Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Эволюция подходов к управлению персоналом и его современное состояние 19
1.1. Понятия и структура управления персоналом 19
1.2. Основные теории и концепции управления персоналом 30
1.3. Современные тенденции развития управления персоналом 44
ГЛАВА 2. Формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами организации 61
2.1. Основные модели эффективного управления человеческими ресурсами: зарубежный и отечественный опыт 61
2.2. Основные составляющие и показатели эффективного управления человеческими ресурсами 79
2.3. Особенности построения эффективной системы управления человеческими ресурсами в контексте организационных
изменений 97
ГЛАВА 3. Анализ социальных факторов эффективного управления человеческими ресурсами организации 118
3.1. Теоретико-методологические аспекты оценки факторов эффективного управления человеческими ресурсами 118
3.2 Социальная составляющая эффективного управления человеческими ресурсами 130 3.3. Системность факторов эффективного управления человеческими ресурсами 152
Заключение 171
Список использованной литературы 178
- Понятия и структура управления персоналом
- Основные теории и концепции управления персоналом
- Основные модели эффективного управления человеческими ресурсами: зарубежный и отечественный опыт
- Теоретико-методологические аспекты оценки факторов эффективного управления человеческими ресурсами
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования.
В современных условиях одну из важных основ долгосрочных преимуществ компании представляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль, знания, навыки и умения, высокая квалификация и стремление к реализации поставленных целей, система ценностных ориентации. Сегодня интересы организационного управления сосредоточены на рациональном использовании персонала. Качественно новый уровень развития корпоративного управления достигается благодаря использованию перспективных технологий инновационного управления. Стали появляться принципиально новые механизмы организационного управления, развитие получили совершенно иные социальные связи и формы социальных отношений на производстве.
В целом факторы, обусловливающие эффективное управление, условно можно подразделить на две основные группы - экономические и социальные. Последние приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Являясь необходимым условием включенности человека в производственную деятельность, они показывают способы наилучшего решения социальных проблем трудового коллектива, социального развития организации.
Отдавая должное теории и практике организационного управления,
следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая
ситуация требует иного методологического обоснования приемов
эффективного воздействия на персонал. Пока же в сложившейся практике
недостаточно полно исследованы механизмы факторного управления
человеческими ресурсами. Негативное воздействие на результативность
управления человеческими ресурсами оказывает низкий общий уровень
і развития социально-трудовых отношений, смещение акцентов только на
получение экономических результатов, воплощенных в высокую прибыль, за счет сокращения издержек на персонал. і
Данная диссертация посвящена анализу формирования благоприятных условий для внедрения высокотехнологичных форм управления. Автор исходит из того, что организация - это не просто производственно-хозяйственная единица, а прежде всего целостная социально-экономическая система, в которой главными элементами являются человеческие ресурсы. Именно они создают основу формирования и успешной деятельности организации.
Теория и практика управления в отмеченной логике анализа - через выявление факторов эффективного управления человеческими ресурсами, предполагает содержательное исследование элементов системы социального управления в организации.
Актуальность проблемы и ее значимость для повышения эффективности корпоративного управления, а также ее недостаточная разработанность обусловили выбор темы, целей, задач, предмета и объекта исследования.
Степень научной разработанности проблемы.
В социологии управления современные подходы, принципы и методы управления персоналом, в совокупности составляющие концепцию управления человеческими ресурсами, сложились не сразу. Научной основой теории управления организацией следует считать теорию научной организации труда (Ф. Гильберт, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон). Ф. Тейлором были заложены основы теории управления предприятиями, где человек являлся одним из экономических факторов производства. В основу своей теории Ф. Тейлор положил принцип материальной заинтересованности, считая, что с помощью оплаты труда и жесткого контроля можно предельно интенсифицировать труд рабочего.'
В начале прошлого века А. Файолем была предложена несколько иная система организационного управления персоналом, оформившаяся в последствии в административное управление. А. Файоль сформулировал ряд
1 Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М. 1925. С. 104.
5 общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения практических проблем управления предприятием. К ним относятся: разделение труда, авторитет руководителя, дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждение, централизация. '
В. целом, для концепций научного и административного управления характерен взгляд на работника как на единицу «трудового ресурса» предприятий. При этом труд - важнейший фактор эффективности производства, человек на производстве «интересен» с точки зрения выполняемой им трудовой функции- которая нуждается в оптимизации для достижения большей эффективности производства.
