Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социологический мониторинг корпоративной культуры: теоретико-методологические основы исследования 28-73
1.1. Концептуализация понятия «социологический мониторинг корпоративной культуры» 28-42
1.2. Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования компании и объект социологического мониторинга 43-58
1.3. Социологический мониторинге системе управления корпоративной культурой 59-73
Глава 2. Организация социологического мониторинга корпоративной культуры 74-163
2.1. Принципы конструирования социологического мониторинга 74-88
2.2. Методы диагностики и технологии изменения корпоративной культуры 89-103
2.3. Апробация конструкта социологического мониторинга корпоративной культуры типичных компаний 104-122
Заключение 123-128
Список литературных источников 129-141
Приложения 141-164
- Концептуализация понятия «социологический мониторинг корпоративной культуры»
- Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования компании и объект социологического мониторинга
- Принципы конструирования социологического мониторинга
- Методы диагностики и технологии изменения корпоративной культуры
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена обострившимися проблемами культурных аспектов развития компаний вызванными последствиями мирового финансово-экономического кризиса. Теряется стратегическая направленность развития социально-трудовых отношений, культурных норм и образцов поведения, способствующих консолидации корпоративных интересов, снятию социального напряжения. Антикризисное управление сводится, как правило, лишь к области управления финансами ориентируясь на максимальную прибыль при рассмотрении людей-работников лишь в качестве рабочей силы и не более. При этом приоритет «борьбы за выживание» тормозит процесс развития культуры компании, управления, трудовых отношений и продукции, присущие цивилизованному, социально-ответственному рынку. Наносится ущерб внутренним, человеческим, культурным факторам, обращение к которым, в конечном счете, способно обеспечить корпорации достижение большей устойчивости, эффективности и социальной ответственности.
Формирование культурных тенденций в организационно-управленческой сфере, ориентирующих на качественную сторону изменений в компании, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценностные мотивации создают корпоративную культуру, объединяющая сила которой сплачивает компанию вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность персонала, обеспечивающей духовную основу и делающую труд более производительным и творческим. Изменение корпоративной культуры может вызвать серьезные перемены в деятельности всей компании, причем как позитивные, так и деструктивные, что обуславливает проблемную ситуацию, решение которой достигается методологически обоснованными мониторинговыми исследованиями культурных аспектов развития, их роли в обеспечении эффективности управления корпорацией. Вопрос этот находится в зоне пристального внимания российских социологов.
Усиление конкуренции и сохраняющаяся нестабильность рынков заставляют инновационно ориентированное руководство не только сохранять завоеванные позиции, но и постоянно изучать процессы, происходящие в компании, совершенствовать и использовать современные принципы управления.
Осознанное управление изменениями, происходящими в корпоративной культуре, осуществление преобразований, направленных на развитие компании, постоянный мониторинг является приоритетным направлением в стратегии развития корпорации. Однако вопрос об использовании социологического мониторинга как средства управления корпоративной культурой пока не получил должного внимания исследователей.
Степень научной разработанности темы. В настоящее время существует незначительное число работ, исследующих собственно мониторинговые подходы к социологическому исследованию жизни общества. В основном в них описываются методы отслеживания различных процессов. Исследователи корпоративной культуры используют целевую направленность социологического мониторинга, реализуемую в диагностике, т.е. сборе, изучении и подготовке информации для принятия управленческих решений.
Для удобства рассмотрения разделим источники на четыре группы:
I-я группа публикаций, затрагивающая организационно-управленческую сферу, представлена специалистами в области менеджмента, социологии управления и социологии организаций:
И. Ансофф, П. Друкер, М. Мескон, Т. Питерс, Г. Саймон, Р. Уотермен, а также М.Т. Алексич, Е.М. Бабосов, Т.П. Галкина, Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонов, А.И. Пригожин, А.В. Тихонов, М.В. Удальцова, В.Н. Шевелев, Н.И. Шаталова и др.
Названные исследователи особое внимание уделяют «поведенческому» подходу к управлению, эффективность которого рассматривается как максимальное использование личностного и группового потенциала работников организации.
