Содержание к диссертации
Введение
Глава I Теоретико-методологические основы исследования проблемы мотивирования трудового поведения работников
1.1. Мотивирование( трудового поведения работников: основные понятия и концепции 13
1.2. Генезис представлений о мотивировании трудового поведения работников 33
Глава II Исследование факторов мотивирования трудового поведения работников
2.1. Концепции внешней и внутренней мотивации как основа мотивирования трудового поведения работников 59
2.2. Сравнительное исследование факторов мотивирования трудового поведения работников российских организаций 80
Глава III Мотивирование трудового поведения работников российских организаций и направления его совершенствования
3.1. Особенности мотивирования трудового поведения работников в России и за рубежом 97
3.2. Сравнительный анализ практики мотивирования трудового поведения работников российских организаций 117
3.3. Основные направления совершенствования мотивирования трудового поведения работников российских организаций 134
Заключение 150
Список использованной литература 158
- Мотивирование( трудового поведения работников: основные понятия и концепции
- Генезис представлений о мотивировании трудового поведения работников
- Концепции внешней и внутренней мотивации как основа мотивирования трудового поведения работников
- Особенности мотивирования трудового поведения работников в России и за рубежом
Введение к работе
Актуальность исследования. Люди являются главным богатством любой страны, основным ресурсом и фактором производства. Поэтому столь важно создавать условия всестороннего развития человека и предоставлять возможности наиболее полной реализации его способностей. Примечательно, что во многих конвенциях и рекомендациях Международной организации труда указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе. Находясь на работе, человек затрачивает целый комплекс жизненных сил. И, напротив, роль труда в развитии человека и общества неоценима. Сам труд предполагает определенную общественную форму и определенные взаимоотношения людей в процессе трудовой деятельности. Поэтому история цивилизации, история человека -это не только эволюция орудий, предметов и способов труда, но не в меньшей степени, и непрерывное изменение отношений между самими людьми в процессе трудовой деятельности.
Вопросы управления человеческими ресурсами, стимулирования и мотивирования трудового поведения всегда были актуальны для общества. Особенно актуальны эти вопросы для России, стремящейся занять достойное место среди развитых стран мира. Современный этап развития производства, внедрение новых технологий обуславливают возрастающую роль человека, его инициативы, творчества и интеллекта в экономическом прогрессе страны. Трудовые ресурсы России все еще отличаются высокими качественными характеристиками, уровнем образования, квалификацией, трудовыми навыками. Однако в соответствии с многочисленными социологическими исследованиями сегодня наблюдается кризисное состояние мотивации трудового поведения сограждан. Оно проявляется в потери смыслообразующей роли труда в жизни человека, снижение его самостоятельной ценности, во взгляде на труд только как на средство удовлетворения витальных потребностей и (или) получения удовольствия.
Такая тенденция, к сожалению, распространяется на все мировое сообщество, подверженное масштабному действию процесса глобализации. С другой стороны, кроме снижения ценности трудовой деятельности, в России в настоящее время все чаще без достаточного основания используются зарубежные практики управления трудом, в том числе и мотивирования. Противоречия, возникающие в результате применения в отношении российских работников методов мотивирования, разработанных заграницей, требуют незамедлительного разрешения. Поэтому столь важно проведение на научной основе всесторонних исследований в области управленческого воздействия на формирования мотивации трудового поведения. Возрождение главенствующей роли труда в социально-экономической системе современной России требует изучения отечественного и зарубежного опыта мотивирования трудящихся, а также прогнозирования развития мотивационных установок.
Степень разработанности проблемы. Проблемы мотивирования и управления трудовым поведением достаточно хорошо освещены как в отечественной, так и в зарубежной научной и публицистической литературе. Различные аспекты данной проблемы рассматриваются многими науками. Так, проблема мотива и мотивации является областью исследования психологии. Изучению глубинных побудительных сил поведения человека, механизмов, структуры мотивации, ее иерархии посвящены труды таких видных ученых, как: 3. Фрейд, К. Юнг, К. Левин, Г. Олпорт, Б.Ф. Скиннер А. Маслоу, Р. Вудвортс, X. Хекхаузен, Ф. Херцберг, Д. Мак-Клелланд, Р. Мейо, М. Мескон, М. Альберт, Ж. Годфруа и др. Отечественными учеными-психологами Л.С. Выготским, А.Н. Леонтьевым, Б.Ф. Ломовым, А.В. Петровским, М.Г. Ярошеским и другими разработана целая система уровней развития психики человека как источников различных потребностей.
