Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения проблемы управления карьерой в условиях социокультурной среды отечественных предприятий 21
1. Научные подходы к исследованию проблемы управления карьерой 21
2. Концептуализация факторов социокультурной среды 36
3. Основные понятия управления карьерой 52
Глава 2. Профессионально-квалификационное продвижение и методы управления карьерой на промышленных предприятиях 66
1. Профессионально-квалификационное продвижение социальных субъектов в аспекте типовых моделей карьерного роста 66
2. Методы управления карьерным ростом: содержание и социальные проблемы реализации 92
Глава 3. Социальная эффективность управления карьерой в производственных организациях и способы ее достижения 115
1. Социальная эффективность управления карьерой: параметры, система управления и организационная среда 115
2. Внедрение современных достижений управления карьерой в социокультурную среду отечественных предприятий: проблемы и способы 131
Заключение 152
Список литературы 160
Приложения 172
- Научные подходы к исследованию проблемы управления карьерой
- Профессионально-квалификационное продвижение социальных субъектов в аспекте типовых моделей карьерного роста
- Методы управления карьерным ростом: содержание и социальные проблемы реализации
- Социальная эффективность управления карьерой: параметры, система управления и организационная среда
Введение к работе
Актуальность исследования проблемы. Современное российское общество в настоящее время находится в состоянии глубокого изменения социально-экономического уклада1, реформирования основных политико-правовых институтов, во многом сохраняя основные социокультурные характеристики. Традиционалисткие ценности продолжают оказывать влияние на все сферы общественных отношений. Вместе с тем, жесткая конкурентная среда требует от руководителей применения новых методов и приемов управленческой деятельности. Тенденции научно-технического прогресса в целом предъявляют особые требования к возможностям развития творческого потенциала коллективов предприятий, производящих наукоемкую продукцию в соответствие с требованиями потребителей и общества. Однако изменение форм собственности, юридического статуса крупных производственных предприятий, нередко вступает в противоречие с менталитетом людей, работающих здесь. Элементы социокультурной среды крупных производственных организаций, особенно бывших советских промышленных гигантов частично переносятся и на вновь создаваемые постсоветские предприятия.
Главными носителями социальных ценностей, норм являются субъекты - люди, образующие устойчивую среду, которая может стать как потенциалом развития организации и общества, так и препятствием на пути прогресса. Ситуация на предприятиях такова, что нередко организации, в которых пытаются внедрить новейшие достижения менеджмента, сталкиваются с консервативной социокультурной средой, которая не позволяет реализовать современные концепции управления, как это делается в странах с развитой рыночной экономикой.
1 По данным статистики в России за последние годы доля предприятий государственной и муниципальной собственности сократилась до 23,1% Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. - 2-е изд., перераб.и доп. - М.:ИНФРА-М, 2000.- С. 44.
Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий возможна при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу. Без этого все проводимые мероприятия по реорганизации производственных предприятий не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми промышленного предприятия может рассматриваться политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.
В советский период ситуация на предприятиях развивалась в русле
идеологии партии, реализовывалась система подбора и расстановки кадров в
соответствии с принципами КПСС. Существовала определенная система
вертикального и горизонтального продвижения по служебной лестнице, на
которую накладывался сильный отпечаток идеологического давления, что
было связано с необходимостью одновременного карьерного роста в ВЛКСМ
и КПСС. Методы управления карьерой, используемые в советский период не
подходят для современных отечественных предприятий, а западные методики
требуют осмысления и доработки с целью их адаптации на местные
предприятия. Необходимо изучить изменения в самой системе
профессионально-квалификационного продвижения, которая
трансформируется на современном этапе в систему управления карьерой.
Результаты исследования могут помочь разработке наиболее эффективных методов управления в социокультурных условиях России и регионов.
Актуальность темы исследования можно рассматривать в двух аспектах: научном и практическом. Научный аспект рассмотрения дает возможность изучить способы и методы управления карьерой в их взаимодействии с социальными тенденциями развития коллективов организации, путями развития отдельных субъектов, организационными структурами и процессами. Практический аспект позволяет рассматривать исследуемые проблемы на конкретном эмпирическом материале производственных организаций, действующих в новых условиях хозяйствования, отличающихся
нестабильностью и повышенным уровнем риска, применить социологическую методику обследования предприятий.
Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена практической потребностью современного производства, развивающегося в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества.
Состояние научной разработанности проблемы. Исследуемая проблема в целом является практически не разработанной в литературе, однако те или иные ее аспекты: кадровые, психологические, управленческие, изучались отечественными и зарубежными авторами.
Вопросы управления карьерой работника разрабатывались еще в начале ХХ-го века в русле концепций научной организации труда и рациональной бюрократии, предполагающих совершенствование «экономического человека», реагирующего в наибольшей мере на материальные стимулы и целенаправленно продвигающего по иерархической лестнице (Ф. Тэйлор, Г.Эмерсон, М. Вебер, А.А. Богданов)".
Вторая волна исследований связана с достижениями концепций «человеческих отношений» и поведенческих наук, предполагающих изменение мотивации, связанной с карьерным продвижением (Э. Мэйо, П. Блау, Р. Мэртон, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор^.
Данные концепции основаны на понятии организации как социальной системы, в которой человек занимает особое место социализируемого субъекта, активного в плане карьеры, обладающего потребностями и устремлениями. Недостатком данного подхода является оторванность от
" См.:Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука.- М.. 1989.- кн. 1,2.: Вебер М. Избранные произведения.-М..1990.: Тэйлор Ф. Научная организация труда // Управление - это наука и искусство.- М.. 1992.: Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Пер. с англ.-М.:Экономика, 1992. и другие.
* См.:Блау П. Исследование формальных организации // Американская социология. Перспективы, проблемы. Методы.-М.,1972.; Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики.-СПб:Евразия, 1997.; Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль.Тексты.-М.,1996.и другие.
целевых установок менеджмента организации, хотя анализ социальных и психологических факторов, классификация потребностей, заслуживает внимания.
Современные исследования проблемы управления карьерой в социокультурной среде организаций связаны с концепциями социального менеджмента (П. Друкер, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, К. Мацусита и др.)4, удачно сочетающего в себе достижения теории управления и социальных наук, нацеленных на построение успешной карьеры каждого работника.
