Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования соучастия в управлении предприятием»
1.1. Генезис идей и практики соучастия в управлении предприятием 10
1.2. Содержание и понятия соучастия в управлении предприятием 34
Глава 2. Современный опыт привлечения работников к управлению производством в странах Запада
2.1. Соучастие в прибылях 46
2.2. Соучастии в собственности 55
2.3. Новые институциональные формы соучастие в управлении 64
Глава 3. Формы соучастия работников в управлении предприятиями в России
3.1 Владение информацией как форма соучастия в управлении делами производства эффективности соучастия работников в делах производства
3.2 Соучастие общественных организаций в управлении производством
3.3 Соучастие в распределении прибыли предприятия 115
Заключение 137
Библиография
- Генезис идей и практики соучастия в управлении предприятием
- Содержание и понятия соучастия в управлении предприятием
- Соучастие в прибылях
- Владение информацией как форма соучастия в управлении делами производства эффективности соучастия работников в делах производства
Введение к работе
Актуальность темы исследования связана с необходимостью разработки новых механизмов, форм управления человеческими ресурсами, направленных на повышение эффективности деятельности российских производственных организаций в условиях рыночной экономики.
В отечественной и мировой практике доминируют два основных стиля управления — командно-административный и демократический. В современной России руководство предприятий вбирает в себя элементы обоих стилей, но в разных пропорциях. Но какая бы система управления ни была, всегда есть социальные проблемы производства, основу и базу которых образуеТ/^человеческий фактор. Однако его использование происходит хаотично, а иногда человеческий фактор полностью игнорируется. Результатом является отчуждение работников от целей и результатов своего труда.
Такая ситуация сложилась потому, что советская (социалистическая) система вовлечения работника в решение дел производства была разрушена, а новая не создана. Попытки построить этот процесс по-новому, в условиях рыночных отношений, носят сугубо ограниченный характер и часто связаны не с объективными потребностями, а с личностными характеристиками отдельных собственников, менеджеров, их индивидуальным пониманием значения социальных резервов труда, с их представлением о социальных ресурсах роста эффективности производства.
В условиях перехода российской экономики на инновационный путь развития полемичным и острым является определение форм и методов повышения производительности труда, стимулирования творческой инициативы и мотивации работников. Этот путь предполагает использование института соучастия, охватывающего экономические и социальные аспекты жизни любого предприятия.
Значимость указанной проблемы обусловлена научной и прикладной неопределенностью понятия «соучастие в управлении», которое трактуется с разных позиций: как присутствие работников при обсуждении вопросов, затрагивающих их интересы; как участие в принятии решений по вопросам управления; как стремление собственников и менеджмента компаний к укреплению своей власти посредством пиар-акций.
Таким образом, научная и практическая значимость проблемы соучастия предопределяет актуальность и важность её исследования, нацеленность на рациональное использование социальных резервов в управлении предприятием.
Степень научной разработанности темы. Проблемы соучастия работников в управлении носят междисциплинарный характер и анализируются с разных позиций экономистами, менеджерами, политологами, культурологами.
Что касается анализа концепций соучастия следует отметить следующее, во-первых, исследуются факторы, воздействующие на характер, формирование и изменение трудовых взаимоотношений на различных уровнях организационных отношений: среди «горизонтальных» трудовых отношений (между рабочими) первостепенное внимание уделяется взаимосвязи коллективистских и индивидуалистических ориентации, среди «вертикальных» (между рабочими и руководителями) - патерналистских и партнерских отношений (А.К.Зайцев, Л.И. Евенко, А.Л. Темницкий).
Во-вторых, так как сфера трудовых отношений жестко вплетена в глобальные коллизии и противоречия развития современного мира, человек настойчиво пытается обрести определенность своего места и роли в этих процессах. Поэтому ставится задача понять суть и особенности современного социального развития в контексте функционирования системы «человек—труд», проявляющейся в форме реализации института соучастия трудового персонала в управлении предприятием.
В-третьих, ряд исследователей изучали различные формы участия работников в принятии управленческих решений. В работе Ю.Е. Волкова рассмотрены существовавшие в советское время производственные совещания, рабочие собрания и другие формы участия работников в управлении (Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов).