II-я группа источников связана с проблемой эффективного управления людьми в социальной организации. Среди авторов этих трудов следует выделить Г. Десслера, Л. Джуэлла, Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Г.П.Зинченко, А.Я. Кибанова, М.А. Коргову, В.П. Пугачева, С.И. Самыгина и др., акцентирующих внимание на комплексность и научно-прикладную направленность работы с людьми.
III-я группа источников отражает введение в 90-е гг. в управленческий и научный лексикон понятия «корпоративная культура» – наполнения позитивных разновидностей корпоративизма культурным содержанием. В работах Р. Акоффа, Д. Грэвза, Т. Дила,
С. Дэйвиса, А. Кэннеди, Дж. Коттера, Дж. Тернера, М. Хаммера,
Й. Кунде, В.А. Спивака, Э.А. Капитонова, А.Л. Маршака и др. авторов корпоративная культура рассматривается как символический инструмент организационно управленческих изменений и мотивационной мобилизации персонала в корпорациях-сообществах на выполнение заявленных ценностей, задающих ориентиры для поведения и действия.
IV-я группа источников рассматривает вопросы социологического мониторинга. Они широко представлены в трудах Т.И. Заславской, В.А. Ядова, Г.Н. Соколовой, И.В. Бестужева-Лады,
Г.Б. Клейнера, С.А. Агапцева, А.И. Мордвинцева, П.Л. Фомина,
Л.С. Шаховской, А.В. Рачипа. Указанные авторы рассматривают мониторинг как средство обеспечения эффективного функционирования корпорации, которое основано на систематическом, специально организованном опросе экспертов; как системную совокупность регулярно повторяющихся исследований, цель которых состоит в научно-информационной помощи заинтересованным компаниям.
Методам мониторинговых исследований небольших групп людей со специфической организационной культурой посвящены концепции и труды: М. Вебера, Т. Парсонса и др. Вопросам надежности и валидности использования методов диагностики корпоративной культуры посвящен ряд исследований, проведенных независимо друг от друга западными социологами Т. Кунцем, А. Юнгом, Р. Замутто, М. Петерсоном, К. Камероном, С. Фриманом, Е. Спрейтзером, Р. Куином и др. в начале 90-х годов. Валидность доказывалась сравнением результатов использования рассматриваемого метода и другого – инструмент-шкалы Лайкерта. В основу сравнения была положена методика, описанная Д. Кэмпбэллом и Д. Фиском.
Анализ степени научной разработанности проблемы позволяет сделать вывод: несмотря на то, что и корпоративная культура и социологический мониторинг по отдельности являются темами, широко обсуждаемыми в научном сообществе, обе эти области рассматриваются чаще в некотором отрыве друг от друга. До сих пор вниманию их взаимосвязи практически не уделялось. Данная работа ставит своей задачей устранить имеющийся пробел.
Цель исследования состоит в изучении социологического мониторинга как средства управления корпоративной культурой и разработке социально-технологических принципов его внедрения.
Задачи исследования подчинены достижению поставленной цели:
- концептуализировать понятие «социологический мониторинг корпоративной культуры»;
- рассмотреть корпоративную культуру, как фактор эффективного функционирования компании и объект социологического мониторинга;
- исследовать роль социологического мониторинга в системе управления корпоративной культурой;
- определить принципы конструирования социологического мониторинга;
- исследовать методы диагностики и технологии изменения корпоративной культуры;
- апробировать конструкт социологического мониторинга корпоративной культуры на примере типичных компаний.
Объектом исследования выступает корпоративная культура.
Предметом исследования является социологический мониторинг управления корпоративной культурой.
Гипотеза исследования. Эффективное развитие корпорации, внедрение управленческих и технологических новаций невозможно без учета фактора корпоративной культуры. Осознанное управление корпоративной культурой, постоянный мониторинг ее состояния позволяют снизить уровень риска при принятии управленческих решений, способствуют внедрению изменений, позволяющих компании добиваться успеха в бизнесе. Идея заявленной темы исследования лежит в определении социологического мониторинга как инновационной системы, средства повышения эффективности управления корпоративной культурой, определяемой как совокупность материальных и духовных ценностей, отражающих ее индивидуальность и поведенческое восприятие себя и других в социальной среде.