Особого внимания заслуживает бюрократическая теория организаций (М. Вебер, Р. Мертон).2 Эта теория рассматривала человека через формальную роль - его должность, а сам процесс управления через административные механизмы (принципы, формы, методы, функции управления). Ученые рассматривают определенные условия, при которых люди ориентируются на нормы и социальные структуры различных социальных групп, в частности тех, в которые они входят.
Ускорение социально-экономического развития организации, усложнение теории и практики управления персоналом, а также необходимость дальнейшего учета роли человеческих отношений на производстве и поведения человека в организации привели к кризису использования административно-бюрократических и командных методов управления. В трудах отечественных специалистов (Л.И. Евенко, Ю.Г. Одегова, П.В. Журавлевой, А.Я. Кибанова) подчеркивается обусловленность эволюции теории управления персоналом не только социально-экономическими, но и социокультурными, нормативно-ценностными факторами, выделяется несколько основных концепций управления
1 Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.,1972.
2 Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. М., 2006. С. 12.
персоналом: экономическая, органическая и гуманистическая.1 Данные концепции позволяют не только выявить основные тенденции в развитии управления человеческими ресурсами организации, но и провести их систематизацию.
Экономическая концепция управления дала начало рациональному подходу использования трудовых ресурсов (конец XIX в. - начало XX в.). Многие аспекты этого подхода получили отражение в научных трудах Веснина В.Р., Генкина Б.М., Магуры М.И., Маслова Е.В., Липатова B.C., Одегова Ю.Г., Пугачева П.В., К.К. Сио, Уткина Э.А.. и других.2 Экономические аспекты корпоративного управления анализируются также в работах С. Архипова, Т. Долгопятовой, Р. Капелюшникова, Б. Кузнецова, Ю. Симачева, А. Радыгина. В рамках данной концепции ведущее место занимает техническая (направленная на овладение трудовыми приемами) подготовка людей на предприятии. Организация рассматривается как набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно^ надежно и предсказуемо-Органическая концепция управления (Аксенова Е., Бреддик У., Гордиенко Ю.Ф., Дизель П., Евенко Л.И., Обухов Д.Н., Раппопорт B.C., Смирнов Э.А. и др.) берет свое начало в 60-х гг. прошлого века и строится на двух основных допущениях.3 Первое - отражает взгляд на организацию как совокупность активных личностей, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей — возможно лишь управление путем постановки согласованных с субъектом управления целей организации. Второе - представляет организацию как сложный живой
1 Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. Вып. 1.
1996. С. 22-29.
2 Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2005; Основы управления персоналом / Под ред. Б.М.
Генкина. М., 1996. С 373; Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М., 1999 и др.
3 Бреддик У. Менеджмент в организации. М., 1997; Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.Н. Управление персоналом.
М., 2004.; Паркинсон С.Н. Рустамджи М.К. Искусство управления /Пер. с англ. К. Савельева. М., 1997;
Смирнов Э.А. Основы теории организаций. М., 1998; .
7 организм, в котором различные подструктуры взаимосвязаны между собой и контактируют с помощью систем коммуникации, управления, контроля.
В целом, органическая концепция обозначила новую перспективу управления персоналом, выведя управленческую деятельность далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению системного представления об организации и персонале. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. '
Гуманистическая концепция является наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис управления фирмой и персоналом. Среди основоположников данной концепции можно выделить Я. Морено; Д. Кар-неги, Э. Мэйо и др.2 Достойное место среди отечественных исследователей этого направления занимают: Н.А. Литвинцева, В.П. Пугачев, Э.А.Уткин, И.М. Филинова, А.Ф. Шикун.3 В последние годы появились работы отечественных и зарубежных ученых, акцентирующих новые подходы к исследованию роли социально-психологической составляющей как основы социального управления персоналом. Особый вклад в исследование данной проблемы внесли П. Друкер, В.И. Герчиков, В.В. Магун, В.Н. Маркин и др. 4
В рамках гуманистической концепции рассматривается идея, согласно которой организацию можно представить в виде социокультурного образования, а человека, развивающегося в рамках организационной культуры, в виде действующего актора. Реализовать функцию управления
2 Дункан У. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996.
3 Морено Я.Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. М.,2001; Пугачев В.П.
Руководство персоналом организации. М., 2002. С. 44-45; Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.,
1999; Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М., 2002.
4 Друкер П.Ф. Эффективное управление. М., 2004; Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в
современных условиях. Новосибирск, 1996; Магун B.C. Трудовые ценности российского населения//
Вопросы экономики. M., 1995. № 1.