В-четвертых, имеются первые попытки определить специфику новых форм соучастия в управлении в условиях рыночных отношений (работы В.А. Ядова, Ж.Т. Тощенко).
Рядом исследователей эта проблема рассматривается с позиции-согласования интересов всех участников трудового процесса — и собственников, и наемных работников.
В той или иной мере, различным1 аспектам этой проблемы посвящены работы отечественных авторов, раскрывающие теоретические и практические вопросы мотивации- участия в управлении производством:. В.В. Адамчука, О.С. Виханского, Л.В. Карташовой, В.В. Травина, А.Я. Кибанова, А.А. Никифоровой, В.И. Шкатуллы, Ю.Г. Одегова, Ф.Е. Удалова, Б.М. Генкина.
Следует особо отметить работы основоположников' «научного менеджмента» и их последователей: Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Г. Форда, Ф. Лютенса, Д. Коула, Г. Десслера, П. Друкера, Д. Грейсона, У. Брэддика, М. Армстронга. Значительный вклад в решении проблемы внесли труды исследователей и практиков современного менеджмента -И. Ансоффа, Р. Акоффа, Б. Карлофа, Л. Якокка, которые рассматривают процесс формирования и функционирования управления под воздействием мотивации. Следует отметить, что в их трудах дан анализ широкого круга проблем, в основном, для условий стабильного роста экономики, что пока не характерно для нынешнего состояния отечественной экономики.
Вместе с тем, научный анализ института соучастия работников предприятий в управлении с позиций отечественной социологической науки в российском обществе в настоящее время не проведен, несмотря на то, что
5 в последние годы интерес к изучению проблем, связанных с рассматриваемым институтом, растет.
Цель диссертационного исследования - определение сути и природы форм и методов соучастия работников в управлении производством как новой формы использования человеческого фактора в современнойфыночной экономике.
Достижение цели исследования потребовало научной разработки и практического решения следующих задач:
- обоснование сущности и содержания соучастия работников в
управлении предприятием;
- типологизация отечественного и зарубежного опыта исследования
института соучастия в управлении;
- рассмотрение эволюции форм и методов соучастия работников в управлении предприятием;
исследование роли и возможностей общественных организаций по развитию форм соучастия в управлении производством;
обоснование мер по эффективному использованию управленческой информации как формы соучастия;
определение роли соучастия работников в распределении прибыли предприятия.
Объект исследования - предприятия различных социально-экономических и организационно-правовых форм.
Предмет исследования - формы и методы соучастия работников в управлении предприятием.
Теоретико-методологическую основу исследования составили идеи и концепции отечественных и зарубежных ученых, использующих интегральный подход в исследовании управленческих процессов и явлений.
Особое внимание уделяется современным теориям рыночной экономики, менеджмента, новым формам управления и самоуправления на предприятиях.
В работе использованы деятельностный и структурно-функциональный подходы, научный арсенал теории и методологии экспертных оценок социологического анализа, в том числе методы анкетирования, сравнительного анализа, обобщения эмпирических данных.
Эмпирическая и документальная база исследования:
1. Осуществлен вторичный анализ социологического исследования
«Структура управления и трудовые отношения на современных российских
предприятиях», являющегося составной частью российско-британского
Проекта. Участниками данного проекта монографические исследования 50
крупных и средних российских предприятий, в том числе анализ
статистических данных учетно-отчетной информации о профессионально-
квалификационном составе рабочих коллективов .
проведено 400 полуформализованные интервью с экспертами";
опрошено 800 работников предприятий.
Выборка стратифицированная (по полу, возрасту, квалификации. Метод - анкетный опрос) .
2. Вторичный анализ материалов социологических исследований
проведенных, Социологическим центром РАГС (руководитель доктор
философских наук, профессор В.Э. Бойков): «Социально-трудовые
отношения в современном российском обществе: тенденции, противоречия
и способы их разрешения» (декабрь 2004 г.); опрос проведен в 20 субъектах
РФ по общероссийской выборке, репрезентирующей работников основных
отраслей экономики, занятых на предприятиях различных форм
собственности. Объем выборки - 1612 респондентов; «Социальная
напряженность в российском обществе» (ноябрь 2006 г.); опрос проведен в
1 Исследования проводились в 2002-2006 г.г. под руководством Саймона Кларка, Тони Элгара и Вероники Кабалиной. Проект охватил семь российских предприятий.