Теоретико-методологическая основа диссертации. Изучение проблематики социологического мониторинга как средства управления корпоративной культурой, осуществлено в теоретико-методологической парадигме социологических теорий, позволяющих интегрировать концептуально-теоретическое и прикладное знание, применяемых в плоскости практики социальных технологий. Основой диссертационного исследования являются фундаментальные общеметодологические принципы познания социального развития и функционирования компании: объективность; взаимосвязь теории и практики; социологические принципы и положения теории управления; теории возникновения и развития корпоративной культуры; теории и практики проведения мониторинга; теории диагностики корпоративной культуры.
Эмпирическую базу исследования составили материалы авторских пилотажных социологических исследовательских проектов. Общий объем выборки составил 246 человек.
Социологическое исследование №1: «Апробация конструкта мониторинга корпоративной культуры в ООО “Вита”». Время проведения – май-июнь 2007г.
Социологическое исследование № 2: «Факторы управления корпоративной культурой в ЗАО “Метрополис”». Время проведения – август-сентябрь 2007г.
Социологическое исследование № 3: «Диагностика механизмов управления ООО “Аквалайнс”». Время проведения – ноябрь-декабрь 2007г.
Социологическое исследование № 4: «Мониторинговый анализ корпоративной культуры ООО “Вита”». Время проведения – декабрь 2008г.
Социологическое исследование № 5: «Мониторинговое исследование трансформаций корпоративной культуры под воздействием финансово-экономического кризиса ЗАО “Метрополис”». Время проведения – март 2009 года.
Социологическое исследование № 6: «Диагностика состояния корпоративной культуры управленческого звена ООО “Аквалайнс”». Время проведения – июнь 2010года.
В диссертационном исследовании были использованы также социологическая информация, инструментарий и методика следующих авторов:
- «Определение ключевых измерений корпоративной культуры». Данная методика, разработанная К. Камероном и Р. Куинном, адаптирована к условиям российских предприятий.
- «Интервью с руководителем компании». Чаденкова О.А., Черток Е.В.»
- «Тест для определения типа корпоративной культуры» Магура М.М., Курбатова М.Б.»
- «Анкета исследования корпоративной культуры», разработанная в Дорожной лаборатории социологических исследований Свердловской железной дороги, используемая в социологическом мониторинге на предприятиях железнодорожного транспорта. Семенов Ю.Г., Шестакова С.В., Малькова Е.А.».
Научная новизна диссертации заключается в авторском подходе к анализу социологического мониторинга управления корпоративной культуры, что выражается в следующих тезисах:
- исходя из методологических принципов социологии управления, теоретической проблематики отслеживания социальных процессов и явлений, концептуализировано понятие «социологический мониторинг корпоративной культуры» как способ диагностического исследования, применяемый для совершенствования управления корпоративной культурой;
- систематизированы представления о корпоративной культуре как факторе эффективного функционирования современной компании и объекте социологического мониторинга как средства управления;
- определена роль социологического мониторинга в системе управления корпоративной культурой, заключающаяся в постоянном, имеющем цикличный характер отслеживании и анализе отклонений в реализации целей компании;
- исследованы принципы конструирования социологического мониторинга как средства управления корпоративной культурой, позволяющие организовать сбор, обработку, анализ и хранение информации;
- представлены методы диагностики как набор оценочных процедур, направленных на выявление состояния корпоративной культуры компании, предложены технологии ее изменения;
- апробирован конструкт социологического мониторинга, проанализированы результаты диагностических исследований корпоративной культуры типичных компаний, выявлены трудности в переводе параметров корпоративной культуры в операционализируемые и измеримые индикаторы; сложности в получении достоверной эмпирической информации; затруднения в применении методов сбора социологической информации.