8 персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках социально-психологического подхода к управлению человеком не только как самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Заметим, что гуманистическая концепция управления сложилась в США в начале 70-х гг. XX века и представляет собой компромисс между двумя направлениями социологии управления - управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами.
Принципиально иной подход, основанный на осмыслении
представленных концепций управления, положен теорией человеческих
ресурсов. К представителям данной теории можно отнести Ч. Бернарда, С.
Гарнера, В. Диксона Р. Лайкерта, Д. Мак Грегора, А. Маслоу, X.
Мюнстерберга, Ф. Ротлисбергера, У. Уорнера, Т. Уайтхеда, М. П. Фоллетт,
О. Шелдона и др.1 Большое место в работах ученых уделяется проблеме
повышения эффективности функционирования организации за счет
актуализации ее человеческих ресурсов. Причем в организационном
управлении, как считает Ч. Бернард, необходимо ориентироваться на
создание организационной морали. Она должна включать в себя сочетание
кооперативных и индивидуальных компонентов организации. С позиций
данного подхода критерием эффективной системы управления является
организация таких управленческих воздействий, которые максимально
учитывают социальные взаимосвязи и позволяют поддерживать
гармоничное существование персонала в условиях изменений среды.
Наметившиеся сегодня изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и
1 Большаков А.С., Михайлов В.И. Теория и практика менеджмента. М., 2005; Сарно И., Сарно А.А. Социальный капитал доверия и менеджериальные стратегии // Мир России. 2005. Т. XIV. № 2. С. 126-159.
9 управление человеческими ресурсами в организации. Последнее включает в себя целый ряд новых направлений, определяемых переходом:
от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям;
от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;
от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие;
от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника и самоуправления;
от уклонения от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску;
от «закрытого» рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.
С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию организации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент. С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения перед трудовым коллективом кадровая работа теряет свой смысл.
Современная теория и практика управления строится на формировании нового отношения к персоналу организации как к ее важнейшему ресурсу. К специалистам, исследующим указанную проблематику, относятся: М. Амстронг, Д. Гест, В. Голованов, В.А. Дятлов, В. Дуглас, Б. Мартори, Р. Миллс, Г. Латфулин, Б.М.Травин и др. При этом человек рассматривается ими как элемент социальной организации. Главный акцент в содержании управленческого процесса делается на согласовании интересов занятых с целями и ценностями организации.
Практическую реализацию эти базовые составляющие современной концепции управления человеческими ресурсами находят в содержании следующих подходов.
Маркетинговый подход к управлению человеческими ресурсами начал активно использоваться с конца 70-х годов XX века. Цель маркетингового управления заключается в исследовании и оптимальном использовании кадровых ресурсов на основе стимулирования деловой активности, создания максимально благоприятных условий труда, содействующих его результативности, в развитии в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации.1
Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами (начало 80-х годов XX века) предполагает разработку кадровой политики организации с учетом ее цели, миссии, а также имеющихся резервов и особенностей организационно-хозяйственной деятельности. 2
Инвестиционный подход (конец XX - начало XXI века), рассматривает в качестве главного объекта вложений - персонал. Человек представляется в качестве главного ресурса организации. Заметим, что инвестиционный подход сегодня лежит в основе расцвета многих успешных компаний.3
Следующий подход - социально-ответственного и социально мотивированного корпоративного управления стал серьезно обсуждаемой проблемой еще в 1970-1980-х годах. Подход ориентируется на заботу администрации о работниках. Более того, определяется комплекс мероприятий по корпоративному социальному обеспечению деятельности персонала. Согласно данному подходу, администрация не может ограничиваться только экономическими целями. Она обязана учитывать социальные аспекты воздействия своей деятельности на работников, потребителей и местное сообщество. В задачи бизнеса входит стремление к
1 Богданова Е.Л. Маркетинговая ориентация организации - персонал менеджмента и конкурентоспособной
рабочей силы. СПб., 1996. С. 1-96; Евсеев В.О. Конкурентоспособность человеческих ресурсов. М., 2006;
Токарев Б.Е. Маркетинговые исследования. М., 2005. С.325-363.
2 Лачинина T.A. Стратегический подход к управлению персоналом // Соврем, аспекты экономики. 2003. N 3.
С. 261-264.
3 Ильенкова С.Д. Инвестиционный менеджмент. М., 2001.