Было собранно полуформализованные интервью с руководителями, начальниками цехов, мастерами, председателями профсоюзных организаций ( там где они существовали).При разработке анкет были использованы вопросы из других исследований, соответствующим образом адаптированные, в частности, UK Workplace Employee Relations Survey, который регулярно проводился с 1980 г. Предполагалось провести сравнения ситуации в трудовых отношениях на российских и британских предприятиях, однако эти планы не были реализованы. 3Было заполнено 725 анкет.
7 26 субъектах РФ, представляющие все экономико-географические зоны страны по репрезентативной общероссийской выборке. Объем выборки -2407 респондентов и 504 эксперта; «Самоидентификация россиян» (июль 2007 г.); опрос проведен в 20 субъектах РФ по репрезентативной выборке. Объем выборки - 1600 респондентов.
3. Вторичный анализ материалов всероссийского исследования
«Мониторинг социальных и экономических перемен». Проводился
аналитическим центром Ю. Левады («Левада-центр») в 1996-2006 г. г. Для
анализа были взяты блоки данных об участии/неучастии рабочих в
управлении, об условиях и оплате труда, трудовой мотивации, отношениях в
коллективе, с руководством предприятия.
Анализ публикаций в научных изданиях о достижениях и опыте ведущих отечественных и зарубежных предприятий в области управления человеческими ресурсами, материалов международных, всероссийских и региональных конференций по теме диссертации.
Данные федеральной службы государственной статистики РФ, других официальных ведомств и учреждений.
Аналитические статьи в журналах «Социс», «Человек и труд», «Социология власти», «Государственная служба» за 2002-2008 г.г.
Научная новизна исследования. Наиболее существенные научные результаты, полученные автором в ходе диссертационного исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:
1. Уточнено содержание понятия «соучастие работника в управлении»
как механизма косвенного влияния работников в разных формах (в том
числе, через своих представителей) на решения, принимаемые руководством
предприятия; на распределение прибыли.
2. Определена специфика и особенности содержания понятия
«соучастие» (им является косвенное, но реальное влияние работников на
принятие управленческих решений через своих представителей: профсоюзы,
народное собрание и др.) по сравнению с понятием «участие» (это
8 непосредственное воздействие на управление предприятием работниками (менеджеры), которые обладают знаниями и навыками в области менеджмента, им делегированы определенные полномочия).
3. Систематизированы и уточнены научные и прикладные
представления о роли соучастия в управлении предприятиями в
современных условиях на основе комплексного анализа отечественного и
зарубежного опыта. Это отражено в данной диссертации, в материалах
эмпирического исследования на основе зарубежных и отечественных
социологов.
Дано научное обоснование форм соучастия трудового персонала в управленческом процессе в современных условиях: а) причастность к информации; б) использование возможностей общественных организаций;4 в) участие в прибыли предприятия.
Определены и охарактеризованы такие новые формы соучастия в> управлении, как получение работниками предприятия доли прибыли, распределение акций среди персонала предприятия, использование социального пакета.
Основные положения, выносимые на защиту:
В научной литературе понятие «соучастие» не получило однозначного определения. Автор определяет понятие «соучастие» как механизм преодоления отчуждения, использования потенциала человеческих ресурсов, активизации творческих способностей, идентификации рабочих с интересами предприятия, повышение мотивации к труду. Под воздействием изменения трудовых отношений происходит эволюция понятия и содержания трактовки «соучастие работников в управлении предприятием».
В ходе рыночных реформ развитие соучастия работника хозяйственной организации требует, прежде всего, изменения стиля руководства, отказа от авторитарности, поскольку она не благоприятствует росту деловой активности и инициативности сотрудников, а также более
9 широкого использования косвенных, но реальных рычагов для побуждения к творчеству и проявлению инициативы работников.
3. В ходе эволюции института соучастия были выявлены наиболее эффективные формы вовлечения работников в управление предприятием: доступ к информации, соучастие через общественные организации и причастность к распределению прибыли предприятия.