На защиту выносятся следующие положения:
-
Социологический мониторинг корпоративной культуры – форма проведения диагностического исследования, обеспечивающего постоянное получение достоверной и релевантной информации о состоянии социокультурной стороны организационно-управленческой сферы компании, для принятия эффективных решений по уточнению миссии, формированию командного духа, коррекции стиля руководства и лидерства, изменению делового этикета, совершенствованию мотивации и стимулирования сотрудников, повышению качества работы и др.
-
В процессе перехода от индустриально-промышленной эпохи к постиндустриальной, характеризующейся приоритетностью роли знания, информации, науки и человеческих ресурсов, корпоративная культура все в большей степени становится органическим, неотъемлемым элементом системы управления компании. Она выступает объектом социологического мониторинга и рассматривается как совокупность ценностей, норм, правил деятельности, которые разделяются большинством сотрудников, оказывают влияние на характер достижения целей корпорации как внутри нее, так и за ее пределами. Многообразие проявлений корпоративной культуры требует ее типологизации, позволяющей упорядочить задачи управления.
-
В условиях посткризисной реабилитации экономики возрастает роль социологического мониторинга в системе управления корпоративной культурой в целях выстраивания гармоничных социальных отношений как внутри, так и за пределами компании. Авторитет, позволяющий руководителю эффективно влиять на коллектив, обеспечивается не мощью административной машины, а разделяемыми общими ценностями и набором поведенческих моделей. В связи с этим задачей руководителя является организация проведения диагностических мероприятий, в ходе которых отслеживаются и анализируются отклонения в выполнении поставленных целей, выявляются причины их возникновения и оценивается их влияние.
-
Принципы конструирования социологического мониторинга корпоративной культуры: приоритет управления, нацеленность на проблему, целостность триады «управление – мониторинг – прогноз», информационная открытость, периодичность и цикличность проведения исследований. Соблюдение принципов мониторинга управления корпоративной культуры способствует эффективному ведению бизнеса, так как своевременная, заслуживающая доверия информация относительно всех событий внутри предприятия, критически влияющих на успех бизнеса, помогает менеджерам вовремя принимать верное решение.
-
Организация мониторинга осуществляется с привлечением социологических, экономических, статистических, демографических и других методов. Методы диагностики корпоративной культуры представляют собой набор оценочных процедур, с помощью которых выявляется состояние корпоративной культуры компании. Для этого необходимо создать «работающую» методику – эффективную технологию, способную учесть все факторы управления изменением корпоративной культуры конкретной компании.
-
Предложенный конструкт мониторинга управления корпоративной культурой точно отражает и выполняет целевую функцию. Результаты апробации показывают его возможности в объективной оценке состояния социокультурных процессов в компании; заблаговременно уловить сигналы об изменениях в корпоративной культуре; установить механизм обратной связи; обеспечить обмен опытом, управление знаниями, регулярное отслеживание продвижения инициатив.
Теоретическая значимость диссертационного исследования определяется научной новизной, обобщающим характером исследования, которое позволяет упорядочить концептуальные представления о социологическом мониторинге как средстве управления корпоративной культурой, что способствует улучшению социально-экономического положения компании.
Практическая значимость полученных результатов состоит в возможности использования предложенных научных подходов к организации представленного конструкта социологического мониторинга корпоративной культуры для принятия оптимальных управленческих решений.
Рекомендации прикладного характера могут быть использованы:
- в системе подготовки и переподготовки специалистов для сфер предпринимательства, менеджмента, управления персоналом;
- в учебных курсах для высшей школы «Социология управления», «Корпоративная культура», «Социологический мониторинг корпоративной культуры»;
-в практике управленческого консультирования;
-компаниями, занимающими различные сегменты коммерческого рынка для разработки программ проведения мониторинга корпоративной культуры, отработки механизмов отслеживания, анализа информации и прогнозирования ситуаций, складывающихся в результате жизнедеятельности корпорации.
Апробация работы. Основные теоретические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры социологии Северо-Кавказской академии государственной службы, апробированы в шести научных публикациях, в том числе из перечня ВАК, общим количеством 3,2 печатных листа; доложены автором и обсуждены в ходе дискуссий на научно-практических конференциях: «Всероссийской научно-практической конференции «Транспорт-2007», РГУПС май 2007 г.; «Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых», СКАГС октябрь 2008 г., на семинарах и практических занятиях в Ростовском филиале МАП при правительстве Москвы, а также в практической деятельности.
