Содержание к диссертации
Введение
Глава I Человеческие ресурсы и инновационное развитие организации: теоретико-методологические основания 17
1.1 Управление человеческими ресурсами организации: теоретические подходы и модели 17
1.2 Инновационный процесс и развитие человеческих ресурсов организации 40
Глава II Анализ стратегии инновационного развития российских организаций и практик управления человеческими ресурсами ...82
2.1 Стратегии и практики инновационного развития современной организации 82
2.2 Новации в практиках управления человеческими ресурсами российских организаций 114
Заключение 132
Литература 141
- Управление человеческими ресурсами организации: теоретические подходы и модели
- Инновационный процесс и развитие человеческих ресурсов организации
- Стратегии и практики инновационного развития современной организации
- Новации в практиках управления человеческими ресурсами российских организаций
Введение к работе
В настоящее время важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации закономерно составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентации, знания, навыки и умения и стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль. Ключевые задачи организационного управления сегодня сосредоточены на рациональном использовании персонала, однако, сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Очевидно, что объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно только на основе эффективной организации их деятельности.
Доминирующая роль инноваций в процессе развития системы общественного производства и воспроизводства характеризуется конкретными социальными зависимостями, наглядно демонстрирующими тесную взаимосвязь инновационного управления с возрастанием человеческого фактора в организационном развитии. В конкурентной борьбе выигрывают те фирмы, страны, регионы мира, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, лучше адаптируют предлагаемые продукты и услуги к дифференцированным и динамично развивающимся потребностям человека. Это означает, с одной стороны, рост возможностей самореализации для человека как работника, сокращение доли рутинных, нетворческих элементов трудового процесса, обогащение содержания труда при одновременном возрастании требований к качеству и квалификации персонала; с другой стороны, снижение стабильности, возрастание факторов, увеличивающих неопределенность перспектив трудовой карьеры.
Разработка и формирование инновационных управленческих технологий, основанных на актуализации гуманистических принципов
4 управления, в современных условиях становится лучшим основанием для выработки групповых и организационных целей, решения производственных задач.
Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал. Пока же в сложившейся практике недостаточно полно исследованы факторы и критерии организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития. Требуют содержательного исследования и практической апробации оценочные показатели эффективности системы управления человеческими ресурсами инновационной организации.
Таким образом, исследование механизмов управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития требует углубленной разработки, а существующие на сегодняшний день теоретические положения - внимательного анализа, обобщения и увязывания с реалиями и особенностями становления рыночных отношений в России и общемировыми тенденциями, происходящими в сфере развития персонала организаций.
Степень научной разработанности проблемы.
При исследовании системы управления человеческими ресурсами организации в научной литературе прослеживаются три сферы предметных (проблемных) направлений, соответствующих логике социологического познания:
- проблемы становления и развития концептуальных моделей
управления человеческими ресурсами организации;
- проблемы инновационного развития организаций;
- проблемы анализа факторов управления кадровыми процессами в
организации и оценки эффективности реализации кадровых решений.
Все эти уровни исследования системы управления кадровым потенциалом организации в разной степени нашли свое отражение в научной литературе. Обратимся к их характеристике.
1. Основой теории управления человеческими ресурсами является принципиально новое отношение к персоналу, который рассматривается как ценный ресурс предприятия. Возникновение теории управления человеческими ресурсами связано с изменением технологии производства. Массовое производство уступает место индивидуализированному и клиентоориентированному производству.
Теоретические истоки нового подхода к персоналу как человеческому ресурсу можно найти в концепции культурного капитала П. Бурдье1. Еще одним теоретическим истоком данного подхода является экономическая теория человеческого капитала, которая исследует зависимость доходов работников и организации в целом от личностных способностей людей, их знаний, навыков и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей данной теории следует отметить Г. Беккера, Т. Шульца, Я. Минсера и др2.
В человекоресурсном подходе понятие «персонал» не исключается из употребления, но приобретает качественно новый уровень восприятия. Поэтому, такие ученые, как М. Армстронг, Д. Гест, Дж. Коул и др. рассматривают управление человеческими ресурсами как логическое продолжение науки по управлению персоналом3.
Бурдье П. Политические позиции и культурный капитал // Бурдье П. Социология политики: Пер. с фр./Сост., общ. ред. и предисл. Н.А.Шматко / -М.: Socio-Logos, 1993. - С. 99-158.
2 Becker G. Human Capital (2nd ed.). Chicago, 1975; Mincer, Jacob. Schooling,
experience and earnings. N.Y. 1975; Schultz, Theodore W. Investment in human
capital: the role of education and of research. N.Y., 1971.