В настоящее время в зарубежной науке сформировались два основополагающих научных подхода к вопросам управления карьерой. С одной стороны, управление карьерой связывается с реализацией человека как личности в течение всей его жизни (К. Омаэ, А. Морита, Б. Роджерс, Т. Ишикава)3. В таком случае управление карьерой становится более общим понятием, а управляющее воздействие осуществляется рядом субъектов, таких, как: организация, общество, государство, гражданин. В этом случае усложняются степень воздействия и степень ответственности. Соответствуют данному подходу социальные управленческие теории, а наиболее близка ему японская модель управления персоналом. Методологической основой данных воззрений являются теории развития карьеры. В этом же ключе можно рассматривать теорию «якорей карьеры», разработанную специалистом по социальной психологии Эдгаром Шейном6, в которой карьера интерпретируется в порядке взаимодействии с динамикой культуры группы (организации).
В наших условиях реализуется другая концепция, представленная в зарубежной науке такими авторами, как: М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Т.
4 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.:Экономика, 1989.; Друкер Питер. Эффективный управляющий. М.,1994.: Мацусита К. Сигото-но юмэ. кураси-но юмэ. Сэйко-о уму дзигекан (Мечты на работе, мечты в жизни.Мой взгляд на предпринимательство, которое рождает успех) / Пер.с яп. - М..1986. и другие.
" См.: Морита А. Сделано в Японии: История фирмы «Сони».- М.: Прогресс, 1990.; Rogers В. Careers Education and Guidance. - Cambridge, 1984.- P. 8.; Jshikawa T. Vocational Training.-Токіо, 1987. № 76. и другие.
" Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ., под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2002.
Санталайнен, Э. Воутилайнен7 и в отечественной науке - Ю.Г. Одеговым, П.В. Журавлевым, В.В. Травиным, В.А. Дятловым, С.В.Шекшней8. Указанные авторы интерпретируют управление карьерой в организационном контексте.
Индивид, реализующий карьеру рассматривается как человек, взаимодействующий с организаций, организация же должна бороться со всевозможными проблемами карьерного роста. Основой этих взглядов являются теории карьерных кризисов и стадий трудовой жизни.
Таким образом, все существующие теории, в которых рассматривается управление карьерой, можно свести к двум группам. Первая группа связана с общими методологическими подходами социологии управления и менеджмента: формальные теории (Ф. Тэйлор, М. Вебер); теории человеческих отношений и поведенческих наук (П. Блау, А. Маслоу, Э. Мэйо); системные теории (П. Друкер, Л.И. Евенко). Вторая группа определена с учетом специфики рассматриваемой проблемы на уровне научных исследований по управлению карьерой. Сюда можно отнести: теории развития карьеры (Б. Роджерс, Т. Ишикава, Э.Шейн), теории карьерных кризисов (М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Т. Санталайнен, Й. Ниссенен); стадий трудовой жизни (Ю.Г. Олегов, П.В. Журавлев, А.П. Егоршин).
Подобные вопросы, хотя они и не имели в комплексе названия «управление карьерой», рассматривались отечественными авторами в доперестроечный период. К ним относятся составляющие планирования и управления карьерой: технология оценки качеств работника, аттестация кадров, комплектование кадров, конкурсный отбор, регулирование карьеры и т.д. Наиболее значимыми являются исследования А.И. Пригожина, А.М.Омарова, А.К.Гастева, B.C. Гороховского, Л.В.Ивановской,
7 См.: Вудкок М.. Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -практика / Пер. с англ.
- М.:Дело ЛТД.1994.-С. 34.; Ниссенен Й.. Воутилайнен Э. Время руководителя : эффективность
использования,- М.: Экономика, 1988.; Санталайнен Т. Управление по результатам / Пер. с фин. - М.:Прогресс.
1993.
8 См.: Одегов Ю.Г, Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997.- С. 430.:
Травин В.В.. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.:Дело, 1995.; Шекшня С.В. Управление
персоналом современной организации. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.
В.С.Манькова9. Вместе с тем эти работы носили отпечаток государственной идеологии.
Данные методы могут являться эффективными, особенно в условиях закрытых систем управления, какими являлись советские предприятия, но в современных экономических условиях требуются иные способы оптимизации человеческого потенциала. Изучались в отечественной литературе вопросы, связанные с проблемой реализации профессионально-квалификационного продвижения, такие как: социальная эффективность, социальные показатели, социальное развитие коллектива (В.И Герчиков, Е.Г Аносенков, Б.П. Кутырев, Б.С. Вайнштейн, Р.С. Немов)10. Данные результаты актуальны при определении социальных последствий применения методов управления карьерой.
Методики управления карьерой, реализуемые в странах с развитой рыночной экономикой могут являться ориентиром, который могут избрать отечественные предприятия при построении системы управления персоналом. В настоящее время в отечественной науке появляются исследования, которые однозначно подчеркивают необходимость внедрения на предприятия управления карьерой как системы высокоэффективных методов работы с людьми (Э.Е.Старобинский, Н.Гаузнер, А.П.Егоршин, И.Г.Абрамова, М.В.Грачев)11.
Рассматривая управление карьерой в организации, отечественные авторы часто проводят сравнительный анализ применения методик планирования в таких странах как США и Япония, причем предпочтение
9 См.: Пригожий А.И. Социологические аспекты управления.- М..1974; Омаров A.M. Руководитель.
Размышления о стиле управления.- М.:Издательство политической литературы. 1987.: Гороховский B.C.
Аттестация руководящих кадров - фактор повышения производительности труда в производстве //
Социально- экономические факторы повышения производительности труда.- Л., 1983.; Ивановская Л.В.
Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием. -
М.:МИУ, 1989 и другие.
10 См.: Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности.
Методология с позиций практики. - Новосибирск: Наука, 1984.: Аносенков Е.Г., Кутырев Б.П. Эффективность
и границы социального планирования // Экономика и организация промышленного производства,- М.,1974. №
6,- С.141-153.; Немов Р.С. Социально- психологический анализ деятельности коллектива.- М., 1984.и другие.
" См.: Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. -М.:Дело,1993.: Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.-М.:ГАУ,1994.; Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.-М.: АО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995. и другие.
отдается японскому стилю управления как более гибкому и социально направленному (Л.И. Евенко, Ч. Макмиллан, А.П. Егоршин, A.M. Курицин,
і'-у - - .
В.А. Пронников, И.А. Ладанов) . Чаще всего рассматривается в исследованиях таких авторов, как: А.Я. Кибанов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, проблема управления горизонтальной и вертикальной карьерой.