Многие отечественные и зарубежные ученые посвятили свои научные труды проблематике стимулирования и мотивации труда как фактора повышения эффективности производства, влияющего на функционирование
и развитие предприятия. Среди них: А. Смит, А. Файоль, Д. Рикардо, К. Маркс, Э.А. Уткин, А.П. Егоршин, Л.И. Абалкин, Г. Беккер, Дафт, Л. Ричард, Д.С. Синк, М.В. Грачев, А.К. Гастев. Практик-управленец Ф. Тейлор, автор термина «научное управление», в свое время во многом определил целое направление изучения мотивации трудового поведения и практическое применение методов мотивации на предприятиях.
Среди социологов, внесших значительный вклад в исследование социальных отношений в процессе трудовой деятельности и мотивов труда, выделяются М. Вебер, Э. Дюркгейм, Н. Смелзер, А. Этциони. Особое внимание социологи уделяли выявлению таких составляющих мотивации поведения, как потребности, интересы, ценности, цели, а также изучению вопросов социального действия и социального поведения.
Отечественные ученые А.Г. Здравомыслов, Ю.А. Левада, В.А. Ядов, А.А. Ручка, Н.А. Сакада, О.С. Виханский, Д. Адаир, Г.Г. Зайцев, Э.А. Уткин, А.А. Радугин, К.А. Радугин, Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман, Г.Э. Слезингер проблему мотива и мотивации рассматривали в различных аспектах в рамках тех проблем, которые они исследовали. Изучением сущности труда и трудового поведения занимались А.И. Рофе, А.Л. Жуков, Б.Н. Генкин, А.А. Ануфриева, Е.И. Головаха, Е.А. Донченко, Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина, В.И. Верховин, А.Л. Темницкий и др.
Различные аспекты проблемы мотивирования изучали А.И. Кравченко и И.О. Тюрина, Е.М. Бабосов, Г.Е. Зборовский и Н.Б. Костина, М.В Удальцова. В.Г. Афанасьев, Ю.Е. Волков, Д.М. Гвишиани, М.И. Зайцева, О.И. Шкаратан, В.Н. Шаленко, B.C. Магун, А.Ф. Коган, Ж.Т. Тощенко, А.Л. Свинцицкий и др. Обстоятельному исследованию сущности организации, принципов её развития, нововведений, образованию рисков посвятил свои труды А.И. Пригожий.
Исследованием вопросов эффективного воздействия на формирование мотивации трудового поведения занимаются многие отечественные и зарубежные авторы. В.Л. Кокоревым, И.В. Мишуровой, П.В. Кутелевым
рассматривались материальные и психологические методы мотивирования, а также технология диагностики состояния мотивации работников организации. А. Батьковский и С. Попов в своих исследованиях делали акцент на выявление индивидуальных мотивов работников при создании механизма мотивирования. О.А. Уржа рассматривала такой феномен, как внутренняя мотивация социальных групп. Авторы также исследовали критерии и принципы материального вознаграждения. Ш. Ричи и П. Мартин подвергли анализу основные мотивационные факторы, используемые в процессе управления в связи с потребностями сотрудников.
Однако, несмотря на существование большого числа научных работ, посвященных мотивации трудового поведения, все же остаются еще нерешенные проблемы и задачи как в теории, так и в практике управления. Это связано, с одной стороны, с недостаточным использованием всего имеющегося на данный момент теоретического ресурса, с другой стороны, с рассмотрением современными авторами проблематики мотивирования работников преимущественно в поверхностном аспекте, без учета психологического, социального, ценностного, экзистенциального фактора.
Кроме того, воздействие тенденций глобализации на отношение россиян к трудовой деятельности открывает наличие специфических особенностей трудовой мотивации работников в современной России. Эти особенности определяют невозможность тотального использования западных методик управления трудовой мотивацией и являются проблемой в области отечественной социологии управления. С этой точки зрения представляется важным исследование особенностей мотивации трудового поведения работников в России и поиск эффективных управленческих воздействий.
Цель диссертационного исследования разработка предложений по повышению эффективности мотивирования трудового поведения работников организаций.
Объектом исследования является трудовое поведение работников организаций.
Предмет исследования - мотивирование как функция управленческого воздействия на трудовое поведение работников.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие теоретические и эмпирические задачи:
1. Систематизировать основные теоретические подходы в исследованиях различных наук и определить авторское понимание сущности мотива, мотивации и мотивирования трудового поведения.
2. На основе анализа существующих в науке теорий и концепций
выявить генезис представлений о мотивировании трудового поведения
работников.
3. Определить основные критерии совокупности внешних и внутренних
личностных факторов, мотивирующих трудовое поведение работников.
Выявить методами эмпирических исследований и провести сравнительный анализ содержания и структуры факторов, мотивирующих трудовое поведение работников современных российских организаций.
Определить возможности использования зарубежных моделей мотивирования трудового поведения для российских организаций.
6. Выявить наиболее оптимальные способы мотивирования трудового
поведения, адекватные для российских организаций.