3 Армстронг M. Практика управления человеческими ресурсами / 8-е издание
/ Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина - СПб.: Питер, 2005;Guest D. Human
resource management, trade unions and industrial relations II A critical text
Routledge. London, 1995; Управление персоналом в современных
Сторонники иного подхода - Дж. Сторей, С. Фомбран, Н. Тичи, М. Девана и др. считают управление человеческими ресурсами принципиально новой, самостоятельной наукой .
Несмотря на дискуссионный характер вклада теории управления человеческими ресурсами в науку управления персоналом, очевидна новизна практических подходов, отражающих содержание современной концепции управления человеческими ресурсами.
Уже из самых общих характеристик выделенных подходов следует, что управление человеческими ресурсами - это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный и квалификационный потенциал. Поэтому современные концепции управления человеческими ресурсами базируются на принципах и методах социально-ориентированного управления, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового потенциала.
Вместе с тем, практика организационного управления на многих отечественных предприятиях, сталкивается с недостаточным объемом знаний в области эффективного управления человеческими ресурсами и требует дальнейшего изучения факторов, влияющих на реализацию человеческого ресурса управления.
2. Проблемы инновационного развития организаций также получили рассмотрение в специальной научной литературе. Следует отметить, что исследования социально-управленческих особенностей инновационного развития организаций проводятся на стыке целого ряда гуманитарных наук:
организациях / Джеральд Коул / Пер. с англ. Н.Г. Владимирова / - М.: ООО «Вершина», 2004. и др.
4 Storey J. From personnel management of human resource management, in New Perspectives on Human Resource Management, ed J. Storey, Routledge, London, 1989; Fombrun C.J, Tichy N.M., Devanna M.A. Strategic human resource management II Wiley New York, 1984 и др.
7 социологии управления, экономики, социальной психологии и общей теории управления.
Основы «инноватики» как междисциплинарного направления заложили в начале века работы И. Шумпетера и Н.Д. Кондратьева5. Их работы позволили очертить циклические закономерности научно-технического прогресса, обосновать идею взаимодействия технологических и институциональных сдвигов. Заметный вклад в развитие проблематики инновационной деятельности внесли теоретики инновационного менеджмента (Дж. Залтмен, Р. Данкан, Дж. Холбек, П. Друкер и др.6).
С конца XX века формируется самостоятельная социологическая ветвь инноватики, интегрирующая социальные, экономические и управленческие подходы. Приоритетность в разработке методологических и концептуальных основ инноватики принадлежит западным социологам (В. Лундвал, Р. Витли, Л. Виннер и др7.). Их исследовательские интересы были сосредоточены на внутриорганизационной и межорганизационной социальной интеракции в процессе осуществления, инновационной деятельности, роли социально-экономических связей и сетей, глобального социоэкономического моделирования инновационного процесса.
Среди наиболее авторитетных отечественных исследователей социальных проблем инновационной деятельности признаны А.И. Пригожий, B.C. Дудченко, Н.И.Лапин. Прикладное направление
5 Schumpeter J.A. The theory of economic development. Cambridge, 1934;
Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики. - М., 1989.
6 Zaitman G., Dimcan R., Holbek J. Innovation & organizations. - N.Y: John
Wiley & Sons, 1973; Drucker, P.P. Entrepreneurship and Innovation - N.Y., 1985.
Друкер П.Ф. Бизнес и инновации: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильяме»,
2009. - 432 с.
Limdvall В.-А., ed. National Systems of Innovation: Towards a Theory of Innovation and Interactive Learning. - London, 1992; R. Whitley (ed.), The Changing European Firm. - London: Routledge, 1996; Winner L. Upon opening the black box and timing it empty: Social constructive tarn philosophy of technology II Science, Technology, & Human Values, 1993.-N 18. - P. 362-378.
8 сформировали работы социологов-практиков В.И. Герчикова, В.В. Чичилимова и др8.
В период интенсивного перехода экономики на новый уклад тема технологического прогресса и его социального сопровождения ушла на задний план. Интерес к ней возродился только по мере стабилизации новых форм хозяйственной жизни, т.е. в последние годы. Появились публикации, непосредственно сфокусированные на инновациях в производственной сфере и их социальном обеспечении (Р.В. Рывкина и Л.Л. Косалс, В.И. Кабалина, С.А. Кугель, А.А. Гордиенко и др9.). Вместе с тем динамичность общественно-экономической ситуации не способствовала целостности восприятия столь важного социально-экономического явления, каким является инноватика. Недостаточное изучение тенденций последних лет (фрагментарность работ и запаздывание в обобщении опыта) диктуют настоятельную потребность в новых исследованиях социально-управленческой составляющей современных инновационных процессов в российском предпринимательстве.
3. Проблемы анализа факторов управления кадровыми процессами в условиях инновационного развития организации получили распространение в западной литературе 90-х годов10.