Практическая значимость исследования заключается в том, что выявленные формы соучастия в управлении позволят повысить эффективность деятельности организации.
Сформулированные выводы и рекомендации могут быть использованы на промышленных предприятиях, независимо от их величины, отраслевой принадлежности и формы собственности, поскольку они доведены до уровня конкретных технологий их практического применения.
Материалы исследования можно использовать в учебном процессе при подготовке специалистов по социологии труда и управления.
Апробация диссертационного исследования. Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социологии ФГОУВПОРАГС.
Основные положения диссертационной работы докладывались в докладах на региональных и общероссийских конференциях: «Россия: приоритетные национальные проекты и программы развития» (Москва РАГС 2006 г.). По теме было опубликовано 4 работы, общим объемом 1 п.л., в том числе - 1 работа в издании, рецензируемом ВАК.
Структура диссертации. Работа состоит из Введения, трех глав (8 параграфов), Заключения, списка литературы.
Генезис идей и практики соучастия в управлении предприятием
Генезис идей и практика соучастия в управлении предприятием имеют в своей основе возникновение и развитие представлений исследователей о труде, месте, которое занимает это явление в жизни общества.
Труд, особенно физический, не всегда был привлекательным в человеческом обществе. Несмотря на общие черты, присущие разным эпохам, каждое отдельно взятое общество имело свою специфику, что, несомненно, отражалось и на представлениях о труде, как некой форме активности. Так, представление о труде в Древнем Китае связывалось с его значимостью, который выступал в следующих ипостасях: физическом и умственном (интеллектуальном), а также как труд земледельческий, труд ремесленника и торговца.
В более полном виде важные идеи о труде, его роли в жизни свободных людей, но не рабов содержатся в работах философов греко-римской цивилизации.
Развитие экономических отношений в Древнем Риме определило изменение представлений о труде. Так, целесообразность использования труда всех без исключения людей описывал в своих работах Катон Старший (234-149 г.г. до н. э.). Позже Сенека Луций (54 до н.э.- 39 н.э.) акцентировал внимание на том, что люди рождаются равными по своей природе, однако вследствии установления несовершенных общественных отношений возникает неравенство.
Средневековые представления характеризуют трудовые процессы, имеющие в своей основе взаимодействие человека и природы. Так, Ф. Аквинский указывает, что физическим трудом должны по воле Божьей заниматься люди низших общественных слоев.1
Мыслитель Востока, Ибн Хальдун (1332-1406 г.г.) указывал на позитивные аспекты труда, и считал, что труд является источником всех богатств. Указывая на разделение труда, он считал, что труд, проистекая из человеческой природы и являясь предпосылкой человеческого существования, может выступать в качестве общих и особых проявлений деятельности по производству необходимых товаров и услуг."
До конца XVTII-XIX в.в. проходил процесс осмысления труда в рамках политэкономического, философского и социального знания.
Современное научно-обоснованное осмысление места работника в экономической жизни общества в ракурсе политэкономической трактовки сущности труда, дал А. Смит, сформулировавший такое важное требование к организации труда, как «не мешать» выполнять трудовые обязанности. Он указывает на такие свойства человека, налагающие отпечаток на все виды его хозяйственной деятельности, как «склонность к обмену одного предмета на другой», а также собственный эгоизм, интерес, «одинаковое у всех люде постоянное и неисчезающее стремление улучшить свое положение». По его мнению, эти свойства приводят к разделению труда, причем каждый отдельный человек имеет целью- получение собственной выгоды, а не принесение пользы обществу. Вместе с тем, он не противопоставляет частный интерес общему благу, которое равно сумме стоимостей, созданных во всех отраслях хозяйства. Тем самым человек помогает не только себе, но и обществу.4
До конца XIX века экономика в целом и ее наиболее продвинутая часть промышленность развивались без ориентации на учет социальных параметров своего развития. Из работника пытались выжать максимум возможного — через увеличение рабочего дня до 16, а иногда до 18 часов, через эксплуатацию женского и детского труда. Даже великие технические нововведения XIX века мало были ориентированы на то, как состыковать человека и машину: в существовавших условиях приспособиться к технике была проблемой работника. Полное пренебрежение человеческого фактора дополнялось стремлением работодателей обеспечить тотальный контроль за рабочими, совершенствованием приемов и методов надзора в деятельности мастеров и других руководителей производства. Эта ужасающая жизнь и особенно работа на производстве нашли отражение в многочисленных трудах XIX века. Взять, например, исследование Энгельса "Положение рабочего класса в Англии" и потрясающую воображение описание жизни рабочих в романах Ч.Диккенса, Э.Золя и др. Из вышеописанных фактов можно заключить, что в те времена об интересах работника никто и не задумывался.