« динамическому равновесию между экономическими и социальными интересами современной организации.1
Интерес представляет теория человеческого капитала, которая исследует зависимость доходов работников и организации в целом от личностных способностей людей, их знаний, навыков и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей данной теории можно отметить Г. Бэккера, Т. Шульца, Я. Минсера и др.2
Уже из самых общих характеристик выделенных подходов следует, что управление человеческими ресурсами — это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный и квалификационный потенциал. Поэтому современные концепции управления человеческими ресурсами базируются на принципах и методах социально-ориентированному управлению, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового потенциала. Вместе с тем, практика организационного управления на многих отечественных предприятиях, сталкивается с недостаточным объемом знаний в области эффективного управления человеческими ресурсами и требует дальнейшего изучения факторов, влияющих на реализацию человеческого ресурса управления.
Цель диссертационного исследования заключается в формировании научно-практических основ эффективного управления человеческими ресурсами с учетом специфики управления современными организациями.
Достижение поставленной цели требует решения следующих основных задач:
изучить существующие концепции и подходы к управлению человеческими ресурсами, а также опыт применения наиболее эффективных моделей управления персоналом в современных организациях;
2 Беккер С. С. Человеческое поведение: экономический подход. М., 2003. С. 50.
определить содержание понятия «система управления человеческими ресурсами»;
провести анализ факторов эффективного управления человеческими ресурсами;
выявить перспективные направления организационного управления и разработать наиболее действенные механизмы развития персонала;
обосновать применение социально-ориентированного подхода для изучения факторного управления человеческими ресурсами;
представить рекомендации по социальному управлению персоналом с учетом специфики различных групп работников и структуры организации;
определить долю влияния каждого фактора на результирующий показатель, характеризующий уровень конкурентоспособности компании;
дать теоретико-методологическое обоснование оценки факторов эффективного управления и возможности их использования с целью повышения производительности труда персонала.
Объектом исследования выступает система управления человеческими ресурсами организации как основа формирования конкурентоспособных преимуществ современной организации.
Предметом исследования являются факторы эффективного
управления человеческими ресурсами организации.
Основные гипотезы исследования.
Эффективная реализация человеческих ресурсов фирмы связана с организацией и управлением ее социальным потенциалом, оптимизацией условий его использования.
Если у руководства фирмы не выработаны критерии оценки социальной эффективности деятельности персонала, то оно не может мотивировать работников на эффективное выполнение своих функциональных обязанностей.
Разработка стратегии и механизмов управления человеческими ресурсами основывается на принципах факторного управления, ориентированного на
13 человека, позволяющего создать условия для реализации творческих возможностей личности, социально-ответственного корпоративного управления.
Теоретико-методологической основой исследования являются
труды отечественных и иностранных ученых по теоретическим и
практическим вопросам корпоративного управления персоналом. Среди них
можно выделить ряд научных дисциплин: социальный менеджмент, теорию
организации, управления и руководства персоналом, социальное управление.
В качестве основных инструментов исследования использовались
структурно-функциональный и системный анализ, качественно-
количественные методы сбора и обработки социологической информации.
При написании диссертации использовались: труды классиков
социологической мысли - зарубежных и отечественных ученых в области структурно-функционального подхода (Э. Дюркгейм, Р. Мертон, Т. Парсонс), мотивации поведения личности (Э. Гидденс, Дж. Александер, А.Г. Здравомыслов, В.Г. Подмарков), диспозиционной теории личности (В.А. Ядов); теории социального действия (М. Вебера, Т. Парсонса), социальных изменений (М. Валлестайн, П. Штомпка), социального конфликта (Р.Дарендорф, Л. Козер), социальных систем (О.И. Шкаратан), социальных организаций (Б.З.Мильнер, А.И. Пригожий, Э.А.Смирнов).1
В работе также использовались основные положения теории
корпоративного управления персоналом, методика оценки
удовлетворенности работников трудовой деятельностью, методы эффективности и качества управления человеческими ресурсами, а- также отечественный и зарубежный опыт в сфере регулирования социально-
Вебер М. Основные социологические понятия // Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Гидденс Э. Социология. М., 2005; Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986; Козер Л. Функции социального конфликта. М., 1993; Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль. М., 1994; Пригожий А.И. Методы развития организаций. М., 2003; Ритцер Д. Современные социологические теории. СПб., 2002; Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. В.А. Ядова, С. Климова, Дж. ДеБарделебен. М., 2004; Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 1998; Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.
14 трудовых отношений в организациях.1 Все вышеперечисленное позволяет обосновать необходимость применения основных направлений работы с персоналом в современных организациях, сформулировать условия для применения социально-ориентированного управления в компании.