Пригожий А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социокультурные проблемы инноватики) - М., 1989; Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. - М., 1996. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба, в промышленности. Методология с позиций практики. - Новосибирск, 1984; Чичилимов B.C. Заводской социолог в системе управления коллективом // СоцИс. - 1982. - № 4.
9 Инновации в постсоветской промышленности / под ред. В.И. Кабалиной. -
Сыктывкар: изд-во Сыктывкарского ун-та, 2000. - Ч. 1.; Косалс Л.Я., Рывкина
Р.В. Социология перехода к рынку России. - М., 1998; Социологический
образ науки и технологии / Под ред. Кугеля С.А. - СПб., 1998; Гордиенко
А.А. Наука и инновационное предпринимательство в современном обществе.
Социокультурный подход. - Новосибирск, 2000.
10 Cooke Ian, Mayers P. Introduction to Innovation and Technology Transfer.
Boston: Artech House, Inc., 1996. Part 1; Грэхем X.T., Беннетт P. Управление
человеческими ресурсами. - Юнити, 2003; Водачек Л., Водачкова О.
В той или иной мере теоретическим и практическим аспектам управления персоналом в инновационных организациях посвящены работы отечественных авторов: Ю.П. Анискина, И.Т. Балабанова, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, Т.А. Комисаровой, Б.М. Смирнова, Э.А. Уткина, А.Я. Кибанова, Р. А.Фатхутдинова, С. А. Шапиро и др11.
Аспекты оценки эффективности реализации кадровых решений нашли отражение в работах М.И. Магуры, В.И. Маслова, М.Б. Курбатова, Ю.Г. Одегова, А. Стадник, В.В. Царева12.
Наконец, появились и диссертационные исследования, посвященные как методологическим проблемам изучения факторов эффективного
Стратегия управления инновациями / Пер. со словац. - М.: Экономика, 1989; Такер Роберт Б. Инновации как формула роста. Новое будущее ведущих компаний: Пер. с англ. - М.: «Олимп-Бизнес», 2006; Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. / Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. -М.: ООО «Вершина», 2004; Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2002.
11 Анискин Ю.П. Корпоративное управление инновационным развитием: монография. - М.: Омега-Л, 2007; Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. - М.: Агентство печати «Наука и образование»: Элит, 2008; Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2005; Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2005; Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2002; Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ЛА «Варяг», 1996; Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. - М: ТЕИС, 2002; Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2004; Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Гросс Медиа, 2005.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002; Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективности организационной культуры. - М: Финпресс, 2004; Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2003; Стадник А. Оценка персонала. - М: Begin Group, 2005; Царев В.В. Оценка экономической эффективности инвестиций. - СПб.: Питер, 2004. - 464 с.
10 управления человеческими ресурсами организации13, так и исследованию
управления инновационными процессами на российских предприятиях .
Несмотря на то, что проблематика управления человеческими ресурсами организации в настоящее время становится одной из наиболее обсуждаемых тем, факторы и критерии эффективности управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития организации остаются одним из слабо разработанных направлений в отечественной социологической литературе.
Актуальность проблемы, ее недостаточная разработка и потребности практики в получении объективных рекомендаций, обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также его цели и основных задач.
Целью настоящего диссертационного исследования является теоретико-эмпирический анализ процесса организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития для разработки путей его совершенствования.
Поставленная цель достигается в диссертационном исследовании последовательным решением следующих задач:
проанализировать существующие теоретические подходы и модели управления человеческими ресурсами организации;
выявить роль человеческих ресурсов в процессе инновационного развития организации;
определить специфику инновационного процесса в контексте развития человеческих ресурсов организации;
исследовать стратегии и практики инновационного развития, сложившиеся в современных организациях;
Злотницкий В.Э. Факторы эффективнорго управления человеческими ресурсами организации. - Автореф. дисс. на соискание степени канд. соц. наук. - М., 2008.
14 Чепурко А.С. Социальное управление инновационными процессами на российиских предприятиях. - Автореф. дисс. на соискание степени канд. соц. наук. - М., 2006.
проанализировать содержание новаций в практиках' управления человеческими ресурсами российских организаций.
Объект диссертационного исследования — процесс инновационного развития организации.
Предметом диссертационного исследования является система управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития.
Проблема диссертационного исследования может быть обозначена как теоретический разрыв (изолированность в изучении), обнаруживающийся в социологическом анализе процессов инновационного развития и элементов системы управления человеческими ресурсами как новой парадигмы управления персоналом.
Методологическая и теоретическая база исследования.
В теоретическую основу диссертации положены структурно-функциональный, системный и деятельностный подходы.
Системный подход дал возможность исследовать управление человеческими ресурсами как целостное явление с присущими ему интегративными качествами и свойствами, структурными особенностями, во всем многообразии его связей в системе «организация - группа - индивид».