Работы современных авторов (СВ. Шекшня, А.Я., А.П.Егоршин, Г. Десслер, Г.В.Щекин) посвящены таким проблемам управления карьерным ростом, как: этапы карьеры, структура карьеры работника, особенности и методика планирования карьеры, работа с кадровым резервом, определение характеристик будущих руководителей, подготовка и реализация планов развития карьеры. Рассматриваемые вопросы, хотя и не являются глубоко изученными по данной проблеме, позволяют нам наметить пути, по которым следует проводить эмпирические исследования на конкретных производственных предприятиях.
Рассматриваемая проблема нашла отражение в ряде диссертационных исследований, где карьера анализируется с точки зрения методологии различных наук: социологии управления, экономической социологии, педагогики, философии и др.
Проблемам карьеры женщин в органах исполнительной власти посвящено исследование В.Н. Орловойь. В этой работе используются методологические подходы социологии и управленческих наук, наибольшое внимание уделяется социальному и личностному аспектам проблемы. Карьера государственных служащих рассматривается в диссертации И.Г. Васильева ; подчеркивается значительная роль управления карьерой для
12 См.: Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ. 1999. : Курицын A.M. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров.-М.,1994.; Макмиллан Ч. Японская промышленная система / Пер. с англ. - М.:Прогресс, 1988. и другие.
ь Орлова B.H. Карьера женщин в региональных органах исполнительной власти: особенности, факторы управления / Дисс. ...канд.соц.наук. - Орел, 2001.
14 Васильев И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих/ Дисс.канд. ... соц.наук. - М.,1999.
функционирования государственных служб. Л.А. Кардаш, Л.А. Кудринская 1э: в своих исследованиях уделяют главное внимание экономическому аспекту проблематики управления карьерой. Л.А. Кардаш анализирует карьеру руководителей, Л.А. Кудринская - выпускников технических вузов. В.В. Макеев 16 исследовал специфику и характерные особенности политической карьеры. В исследованиях О.М. Симановской и Л.А. Магальник 17 карьера анализируется с позиций педагогики. О.М. Симановская изучила карьеру учителя средней общеобразовательной школы; Л.А Магальник - карьеру
1 о
менеджера образовательного учреждения. В работе Д.С. Круглова рассматриваются пути карьерного роста менеджера,' занимающегося разработкой и реализацией стратегии, выявляются связанные с этим проблемы и противоречия.
Таким образом, в современных диссертационных исследованиях рассматриваются проблемы и противоречия, специфика карьеры: руководителей, политиков, инженеров, женщин, учителей, однако не изученными остаются вопросы управления карьерой, реализуемые во внутренней социокультурной и организационной среде отечественных предприятий. В последнее время интерес к изучению проблемы управления карьерой заметно усилился, хотя данный метод еще не нашел широкого практического применения в отечественных организациях.
В целом, состояние научной разработанности проблемы управления карьерой в отечественной науке таково, что остаются слабо разработанными вопросы оптимизации творческого потенциала коллективов предприятий, организационных структур за счет использования методов управления
13 См.:Кардаш Л.А. Социально- ориентированная система управления карьерой руководителей в крупной финансовой компании Дисс.канд.соц.наук.- СПб, 2000; Кудринская Л.А. Профессиональная карьера выпускника технического вуза . Дисс. ... канд.соц.наук. -Новосибирск, 1995.
16 Макеев В.В. Политическая карьера / Дисс. ... канд.соц.наук.- Ростов н/Д,2000.
''См.: Симановская О.М. Организационно - педагогические условия управления профессиональной карьерой учителя средней общеобразовательной школы / Дисс. ... канд.соц.наук. - СПб,1998.; Магальник Л.А. Организационно- педагогические условия управления карьерой менеджера образовательного учреждения / Дисс. ... канд.соц.наук.-Иркутск: Изд-во Иркут.гос.пед.ун-та, 2001.
18 Круглов Д.С. Карьера стратегического руководителя / Дисс. ... канд.соц.наук,- Саратов, 2000.
карьерным ростом. Практически не изученной является проблема соответствия методов управления карьерой и систем продвижения условиям социокультурной среды предприятий России и регионов, а также вопросы адаптации зарубежных управленческих моделей на отечественные предприятия. Методы и приемы планирования карьеры с точки зрения реализации их активным управляющим субъектом - организацией требуют детального анализа и приспособления к условиям наших предприятий.
Проблема исследования является отражением в социологии управления противоречия между потребностями внедрения на отечественные промышленные предприятия новых методов управления карьерой, способов продвижения персонала, отвечающих творчески-интеллектуальным тенденциям развития общества и факторами социокультурной среды предприятий, затрудняющими данные нововведения.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы: выявление специфики управления карьерой в социокультурной среде отечественных промышленных организаций на эмпирическом материале г.Наб.Челны, Республики Татарстан.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить теоретико-методологическую и предметную рамки,
основные научные подходы к исследованию;
-на основе сравнительного анализа теорий и концепций: стратификационных, психологических, тендерных, поведенческих - выявить факторы социокультурной среды, тесно взаимосвязанные с управлением карьерой, определить характер их воздействия;
уточнить содержание базовых понятий исследуемой проблемы;
на основе анализа типовых схем продвижения и замещения персонала, «моделей карьеры», исследованных в литературе, данных социологического опроса и анализа документов выявить способы продвижения, реализуемые на отечественных производственных предприятиях, их соответствие
социокультурной ориентации персонала и организационной среде профессионально-квалификационных групп.
- изучить методы управления карьерой, применяемые на предприятиях,
определить проблемы их реализации в социокультурной среде, факторы,
затрудняющие, внедрение новых методов, разработанных ведущими
теоретиками социологии и менеджмента;
- определить параметры и способы достижения эффективности
управления карьерой, смоделировать систему управления карьерой как
единый комплекс компонентов: социальных, культурных, управленческих,
корпоративных.
- определить способы и проблемы внедрения системы управления
карьерой на отечественные производственные предприятия.
Объект исследования: социокультурная среда ' производственных предприятий (организаций) г. Набережные Челны.
Предмет исследования: управление профессионально-
квалификационным продвижением в производственных организациях.
Теоретико-методологические основы исследования. В качестве
теоретико-методологических основ исследования используются системный и
комплексный подходы, позволяющие изучить во взаимосвязи и
взаимообусловленности такие разноплановые понятия как: управление
карьерой, социокультурная среда, мотивация, коммуникации,
организационные структуры, способы продвижения, методы управления карьерой, развитие личности в процессе жизнедеятельности, качественный и эффективный труд, социальная мобильность, успешность и конкурентные преимущества организации.