Эмпирической базой исследования являются статистические данные Федеральной службы государственной статистики (за 2004-2007 гг.), информационно-аналитические документы Министерства здравоохранения и социального развития РФ (за 2005-2007 гг.). В диссертации использовались материалы конференций, собственных исследований автора по вопросам построения эффективной системы управления человеческими ресурсами, внедрения инновационных форм и методов управления персоналом. Кроме того, при подготовке работы использовались:
Материалы социологического исследования «Социальная безопасность организации», проведенного в мае 2006 года Научным центром социальных технологий Академии труда и социальных отношений при участии автора. Объем выборки составил - 1600 человек. Тип выборки - квотная. Исследование проведено методом анкетирования среди работников ряда промышленных предприятий г. Москвы и Московской области;
Вторичный анализ эмпирических данных социологических исследований, проведенных ВЦИОМ (журнал «Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены» за период 2001-2007 гг.), Левада-центр (журнал «Вестник общественного мнения» за период 2005-2007 гг.);
Основные результаты, полученные автором исследования и их научная новизна:
Обосновано применение общих принципов социального управления
организацией, влияющих на развитие персонала;
Евсеев О.В. Конкурентоспособность человеческих ресурсов. М., 2006.
На основе проведенного социологического исследования систематизированы основные факторы, снижающие социальную безопасность организации;
Выявлены факторы социальной организации человеческих ресурсов управления. Представлена структура этих факторов и рассмотрена возможность совершенствования на их основе трудовой деятельности;
Обосновано, что одной из главных составляющих корпоративного управления человеческими ресурсами является социальная ответственность администрации, что создает необходимые условия для использования человеческих ресурсов с наибольшей отдачей;
Для оценки результатов факторного управления человеческими ресурсами выделены критерии экономической и социальной эффективности управления персоналом;
Показана возможность применения новых форм социального управления человеческими ресурсами, которые заключаются в развитии механизмов мотивации работодателей, расширении прав наемных работников, применении социальных компенсаций, стимулировании трудовой деятельности и социального контроля;
Выявлены существенные условия для обоснования институциональных качеств системы управления человеческими ресурсами. Обоснован вывод о том, что система управления человеческими ресурсами должна выполнять целый комплекс функций, позволяющих обеспечивать мотивационную активность персонала.
Основные положения, выносимые на защиту:
Факторы, оказывающие положительное влияние на состояние
человеческих ресурсов, самым непосредственным образом определяют
потенциальную способность развития организации: численность
сотрудников, участие сотрудников в делах фирмы, профессиональный
уровень, социальную защищенность, уровень материальной и моральной
мотивации, творческую инновационную активность сотрудников,
профессиональную подготовку кадров.
Наличие профессионально подготовленных и активных кадров оказывается одним из наиболее значимых факторов эффективного управления организацией;
Руководство организации зачастую не придает должного значения выработке собственных методов формирования социального потенциала, инвестирования социальной сферы, развития личности человека труда. Практика корпоративного управления показывает, что формирование социальной организации - процесс длительный и трудный, требующий выработки корпоративной стратегии и единых ценностей руководства;
Поддержка социальными партнерами остается важнейшим фактором, формирующим благоприятную внешнюю среду для управления человеческим ресурсами. Отсутствие со стороны социальных партнеров эффективной помощи способствует возникновению у персонала недоверия и негативного отношения к складывающимся социальным отношениям;
Возможность наращивания социального потенциала осуществляется посредством выработки социальных методов управления, позволяющих использовать группы факторов, положительно влияющих на состояние работников, успешность деятельности коллектива.
В организации имеется определенная часть невостребованного социального потенциала, который представляет собой резерв для развития человеческих ресурсов;
Создание эффективной системы управления человеческими ресурсами предусматривает актуализацию единых корпоративных ценностей и направлено на достижение оптимального согласования интересов субъектов управления;
Оценка эффективности управления человеческими ресурсами производится путем анализа количественных и качественных факторов, на основе информации о возможностях организации, применяемых
17 руководством технологий управления, о выполнении субъектами управления своих социальных ролей, соблюдении социального порядка, создании социальной среды, в которой осуществляется деятельность
Теоретическая и практическая значимость диссертационной
работы заключается в возможности использования ее положений и выводов
в качестве теоретико-методологической основы анализа проблем
управления персоналом, оценки результатов проводимой кадровой политики. Основные идеи исследования уточняют и дополняют теоретические и практические разработки в области корпоративного управления и могут быть использованы при разработке системы социального управления организацией. Предложенные автором новые направления управления персоналом могут быть использованы как методы дополнительного стимулирования и повышения трудовой мотивации работников отечественных компаний.