Применение структурно-функционального подхода (Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Р. Мертон) позволило выделить элементы субъект-объектного взаимодействия в системе управления человеческими ресурсами организации и рассмотреть возможность для улучшения инновационной деятельности организации на основе оценки внутренних и внешних факторов влияющей среды.
В рамках деятельностного подхода (В.В. Давыдов, Е.П. Ильин, А.Н. Лентьев, Е.И. Степанов) выявляются элементы модели профессиональной мотивации сотрудников организации на инновационную деятельность.
Для теоретического анализа проблемы исследования большое значение имели работы М. Армстронга, Д. Геста, Дж. Коула, Дж. Сторея, С. Фомбрана,
12 Н. Тичи, М. Девана, в которых был проведен анализ моделей управления человеческими ресурсами организации и даны базовые их характеристики.
В своем исследовании инновационных процессов в организации автор опирался на труды таких авторов, как Й. Шумпетер, Друкер, А.И. Пригожий, и др., где теоретический анализ охватывает не только виды нововведений, но и процессы их активного воздействия на различные стороны жизни общества.
Методологическую основу исследования составили:
общенаучные методы системного и логического анализа; теоретического моделирования;
- общелогические принципы - восхождения от абстрактного к
конкретному; единства исторического и логического; единства теории и
практики;
- социологические методы сбора и обработки информации - метод
наблюдения, методы эмпирического, социального анализа, вторичный анализ
социологических данных.
Эмпирическая база исследования:
1. Осуществлен вторичный анализ социологического исследования «Структура управления и трудовые отношения на современных российских предприятиях», являющегося составной частью российско-британского Проекта. Участниками проекта проведены монографические исследования более 50 крупных и средних предприятий различных отраслей экономики, расположенных на территории семи российских регионов, в том числе был проведен анализ статистических данных учетно-отчетной информации о профессионально-квалификационном составе рабочих коллективов предприятий15.
Исследования проводились в 2002-2006 гг. под руководством Саймона Кларка, Тони Элгара и Вероники Кабалиной, при финансовой поддержке британского Совета по экономическим и социальным исследованиям (ESRC).
13 - проведено 400 полуформализованные интервью с экспертами1 ;
опрошено 800 работников предприятий. Выборка стратифицированная (по полу, возрасту, квалификации. Метод - анкетный опрос)17.
Анализ публикаций в научных изданиях об опыте ведущих отечественных и зарубежных предприятий в области управления человеческими ресурсами, материалов международных, всероссийских конференций по теме диссертации.
Данные федеральной службы государственной статистики РФ, других официальных ведомств и учреждений.
4. Аналитические статьи в журналах «Социологические исследования»,
«Вопросы экономики», «Управление персоналом» за 2002-2008 гг.
Научная новизна диссертации изложена в основных положениях, выносимых на защиту:
теория управления человеческими ресурсами (Human Resource Management), ознаменовала завершение перехода от технократического к гуманистическому подходу в управлении персоналом, но пока не получила завершенного концептуального оформления, и одна из причин этого -недостаточная теоретическая проработанность факторов, критериев эффективности применения данного подхода в условиях инновационного развития организации как основного субъекта инновационной динамики общества;
Было собранно полуформализованные интервью с руководителями, начальниками цехов, мастерами, председателями профсоюзных организаций (там, где они существовали). При разработке анкет были использованы вопросы из других исследований, соответствующим образом адаптированные, в частности, UK Workplace Employee Relations Survey, который регулярно проводился с 1980 г. Предполагалось провести сравнения ситуации в трудовых отношениях на российских и британских предприятиях, однако эти планы не были реализованы.
1 п
Было заполнено 725 анкет.