Системный подход (Р. Уотерман, Т. Питере, И. Ансофф, А.П. Егоршин, Л.И. Евенко) предполагает понимание организации как открытой системы, рассматриваемой в единстве факторов внутренней и внешней среды, что позволяет рассматривать все составляющие компоненты: социальные, управленческие, экономические, политические в их взаимозависимости.
Социальная составляющая системы находится в тесном взаимодействии с системой управления карьерой и оказывает влияние на все управленческие процессы и решения, эффективность достижения целей организации и персонала.
Комплексный подход (В.А. Ядов, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, А.И. Пригожий) дает возможность анализировать проблемы управления в их взаимосвязи с использованием методов исследований других наук, изучающих те же проблемы. В данном случае необходимо использовать методологию следующих наук: социологии управления, кадрового менеджмента, психологии управления.
Для выявления факторов социокультурной среды, взаимодействующих с системой управления карьерой был применен социокультурный научный подход (С.Г.Кирдина, Н.И.Лапин, Р.Линтон). Данный подход позитивной социологии позволил анализировать в единстве противоречивые компоненты внутренней среды организации: социальные, деятельностные, ценностные, нормативные; рассматривать сложные взаимоотношения личности, групп и социума во всех возможных комбинациях и взаимосвязях.
Для достижения цели исследования были использованы также общенаучные методы: индукции и дедукции, сравнения, анализа и синтеза.
Для определения теоретико-методологической и предметной рамок исследования был применен рамочный анализ (Э. Гофман)19, который дал возможность обозначить методологические и дисциплинарные границы, в пределах которых находится «поле» нашего исследования.
Кроме системного и комплексного подходов в качестве теоретико-методологических основ исследования используется ряд частнонаучных концепций.
1. Концепции социального менеджмента (Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, Д.С.Круглов, СВ. Шекшня, П. Друкер, А. Морита) необходимы для наиболее точной аргументации управленческого аспекта проблемы.
19 Gofman I. Frame Analysis, An Essay on the Organization of Experiance.- Boston, 1974.
Теории развития карьеры (Б. Роджерс, Т. Ишикава, Л.А. Зеленов) важны с точки зрения целевой направленности системы управления карьерой, рассмотрения проблемы исследования на макроуровне тенденций социального развития.
Концепция понимания М. Вебера, предполагающая субъективную процедуру вчувствования исследователя в предмет исследования, а также построение идеальных типов, моделей; используется с целью понять социальную составляющую предмета исследования, т.к. то, что обусловлено влиянием социальных субъектов на предмет исследования требует особого интуитивного понимания.
Теории стадий трудовой жизни и карьерных кризисов (М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, Й. Ниссенен, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев) позволяют обозначить тенденции влияний личностных факторов рассматриваемой проблемы.
Концепции социальной и профессиональной стратификации важны для определения взаимосвязи процессов карьерных продвижений и социальной мобильности работников, влияния этих факторов на возможность реализации карьеры социальным субъектом (Т.И. Заславская, В.В. Радаев, О.И. Шкаратан, Л.А.Гордон, Т. Веблен).
Концепции психологии управления используются для определения взаимосвязи между процессом планирования карьеры, его результатами и социально-психологическим климатом в коллективе, другими психологическими факторами (К.Б. Малышев, А.Л.Свенцицкий, М.Г. Рогов, Т.С. Кабаченко, Р. Лайкерт, Р. Блейк).
Концепция организационной культуры Э.Х. Шейна применена с той целью, чтобы получить представление об идеях, разделяемых членами группы (организации) и на основе этого рассмотреть ценностные ориентации работников в рамках организационных ситуаций.
Эмпирические источники и методы исследования. Для сбора социальной информации автором было проведено социологическое
исследование на промышленных предприятиях г. Набережные Челны, Республики Татарстан в 2000-2001 г.г., помимо этого сделан вторичный анализ данных социологических исследований, проведенных на предприятиях другими исследователями (В.А. Ядов, В.В. Щербина, В.Ю. Родина, А.К. Зайцев, В.И. Герчиков).
Для определения выборки применен гнездовой метод, согласно которому генеральная совокупность разбивается на более или менее однородные типические группы. Сначала отбираются более крупные единицы, а затем из них более мелкие. В качестве генеральной совокупности взяты градообразующие организации производственного направления в следующих отраслях промышленности: машиностроение, строительная индустрия, электроэнергетическая, пищевая, перерабатывающая Данные отрасли являются типичными для города Набережные Челны. По данным Набережночелнинского отдела государственной статистики за июль 2003 г. на крупных и средних промышленных предприятиях города работает 68.616 человек. Приоритет в сфере занятости работников принадлежит КамАЗу. В качестве наиболее крупных типических единиц были взяты коллективы ведущих предприятий города, имеющие производственный профиль деятельности. Рассматриваемые предприятия унаследовали приемы работы с кадрами, централизовано внедряемые еще в годы советской плановой экономики в крупных промышленных комплексах. Это накладывает характерный отпечаток на политику по управлению персоналом этих предприятий и в настоящее время. Указанные схожие приоритеты, а также производственная сфера деятельности позволила определить рассматриваемые организации как крупные типические единицы.
Опрос респондентов проводился в среднем на двух предприятиях каждой отрасли, т.к. кадровая политика, реализуемая в отдельно взятой отрасли не имеет явных отличий. Исследование проводилось на следующих предприятиях города: КамАЗ-Дизель, Кузнечный завод, Прессово-рамный
завод, Челныгорстрой, Завод силикатного кирпича, АО «Челны-Хлеб», Мясокомбинат, Картонно-бумажный комбинат.
В качестве более мелких единиц (гнезд) взяты профессионально-квалификационные группы, которые могут рассматриваться и как статусные группы: руководители высшего, среднего и низшего звеньев управления, инженерно-технические работники и специалисты, рабочие, служащие. Данный выбор гнезд объясняется как прямой связью исследуемых социальных групп с системой продвижения, так и их характерными особенностями и ориентацией.
Для увеличения объективности результатов были проведены одновременно экспертный опрос и анкетирование. В целом в ходе анкетирования было опрошено порядка 208 респондентов, в ходе экспертного опроса получена информация от 33 руководителей и рядовых сотрудников кадровых служб.