В прикладном плане определены наиболее значимые элементы, оказывающие влияние на формирование системы управления человеческими ресурсами. Данные системообразующие компоненты могут быть применены консалтинговыми структурами при разработке моделей организационных изменений.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке учебных курсов по дисциплинам: «Управление персоналом», «Управление социальным развитием организации», «Социальное управление».
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования изложены автором в научных статьях, докладывались и обсуждались на научных и научно-практических межвузовских конференциях, проводимых в Mill У. Основные положения диссертации обсуждены и получили одобрение на заседании кафедры теории и истории социологии МПГУ, а также на методологическом семинаре аспирантов кафедры.
18 Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Понятия и структура управления персоналом
Английское слово «manage» (управлять) происходит от латинского слова «manus» (рука). В последующем данным словом стали обозначать умение владеть оружием и управлять колесницами.
Существует много определений понятия «управление». Приведем некоторые классические определения. Если за основу берется производственная трактовка управления, то управление рассматривается как чисто технический процесс, состоящий из распорядительных, планирующих, надзорных, контролирующих и регулирующих действий. Основоположники социальной трудовой концепции считали, что управление - это направление человеческой энергии к определенной цели, где цель есть достижение запланированного трудового эффекта в минимальные сроки. Более простое определение дал А. Файоль. Он указывает на то, что управлять значит предвидеть, организовывать, распоряжаться и координировать.1 Современное понятие «управление» означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации, другими словами, управление — это целенаправленное воздействие на коллектив людей для организации и координации их деятельности в процессе производства.
Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. Персонал - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином «персонал» (personnel), как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике. Персонал (лат. personalis — личный) — это работники организации с их личными проблемами, взаимодействующие в достаточно сложном организационном континууме. Поэтому при управлении ими должен учитываться весь комплекс присущих работникам индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и пр.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников (см. рис. 1.1.).1
. Типовая структура персонала организации Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:
Основной персонал - рабочие, преимущественно занятые на основном производстве; Вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих подразделениях предприятия (организации). Результатом труда производственного персонала является продукция в материальной или нематериальной форме.
Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Эта категория работников занята переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал в зависимости от анализируемого уровня организационного управления разделяется на три основные группы: руководители, специалисты, служащие.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления организацией (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов организации можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда: Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);
Основные теории и концепции управления персоналом
Проблемы управления людьми в условиях ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов известны с глубокой древности, в частности, вопросы разделения и кооперации труда, мотивации, трудовой дисциплины. Когда-то управление людьми являлось одним из направлений деятельности руководителя, чаще всего владельца предприятия. Промышленное развитие кардинальным образом изменило характер деятельности организаций благодаря значительному увеличению занятых на производстве, применению машин и оборудования, усилению недовольства людей условиями труда.
Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в развитых странах в 20-30-е гг. прошлого века. Этому способствовали достижения «научного управления» (Ф. Тейлор, Г. Форд), создание профессиональных союзов и мощное профсоюзное движение, активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями. Распространение идей «научного управления», универсальных методов управления и организации труда позволили значительно повысить эффективность производства.
В годы второй мировой войны решались вопросы подбора и подготовки кадров, профессионального обучения, а после ее окончания — повышения профессиональной квалификации и переподготовки управленческих кадров.
В период 50-60-х гг. XX века развитие теорий и моделей мотивации труда оказали значительное влияние на практику управления.
Для 70-80-х гг. XX века характерным являлось утверждение гуманистического подхода к управлению людьми, а именно: обогащение труда, планирование и развитие карьеры, внутриорганизационные коммуникации, привлечение рабочих к управлению. При этом перед организациями вставали новые задачи: привести в соответствие уровень квалификации работников с жесткими требованиями современной экономики, обеспечить гарантии занятости, внедрить гибкие формы вознаграждения.
В настоящее время в начале XXI века все большее развитие получает парадигма гуманистической концепции управления людьми, в центре которой - принципы управления человеком в системе организационной культуры предприятия, социальной ответственности бизнеса. Очевидно, что в основе данной концепции лежит модель «ресурсного» управления персоналом.
Итак, рассмотрим более подробно особенности управления персоналом в рамках сложившихся школ и теорий социологии управления несколько подробнее.