7. Предложить наиболее эффективные методы мотивирования
трудового поведения работников российских организаций.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные положения и концепции, выработанные в рамках психологии, экономической теории, философии, теории и истории управления, классической социологии, социологии труда и управления.
В процессе исследования использовались теоретические методы анализа и синтеза, сравнительный и исторический методы: из эмпирических методов — опрос, наблюдение, анализ документов (законов, нормативных актов, инструкций, трудовых договоров, деловой документации) и другие.
Источниковую базу исследования составляют выводы и положения, сформулированные в зарубежных и отечественных исследованиях проблем мотивации, мотивирования, стимулирования, управления, а также результаты опросов общественного мнения, материалы социологических исследований, выполненных ведущими научными учреждениями.
Эмпирической основой являются:
- данные, полученные в результате самостоятельно проведенных
автором, исследований мотивации трудового поведения работников двух
организаций различного типа - отделения Сберегательного банка РФ и ОАО
«Демиховского машиностроительного завода». Было опрошено 183 человека.
Использован метод традиционного анализа документов;
- результаты двух последних всероссийских репрезентативных
мониторингов социальной сферы России, ежегодно проводимых
коллективом научных сотрудников АИСИ РГСУ под руководством
академика РАН В.И. Жукова и профессора Г.И. Осадчей. Объем выборочной
совокупности составил в 2007 г. 1730, в 2008 г. - 1417 человек.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
На основе систематизации основных теоретических подходов выстроена авторская концепция мотивирования трудового поведения как функции управленческого воздействия.
На основе исследования генезиса научных представлений о мотивировании трудового поведения выявлена тенденция изменения способов мотивирования работников в зависимости от конкретной социально-экономической ситуации и особенностей осознания роли труда в жизнедеятельности человека.
Определены основные характеристики совокупности внешних и внутренних личностных факторов, мотивирующих трудовое поведение работников организаций, их соотношение и взаимосвязь. Выделены их
функции и назначение, целесообразность использования, характер воздействия на мотивацию работников.
На основе авторского социологического исследования выявлена специфика содержания и структуры факторов, мотивирующих трудовое поведение работников современных российских организаций.
В результате исследования особенностей зарубежных моделей мотивирования предпринята попытка определения возможностей их применения в российских организациях с учетом характера, менталитета и отношения к труду россиян.
На основе эмпирических исследований и анализа практики управления предложены и обоснованы практические рекомендации по повышению эффективности мотивирования работников отечественных организаций.
Раскрыто особое значение внутренней мотивации работников, предлагаются меры по её формированию как непосредственно организацией-работодателем, так и обществом в целом. Воздействие на развитие внутренней мотивации трудового поведения человека рассматривается в качестве главного направления мотивирования работника.
Положения, выносимые на защиту:
Мотивирование трудового поведения представляет собой такое воздействие субъекта на объект, которое рассматривается как комплекс целенаправленных воздействий на процесс формирования мотивации, включающее в себя практическое применение совокупности внешних и внутренних личностных факторов. Мотивирование трудового поведения работников является одной из функций управленческого воздействия. Процесс мотивирования порождает определенные социальные отношения, возникающие между участниками трудового процесса.
В результате развития представлений о мотивировании трудового поведения в современной социологии сформировались четыре основных теоретических подхода: административный, экономический, социальный и
психологический. Применение элементов того или иного подхода в современной системе управления трудовым поведением работников обусловлено конкретной ситуацией, производственной задачей, особенностями отношения работника к своим обязанностям и личностью руководителя.
Мотивация, побуждающая человека к тому или иному трудовому поведению, включает две системные составляющие: 1) внешнюю мотивацию и внешне мотивированное поведение и 2) внутреннюю мотивацию и внутренне мотивированное поведение. Они определяют применение различных по своей природе способов мотивирования и использование механизмов действия внешних и внутренних факторов.
По результатам авторского исследования факторов, мотивирующих трудовое поведение работников отделения Сбербанка и ОАО «ДМЗ», наибольшей силой обладают материальные стимулы. Труд является главным образом инструментальной ценностью. Обнаружена высокая значимость заработной платы, выявлена ценность принципа справедливости вознаграждения, стабильности дохода, высокая мотивирующая роль различных видов дополнительного материального стимулирования. Среди нематериальных стимулов значительной мотивирующей силой обладают хорошие взаимоотношения с руководством, принципы использования методов поощрения или наказания.
5. Изучение американо-западноевропейской и японской моделей
мотивирования трудового поведения работников позволило выявить
возможности их использования применительно к российским условиям.
Мотивация трудового поведения россиян имеет ряд существенных
особенностей, обусловленных объективными и субъективными факторами и
уникальностью развития российского общества и государства. Особенности
культуры, специфические черты трудового поведения россиян, их отношение
к труду и мотивация требуют выработки адекватных ценностям культуры россиян способов мотивирования.