Анализировались следующие документы: личные карточки работников (Т-2), схемы организационных структур предприятий, штатное расписание, должностные инструкции, анкеты и протоколы аттестации, листы индикативных показателей (КТВ, КТУ), матрицы баллов, тесты и результаты социологического обследования руководящего состава, планы обучения и повышения квалификации, отчеты кадровых служб, стандарты предприятий. Сложность работы с документами на предприятии объясняется тем, что трудно получить всю необходимую информацию на конкретных материальных носителях, следовательно, представляется затруднительным отслеживание тех или иных показателей, факторов в ретроспективе их развития. С целью проведения аналитического социологического исследования была разработана программа и инструментарий (См.: Приложения 1,2,3), выполнена большая лабораторная работа.
Научная новизна исследования состоит в том, что:
выявлены факторы взаимодействия социокультурной среды организации и управления карьерой: социальные ориентации, предпочтения,
ценности статусных групп, корпоративная культура, социальная мобильность, организационная структура и схемы продвижения, социально-психологический климат в коллективе, возможности карьерного роста и равноправие полов.
- определен уровень соответствия способов продвижения и замещения
персонала типам организационных структур, ориентации социальных групп,
получены оптимальные способы продвижения для каждой из них; определена
организационная основа для внедрения системы управления карьерой на
отечественные промышленные предприятия, намечены пути достижения
взаимовыгодного сотрудничества социальных субъектов и организации.
- рассмотрены возможности адаптации зарубежных управленческих моделей и методов управления карьерой на отечественные предприятия, выявлены причины низкой эффективности используемых методов: слабая мотивация, устаревшая система нормирования труда, использование формализованных приемов оценки персонала, слабые коммуникации между кадровыми службами и персоналом, бюрократизм, отсутствие квалифицированной помощи работникам по планированию их карьеры.
- обозначены проблемы адаптации методов управления карьерой к
социокультурной среде отечественных предприятий и сконструирована
модель взаимозависимых факторов (социальных, организационных,
управленческих), посредством которой возможно внедрение соответствующей
подсистемы на предприятия.
Положения диссертации, выносимые на защиту:
адекватным методологическим подходом при изучении управления карьерой в условиях социокультурной среды отечественных предприятий являются теории развития карьеры;
наибольшее влияние на управление карьерой оказывают следующие факторы социокультурной среды: социальный статус, ориентация и ценности социальной группы, социальная мобильность, общие ценности,
корпоративный дух, мотивы, побуждающие людей творчески реализовывать себя в труде, социально-психологический климат в коллективе;
в социальной ориентации и стереотипах мышления персонала присутствуют, с одной стороны: склонность к непрерывному обучению и развитию, коллективным формам работы, потребность реализации социальной справедливости в организации и обществе, с другой: стремление к построению карьеры по вертикали, недооценка специализации и значимости высокопрофессионального труда, косность и нежелание что-либо менять, «кумовство», вялость, апатия;
иерархические организационные структуры, функционирующие на большинстве исследованных предприятий, соответствуют способам профессионально-квалификационного продвижения, таким, как: «Трамплин» и «СПКГГР; перспективным является переход к способам продвижения с приоритетом горизонтальной мобильности («Лестница», «Змея»);
современные методы управления карьерой не находят широкого применения на предприятиях, вместо этого применяется система профессионально-квалификационного продвижения и замещения, основанная на методах формирования кадрового резерва по результатам аттестации;
основными факторами, затрудняющими внедрение на отечественные предприятия новых методов, разработанных ведущими теоретиками и практиками менеджмента, являются: консервативная социокультурная среда предприятий, застой в организационных структурах, приоритет социально-поведенческих норм над творчески-созидающим потенциалом персонала. Система управления карьерой должна рассматриваться как ресурс оптимизации социокультурной среды современного отечественного предприятия.
Практическая значимость исследования. Выводы и результаты исследования могут быть применены: для совершенствования системы управления персоналом на предприятиях, в деятельности кадровых служб и агенств; в образовательном процессе в высших учебных заведениях в курсах
социологии управления, социальной психологии, управления персоналом и менеджмента.
Апробация результатов исследования.
Основные результаты настоящего диссертационного исследования были положены в основу докладов автора на Всероссийской научной конференции «Управление организационным поведением в условиях современного российского предприятия» (Наб. Челны, 2001); III международной научной конференции «Язык. Культура. Деятельность: Восток-Запад». - Наб. Челны, 2002) и отражены в пяти публикациях автора.
Основные положения работы обсуждались на двух теоретических семинарах Кафедры государственного управления, истории и социологии Казанского государственного технологического университета (КГТУ)(2002г.). Диссертация допущена к защите.
Обоснование структуры работы. Диссертационная работа включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.
Во введении обосновывается актуальность проблемы исследования, формулируются цель и задачи диссертации, излагаются положения, выносимые на защиту, определяется научная и практическая значимость и апробация результатов, раскрываются методология и научная новизна.
В первой главе анализируются ключевые понятия проблемы исследования, определяются теоретико-методологическая и предметная рамки исследования. Понятия управления карьерой в условиях социокультурной среды отечественных производственных предприятий выявляются в противоречиях, определяются на стыке различных дисциплин, прежде всего социологии и менеджмента.
Вторая глава посвящена практической реализации планирования карьеры. С этой целью рассматриваются способы продвижения и замещения персонала, методы управления карьерой на материале промышленных организаций города. Социальный аспект проблемы основан главным образом на анкетном опросе работников: руководителей, ИТР, служащих, рабочих.
В третьей главе проанализированы способы достижения требуемой эффективности управления карьерой, рассматриваемые как социальные параметры системы. Рассмотрены вопросы функционирования организационной среды социальных групп и определены основные проблемы, затрудняющие внедрение системы управления карьерой на отечественные производственные предприятия.
В заключении приводятся выводы по достижению цели исследования. В приложениях даны инструментарий и результаты проведенного автором социологического исследования.
Научные подходы к исследованию проблемы управления карьерой
Для определения теоретико-методологической и предметной рамок исследования необходимо проанализировать научные подходы к проблеме, основные понятия и категории.
Внедрение научных методов в кадровую работу впервые произошло в первой половине XX века в связи с распространением тейлоризма, который реализовал такие важные принципы управления карьерным ростом как «систематическое обучение и совершенствование кадров, стимулирование и оценка персонала, дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими»" . Это было важно для внедрения на предприятия методов развития персонала.