Сама идея «научного управления» организацией тесно связана с именем Ф.Тейлора. Тейлоризм - одно из направлений американской теории управления. Тейлором была заложена основа менеджмента — научной теории управления предприятиями, ориентированной на обеспечение эффективного функционирования организаций и слаженной работы коллективов людей с оптимальными экономическими результатами. 1
Роль человека в общественном производстве - самая ранняя концепция управления - исходит из модели «экономического человека».2 Согласно этой модели, работник организации не видит в работе иного смысла, как получение денег. Его индивидуальные особенности подлежат унификации и нивелировке с тем, чтобы оказывать лишь минимальное субъективное воздействие на производственный процесс, построенный на строго объективном основании научного знания. Таким образом, человек в тейлоровской концепции научной организации труда (НОТ) является некой «единицей», пополняющей «трудовой ресурс» организации - одним из факторов производства.
Вкратце охарактеризуем теорию управления Ф. Тейлора, послужившую фундаментом американской философии менеджмента. Среди ее составляющих выделяются следующие: цель производства - увеличение комфорта и благосостояния человечества; миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экономический и социальный прогресс общества;
Центральным местом тейлоровской концепции научной организации труда выступает принцип разумного эгоизма, согласно которому филантропия не должна иметь места ни в одной системе управления, построенной по научным правилам. Оплата, в конечном счете, должна соответствовать вкладу в производство, вести к расширению последнего: необходимо повышать ответственность человека за собственное благополучие.
Тейлор предложил строгую систему знаний о законах рациональной организации труда и управления на основе дифференциальной оплаты труда, метода изучения времени и движений, т.е. хронометража, способа рационализации трудовых приемов и многое другое.
Тейлор считал, что рост производительности труда возможен лишь путем стандартизации методов, орудий, приемов труда. Эта стандартизация должна вводиться принудительно, поскольку рабочий ленив, невежествен, пассивен, необходимые операции должны выполняться рабочим чисто механически. Мышление лишь может нарушить автоматизм движений и снизить производительность труда. Контроль должен осуществляться группой инициативных и образованных лиц, составляющих администрацию предприятия. Процесс стандартизации касался, прежде всего, строгой регламентации всего рабочего времени, отработки приемов каждой операции, введения поточной линии и конвейера, темп которого должен диктовать ритм труда рабочего.
Основные модели эффективного управления человеческими ресурсами: зарубежный и отечественный опыт
Анализируя управление человеческими ресурсами, следует отдельно выделить такую важную категорию, как «эффективность управления». Эффективность управления - от лат. «effectivus» - достигающий определенного эффекта, нужного результата, действенные меры.
Проблема определения эффективности управления основывается, прежде всего, на понимании результатов - объективных фактов управления. Непросто в многообразии реальной жизни выделить собственно управление, найти результат именно его активности и силы (управленческих решений и действий), измерить и оценить последний. Но это нужно, как бы ни казались усилия в этом направлении относительными. Можно выделить три аспекта в определении эффективности управления. Первый: выяснение того, действительно ли возник результат управления, а не действия каких-то других общественных компонентов, проявления саморегулятивного механизма управляемых объектов. Второй: поиск источника результата управления (профессионализм и талант управляющих, качество правовых документов и т.д.) с тем, чтобы активнее и шире его использовать в последующих управленческих циклах. Третий: установление взаимозависимости, сочлененности между целями, задачами, представлениями и моделями, заложенными в управленческих решениях, и реально полученными результатами управления. Итоговая информация как характеристика результата управления выступает предпосылкой и основой для последующего сравнительного измерения издержек на управление и результатов управления и получения соответствующих представлений о социальной эффективности управления.
В качестве отдельного вида эффективности управления мы рассматриваем эффективность управления человеческими ресурсами (социально-управленческий аспект). Эта комплексная характеристика результатов управления человеческими ресурсами, которая позволяет увидеть влияние и значение социального управления для организации в целом как единой социальной системы, а также для конкретного работника, группы. Выделяют несколько уровней критериев эффективности управления человеческими ресурсами. Прежде всего, имеются в виду общие критерии эффективности управления человеческими ресурсами на уровне организации в целом. Эти критерии связаны с потребностями, интересами, целями и стратегиями развития организации и позволяют измерить меру удовлетворения искомых потребностей. На их основе можно определить самое главное: связанность интересов корпоративного управления и общества в целом, а также готовность первого к обеспечению динамики и гармоничного развития последнего.