Структура диссертации определяется логикой последовательного решения основных задач исследования и включает в себя введение, две главы, включающие 6 параграфов, заключение, список литературы и приложения.
Концептуализация понятия «социологический мониторинг корпоративной культуры»
Мониторинг (monitor от лат. - предостерегающий) - в широком смысле - специально организованное, систематическое наблюдение за состоянием объектов, явлений, процессов с целью их оценки, контроля или прогноза . Термин «мониторинг» был официально выдвинут на Стокгольмской конференции ООН по окружающей среде 1972 года. В России понятие «мониторинг» появилось после чернобыльской катастрофы (вторая половина 1980-х годов) как система отслеживания состояния здоровья детей Чернобыля, после чего окончательно закрепилось в русском языке. В настоящий период времени проблемы мониторинга в сферах его использования решаются одновременно и на уровне их теоретического осмысления, и на уровне его практической реализации. Систематическое изучение проблемы корпоративной культуры, как фактора эффективного управления предприятием начались в 60-х годах XX века. Степень актуализации этой проблемы значительно повысилась в условиях преодоления последствий финансово-экономического кризиса 2008-20Юг.г.
Мониторинг представляет собой сложное и неоднозначное явление; он используется в различных сферах и с различными целями, но при этом обладает общими характеристиками и свойствами. Различные системы мониторинга обладают некоторыми общими характеристиками, что дает возможность говорить о мониторинге как целостном самостоятельном научно-практическом феномене. Различия в определении сущности мониторинга и средствах его осуществления отражают специфику и уровень его разработанности в каждой из областей применения мониторинга. Наиболее близкое нашему определению мониторинга является теоретическое определение, что это универсальный тип мыследеятельности, безразличный к предметному содержанию и научной специальности14. Мониторинг возникает тогда и потому, когда в процессе какой-либо инновации ставится задача, постоянного отслеживания изменений процесса и когда возникает необходимость немедленно включить результаты текущих наблюдений в управленческую деятельность.
Рассмотрим общетеоретические вопросы мониторинга. Наличие различных систем и подсистем мониторинга, обусловливает необходимость определенного упорядочивания попыток различных классификаций существующих систем мониторинга, по нескольким основаниям15. Одно из первых мест в ряду оснований занимает сфера применения мониторинга.
В экологии и биологии: мониторинг воздуха, воды, лесов, уровня моря, климатической системы, температуры, окружающей среды, сейсмологии, мониторинг токсических газов, шума, излучения, экологический, почвенно-химический, миграций птиц, здоровья животных. В сфере экологии, термином «мониторинг» обозначается непрерывное слежение за состоянием окружающей среды с целью предупреждения о возможных нежелательных отклонениях по важнейшим параметрам. В последние годы наблюдается тенденция толкования мониторинга с выходом за пределы узкой экологической тематики, и мониторинг становится, по сути, синонимом понятий «систематическое наблюдение», «оперативное наблюдение».
В экономике и бизнесе мониторинг сельскохозяйственной продукции, цен, бизнеса, налогов, оборудования, доходов, рынка труда, рынка продуктов питания, строительных товаров, цен на ГКО и др. Можно говорить об определенном уровне зрелости в решении проблем мониторинга как на прикладном, так и на теоретическом уровнях в сфере экономики16.
Дефиниции мониторинга глубже, чем где-либо проработаны в методологическом аппарате, созданы адекватные средства измерения, отлаженная система реализации мониторинга, включающая в себя сбор, хране-ние, обработку и распространение получаемой информации .
В области компьютерной техники и средств связи: мониторинг сетей, радиокоммуникаций, компьютерных систем, коротковолновых радиопередач, надежности данных и др. Объективная необходимость проведения мониторинга обусловлена также и тем, что информационные ресурсы становятся все более и более дорогими, что определяет разные возможности доступа руководителей предприятий к информации .
