системы». Выразителем системного подхода в изучении социальных явлений выступает структурный функционализм, который становится приоритетным направлением социологии (Т. Парсонс, Р. Мертон, Н. Смелзер, Э. Шилз и др.). Под влиянием данного научного направления применительно к организационно-управленческой сфере развиваются теории К Боулдинга (системной организации), П. Друкера (управление посредством целей и задач), У. Бенниса (изменения организации), Л. Лайкерта (эффективной организации), М. Мак Грегора (поведения в организации), У. Лоутона (организации в государственных учреждениях), Г. Саймона (административного управления), Ф. Селзника (руководство в организациях) и др. В них организация рассматривается как открытая система.
Ключевым фактором достижения организационной системой максимальной эффективности выступает строго согласованное функционирование ее элементов, т.е. подразделений. При этом они обладают определенной автономностью, но система призвана обеспечить их эффективное функционирование в рамках целого - единой цели. В формировании элементов у социальной системы появляется принципиальная возможность ставить собственные цели. Целостность является приоритетной для действия подразделений, задает подчиненность организационной структуре от системы к элементам. Отсюда существенным моментом организации выступают коммуникации, связывающие части системы в целостность, способствующие их взаимозависимости.
В производственном процессе продолжает господствовать инструментальная, экономическая организация с приоритетом технико-экономических структур, как источников социальной динамики. Вместе с тем социологами было доказано, что эффективные организации должны строиться на человеческих мотивациях, полном использовании человеческих ресурсов, коллективном принятии решений и групповых методах руководства с постановкой производительных целей. В таких организациях статус работников, отношения с начальством играют не меньшую роль в повышении (или снижении) эффективности, чем физические факторы. Очеловечение организационных отношений придает им социальную окраску. Разница между подобной и классической организацией наглядно показана в «Системе-4» Р.Лайкерта. Основными элементами такой организационной системы являются: - человек как главный элемент системы: личность с ее отношением к другим людям (внутренняя среда). формальный подход к организации системы, связанный с выполнением конкретных задач: организационная схема, перечень должностей, специализация труда, жесткие методы контроля и т.д.; - неформальный (человеческий) подход к организации системы, складывающийся из элементов, выходящих за формальную схему: межличностные отношения, продвижение по службе, повышение квалификации и т.п.; - стиль управления, обусловленный «формальной» организацией и требованиями неформального характера; - внешняя среда: окружающие условия, а которых функционирует данная система и учет которых обеспечивает ее адаптивность (см. табл. 5).
Приоритетным началом экономической организации считается растущая прибыль. Но не любой ценой. Для экономического роста необходимо также включать социальный фактор: улучшение условий труда, производственного быта, социальной защиты работников и т.п. Таким образом, происходит связь экономического и социального факторов, когда прибыль становится основой, позволяющей производственной организации решать свои социальные задачи.
Мотивация поведения работников
Мотивация - процесс побуждения работника к достижению личных и коллективных целей. В соответствии с концепцией «социального обмена», процесс мотивации можно представить как сложную систему взаимовыгодных обменов ценностями (эквивалентами) в рамках «вознаграждение — плата»: поведение работника обусловлено тем, как вознаграждаются его действия. При этом используется принцип естественного соотношения между заслугой и вознаграждением: зависимости дохода, прибыли, премий от способностей, энергии затрат. Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к какому-либо действию привело к появлению ряда теорий и выявлению типов трудовой мотивации (см. табл. 8).
Самым первым способом воздействия на людей с целью получения желаемого результата, который до сих пор используется многими российскими организациями, является метод «кнута и пряника» Ф. Тейлора. Он трансформировался со временем в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Эта система эффективна при достаточно низкой содержательности работ, авторитарном стиле руководства. Со временем специалисты пришли к пониманию роли внутренней мотивации человека, стали уделять внимание содержанию труда, привлечению работников к подготовке решений, состоянию психологического климата в коллективе, возможностям самореализации и др. Однако даже самые современные мотиваторы являются типовыми и ориентированы на среднего рационального человека. В их основе лежит предположение, что возможно создать систему мотивации, включающую в себя определенный набор факторов, которые будут одинаково побуждать большинство (всех) работников к эффективному труду.