К таким критериям, например, можно отнести: уровень производительности труда, уровень благосостояния персонала, доля прибыли которая тратится на социальные программы, степень корпоративной социальной защиты, а также в сравнении со стандартами развитых стран; упорядоченность, безопасность и надежность социально-трудовых отношений, их воспроизводство с нарастающим позитивным результатом и др.
Следующий уровень критериев можно обозначить как частные критерии эффективности управления человеческими ресурсами, раскрывающие функционирование собственно управляющих подсистем организации. Они призваны отразить рациональность построения (организационно с позиции управления человеческими ресурсами) управляющих подсистем, обоснованность распределения в них функций, каналов движения информации и технических средств, целесообразность используемых форм и методов деятельности, подготовленность управленцев и многое др. Среди этих критериев особо значимыми являются:
а) Целевая обоснованность (целенаправленность) организации и функционирования субъектов и объектов управления, их систем и звеньев, которая определяется по степени соответствия их управляющих воздействий целям, исходящим из положения и миссии организации. Целевая обоснованность субъектов и объектов управления определяется путем изучения и оценки их организационной, нормативной и иной деятельности с точки зрения соответствия ее целевой ориентации. Таким образом, можно не только познавать смысл активности той или иной структуры управления, избегать дублирования, параллелизма, а также ситуаций, когда какие-нибудь участки жизнедеятельности персонала остаются вне необходимого управляющего воздействия.
б) Любой управленческий акт целесообразен лишь в определенных обстоятельствах, и задержка, промедление с его осуществлением приводят к тому, что ослабевает сила воздействия, а значит и эффективность управления. Поэтому важным специальным критерием эффективности управления является затрата времени на решение управленческих вопросов и осуществление управленческих операций.
Теоретико-методологические аспекты оценки факторов эффективного управления человеческими ресурсами
Для успешного выполнения стратегических задач в области повышения эффективности управления человеческими ресурсами первостепенное значение имеет изучение факторов, влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа, и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.
Высокие темпы роста эффективности управления человеческими ресурсами в целом и производительности труда в частности обеспечиваются научно обоснованным использованием всего комплекса факторов, влияющих на эффективность управления-персоналом.
Выявление факторов эффективного управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в стратегии функционирования промышленных предприятий в рыночной системе конкурентоспособного корпоративного бизнеса.
В самом общем значении под факторами управления человеческими ресурсами мы будем понимать наиболее широкое обозначение всей совокупности причин, движущих сил процесса управления персоналом (квалификация, мотивы поведения, интересы, ценности, культура и т.д.), определяющих функционирование организации как целостной социальной системы.
Стоит признать, что система управления персоналом в большинстве российских компаний не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции и корпоративного бизнеса.
Заметим, что проблемой определения факторов эффективного управления человеческими ресурсами изучались многие ученые, в их числе: А.Р. Алавердов, А.В. Александров, Л.М. Гатовский, В.С.Дудченко, О.В. Емельянов, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, ГА. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, М.И. Магура, В.П. Мазырин, В.И, Маслова, А.Н. Неверовская, А.В. Омаров, И.А. Папулов, Л:Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, К.В.Решетникова, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, Н.В.Севастьянова, А.Ф. Сильченков, А.С. Татарников, В.П! Чичканов, В.В.Щербина, С.Р.Филонович, А.М. Яновский и др.1 Вместе с тем, их исследования в значительной степени были адаптированы к условиям формализованного управления. Исследования же зарубежных ученых: К. Боумена, Э. Воутелайнен, М.А. Девана, Дж. Иванцевича, А. Кемпински, Д. Кен-дрик, Т. Коно, Г. Кунца, С. Лизера, М. Мескона, Й. Ниссинена; К. О Дейла, С. О Доннела, Т. Питерса, П. Поренне, Реусса Г., Т. Саати, Т. Санталайнена, С.Д. Синка, Н. Тичи, Р.Уотермена, Ф. Хедоури, X. Хекхаузена и др.2 в отечественных условиях могут использоваться лишь в небольшом объеме, поскольку, естественно, не учитывают специфику современного этапа развития экономики России, перспективные направления совершенствования отечественных организаций.
Исследования в области определения факторов эффективности управления человеческими ресурсами можно признать значимыми. Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются социально-экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы социального управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.
В оценке факторов эффективности управления человеческими ресурсами большое значение имеет изучение факторов, влияющих на поведение человека труда. Условием, оказывающим влияние на адекватность выявления и оценки факторов эффективности управления, является точность статистических данных, правильно организованная систематизация количественных и качественных данных.
Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов, влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.
Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления человеческими ресурсами заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы.