6. В системе мотивирования исследованных организаций присутствуют
тенденции, характерные для зарубежных моделей, вместе с тем имеются и
черты, обусловленные предшествующим опытом советской системы
хозяйствования, развитием российского общества и ментальностью россиян.
В процессе мотивирования труда сотрудников используется совокупность
соответствующих методов как материального, так и морального
стимулирования.
7. Эффективное мотивирование работников отечественных
предприятий возможно при использовании методов, соответствующих
специфике трудового поведения и менталитета россиян, адаптированных к
условиям современной российской действительности.
При мотивировании работников российских предприятий особое значение приобретает формирование внутренней мотивации поведения и деятельности личности в системе институтов социализации, которые закладывают основы мотивации трудового поведения и способствуют ее развитию на протяжении всей жизни. Непосредственное воздействие социальных институтов, а также эффект от работы средств массовой информации имеют особую значимость для развития внутренней мотивации не только в процессе управленческого воздействия в конкретной организации, но и в системе воспитания и образования в стране в целом.
Научно-теоретическая значимость диссертационной работы состоит
в том, что она дополняет и развивает основные положения социологии
труда, социологии управления, теории мотивирования жизнедеятельности
личности в сфере труда и является материалом для последующих
. сравнительных исследований.
Практическая значимость диссертационной работы определяется возможностью использования её выводов и предложений при формировании эффективной системы мотивирования трудового поведения работников
организаций, решении ряда проблем кадрового менеджмента и мотивирования персонала организаций, функционирующих в России, а также при осуществлении государственной политики в области труда и занятости. Материал диссертационного исследования может использоваться также в преподавании учебных дисциплин: «Управление персоналом», «Социология труда», «Социология управления», спецкурсов по кадровому менеджменту, научной организации труда.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на VI Международном социальном конгрессе «Глобализация: настоящее и будущее России» 25 - 26 ноября 2006 г., и изложены в публикациях автора общим объемом 4,5 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и изложена на 174 страницах машинописного текста с рисунками.
Мотивирование( трудового поведения работников: основные понятия и концепции
Проблема изучения мотивации трудового поведения является объектом внимания многих социально-гуманитарных наук, в том числе социологии управления. Она предполагает исследование самой мотивации, поведения персонала, особенностей организации его деятельности и управления мотивационным поведением. С этой точки зрения важно отметить, что управленческое воздействие на формирование мотивации осуществляется в рамках организации, деятельность которой невозможна без управления, координирующего и упорядочивающего взаимодействие людей в организации, мотивированного поведения персонала.
В социологии понятие «управление» рассматривают, с одной стороны, через понятия «деятельность», «процесс», а с другой - через понятие «воздействие» . В первом случае управление сводится к действиям и процессу по подготовке и исполнению управленческих решений и по проведению организационно-управленческих решений. Во втором - к воздействию, которое оказывает субъект управления (физические или юридические лица) на объект управления (на человека, поведением и деятельностью которого управляет), в результате чего происходят различные преобразования в поведении и деятельности объекта.
С точки зрения проблемы мотивирования персонала наиболее целесообразным представляется пошшание управления как воздействия, которое предполагает изменение мотивации деятельности и трудового поведения под воздействием стимулов, используемых в системе управления.
Управление как особый вид человеческой деятельности возникает из необходимости организации совместной деятельности людей и порождается, с одной стороны, разделением труда, а с другой - социально-историческими условиями общества, охватывая при этом весь процесс общественной жизни . Управление является регулятором социальных отношений, определяющих положение и роль людей в обществе, направленность их интересов, деятельности, ее содержание и интенсивность. Оно призвано учитывать общественные, групповые и индивидуальные интересы для осуществления задач, которые вырабатываются государством и обществом на определенных этапах их развития.
По мнению исследователей", субъектом управления является некая социальная система, т.е. организационно оформленная общность людей, наделенная функциями управленческого воздействия. Основной его задачей становится согласование, гармонизация интересов отдельных социальных групп, индивидов в процессе жизнедеятельности общества, реализации его целей. Объектом управления является управляемая социальная система, представляющая собой различные сообщества, социальные группы, взаимодействующие между собой по поводу реализации общих и особенных целей и интересов. Таким образом, структура управления в самом общем виде представляет собой систему взаимодействия субъекта (управляющего), объекта (управляемого, его поведения и деятельности) и системы самого воздействия, включающего в себя формы, способы, средства, методы и т.п. воздействия на общность людей определенной организации.
Исследование любой проблемы предполагает анализ и систематизацию понятийно-концептуальной основы. С этой точки зрения изучение проблемы управления мотивацией трудового поведения с необходимостью требует рассмотрения таких понятий, как «труд», «поведение», «трудовое поведение», «мотив», «мотивация», «мотивация трудового поведения».