Все эти идеи привели, в конечном счете, к возникновению одного из наиболее острых вопросов, который остается таковым в современных развитых странах и сегодня - о необходимости решения проблемы участия работников, лиц наемного труда в управлении производством. Именно в этой области наблюдается в последнее время оживление реформистских идеи.
Содержание и понятия соучастия в управлении предприятием
Среди множества существующих на сегодняшний день проблем в управлении предприятиями одной из важнейших является соучастие работников в управлении предприятием.
В условиях административно-командной экономики и преобладания общенародной собственности на средства производства считалось, что в нашей стране, а хозяином предприятия является трудовой коллектив, который сам решает все вопросы производственного и социального развития. Такое положение закреплялось в Конституции СССР 1977 г., а также в следующих законодательных актах: "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, организациями, учреждениями", "О государственном предприятии". Но признание трудового коллектива главным субъектом управления предприятия оставалось лишь декларацией, так как руководитель предприятия самостоятельно принимал все важные управленческие решения. Не изменилась ситуация и с переходом к рыночным отношениям.
Понятие «экономическая демократия», возникшее в 30-х годах прошлого века в Западной Европе, явилось отражением воззрений профсоюзов и социал-демократии, определяющую роль в формировании которых сыграло распространение социалистических идей под влиянием революции 1917 г. в России (одним из ее лозунгов было установление рабочего контроля над производством и распределением).1 В программах практически всех европейских социал-демократических партий и профсоюзов акцентировалась задача развития экономической демократии и участия, трудящихся в решении производственных проблем.
Экономическая демократия сегодня чаще всего рассматривается как необходимое дополнение демократии политической. Демократизация экономики осуществляется через развернутую многоступенчатую систему соучастия на рабочем месте, на предприятии, в компании, на региональном, государственном и межгосударственном уровнях.
Широкому распространению демократических принципов в экономике способствовало бурное развитие акционерных обществ, организация которых предполагает решение важных вопросов на собрании членов путем голосования. Основным, институционально оформленным инструментом участия в управлении стал коллективный договор. Правда, он ориентирован, прежде всего, на регулирование социально-трудовых отношений и не касается проблем собственности, стратегических решений, распределения результатов деятельности - всего того, что детерминирует демократические процессы в экономике.
Успешное функционирование хозяйствующего субъекта напрямую зависит от рабочих кадров высшей квалификации, специалистов, разработчиков. Их отчуждение от решения принципиальных вопросов деятельности предприятия в значительной степени снижает мотивацию и, следовательно, эффективность бизнеса.
В мировой практике выделяются два основных способа участия работников в управлении: создание собственных представительных органов (советы предприятия, комитеты, комиссии);
- вхождение в органы корпоративного управления с правом как совещательного, так и решающего голоса
Во многих развитых странах представители работников включаются в качестве полноправных членов в советы директоров, наблюдательные советы, исполнительные органы управления АО. Модели соучастия зачастую закрепляются законодательно.
Право участия в принятии решений реализуется полнее в том, что касается организации и оплаты труда, социальной и кадровой политики. Иногда представители работников привлекаются для консультаций по вопросам реорганизации производства и рационализации. Однако сферы инвестиционной и технической политики, распределения прибылей остаются по-прежнему для них закрытыми. Исключением является Германия, где согласно модели корпоративного управления (пожалуй, самой демократичной) представители работников участвуют в обсуждении стратегических вопросов, особенно в кризисных ситуациях, а формы соучастия распространяется на все уровни принятия решений.1 Более того, предусмотрено создание советов предприятий, избираемых рабочими и служащими при активном участии профсоюзов, а также учреждена должность «рабочего директора», выполняющего функции заместителя директора по труду.