Школа «человеческих отношений»:а) теория Маслоуб) теория Альдерферав) теория Мак-Клелландаг) теория Херцберга Содержательные:Иерархия потребностей(физиологические, безопасности,социальные, уважения,самореализации)Диспозиция потребностей (роста,связи, существования)Ведущие потребности (достижения,властвования, участия)Гигиенические условия и успех
Подробный анализ мотивационных теорий см.: Аксененко Ю.Н. и др. Социолог ия и психология управления.-Ростов-на-Дону, 2001; Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура.-Ростов-на-Дону, 2001; Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента.- М., 1992. Продолжение таблицы 8
Так, в пятигорском коммерческом «Евроситибанк» уже несколько лет используют процедуру оценки работы персонала за год по ряду фиксированных параметров. По результатам оценок работнику могут увеличить размер оклада в пределах должностной вилки, либо установить повышенную надбавку. Суть в том, что система не учитывает индивидуальные потребности и интересы работников.
Вместе с тем существенные перемены, связанные с развитием научно-технического прогресса, коснулись и самого человека. Изменилось отношение к важнейшим ценностям, представления о человеческой свободе, ее границах, значения свободного времени в жизни человека.
В организациях резко снизилась доля ручного неквалифицированного труда и возросла доля интеллектуального труда. Стремительное развитие информационно-компьютерных технологий позволяет выводить «рабочие места» за пределы организации домой или в другое, удобное для работника место. Необходимо понимать, что организация представляет собой социотехническую систему, ее элементами являются люди. Одновременно люди в организации являются элементами и других социальных систем, внешних по отношению к организации: семьи, круга друзей, клубов по интересам, политических партий, религиозных и общественных организаций и т.п. Таким образом, положение человека в организации изначально является двойственным: он элемент организации и элемент внешней среды, который реализует собственные цели с помощью организации.
Когда человек попадает в организацию, из него пытаются сделать «черный ящик» - на входе оценивают его профессиональные и деловые качества, ставят цели и оговаривают результаты его труда на выходе. Но современный работник хочет сам влиять на свои отношения с организацией и стремится к компромиссу интересов в тактике и балансу интересов в стратегии38. Поэтому специалисты по мотивации труда дополняют понятие «экономической эффективности» деятельности организации понятием «социальной эффективности». Подразумевают под этим, например, такие показатели, как «качество трудовой жизни», «удовлетворенность работой» и др.
Иначе говоря, выход видится в установлении партнерских отношений между организацией и наемным работником, в создании конструктивной системы мотивации. Особое внимание руководителей самых разных организаций к мотивации персонала обусловлено тем вкладом, который она вносит в результаты труда работников организации. Готовность работника в полной мере реализовать свой потенциал (профессиональные знания, деловые качества, способности) зависит от его трудовой мотивации. Предлагаемая ниже
Приведенная модель показывает, что в современных условиях трудовая мотивация работника не определяется исключительно зарплатой и льготами. По существу, комплексный подход к мотивации предполагает создание лютивирующеи рабочей среды. Трудовая мотивация персонала формируется под действием широкого набора факторов, в процессе профессиональной деятельности работника в организации. В дополнение к методам материального и морального стимулирования мотивирующее действие на работников оказывают условия и организация труда, взаимоотношения в коллективе и отношения с непосредственным руководителем, понимание работником своих карьерных перспектив, осведомленность о целях руководства и о положении дел в компании и др.
Для западной культуры характерна закрытость сведений о зарплате сотрудников и других финансовых и социальных показателях (здоровье, политика). В традиционной российской культуре все наоборот. Модное до недавнего времени неразглашение сведений о зарплате не срабатывает в силу сложившегося убеждения: тайна должна быть раскрыта. Кроме того, в России очень ценится справедливость вознаграждения, которую закрытость данных по зарплате сводит на нет41.
Монетарная мотивация - деньги - подвержена инфляции. Но и немонетарная грешит тем же. Изменения рынка предполагают пересмотр требований к персоналу - следовательно, к его мотивации, чтобы качество работы сотрудников было адекватно задачам. Если изменений в системе мотивации не происходит, то факторы, которые внутри организации считаются мотивирующими, становятся несущественными.
Стратегия реализации новой модели управления человеческими ресурсами
Другим краеугольным камнем строительства новой парадигмы управления человеческими ресурсами является корпоративная культура - система ценностей социального партнерства, разделяемых сообществом корпорации, которая определяет его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента с социально-этической ответственностью51 проявлением корпоративной культуры работники и менеджеры сталкиваются постоянно, в частности, при реализации конкретной стратегии организации, в формах адаптации молодых работников, в поведении ветеранов и т.п.
Еще несколько лет назад в нашем обществе понятие «корпоративная культура» практически не использовалось. На самом же деле эта реалия, разумеется, существовала всегда. Доски передовиков труда, почетные грамоты, вечера трудовых коллективов (у некоторых предприятий, были даже свои Дома культуры), субботники, майские и октябрьские демонстрации являлись классическими составляющими корпоративной культуры многих предприятий с давней историей.