понятие «человеческие ресурсы» фиксирует специфические признаки, выраженные в комплексе сущностных и структурных особенностей данного ресурса. Сущностные особенности человеческих ресурсов выражены тем, что люди наделены эмоциями и интеллектом; способны к постоянному развитию и самосовершенствованию. Структурные особенности человеческих ресурсов включают в себя две взаимосвязанные составляющие - генетическую (объединяющую физический, рациональный и эмоциональный потенциалы) и социальную (включающую определенные социально-квалификационные группы и категории работников);
принципиально необходимым для инновационного развития организации является использование системы управления компетенциями для поддержки нововведений, которые невозможны без более полного использования знаний, навыков, способностей работников, привлечения лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии как основной компетенции организации;
в современности существует несколько моделей национальных инновационных систем (западноевропейская, американская и японская). И хотя в процессе социальной трансформации 90-х гг. Россия отстала в формировании своей НИС по сравнению с рядом как западных, так и восточных стран, но одновременно получила возможность учесть как позитивный, так и негативный опыт введения инноваций, накопленный в этих странах и с учетом своей национальной специфики;
в контексте основных моделей инновационного развития, находящихся в основании культуры того или иного общества и формирующих потоки инновационных изменений и отношений, стали появляться новые типы организаций - инновационные организации как результат сдвигов не только в технологиях, но и в формах и методах управления человеческими ресурсами;
одним из наиболее позитивных в инновационном плане является новая форма организационного развития - «инновационное сообщество», которое может быть определено как организационно-профессиональная общность людей, осуществляющих совместную практическую деятельность по созданию и/или внедрению инноваций в научно-производственной сфере посредством эффективных командных и групповых социально-управленческих технологий;
эффективность системы управления человеческими ресурсами во многом определяется согласованными действиями субъектов управления на индивидуальном, групповом (командном) и организационном уровнях и достижение субъект-объектного взаимодействия на каждом уровне управления возможно, прежде всего, через учет внутренних факторов управления (человеческие ресурсы, компетенции, стратегия, корпоративная культура, стиль управления, личностные качества управленцев и др.);
общими критериями оценки эффективности управления инновационным развитием организации должны выступать показатели, характеризующие структуру складывающегося взаимодействия индивидов, социальных групп (команд) организации, влияющей среды в рамках выработки единой инновационной стратегии организации;
основным критерием эффективности управления человеческими ресурсами в инновационной организации является достижение взаимосогласованного баланса интересов предприятия, групповых интересов и интересов отдельных работников в инновационном развитии.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что анализ взаимосвязи управления человеческими ресурсами организации с процессами инновационного развития вносит вклад в разработку теоретических положений социологической управленческой науки, общей теории управления, в понимание условий и факторов, механизмов и тенденций инновационного развития организации как важного субъекта инновационного развития общества в целом.
Сформулированные в диссертации теоретические положения и выводы дают основу для дальнейшего изучения проблем управления человеческими ресурсами организации в современных условиях инновационного развития.
Положения данной работы конкретизируют научные представления о системе управления человеческими ресурсами организации, механизмах становления инновационнной организационной структуры и могут быть использованы как базовый элемент в разработке комплексной системы управления инновационными процессами в системе как социального, так и организационного управления.
Практическая значимость исследования в разработке конкретных рекомендаций по формированию и использованию человеческих ресурсов организации с целью повышения эффективности управления в условиях инновационного развития.
Положения и выводы диссертации могут быть использованы при чтении курсов «Социология управления», «Инновационная деятельность предприятия», «Развитие человеческих ресурсов организации», «Отбор и подбор персонала».
Апробация научных результатов исследования проведена диссертантом посредством научных публикаций, выступлений на научных конференциях, заседаниях кафедры теории и истории социологии МПГУ, методических семинарах аспирантов кафедры.
Диссертация обсуждалась на заседании кафедры теории и истории социологии факультета социологии, экономики и права Московского педагогического государственного университета и была рекомендована к защите.
Основные положения и выводы диссертации нашли свое отражение в публикациях автора.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (4 параграфов), заключения и библиографического списка литературы.
Управление человеческими ресурсами организации: теоретические подходы и модели
Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а таюке обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.
К сожалению, отличительной особенностью российских управленцев является их технократическая позиция по отношению к социальным и кадровым вопросам: «люди чаще всего воспринимаются ими как однородная масса технических исполнителей, а не как сообщество индивидов - этим управленцы как бы освобождают себя от морального и нравственного бремени при принятии управленческих решений. Все эти недостатки присущи традиционной системе управления»1.
В эволюционном пути развития кадрового менеджмента XX века можно выделить два основных подхода: 1. технократический (рационалистический) - когда достижение стратегических целей организации обеспечивается гибкостью форм работы с персоналом, интенсификацией труда работников; 2. социальный (гуманистический) - при котором обеспечивается активная вовлеченность сотрудников организации в реализацию ее бизнес-стратегии за счет таких факторов, как интеграция производственной и кадровой стратегии, эффективная корпоративная культура, высокая мотивация и гибкое руководство.
Этап технократического менеджмента, характеризуется введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор . Тейлористская концепция полагала, что труд - это, прежде всего, индивидуальная деятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.
С 1950-60 гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. Различные теоретические аспекты этой концепции были разработаны М. Вебером, Э. Мэйо и многими другими исследователями. На практике этот подход появляется вместе с усложнением труда и бурным техническим развитием производства. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений. Вместе с тем, при реализации подхода управления персоналом сотрудник на предприятии персонифицировался через свою должность, а управление им осуществлялось в основном через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
Категория «персонал предприятия» определяла некий, пусть формальный, но единый статус для всех наемных работников, независимо от их положения на уровнях служебной иерархии. Рационализация производственных и управленческих процессов нашла свое выражение в укреплении функционального разделения труда, в совершенствовании организационных структур управления, в более четкой регламентации деятельности руководителей и подчиненных им работников. В то же время личная инициатива, коллективное самоуправление, инновационная активность сотрудников еще не рассматривались в качестве базисных элементов системы управления персоналом. Эффективное управление связывалось в первую очередь со стремлением рационально регламентировать структуру организации, достичь долговременной стабильности и устойчивости ее деятельности.