Основным из этих понятий, на наш взгляд, является понятие «труд», т.к. с момента появления человека именно труд становится основной сферой его жизнедеятельности, формирования и развития. Проводя большую часть времени в труде, человек обеспечивал собственное существование. Историческая универсальность труда, оказала решающее влияние на попытки определения этого понятия, предпринимаемые многими мыслителями в различные исторические эпохи.
Значительный интерес представляет происхождение самого термина «труд». В индоевропейских языках слово «orbho» означает быть без родителей. Так, в немецком языке глагол «arbea» значит остаться без родителей и быть обреченным на тяжелый труд, а слово «arbei» - мучение, тяготы. В латинском языке «labor» имеет такое же значение. В русском языке корневой основой слова «работа» является «раб», слову «работа» противопоставляется «праздник» и «неделя», означающие неделание и отдых.
Таким образом, труд (работа), выступая естественным и одним из главных условий человеческой жизни, представляет огромный исследовательский интерес для всего научного знания. Например, в физиологическом смысле труд — это напряжение, проявляющееся в различного рода физиологических функциях, освобождающих энергию человеческого организма; в психологическом - сознательные поступки, при помощи которых человек контролирует и определяет свое поведение в желательном направлении. С экономической точки зрения труд часто определяют как сознательную, планомерную деятельность по переработке среды для удовлетворения потребностей. С юридической — труд — это правовая категория, связанная с существованием наемных отношений и их правовым регулированием.
Представляется, что наиболее полное понимание труда приводит социология. Труду присваиваются такие обязательные характеристики, как: сознательность и целенаправленность; организованность и универсальность; способность создания материальных и духовных ценностей и удовлетворения человеческих потребностей; форма самореализации человека. По мнению некоторых авторов, труд является принудительной деятельностью, по сравнению с активным досугом. Эта черта труда способствует развитию физических и духовных способностей человека и избавляет его от опасности деградации.1
Существует множество вариантов определения понятия «труд», предлагаемые учеными социологами, экономистами, политологами, управленцами. Но всех их объединяет взгляд на труд как на деятельность (процесс), обладающую целесообразностью, направленностью, продуктивностью. Так, А.И. Рофе и А.Л. Жуков дают следующее определение: «Труд - это сознательная, целенаправленная и легитимная деятельность человека (людей) по производству (созданию) материальных и духовных благ (вещей, товаров, услуг, произведений искусства и др.), способных удовлетворять определенные человеческие потребности и востребованных людьми». Авторы этого определения, по нашему мнению, необоснованно увязывают трудовую деятельность с востребованностью продукта, получаемого в результате этой деятельности, поскольку сам трудовой процесс имеет место независимо от степени популярности создаваемых благ и ценностей.
Генезис представлений о мотивировании трудового поведения работников
Методологические подходы к исследованию любых явлений и процессов предполагают изучение их становления и развития. С этой точки зрения изучение мотивации трудового поведения и воздействия на неё вполне обоснованно требует анализа научной мысли по этой проблематике. Такой подход целесообразен и по той причине, что существует множество представлений о труде и управлении им, в том числе, управлении через воздействие на формирование мотивации работников.
На протяжении всей истории человеческого общества труд был и остается в центре внимания ученых, которые рассматривали его как общественное явление, подчеркивая при этом, с одной стороны, детерминирующую роль человека в трудовом процессе, с другой - значение труда для общества. Длительное время в истории человеческого общества труд требовал большого физического напряжения в силу неразвитости орудий труда. Люди считали труд наказанием и стремились избегать его или переложить на других. И только в новейшей истории возникло представлении о труде, в соответствии с которым труд не только положительно влияет на человека, но и может делать его счастливым. Например, для греков, римлян и евреев труд был проклятием, ранние христиане, унаследовав еврейскую традицию, труд понимали как наказание за первородный грех человека, но приписывали труду и позитивные функции, так как трудом обеспечивались средства помощи бедным.
Удовлетворение естественных физиологических, биологических и иных природных и приобретенных потребностей вызывало потребность в организации коллективного труда, что существенно уменьшало затраты на производство жизненно важных продуктов и орудий труда. Организованное использование рабочей силы, материалов и времени при строительстве больших сооружений, следы которых сохранились до наших дней, свидетельствует о том, что в древнем мире существовали определенные представления о труде.
С развитием и усложнением трудовых процессов, повлекших за собой стремление к повышению производительности труда, появляется необходимость активизации человеческих ресурсов. В связи с этим усиливается внимание к человеческой личности, к особенностям взаимоотношений в процессе труда и к вопросу о возможностях воздействия на человека. Появляются попытки создания концепций воздействии на мотивацию трудового поведения как важной составляющей повышения эффективности производства.