Корпоративная культура содержательно включает в себя общественное соучастие, партнерство, комфортные условия труда, политику удержания работников, возможности их роста и раскрытия профессионального потенциала, кодекс персонала.
Приведем пример. Корпорация Сбербанка РФ имеет собственную волейбольную команду, менеджеры филиалов принимают участие в ежегодных состязаниях по бильярду, проводят совместно праздники (Новый Год, День банковского работника). Главное для организации - сплотить персонал и создать одну большую команду, чтобы ее члены не разделялись на «столичных» и «провинциалов».
Согласно пилотажному опросу экспертов, проведенного с участием автора в марте 2004 г. (№ = 71 человек), более 60 % сотрудников государственных структур и бизнес-организаций Ставропольского края предпочитают, чтобы их организация чем-то отличалась, имела свои традиции. Как это ни странно, но люди иногда предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с коллективом - одна из самых сильных мотиваций человека. Следовательно, корпоративная культура - это одна из главных составляющих современной модели управления человеческими ресурсами.
Важно определить степень влияния корпоративной культуры в том или ином виде деятельности, сегменте рынка, так как она часто определяется именно сферой деятельности. Например, в банковской сфере, государственных организациях, корпоративная культура традиционно более строга: максимально формализованы отношения, определяется стиль
Мнение о компании во многом определяется ее имиджем. Образ организации, который существует в сознании сотрудников, - это ее внутренний имидж. Образ фирмы в сознании клиентов, партнеров, конкурентов и других людей, не относящихся к персоналу - это внешний имидж. Естественно, представление компании о себе и ее восприятие клиентом могут не только не совпадать, но и существенно отличаться друг от друга.
Задачи формирования, укрепления и развития имиджа возлагаются главным образом на службу рекламы и связи с общественностью (public relations - PR): она отвечает за активное использование товарных знаков, логотипа, слоганов компании, рекламной продукции, проведение презентаций, дней открытых дверей, благотворительных распродаж, выставок и пр. Организация должна владеть самыми современными технологиями формирования репутационной стоимости бизнеса. Это проявляется в формировании общего стиля офиса компании, дизайна, который должен соответствовать функциям и назначению организации. «Узнаваемость» фирмы особенно важна в случаях, когда несколько помещений, принадлежащих ей, находятся на удалении друг от друга.
Работа с имиджем - дело весьма деликатное и кропотливое, затрагивающее многие процессы. Важно понимать, что правильный имидж обусловлен не внешней атрибутикой и дорогостоящей рекламной компанией. Уволенный сотрудник, разочарованный клиент, обиженный чиновником гражданин, чьи права проигнорированы, распространяет негативную информацию - так формируется общественное мнение, или, другими словами, социальное лицо организации. Это постепенный и скрытый процесс, результаты которого впоследствии весьма трудно изменить.
Успех реализации новой модели управления людьми во многом зависит от линейных руководителей и менеджеров по персоналу.
Линейные руководители помимо знаний своей функциональной ответственности должны обладать знаниями по организации труда, иметь соответствующие обязанности по управлению персоналом и обеспечению эффективной работы своего подразделения. На своем уровне они, например, отвечают за дисциплину, за подготовку работников и за распределение обязанностей между ними, а также за благосостояние своих сотрудников. В этом контексте можно с уверенностью утверждать, что каждый руководитель является параллельно и менеджером по персоналу.
С другой стороны, роль менеджера по персоналу должна заключаться в распространении кадровой политики компании на другие подведомственные подразделения с целью оказания квалифицированной поддержки линейным руководителям, другими словами, менеджер службы персонала для других подсистем является специалистом-консультантом.
Конечно, специалисты службы персонала непосредственно не работают с клиентами и потребителями услуг организации, однако они играют ключевую роль в обеспечении эффективной деятельности этой организации. Следовательно, они должны получить статус самостоятельных менеджеров по активизации персонала любой организации и предприятия52.
Значимость места службы персонала в организационной структуре и ее роли в общеорганизационном процессе, по нашему мнению, обусловлена принципиальным изменением функций менеджмента, предусматривающих отказ от методов давления на персонал, основанных на системе мер принуждения и наказания, к управлению посредством целей и задач, включающих систему мер побуждения в активизации трудового потенциала сотрудников.
Масштабность задач, стоящих перед службой, предполагает изменения в системе должностных прав и обязанностей работников. В связи с этим обстоятельством значительно возросли требования к профессиональной подготовке работников кадровых служб. Прежде всего, к образовательному уровню сотрудников, человеческим свойствам и качествам, их способностям и личностной мотивации. Специалист по персоналу должен четко понимать цели и задачи компании, представлять себе инструменты работы с персоналом и умело ими пользоваться для достижения этих целей (см. табл. 11).