Инновационный процесс и развитие человеческих ресурсов организации
Сегодня, в условиях финансово-экономического кризиса, эффективным средством является мобилизация внутренних ресурсов организаций, развитие инновационных процессов, создание и внедрение новых социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на достижение возможно большего эффекта при наименьших материальных затратах. Возникает потребность организаций в развитии инновационных процессов.
Понятие «инновация» (лат. in - в, novus - новый)1 впервые появилось в научных исследованиях культурологов еще в XIX в. И означало введение некоторых элементов одной культуры в другую. Обычно, речь шла об инфильтрации европейских обычаев и способов организации в традиционные азиатские и африканские общества. И только в начале XX столетия стали изучаться закономерности технических нововведений2.
Основоположником теории инноваций считают И. Шумпетера. Он в своей работе «Теория экономического развития», изданной в 1912 г., рассматривал инновацию (новые комбинации) как средство предпринимательства для получения прибыли. Шумпетер предпринимателями называл «хозяйственных субъектов, функцией которых является как раз осуществление новых комбинаций и которые выступают как его активный элемент» .
Позднее, в 30-х годах Й. Шумпетер охарактеризовал инновацию «как установление новой производственной функции. Это может быть производство нового товара, внедрение новых форм организации, таких как, например, слияние, открытие нового рынка и т. п.»4.
Значительный вклад в исследование инноваций внес Н.Д. Кондратьев, который обосновал теорию больших циклов продолжительностью 50-60 лет, разработал модели циклов конъюнктуры. Он доказал, что переход к новому циклу связан с расширением запаса капитальных благ, создающих условия массового внедрения накопившихся изобретений. Н.Д. Кондратьев связывал переход к новому циклу с техническим прогрессом: «Перед началом повышательной волны каждого большого цикла, а иногда в самом ее начале - писал он - наблюдаются значительные изменения в условиях хозяйственной жизни общества. Эти изменения обычно выражаются в той или иной комбинации, в значительных технических изобретениях и открытиях, в глубоких изменениях техники производства и обмена»5.
Главную роль в изменениях экономической жизни общества Н.Д. Кондратьев отводил научно-техническим новациям.
После «великой депрессии» начала 30-х годов среди американских менеджеров становится популярным термин «инновационная политика фирмы»; содержание этого термина сводится примерно к следующему: фирма может получить преимущества на рынках сбыта и максимализировать прибыль не столько за счет манипулирования ценами, сколько путем постоянного обновления своей продукции.
В ответ на запросы практики в 30-е годы начинаются, а в 60-70-е годы получают на Западе большой размах эмпирические исследования нововведений, осуществляемых фирмами и другими деловыми организациями. Государство, в свою очередь, обнаружило понимание ценности и значения инновационности как одного из главнейших понятий будущего. В мировой управленческой литературе «инновация» начинает интерпретироваться как превращение потенциального научно-технического прогресса в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях6.
Словосочетание «инновационное общество» становится в один ряд с такими понятиями, как «постиндустриальное общество» или «информационное общество».
В нашей стране становление науки о нововведениях происходило преимущественно в рамках концепции научно-технического прогресса в целом. А.И. Пригожий считает, что «выделение нововведений в относительно самостоятельный предмет изучения началось у нас с исследований социальных последствий автоматизации производства. Специализация в области инноватики состоялась у нас с запозданием. Это было вызвано недостаточным вниманием в прошлом к задачам ускорения научно-технического развития и совершенствования управления»7. Если в 70-е гг. наука о нововведениях на Западе становится сложной, разветвленной отраслью, то в эти годы, отвечая неуклонному велению общественного развития, в нашей стране инновационные исследования только-только стали оформляться в самостоятельное направление научной деятельности. Не случайно политологическая и макросоциологическая аналитика порой формулирует глубинную причину кризиса советской системы как объективно сложившуюся к началу - середине 80-х гг. неспособность ответить на вызов инновационно ориентированной экономики Запада8.
На основе изучения понятия «инновация» в социально-экономической литературе последних лет молено утверждать, что существует множество его определений. Довольно подробная систематизация толкований понятия «инновация» приведена в статье Т. Бурнышевой и Н. Михайловой9.
Анализ существующих определений термина «инновация» позволяет констатировать, что распространены три точки зрения. Первая - инновация отождествляется с нововведением, новшеством. Вторая точка зрения, инновация рассматривается как процесс создания новой продукции, технологии, новшество в сфере организации, экономики и управления производством. Третья - инновация как процесс внедрения в производство новых изделий, элементов, подходов, качественно отличных от предшествующего аналога.