Было введено понятие «экономический человек»"1 - тот, кто в наибольшей мере реагирует на материальные стимулы. Понятие «социальный человек», как в наибольшей мере подверженный межличностному влиянию в группе, появилось на полвека позже. Современные представления об эффективности организаций требуют того, чтобы они были ориентированы на социального человека. Вместе с тем, данная ориентация наиболее успешно реализуется при достаточно высоких доходах и высоком уровне жизни граждан, что возможно в условиях стабильной социально-экономической системы. Тот факт, что и по сей день многие отечественные организации применяют методы Ф.Тэйлора, а экономисты и социологи спорят об «экономической эффективности кадровой работы»"" можно объяснить лишь неудовлетворенностью базовых потребностей работников и низким уровнем оплаты труда.
Среди «двенадцати принципов производительности» Г. Эмерсона особенно важными, с нашей точки зрения, для оптимизации деятельности персонала и управления карьерой являются: принцип точно поставленных целей и задач, принцип здравого смысла, компетентная консультация, справедливое отношение к персоналу. Идеи Эмерсона, также как и Тэйлора вызывали частые нарекания представителей социальной школы научного менеджмента (Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Р. Блейк, Ф. Фидлер)24, поскольку они недостаточно внимания уделяли человеку в организации как творческой, созидающей силе.
Для разработки концепций управления карьерой важно было определить взаимосвязь между экономической и социальной подсистемами управления, что удалось Анри Файолю. Файоль положил начало той распространенной точке зрения в менеджменте, что при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников. Его высказывание «органом и инструментом административной функции служат лишь образования социального порядка»"3 является, на наш взгляд, основополагающим для исследования карьеры.
«Необходимость вовлекать трудящихся в организационный опыт»" впервые подметил русский социолог А.А. Богданов, что, по его мнению, способствовало бы совершенствованию персонала, усилению мотивации и целесообразному карьерному росту. Он же определил взаимосвязь между организационной деятельностью, целями, интересами и организационными структурами.
Одно из основополагающих понятий, на которых строится представление о карьерном продвижении - понятие об иерархии как основе управленческой деятельности наиболее четко определил М.Вебер . Он отмечал, что служба в организации неотделима от карьеры, поэтому должна существовать система продвижения в соответствие со старшинством и успешностью деятельности. Карьерный рост должен основываться на профессиональных качествах кандидатов на выдвижение, причем должностные лица не выбираются, а назначаются. Данные взгляды вполне соответствовали основным принципам рациональной бюрократии и являлись прогрессивными для своего времени.
Последовательное внедрение принципов научной организации труда в организации, демонстрировало положительные результаты, однако изменение структур и организационного устройства предприятий создало ряд социальных проблем.
Разрешить вышеуказанные противоречия усиленным вниманием человеку в организации пытались авторы концепций «человеческих отношений» и поведенческих наук (К. Арджирис, Д. МакГрегор, Р. Блейк, Д. Моутон, Ф. Фидлер). Они выяснили, что на функционирование организации и управленческую деятельность большое влияние оказывают отношения между людьми, причем большую роль играют неформальные отношения. Они могут повысить эффективность управления, а могут, напротив внести дезорганизацию и разброд.
Для методологии управления карьерой имеет важное значение ряд достижений «школы человеческих отношений». Идеи таких авторов, как Э. Мэйо, П. Блау, Ч. Бернард, Р. Мертон, изменили представления и о карьерном росте. Согласно их взглядам, должностные продвижения стали рассматриваться с позиции приоритета человеческих отношений. «Жесткие условия подчиненности на лестнице иерархии несовместимы с природой человека и его свободой, решающее же влияние на производительность труда оказывают социальные и психологические факторы» . Данные теории определили новую линию мотивации и влияний, что важно для понимания карьерных продвижений.
Социальную составляющую управления персоналом подчеркивал английский специалист по менеджменту М. Маркс - основатель фирмы «Marks&Spencer» ."заставлять людей много и напряженно работать + платить им хорошую зарплату и давать прочие материальные преимущества = патернализм... Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки, даже в вопросе деления денег" .
Профессионально-квалификационное продвижение социальных субъектов в аспекте типовых моделей карьерного роста
Для изучения проблемы нашего исследования теоретические выкладки и идеи пронализируем в применении к практической ситуации на производственных предприятиях г. Набережные Челны. Чтобы получить представление об объекте исследования, рассмотрим на основе статистики специфику промышленных предприятий города в разрезе социально-экономических характеристик, динамику этих изменений.
Анализируя данные Набережночелнинского отдела государственной статистики , мы можем констатировать, что за последние 10 лет кардинально изменилась структура экономики города. Во-первых, из всех учтенных субъектов (юридических лиц) всех форм собственности (9049 единиц на 1 января 2003г.) 81,1% занимают частные предприятия. Во-вторых, по отраслям экономики, наибольший удельный вес приходится на предприятия торговли и общепита - 39%, 13,2 - на строительные, 12,5 - на промышленные предприятия. Последние включают, как правило, государственнообразуемые организации крупного и среднего размера. Предприятия малого бизнеса отделом статистики не учитывается. Несмотря на то, что количество промышленных предприятий в структуре экономики невелико, что, кстати, является общей тенденцией социально-экономического развития РФ, на их долю, согласно статистическим данным, приходится наибольшее число занятых работников и самые большие объемы произведенной продукции. Так, из 148.718 работающих в г. Наб. Челны, 68.616 человек заняты на крупных и средних промышленных предприятиях. Приоритет в сфере занятости принадлежит заводам КамАЗа (См.: таблица 1). Общая тенденция характеризуется быстрами темпами сокращения численности работников на государственнообразуемых промышленных предприятиях.
Так, по данным отдела статистики, количество занятых на крупных и средних промышленных предприятиях города за январь 2002 года было 69895 человек, к июлю же 2003г. данный показатель составил уже 64312 человек. Промышленные предприятия испытывают трудности, связанные с нехваткой финансовых ресурсов. Основная сумма кредиторской задолженности предприятий сосредоточена в промышленности (79,2 %). Среднемесячная заработная плата на промышленных предприятиях ниже среднего уровня (5472,9 руб.) в сравнении с самой высокой в финансовых организациях (10433,5) и самой низкой в сфере образования (2900). Анализируя статистические данные, можно констатировать, что лидером промышленности остается КамАЗ. Так, в структуре промышленной продукции в январе-декабре 2002 г. на долю машиностроения приходилось 75%, строительной индустрии - 3,6 %, пищевой - 4,3, деревообработки - 5,2.