В медицине: санитарно-гигиенический, медицинский, мониторинг онкологических больных, внутриутробного развития зародыша, температуры, аритмии, сердечной деятельности, кровяного давления во время анестезии, глюкозы в крови и др. В медицине более чем в какой-либо иной сфере получили распространение различные локальные и частные системы мониторинга.
В промышленности: коррозии металлов, промышленный, каталитических процессов. В образовании: знаний учащихся, образовательных систем и др.
В политике, политологии и социологии: средств массовой информации, региональных СМИ, выборов, прав человека, новостей ТВ, социально-политический мониторинг регионов, состояния законодательства, в том числе текущей социально-экономической ситуации.
В рамках данного диссертационного исследования особый интерес для нас представляет социологический мониторинг- форма организации проведения диагностического исследования, обеспечивающая постоянное получение информации о состоянии определенного социального процесса или социальной ситуации, что позволяет определить его как инструмент стратегии устойчивости, маневренности, гибкости, обновления современного общества. Главной целью социологического мониторинга выступает необходимость обеспечения общества достоверной, своевременной, достаточно полной и дифференцированной социально-значимой информацией
Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования компании и объект социологического мониторинга
В условиях современного финансового неблагополучия, экономическая стабильность, стабильность внутри компании является чрезвычайно важным фактором функционирования корпорации. Но, в то же время, компании не способные к переменам, закрытые для инноваций останавливаются в развитии. На данном этапе корпоративная культура начинает выступать фактором, обусловливающим как успешное проведение структурных системных преобразований, так и само существование корпорации. Пожалуй, именно этим обусловлены серьезные перемены, происходящие в структуре, принципах управления, и даже направлениях деятельности различных компаний, где естественно, на первый план выходят проблемы изучения закономерностей и принципов поведения и взаимодействия людей в корпорации.
Этим интересом объясняется интенсивное развитие идей школы «человеческих отношений», заложенных в трудах Э. Мейо, Д. Макгрегора и др. Он постоянно акцентируется в трудах многих авторитетных исследователей, на которые делают ссылки исследователи второго ряда35. В последнее время появился ряд исследований, посвященных анализу проблем конфликтологии, теории мотивации, проведения переговоров, совещаний, отбора персонала и др. Объектом исследования становится вся (специфическая для каждой компании), совокупность связей, действий, взаимодействий и отношений, реализуемых в рамках конкретной предпринимательской деятельности, то есть, корпоративная культура
Определений понятия «корпоративная культура», в настоящее время существует достаточно много. Сам термин «корпорация» происходит от латинского «corporatio» и означает объединение, союз, общество. В «Толковом словаре русского языка»37 корпорация определяется как: 1. Объединенная группа, круг лиц одной профессии, одного сословия. 2. Одна из форм монополистического объединения. Наиболее полное определение понятия дано в «Большом коммерческом то словаре »: «Корпорация - широко распространенная в странах с развитой рыночной экономикой форма организационной предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму». Из этого определения вытекает обязательность наличия, как минимум, нескольких принципиальных условий для успешного функционирования корпорации: развитость , экономики, освоенное населением предпринимательство, сосуществование различных форм собственности (защищаемых государством и уважаемых населением), достаточное количество профессиональных управляющих (менеджеров).
И.А.Храброва, акцентирует внимание на определении корпорации закрепленное в американской экономико-правовой системе, а именно: «Корпорация - организация, поставившая перед собой определенные цели, действующая на общественное благо, обладающая определенными правами, являющаяся юридическим лицом, действующая на постоянной основе и несущая ограниченную ответственность».
Школа постэкономических систем в рамках постиндустриального (информационного) общества фиксирует понимание корпорации как объединения, сообщества во всех формах организации бизнеса (предприятие, фирма, компания, концерн и т.п.) со своими нормами и принципами, связанного положением в обществе и специфическими интересами, целями своей деятельности40. Дается определение информационного общества. Это общество, в котором большинство работающих занято производством, хранением, переработкой и реализацией информации, особенно высшей ее формы-знаний41. Информационное общество-этап общественного развития, на котором находятся сегодня передовые страны. Термин «информационное общество» фактически обрел статус официального, поскольку широко используется не только в научном обиходе, СМИ, но и в официальных документах правительственных и международных организаций. В ряде государств (США, Япония, Германия, Финляндия, Норвегия, Европейское экономическое сообщество и т.д.) в конце минувшего века были разработаны программы, непосредственно нацеленные на развитие информационного общества, включение в процесс его строительства развивающиеся страны, превращение этого процесса в глобальный42.