Стратегии и практики инновационного развития современной организации
Кардинальные преобразования, происходящие сегодня в России, затрагивают все сферы деятельности. Проблема эффективного использования достижения науки и техники не исчезает в ходе осуществления рыночной реформы. В настоящее время, в России в среднем используется только 8-10% инновационных идей и проектов, тогда как в США — 62%, а в Японии — 95%. При этом доля Российской Федерации в мировой торговле гражданской наукоемкой продукцией составляет всего 0,3% , что примерно в 100 раз меньше долей США и Японии . Тем не менее, для многих российских предприятий, столкнувшихся с вопросом конкуренции, выживаемости в условиях рынка, именно инновационная деятельность, ее результаты являются главным условием успеха и эффективности.
По данным Росстата, всего в РФ в 2007 г. насчитывалось 2 тыс. 485 организаций, осуществлявших технологические инновации, для сравнения: в 2006 г. их было 2 тыс. 490. Активно внедряли инновационные процессы организации таких видов экономической деятельности, как производство кокса и нефтепродуктов (29,2% обследуемых организаций в 2007 г.), производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования (28,4%), химическое производство (26,5%), производство транспортных средств и оборудования (24,6%) .
Данный раздел диссертации посвящен проблемам стратегии внедрения инноваций на современных российских предприятиях. Главным аспектом рассмотрения будет не столько теоретические аспекты, сколько технология и практика реализации инновационных замыслов отечественных организаций. Подобный опыт требует самого тщательного рассмотрения с использованием результатов проведенных социологических обследований.
Институтом сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО, Россия) и Центром сравнительных трудовых исследований Уорвикского Университета (Великобритания) реализованы два масштабных проекта, позволяющих в динамике проанализировать особенности модернизации российских промышленных предприятий, проблемы управления персоналом, рациональность использования человеческих ресурсов. Объектом исследования являлись «инновационные» промышленные предприятия, то есть предприятия, на которых за последние 3-5 лет внедрялись новшества в продукте, технике, технологических процессах, а также в организации производства и структуре управления.
Первый проект «Управление инновациями и модернизация постсоветской промышленности» (руководители проекта - С. Кларк и В.Кабалина) и финансировался программой Европейского Сообщества «INCO-COPERMCUS» был рассчитан на три года (с октября 1998 г. по октябрь 2001 г.).
На первом этапе (1998-1999 гг.) были проведены монографические исследования 143 предприятий, расположенных в г. Москве, Московской, Ивановской, Нижегородской, Кемеровской, Самарской областях и Республике Коми, а также в Грузии и Белоруссии.
Для второго этапа полевых исследований (октябрь 1999 г. — июнь 2001 г.) из числа обследованных предприятий были отобраны около 40 (до 5 предприятий в каждом регионе) для проведения интенсивных лонгитюдных кейс-стади инновационного процесса за 1 Vi-2 года.
В проекте участвовали исследовательские группы трех стран СНГ — России, Белоруссии и Грузии, представляющие следующие научные организации: Институт сравнительных исследований трудовых отношений (Москва, Самара, Кемерово, Сыктывкар), Институт экономики РАН (Москва), Институт мировой экономики и международных отношений РАН (Москва), Государственная архитектурно-строительная академия (Иваново), Центр экономических и социальных исследований Европейского гуманитарного университета (Минск), Тбилисский государственный университет и Академия бизнеса (Тбилиси).
Результаты проекта представлены в публикациях . С содержанием отчетов по предприятиям и сводных региональных отчетов можно познакомиться с помощью Интернет. Они помещены на страничке Уорвикского университета4.
Второй проект - «Структура управления и трудовые отношения на современных российских предприятиях» был реализован с апреля 2002 г. по март 2006 г. под руководством В.И. Кабалиной, С.Кларка (Simon Clarke) и Т. Элгара (Топу Elgar) при финансовой поддержке британского Совета по экономическим и социальным исследованиям (ESRC); в проекте участвовали исследовательские группы ИСИТО из Самары, Перми, Ульяновска, Кемерова, Екатеринбурга, Сыктывкара и Москвы.
Участниками проекта проведены монографические исследования более 50 крупных и средних предприятий различных отраслей экономики, расположенных на территории семи российских регионов.
В совокупности проведено 400 интервью. В материалах интервью содержались сведения, которые анализировались как количественная информация. Кроме того, на каждом предприятии было проанкетировано по стратифицированной выборке не менее 16 работников (включая мужчин и женщин; молодых и пожилых; служащих; квалифицированных и неквалифицированных, основных и вспомогательных рабочих), проведены индивидуальные и групповые интервью с работниками. Всего было заполнено 725 анкет5.