Ситуация на КамАЗе такова, что последние годы здесь происходили реорганизационные перестройки, сопровождавшиеся значительным высвобождением персонала, присутствовали финансовые и социальные проблемы. Несмотря на это, структура социального состава, соотношение удельного веса работников разных категорий не претерпели существенных изменений. В 1996 году на КамАЗе произошло очередное значительное сокращение персонала (на 15386 человек), однако процентное соотношение удельного веса работников разных категорий существенно не изменилось (См.: таблица 2). В 2002г. время экспертами даже был отмечен рост непромышленного персонала, в т.ч. управленцев среднего звена.
Для достижения целей социологического исследования на промышленных предприятиях города автором проведены экспертный опрос и анкетирование, применен гнездовой метод и определена выборочная совокупность. Особенность гнездового метода состоит в том, что в качестве главных критериев используется принцип однородности типических групп. В качестве крупных единиц были взяты предприятия города: КамАЗ-Дизель, Кузнечный завод, Прессово-рамный завод, Челныгорстрой, Завод силикатного кирпича, АО «Челны-Хлеб», Мясокомбинат, Картонно-бумажный комбинат, в качестве более мелких единиц (гнезд) были взяты профессионально-квалификационные группы, которые рассматривались и как статусные группы: руководители высшего, среднего и низшего звеньев управления, инженерно-технические работники и специалисты, рабочие, служащие. Данный выбор гнезд объясняется прямой связью исследуемых групп с системой продвижения, их социокультурной ориентацией.
На основе анализа социокультурных факторов и с целью достижения репрезентативности были выделены критерии для определения выборочной совокупности: национальность, пол, возраст. Сложность определения выборочной совокупности пропорционально генеральной состоит в том, что в городе в настоящее время отсутствует статистика о количестве работников промышленных предприятий согласно указанным критериям. Поэтому выборочная совокупность была построена пропорционально генеральной совокупности трудоспособных граждан с учетом статистики за предыдущие годы и опыта опросов, проводимых на производственных предприятиях ранее.
Так, по критерию пола в среднем по всем категориям работников было опрошено 50% мужчин и 50 % женщин, за исключением ситуации у руководителей высшего, среднего звеньев управления, где опрошено в ходе анкетирования 69% мужчин, 31% - женщин.
Для сравнения возьмем данные о количестве проживающих в г. Набережные Челны мужчинах и женщинах трудоспособного возраста. Мужчин в возрасте от 20 до 60 лет проживает в городе - 152.635, женщин в возрасте от 20 до 55 - 158.296. Всего из 518.306 жителей города 310.931 составляют трудоспособные граждане.
Методы управления карьерным ростом: содержание и социальные проблемы реализации
Для анализа управленческих методов, нашедших применение на отечественных производственных предприятиях, является значительным выделение социальных проблем, т.к. неадекватная сложившаяся культура организации может сильно затруднять получение управленческого и социального эффектов при использовании самых современных методик.
Рассматривая особенности культуры промышленных государственнобразуемых предприятий г.Н.Челны в аспекте положений об общих идеях, разделяемых группой (Э.Шейна), можно констатировать, что традиционный тип социокультурной среды находит подтверждение и в характерных особенностях культуры.
По результатам экспертного опроса и наблюдения за респондентами в момент интервьюирования, можно отметить присутствие следующих характеристик. Поведенческие стереотипы, склад мышления, ментальность в целом отражаются в сознании работников: неудовлетворенностью организацией, руководством; отсутствием творческой устремленности, слабой личной ответственностью, скованностью в том случае, если нужно проявлять инициативу; желанием как можно дольше удерживаться на одном рабочем месте; сильным беспокойством или озабоченностью своим материальным положением; страхом наказания за инициативу, апатией, недоверием руководству и кадровым службам; отсутствием веры в эффективные перемены и в тот факт, что сам можешь участвовать в них и что-либо кардинально менять.
Групповые нормы отражают стремление работников придерживаться формальных правил и вследствие этого, характеризуются низкой мотивацией к творческому труду. В то же время желание усиления мотивации за счет повышения своей квалификации, роста своих возможностей является выраженным.
Взаимопонимание основано на коллективной ментальности, проявляется в приверженности некоему крупному образованию, что является остаточным явлением влияния государственной идеологии. Характерные особенности стереотипа мышления руководителей представляют собой сочетание остатков старых представлений и новых западных веяний: негативное восприятие любых перемещений, кроме вертикального роста вверх с соответствующим повышением заработной платы; недовольство подчиненными; слабая мотивация к творческому труду; желание переключить ответственность на другие службы; стремление использовать уже налаженные или личные связи как в отношениях с сотрудниками, так и со сторонними организациями; чрезмерная озабоченность проблемой оплаты своего труда; неумение критически оценивать себя; желание во чтобы то ни стало «усидеть в кресле», недостаточная вера в свои собственные силы. Отождествление с командой ассоциируется в сознании менеджеров через призму неформальных отношений; одновременно, отсутствует четкая ориентация на цели фирмы и наблюдается склонность к формализму в работе и отношениях с людьми. В целом руководителям всех звеньев управления трудно переключиться на новые культурные ценности. Положительным моментом является желание руководителей реализовывать стратегию фирмы среди подчиненных, однако менеджеры имеют слабое представление о новой культуре организации и о том, как ее воплотить в жизнь. Как отметил Э.Шейн ", персонал должен осознавать действительную потребность в преобразованиях и находиться в состоянии психологической готовности к переменам; важно, чтобы все поняли суть культурных преобразований; начинать преобразования можно с создания параллельных систем, а затем уже переходить к полномасштабному внедрению. Формальная философия промышленных государственнообразуемых предприятий, как выяснилось в ходе экспертного опроса, в основном связана с ориентацией на потребителей и высокое качество изготавливаемых изделий. На КамАЗе внедрена «философия качества». В то же время правила игры, поведения на работе, ограничения, - несут остатки системы тотального контроля, о чем свидетельствует слабое доверие людям со стороны организации, порядок предоставления пропусков. Базовые метафоры, находящие воплощение в материальных аспектах, также свидетельствуют о наличии остатков советской культуры: длинные заводские корпуса, однотипные серые строения, комнаты со стандартной металлической обшивкой, необустроенные помещения для рабочих, недостаток освещения, запыленность, шум; в администртивных зданиях длинные узкие коридоры, усиливающие ощущение «бюрократической волокиты». Анализируя управленческие методы с точки зрения социальных проблем реализации, в целом можно отметить следующие факты: несмотря на использование бригадной формы работы коммуникации являются слабовыраженными; система нормирования труда не соответствует современным управленческим методикам, контрактная система оплата труда вносит дисбаланс, провоцирует нарушения планов аттестации; отсутствует связь между обучением и системой профессионально-квалификационного продвижения; уровень информационного обмена низок; отмечена слабая инновационная активность; несмотря на все реорганизационные перестройки в сознании работников устойчива ориентация на выполнение производственных планов «любой ценой». Итак, проанализируем методы управления карьерным ростом в практической плоскости промышленных предприятий. Помимо уже рассматриваемых выше методов профессионально-квалификационного продвижения, применяемых отечественными предприятиями, можно выделить значительную группу методов, связанных с оценкой работников, обучением и планированием их деятельности (Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, СВ. Шекшня, В.В. Травин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин). К этим методам можно отнести: регулярное информирование о вакансиях в фирме, консультации по вопросам профессионального и карьерного роста непосредственными начальниками, службами по персоналу, наставничество и кураторство, деловые игры, тренинги, повышающие профессиональный уровень работников, тестирование, разработка планов карьерного роста, аттестация, групповая сессия как метод коллективной оценки.