Чтобы понять, как культура влияет на эффективность корпорации, для начала необходимо определить концепцию культуры. Категория культуры имеет, как известно, долгую и запутанную историю, бесконечное число определений, в зависимости от подхода и сферы интересов того или иного исследователя. Наиболее общеупотребимым является представление культуры как смыслового мира, который вдохновляет людей и объединяет их в некоторое сообщество (нацию, религиозную или профессиональную группу и т.д.) . Данный смысловой мир определяет, в свою очередь, способ бытия и мироощущение людей и имеет свойство передаваться из поколения в поколение. Сам индивид осознанно или неосознанно наделяет смыслом любое явление или предмет, с которым ему приходится сталкиваться. Смысл определяет их культурное значение.
Принципы конструирования социологического мониторинга
В ходе социологического мониторинга корпоративной культуры, нацеленного на сферу управления, прежде всего, используются различные принципы конструирования. Существование универсальных принципов (правил) дают любому руководителю платформу для конкретных решений, поступков и действий позволяющих реализовать саму систему мониторинга. Тем самым обеспечивается непрерывное отслеживание состояния, прогнозирования и развития корпоративной культуры, соблюдается круг атрибутивных признаков (цель наблюдения и объект наблюдения). Целью социологического мониторинга корпоративной культуры является сбор, изучение и подготовка информации для принятия и анализа управленческих решений. Это обусловливает две особенности, которым должен удовлетворять мониторинг, а именно целевая направленность информационных процессов и максимальная объективность получаемых выводов на каждой стадии обработки данных. При этом следует напомнить, что объектом мониторинга выступает корпоративная культура и управление ею.
Мониторинг, являясь реальным фактором управления, должен быть грамотно организован. Наиболее дальновидные субъекты социально-экономических отношений создают и оснащают необходимым инструментарием свои аналитические службы. Далее созревает понимание создания отдела мониторинга как организационной единицы, которая берет на себя задачу конструирования мониторинга, занимается организацией аналитико-диапюстической работы, разработкой методологии и методики мониторинга , вопросами системы рейтинговых оценок, помогают менеджерам сделать точно просчитанный выбор решений по повышению эффективности управления. В отделе интегрируются и хранятся данные анализа мониторинговых исследований и стратегических проработок.
Содержание деятельности структурных основных единиц службы мониторинга сведено автором в единую модель и представлено на рис.2.1 1.Группа наблюдения и сбора информации выявляет возможные отклонения от нормы. 2. Аналитико-диагностическая группа отслеживает динамику развития корпоративной культуры исходя из ее функциональности, проводит анализ показателей в соотнесении с информацией, полученной от группы наблюдения, определяет объективные причины возникающих проблем и способы их решения. 3. Группа планирования разрабатывает технологию изменения корпоративной культуры в соответствии с общими направлениями развития компании и полученной информацией от других групп. 4.Группа учета и хранения информации систематизирует и создает документальный архив, позволяющий проследить динамику как отдельных показателей, так развития корпоративной культуры в целом. Фактически создается живая история деятельности компании, отражающая ее успехи и промахи. Периодическое обращение к пройденному пути позволяет избежать в дальнейшем многих ошибок, увидеть стабильные прогрессивные тенденции.
Само существование отдела мониторинга способствует повышению эффективности управления, так как своевременная, заслуживающая доверия информация относительно всех событий как внутри компании, так и во внешнем мире, критически влияющих на успех бизнеса, помогает руководителям вовремя принимать правильное решение.
В перспективе количество лиц, привлекаемых к реализации мониторинга, увеличивается. Можно говорить о подключении к реализации мониторинга специалистов по анализу и адаптации и информации, которые будут играть роль посредников между исполнителями и лицом, принимающим решения, так как это делается при экспертном прогнозировании.