Однако, прежде чем приступить к характеристике проблемы участия и соучастия, необходимо отметить, что они решаются в рамках более широкого круга вопросов, касающихся всех аспектов жизни работников производства, (см. приложение таблица №1).
Соучастие в прибылях
Интересы наемных работников самым тесным образом связаны с функционированием тех предприятий, на которых они работают. Условия существования рабочих и их семей зависят от уровня рентабельности предприятия, от перспектив его развития, от применяемых технологий, от методов организации труда и от его условий. Следовательно, с точки зрения рабочих, им должны, по меньшей мере, принадлежать неотъемлемые права соучастия в решении большинства вопросов, связанных с управлением производством.
Такое участие может совершаться в различных формах и отличаться по степени овладения работниками функциями управлении (и, соответственно, по степени ограничении прав собственности в управления производством). На наш взгляд, среди них можно выделить соучастие, соуправление, контроль работников и самоуправление.
Сегодня работники практически полностью потеряли право голоса при решении управленческих и социальных вопросов на производстве. Такое положение привело к тому, что у работников нет желания проявлять инициативу, вносить какие-либо предложения по улучшению работы или использованию резервов. Поэтому вопрос о необходимости привлекать работников в управление предприятиями приобрел особое значение в современный период.
Наиболее яркие результаты достигнуты в некоторых развитых странах. Разнообразные формы соучастия работников в принятии управленческих решений на уровне предприятия существуют в США и странах Западной Европы.
В Германии (ФРГ) разработана и отлажена одна из наиболее эффективных моделей соучастия. Она характеризуется:
1) стремлением обеспечить партнерские отношения между работодателем и работополучателем и за счет этого снизить возникающие социальные проблемы; 2) разграничением полномочий между собственниками, менеджерами, наемными работниками.
Практическое соучастие наемных работников в управлении реализуется в основном через их правовое присутствие в наблюдательном совете.
Для акционерного общества действуют три формы соучастия работников в управлении предприятием:
1) для предприятий, на которых занято менее 2000 наемных работников, действует закон, по которому 1/3 наблюдательного совета должна состоять из представителей наемных работников, избираемых непосредственно работниками данного акционерного общества;
2) для акционерных обществ, где занято более 2000 наемных работников действует закон, согласно которому акционеры и персонал имеют в наблюдательном совете равное представительство;
3) для предприятий, на которых занято более 8000 наемных работников, выборы членов наблюдательного совета персонала проводятся на собрании выборщиков (только с согласия на это персонала предприятия).
При проведении общего собрания акционеров принцип соучастия в его работе персонала предприятия не действует, но при значительных изменениях на предприятии (например, введение новых методов работы, остановка предприятия, сокращение или остановка отдельных частей производства, слияние с другими предприятиями), которые могут привести к ухудшению положения работников, он может заявить протест. Что касается соучастия в работе правления, то наблюдательный совет обязан назначить в качестве полноправного члена правления директора по труду, который в правлении должен представлять интересы наемных работников. В его компетенции находятся кадровые и социальные вопросы.
Особо значимой формой соучастия персонала в управлении предприятием является соучастие в прибылях. Её сущность системы заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.
Высокая роль прибыли в развитии предприятия и обеспечении интересов его собственников и персонала определяют необходимость эффективного и непрерывного управления прибылью. Управление прибылью представляет собой процесс выработки и принятия управленческих решений по всем основным аспектам ее формирования, распределения, использования и планирования на предприятии.
Обеспечение эффективного управления прибылью предприятия определяет ряд требований к этому процессу, основными из которых являются:"
1. Интегрированность с общей структурой управления предприятием. В какой бы сфере деятельности предприятия не принималось управленческое решение, оно прямо или косвенно оказывает влияние на прибыль. Управление прибылью непосредственно связано с производственным менеджментом персонала, инвестиционным менеджментом, финансовым менеджментом и некоторыми другими видами функционального менеджмента. Это определяет необходимость органической интегрированности управления прибылью с общей структурой управления предприятием.
2. Комплексный характер формирования управленческих решений. Все управленческие решения в области формирования и использования прибыли теснейшим образом взаимосвязаны и оказывают прямое или косвенное воздействие на конечные результаты управления.