Представления о возможностях влияния на моивацию трудового поведения человека уходят своими корнями в глубь веков. Однако именно развитие производства, включенность в упорядоченный трудовой процесс всех слоев общества, развитие технических и гуманитарных наук, начиная с XVII - XVIII вв., подвигло ученых к изучению вопросов мотивации трудового поведения работников и управления им.
Генезис таких представлений в рамках социологической науки, с нашей точки зрения, можно рассмотреть не только, изучая методы воздействия или источников происхождения мотивов труда. Главным образом важно выявить факторы, оказывающие наибольшее влияние на формирование и изменение мотивации работников, и способы их использования для воздействия на мотивацию в процессе управления.
Рассматривая проблему мотивирования, мы опираемся на существующую в науке типологию подходов к мотивированию и эволюционные взгляды. Наиболее оптимальной представляется систематизация, предложенная А. Силиным. Она позволяет осмыслить накопленный в науке опыт исследования мотивации работников в рамках различных школ, направлений, теорий и концепций во всех отраслях научного знания, а также вывести генезис представлений о мотивировании труда в процессе управления. Так, выделяются на основе классификации А.Силина нами выделяются четыре подхода к мотивированию: административный, экономический, социальный и психологический1.
Важно отметить, что подобные подходы к рассмотрению мотивации труда встречались как в XVIII, так и в XX в., что подтверждает правильность взглядов на понимание проблемы мотивирования труда, несмотря на то, что они относились к разным историческим эпохам и типам общественного устройства. Разумеется, при этом оказывали существенное влияние на предмет исследования ученых исторические предпосылки и особенности этапа развития научного знания.
Учитывая, что проблематикой мотивирования работников занимаются главным образом экономика, социология, психология, тем более что без их совместных усилий и выводов невозможно комплексное и объективное понимание сущности управления мотивацией, подход А. Силина представляется наиболее верным.
Итак, самым древним подходом к мотивированию труда является административный, суть которого заключается централизованном принятии решений, направленных на изменение трудового поведения посредством ужесточения трудовой дисциплины, неотвратимости наказания за проступок и применении поощрений, усовершенствования организации и регламентации труда. Соглашаясь с автором в том, что этот вид мотивировании особенно актуален для тоталитарных государств с низким уровнем жизни населения, нужно заметить, однако, универсальность таких методов мотивирования как для древности, так и для наших дней, как для демократических, так и для государств с авторитарным режимом.
Этот подход к мотивированию труда имеет такое распространенное название, как «метод кнута и пряника». В рамках самого подхода существует множество вариантов применения различных административных, командных, организаторских видов мотивирования. В связи с тем, что нас, прежде всего, интересуют мнения представителей социологической науки и управленцев, будет правильно рассмотреть их в соответствии с названной классификацией.
Так, ярким представителем социологической мысли позапрошлого столетия и, на наш взгляд, приверженцем административного подхода к мотивированию труда является Э. Дюркгейм. Высказанные им в работе «Об общественном разделении труда» утверждения о том, что настоящей причиной социальной интеграции выступает разделение труда, возникающее из потребности в социализации и роста плотности общества, свидетельствуют об одобрении им в качестве мотивирования труда углубление разделения общественного труда1. Так как главная цель развития общества — социальная солидарность обеспечивается, согласно Дюркгейму, внутри трудовой сферы граждан, а именно процессом разделения общественного труда со всеми сопутствующими этому административными методами управления, то вполне оправдано причисление его к сторонникам административного подхода к мотивированию.
Одним из виднейших представителей административного подхода к мотивированию труда является также знаменитый социолог Макс Вебер, выдвинувший теорию «идеальной» организации с наибольшей эффективностью производства". Примечательны сформулированные им такие принципы «идеальной» организации, как: разделение всей деятельности организации на простейшие операции и их формальное закрепление; принцип жесткой должностной иерархии; наличие четких правил, инструкций и стандартов работы и ответственности; наличие четкой системы контроля и применения санкций.
Концепции внешней и внутренней мотивации как основа мотивирования трудового поведения работников
На современном этапе развития человеческого общества мотивирование трудового поведения человека является одним из основных условий высокой производительности труда. Качество трудовой деятельности характеризует экономическое, материальное, медико-экологическое и духовное состояние работника и включает в себя такие показатели как: отношения в трудовом коллективе, оплата труда, рабочее место, взаимоотношения с руководством предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.
Важнейшим механизмом воздействия на качество трудовой деятельности является мотивирование работников. Трудовая деятельность, осуществляемая с целью производства и получения денежного дохода, рассматривается как один из главных аспектов жизнедеятельности человека в целом, наряду с такими, как: потребление материальных благ, направленное на удовлетворение потребностей работника и членов его семьи в питании, одежде, жилище, комфорте и т.д.; биологическое, социальное и культурное воспроизводство каждого индивида человеческого рода; всесторонне развитие личности, развитие трудового потенциала человека в процессе общественного производства и духовного развития общества. Соответственно, мотивирование работников предприятия должно определяться всеми элементами человеческой жизнедеятельности и формироваться при четком понимании мотивационной сферы и ее иерархической структуры, мотивирующих факторов и оптимальных способов воздействия на трудовое поведение работников.