Рассмотрим способ проведения социологического мониторинга корпоративной культуры78, использованный при апробации предложенного конструкта.
Методы диагностики и технологии изменения корпоративной культуры
Эффективность управления компанией напрямую зависит от решения управленческих задач, нацеленных на развитие и преобразование культуры компании. Развитие корпоративной культуры инерционно. Управление процессом формирования культуры требует многоразовой оценки состояния культуры на разных этапах ее становления. Как правило, при проведении оценки используется комплекс методов, который и осуществляется посредством мониторинга. Для практического проведения оценки необходимо сложить представление о трудоемкости, необходимом уровне ресурсов, о необходимой квалификации специалистов, способных качественно применить выбранную для оценки методику. Первоочередной задачей является выбор комплекса средств, позволяющих проанализировать существующую культуру, определить теоретическую и эмпирическую основу для ее диагностики, а также выбрать технологию изменения.
Теоретические и эмпирические подходы в реальном изучении корпоративной культуры в значительной мере переплетены и тесно взаимосвязаны84. Эмпирические исследования корпоративной культуры проводятся традиционными методами психологии и социологии: наблюдения, опроса, тестирования и моделирования.
Исследователями в разное время предлагались различные методы измерения существенных признаков корпоративной культуры. Это обусловлено тем, что корпоративная культура отличается исключительной широтой и охватывает всю сферу деятельности компании. Она объединяет в себе сложный, внутренне связанный, исчерпывающий и, вместе с тем, не вполне и не всегда формализованный набор факторов.
Методы исследования, применяемые в мониторинге. Рассмотрим вопросы, связанные с практикой применения механизмов подготовки материалов, содержание которых напрямую зависит от целей проводимого мониторинга и располагаемых при этом средств. Как правило, организация мониторинга осуществляется с привлечением социологических, экономических, статистических, демографических, правовых методов.
Рассмотрим несколько методов диагностики корпоративной культуры. Сущность метода изучения организационной культуры, предложенного Э. Шейном85: поскольку организационная культура представляет собой систему коллективных представлений, то истинными и надежными могут быть только данные, полученные при работе с группой. Исследователь предложил изучать культуру организации в ходе группового обсуждения самими носителями культуры особенностей поведения членов своего коллектива. Состав группы определяется руководством, которое отбирает людей, вызывающих доверие и имеющих репутацию открытых. Изучение (дешифровка) культуры происходит по трем уровням. Первый уровень — артефакты или особенности повседневного поведения, членов коллектива. Второй уровень завязан на причины поведения членов коллектива. Третий уровень включает в себя базовые представления, которые трудно осознаются членами организации. Как правило, они не попадают в фокус внимания специалистов по управленческому консультированию.
Изучением «глубинного» уровня организационной культуры, как правило, занимаются психология, философия и культурология.
Статистические методы, такие как нормативный, сравнительный, метод случайной оценки, метод отслеживания изменений, конструктивно-критический метод также являются необходимыми при измерении корпоративной культуры.
Распространенным оценочным методом конкретного вида и разновидности корпоративной культуры является нормативный метод. Он предполагает использование предписывающей базы типа «как надо выполнять то-то и то-то», «какой должна быть данная подсистема или система», «как следует оформлять те или иные документы» и т.д. Эта база должна содержаться в законах, подзаконных актах (положениях, инструкциях), стандартах, кодексах общения, поведения, партнерства, философии компании, хартии прав участников корпорации, кодексах корпоративного управления и др.
Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, нежели в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые — относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является корпорация? Есть ли расхождения между словом и делом - между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Каково отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию и поддержанию корпоративной культуры?
По своей сути, нормативная основа задает определенные модели, образы, штампы (в хорошем смысле слова), в соответствии с которыми производится оценка фактического уровня культуры. Поэтому, во-первых, важно постоянно и своевременно обновлять, пополнять и совершенствовать нормативную основу управления, во-вторых, иметь современную нормативную базу, которая отражает современный уровень культуры управления.