При разработке анкет были использованы вопросы из других исследований, соответствующим образом адаптированные, в частности, UK Workplace Employee Relations Survey. Результаты данного проекта представлены в публикациях, вышедших в журнале «Социологические исследования»6
Мы так подробно остановились на представлении этих двух проектов по нескольким причинам. Во-первых, данные проекты на настоящий момент являются наиболее фундаментальными эмпирическими исследованиями инновационной деятельности российских предприятий, охватившими своим анализом большое количество предприятий различных отраслей и форм собственности. В обоих проектах использовался метод кейс-стади (монографического исследования), который позволил выдвинуть и проверить гипотезу о том, что «состояние» предприятия, та проблемная ситуация, в которой оно оказывается, не являются статичными и имеют тенденцию к динамике, изменению.
Новации в практиках управления человеческими ресурсами российских организаций
Не вызывает сомнения, что ключевой ресурс, обеспечивающий успех или приводящий к неудаче реализации инновационного процесса, - персонал предприятия. Важнейшей функциональной организационной стратегией управления инновационным развитием в современных условиях становится стратегия развития человеческих ресурсов организации.
Более того, сегодня становится очевидным, что высококвалифицированный персонал, осознающий задачи и цели инновационного процесса становится не просто проводником установок руководства, но и генератором новых идей о путях реализации нововведений. Данный раздел диссертации посвящен рассмотрению проблем управления человеческими ресурсами, проявившихся в последние годы в практиках российских организаций. Подобный опыт, так же как и изучение инновационных стратегий и практик, предполагает обращение к результатам проведенных социологических исследований. В последние годы экономическая ситуация в России чрезвычайно затрудняет прикладные исследования процессов управления персоналом с применением комплекса количественных методов. Как известно, для многих из них требуются достаточно продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимые на отдельных отрезках. Это не означает, что от подобных количественных методов надо отказаться вовсе. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые методики для оценки эффективности управления персоналом. На наш взгляд, наиболее адекватной для изучения современной ситуации в управлении человеческими ресурсами российских организаций являются качественные методы - глубинные интервью, монографические исследования. Поэтому в своем анализе мы, также как и в предыдущем разделе, будем обращаться к результатам и выводам исследовательского проекта -«Структура управления и трудовые отношения на современных российских 115 предприятиях», реализованного под руководством В.И. Кабалиной, С. Кларка и Т. Элгара при финансовой поддержке британского Совета по экономическим и социальным исследованиям (ESRC). Напомним, что в проекте приняли участие исследовательские группы ИСИТО из Самары, Перми, Ульяновска, Кемерова, Екатеринбурга, Сыктывкара и Москвы, которые с апреля 2002 г. по март 2006 г. провели монографические исследования более 50 крупных и средних предприятий различных отраслей экономики, расположенных на территории семи российских регионов. В совокупности проведено 400 интервью было заполнено 725 анкет1. Результаты данного проекта представлены в публикациях, вышедших в журнале «Социологические исследования»2. Сегодня многие российские исследователи отмечают изменение форм адаптации промышленных предприятий к условиям рыночной экономики и говорят о новом этапе в развитии российской промышленности3. Какие изменения произошли в организационных практиках управления человеческими ресурсами за период проводимых реформ с начала 90-х годов прошлого века? Для ответа на этот вопрос следует обратиться к той системе управления кадрами, которая досталась большинству отечественных организаций от советского «наследия». Исследователи О. Шкаратан и В. Карачаровский к характерным чертам позднесоветской управленческой культуры начала 1990-х г.г. отнесли: преобладание «запретительной» направленности норм и правил; 116 четкое описание функций работников, формализованные отношения; стремление к созданию условий для сотрудничества между работниками на всех уровнях в производстве и управлении; преимущественно иерархическая структура управления; распространенность демонстрации власти, подчеркивания властных функций на каждом уровне управленческой иерархии; ориентация на наказание за ошибки, жесткий контроль за выполнением должностных обязанностей и инструкций; поощрение универсализма, совмещения профессий и обязанностей; централизация и персонализация принятия решений и ответственности; актуализация, в первую очередь, стратегических задач развития организации, акцент на долгосрочном планировании4.
Отмеченный набор управленческих практик, на наш взгляд, с большим приближением можно рассматривать как традиционную систему управления и корпоративную культуру советских предприятий. Сюда следует еще добавить социальное обеспечение, систему льгот и привелегий работникам предприятий.
В первые годы реформ в условиях разрыва традиционных планово-экономических связей, сокращения государственных заказов многие предприятия были вынуждены минимизировать численность своих сотрудников, стараясь сократить издержки и обеспечить минимальную рентабельность производства. Это был тип вынужденной кадровой стратегии, который артикулировался следующим образом: «оптимизировать численность персонала»; «обеспечить численность персонала, необходимую для поддержания технологического процесса»; «не потерять трудовой потенциал предприятия».