Мотивационная структура, формирующаяся под влиянием условий, побуждающих человека к тому или иному поведению, по мнению большинства ученых, занимающихся изучением мотивации, включает две составляющие, которым соответствуют два типа поведения: 1) внешнюю мотивацию (extrinsic motivation) и, соответственно, внешне мотивированное поведение (extrinsic motivated behavior) и 2) внутреннюю мотивацию (intrinsic motivation) и, соответственно, внутренне мотивированное поведение (intrinsic motivated behavior).1
Внешнюю мотивацию можно определить как побуждение, вызванное внешним целенаправленным воздействием субъекта извне, с помощью внешних факторов и призванное обеспечивать направленность поведения объекта. При этом такие факторы можно рассматривать как блага, возможности, ценности, находящиеся вне объекта, с помощью которых он может удовлетворить потребности. Внешняя мотивация может быть обусловлена двумя группами факторов: внешнего принуждения и внешнего поощрения. Различные виды поощрения или наказания инициируют и направляют желательное, или тормозят нежелательное поведение человека.
Наиболее подробно данный тип мотивации рассматривается бихевиористскими теориями, начало которым положил своими исследованиями Эдвард Л. Торндайк. Основным инициатором и регулятором поведения он считал внешнее по отношению к поведению подкрепление . Действительно, вполне можно согласиться с бихевиористами, утверждающими, что поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и повторяется, а поведение, приводящее к отрицательным последствиям, прекращается.
В.И. Чирков, однако, справедливо замечает закономерность, согласно которой желательное поведение имеет место только в период действия подкрепления (если не вступают в действие другие мотивационные механизмы), а при отсутствии подкрепления отсутствует и мотивированное поведение. Это создает условия для прямого манипулирования, когда человек оказывается марионеткой подкреплений. Поведение в данном случае рассматривается как инструментальное средство для получения привлекательного результата, являющегося внешним по отношению к человеку и само по себе ценности не имеющее.
В конце 50-х годов Роберт Вудвортс в своей книге «Динамика поведения» провозгласил иную идею о решающем значении врожденной человеку тенденции освоения окружающего мира. С его точки зрения, внутренняя мотивация возникает при открытом взаимодействии человека и задачи, без вмешательства извне. Это внутренние движущие силы, побуждающие человека к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия.
Проводимые до сих пор исследования по изучению внутренней и внешней составляющих мотивации подвигли X. Хекхаузена, анализируя один из тезисов де Чармса о снижении внутренней мотивации при чрезмерно высокой внешней привлекательности, сделать вывод о существующем в обычных случаях равновесии между обоими видами мотивации1. Правота Хекхаузена обнаруживается, на наш взгляд, и в его утверждении, что в результате высокой внешней мотивации меняется не внутренняя мотивация, а сама стратегия поведения индивида, соотношение количества и качества выполняемого задания в сторону снижения качества.
Оригинальной представляется точка зрения на проблему разделения мотивации на внешнюю и внутреннюю Стивена Рейсса. Он заявляет, что в действительности нет никаких свидетельств в пользу того, что так называемая внутренняя мотивация существует." По его мнению, решающее влияние оказывают индивидуально-психологические различия людей, и учеными напрасно превозносится значение внутренней мотивации. Рейсе выделил шестнадцать основных желаний, которые руководят повседневными действиями людей: власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономия, честь, идеализм, общение, семья, положение в обществе, месть, любовные отношения, еда, физические упражнения и спокойствие. Н считает, что мотивация поведения одного человека отличается от мотивации другого постольку, поскольку они различны в отношении к этим шестнадцати мотивирующим факторам. Однако, несмотря на проведенный ученым и его соратниками ряд экспериментов, уникальная теория профессора Рейсса требует дальнейших всесторонних практических исследований.
Социологами и управленцами также анализировалось деление мотивации на внешнюю и внутреннюю. По мнению Ю.И.Ребрина, внешняя мотивация представляет собой средство достижения цели. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ - принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков - принцип страха. А внутренняя мотивация - это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки.1 Таким образом, существование внутренней мотивации автором связывается с восприятием, пониманием соответствия выполняемой человеком деятельности его личным установкам и идеалам.
Особенности мотивирования трудового поведения работников в России и за рубежом
Исследование мотивации трудового поведения дает возможность более эффективно осуществлять воздействие на её формирование. Анализ генезиса научных представлений о мотивировании трудового поведения показал, что воздействие на мотивацию работников осуществлялось и ранее. На протяжении веков складывались традиции управленческих воздействий и выработались специфические особенности, анализ которых представляет определенный интерес с точки зрения исследуемой проблемы.