Владение информацией как форма соучастия в управлении делами производства эффективности соучастия работников в делах производства
Для успешной реализации соучастия на предприятии важное значение имеют информационные связи, существующие между руководством и работниками в лице рабочих, служащих и других сотрудников. Без активного информационного обмена невозможно достичь состояния, когда работники обладают пониманием происходящих на предприятии процессов.
В конце 1990-х - начале 2000-х гг. происходило активное внедрение в практику работы различных предприятий информационных систем, которые позволяют значительно повысить эффективность производства, экономить рабочее время.
Внедрение информационных систем, например, ERP,1 сопровождается предпроектным обследованием, в рамках которого одной из основных целей является исследование организационной структуры предприятия, опросы представителей различных структурных подразделений на предмет их информационных потребностей, а также исследование информационных потоков в организации. Выгоду от внедрения ERP можно сформулировать следующим образом: возможность принятия более качественного управленческого решения за счет улучшения качества предоставляемой информации." Это может привести к разработке новых сстуктур управления предприятием, когда возрастает степень соучастия работников в управлении.
Для бизнеса XXI век становится веком оперативных решений и быстрого приспособления к изменениям. В этих условиях компаниям трудно будет обойтись без масштабной системы сбора и анализа информации, ибо обладание полной информацией становится залогом успеха в функционировании производства. Необоснованное или несвоевременное принятие решений нередко оборачивается для хозяйствующих субъектов непоправимыми отрицательными последствиями.
Эффективность управленческой деятельности зависит от многих факторов. Одним из главных является умение организовать работу с информационными ресурсами. Руководителю, для того чтобы принимать окончательное решение, осуществлять контроль над их выполнением, формировать имидж организации, отслеживать лояльность работников, необходима разнообразная информация. Информационное обеспечение управления, его структур способствует эффективной реализации, функций и возможностей вне зависимости от того, на каком иерархическом уровне управленческой структуры и в какой сфере или отрасли деятельности оно применяется (используется). Это важно, потому что управление всегда рассматривается как процесс целенаправленной переработки информации и выработки направления действий.
На предприятиях существует, наряду с другими, общая проблема — управление информацией. Руководству предприятия приходится оперировать огромным количеством сведений и принимать своевременные и важные решения. От степени информированности, от скорости поступления актуальных данных, от степени доступности х качества и зависит своевременное принятие эффективных управленческих решений.
Информационное обеспечение является формой обслуживания работников управленческих служб и выполняет социально технологические функции по накоплению, хранению, передаче и обработке информации. Она складывается, формируется и функционирует в регламенте, определенном методами и структурой управленческой деятельности, принятой на конкретном экономическом объекте, реализуя цели и задачи, стоящие перед ним.
Существующее информационное обеспечение на российских предприятиях далеко от того, чтобы быть самостоятельной системой. Пока речь идет лишь о ее функционировании в качестве важнейшего элемента в процессе управления предприятием. Однако при определенных условиях и качестве информационной составляющей, при определенной широте охвата она может стать самостоятельной системой, реально воздействующей на принятие управленческих решений."
Информация, которая обслуживает процессы производства, распределения, обмена и потребления, материальных благ и обеспечивает решение задач организационно-экономического управления хозяйством, является управленческой. Важнейшей её составляющей частью является производственная информация, представляющая собой совокупность различных сведений экономического характера, которые можно фиксировать, передавать, обрабатывать, хранить и использовать в процессе планирования, учета, контроля, анализа на всех уровнях управления предприятием. Информация отражает процессы производства, распределения, обмена и потребления, материальных благ и услуг, а также включает в себя сведения о составе трудовых, материальных и денежных ресурсов и состоянии объектов управления на определенный момент времени.3
Движение информации от одного подразделения к другому приобретает вид информационного потока. Информационные потоки занимают важнейшее место в структуре управления, образуя ее связующее звено, что находит особое воплощение в обратной связи, позволяющей обеспечить динамическое взаимодействие между объектом и субъектом управления. Так, каналы прямой связи доводят до объекта управления целевые установки и оперативные задачи, а по каналам обратной связи субъект управления получает информацию о текущем состоянии объекта управления.