Опыт, накопленный человечеством, приобретает высокую значимость для России в связи с трансформацией общества. Изменения в социально-экономической сфере привели к изменениям и в сфере труда, особенно в мотивации деятельности. Духовные ценности уступили свое доминантное значение материальным, для работника все большую важность представляют ценности денег, карьеры, статуса. В процессах преобразования Россия во многом ориентируется на зарубежные модели деятельности и организации производства, что приводит к естественной трансформации мотивационной сферы и ее структуры.
Динамика развития современного российского общества, процессы перехода от индустриального общества к постиндустриальному, от планового к рыночному, от авторитарного к демократическому, сопровождающиеся преобразованиями общественного устройства, а тем более влияние охватившего мир экономического кризиса, обуславливают исследование социальных перемен и в трудовой сфере. Особое значение приобретает изучение таких проблем, как регулирование социальных процессов в сфере труда, эффективность работы институтов занятости, социальная защита трудящихся, обеспечение трудовой мобильности, квалифицированного кадрового отбора, оптимизация системы оплаты труда, а также удовлетворенность трудом, мотивация и стимулирование труда российских работников.
Проблема мотивирования стоит на повестке дня для большинства российских организаций и только в случае её незамедлительного решения возможны дальнейшее развитие и процветание отечественного производства, повышение уровня жизни населения, улучшение общего благополучия государства и приобретение устойчивого положения на международной политической арене. Системные исследования трудовых отношений, вопросов управления производством и коллективом гораздо раньше возникли за рубежом, в связи с этим труды европейских и американских управленцев и экономистов, опыт передовых компаний безоглядно тиражируются в нашей стране. Однако следует иметь в виду специфику всего многовекового исторического развития нашего отечества, уникальность формирования нации, становления государственности.
Самобытность русской культуры, мировоззрения россиян, впитавшего в себя как черты европейского рационального мышления, так и внутреннее богатство восточных народов, определяют всю мотивационную сферу российских работников, позволяют дифференцировать применение различных видов мотивационных воздействий со стороны руководства предприятий. В настоящее время в условиях финансового кризиса, неопределенности и отсутствии стабильности в трудовой сфере граждан в России обозначился существенный перелом в понимании необходимости целенаправленного воздействия на мотивацию труда работников.
Поиск новых современных способов мотивирования труда работников в условиях российской действительности опирается на мировой опыт и практику проведения многочисленных экспериментов в этой области, а также достижения мировой управленческой мысли. Однако важно отметить, что широкий спектр особенностей трудовой мотивации россиян складывался и продолжает складываться под влиянием определенного набора факторов, связанных с жизненными российскими реалиями . Поэтому прежде чем обсуждать непосредственно особенности управления мотивацией трудового поведения работников, целесообразно выделить внутренние и внешние составляющие той среды, внутри которой они образовывались, так как для понимания сущности мотивации работников в России требуется осознание истоков её специфики".
По нашему мнению, при управленческом воздействии на формирование мотивации трудового поведения российских работников важно учитывать следующие факторы:
1. Уникальность исторического пути России, а также особое географическое положение нашей страны, которое обусловило скачкообразное социально-экономическое развитие, формирование менталитета народа на пересечении двух противоположных и противоречивых влияний Востока и Запада, определивших сложность и противоречивость мотивационной структуры россиян.
2. Огромные территории и колоссальные запасы природных ресурсов (газ, нефть, леса, золото, алмазы, водоемы, животный мир и т.д.) избавляющие население от необходимости интенсивного добывания необходимых для жизнедеятельности продуктов потребления, поиска и освоения новых пространств для заселения и альтернативных мощностей (видов энергии). При всей привлекательности такого положения отсутствие усилий в этом направлении создает потребительскую идеологию, что отрицательным образом сказывается на развитии научно-технического потенциала, высокотехнологичного производства и в целом на мотивации трудовой деятельности российских граждан.
3. Неблагоприятные для сельского хозяйства климатические условия, нахождение большей части территории страны в зоне рискованного земледелия, что играет значительную роль при определении взаимоотношений россиян с внешней средой, с объектом труда. Вынужденное зимнее безделье, воспетое национальным фольклором, и изнуряющий труд в летне-осенний период способствовали появлению таких качеств характера, как неторопливость, лень, непредсказуемость, упование на случай и др.
4. Система ценностей, возникшая в российском обществе не на фундаменте протестантской этики, а на базе православной религии, заложившей свои собственные закономерности как для православных верующих, так и для людей иного мировоззрения. Смысл любой деятельности предполагается не в удовлетворении потребностей, а в сдерживании страстей, источников греха: «мир душевный приобретается скорбями». На этом же строится главный педагогический принцип православной нравственности на всем протяжении исторического пути России.