Социальная эффективность управления карьерой: параметры, система управления и организационная среда
Система управления карьерным ростом может эффективно функционировать при определенных условиях социокультурной и организационной среды, целенаправленных усилиях со стороны руководства. Чтобы определить механизм реализации системы, необходимо иметь представление о критериях эффективности и способах достижения цели. Понятие эффективности интерпретируется в исследованиях с точки зрения методологии ряда наук. Для нас является важным выделение социального и управленческого аспектов эффективности с учетом специфики рассматриваемых понятий.
Эффективность как «соотношение величины получаемых эффектов к относительной величине затрат на достижение цели»12 определяется в рамках экономического подхода. Социальная же эффективность связывается как с количественными, например, рост производительности труда, так и с качественными характеристиками.
В социологии эффективность в целом определяется как степень достижения цели. «Эффективность является сложным феноменом и складывается из цели, результата, затрат, общепринятых норм» "Л Под социальной эффективностью понимается степень удовлетворенности социальных потребностей людей и выражается она в качественных характеристиках свойств и состояний социальных объектов и процессов.
Социальная эффективность в управленческой литературе интерпретируется в разных ракурсах, которые в целом можно обозначить в качестве следующих параметров: 1) воспроизведение достигнутого уровня функционирования управляемого объекта, т.е. социокультурной системы и ее дальнейшее развитие, 2) достижение социальных целей, 3) реализация потребностей и интересов сотрудников, т.к. социальные субъекты должны ставиться на первое место в сравнении с другими аспектами деятельности организации.
Являются значимыми в организации интересы социума, группы, коллектива. Понятие социальной эффективности может в данном случае интерпретироваться и как достижение целей группы (А.Морита, Т.Ишикава).
Понятие социальной эффективности можно анализировать и в рамках социально-экономической системы общества. Люди являются сотрудниками и гражданами одновременно, а внутренняя среда организации находится в тесной взаимосвязи как с факторами социокультурного пространства общества, так и с потребностями и целевыми установками отдельных социальных субъектов.
Для определения эффективности системы управления карьерой необходимо сделать анализ факторов и параметров на уровне функционирования внутренней среды организации. В то же время рассматривая организацию, как открытую систему управления, взаимодействующую с обществом, целесообразно применить системный подход.
В качестве теоретической основы для определения понятия «эффективность управления карьерой» мы могли бы рассматривать во взаимосвязи эффективность кадровой работы и эффективность социальной работы на предприятии, детально изученные в отечественной литературе. Для нас важен аспект рассмотрения кадровой работы с точки зрения социальной составляющей, оценка кадровой работы по социальным критериям.
«Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников»126, например, таких, как: оплата труда, условия работы и возможности развития, творческой реализации личности.
Трудность измерения результатов и затрат в показателях социального характера отмечалась отечественными исследователями по вопросам социального планирования еще в доперестроечное время. Герчиков В.И. рассматривал единственную возможность оценивать социальную эффективность - «с точки зрения соотношения социальных результатов с экономическими» . Сравнивались мероприятия социального характера и производительность труда. Например, по расчетам социологов и экономистов ленинградского объединения «Светлана» социальные мероприятия оказались в 4-6 раз эффективнее технических»128. Сравнивались мероприятия по улучшению условий труда и рост производительности труда, измерялся экономический эффект, получаемый в результате снижения текучести и ущерб от увольнений, измерялся эффект профориентации и обучения за счет сокращения периода выхода каждого новичка на среднюю производительность труда
Исследования по социальному планированию, проблемам оценки и профессионального обучения персонала проводились социологической службой КамАЗа. Анализировалась проблема снижения текучести кадров, выявлялись мотивы увольнений работников, отмечалась социологами и недостаточная эффективность кадровых служб, в т.ч. по набору кадров
Изучались следующие группы показателей: эффективности социального планирования: непосредственно экономические (производительность труда, качество продукции, прибыль, себестоимость); организационно-экономические (выполнение технологии, уровень квалификации, экономия сырья, материалов, энергии и пр.); организационно-административные (соблюдение правил трудовой дисциплины, правил и норм охраны труда и пр.); социально-организационные (стабильность коллектива, социальная активность работников); социально-психологические (отношение к труду, морально-психологический климат, рабочее настроение и т.д.)Ь1. Подробно анализировалась в исследованиях социальные показатели, прежде всего связанные с производительностью труда и экономической эффективностью (В.И. Герчиков, Б.С. Вайнштейн).
Рассмотренные исследования могут помочь не только для определения социальной эффективности, но и выявления проблем управления карьерой в организационных и социокультурных условиях предприятий. В настоящее время ситуация на предприятиях изменилась, возникла потребность активной работы по развитию персонала, которая могла бы служить средством оптимизации организационного потенциала.
Те представления о кадровой работе, которые существовали в литературе и реализовывались на предприятиях, не оправдывают современных тенденций развития организаций и требуют осмысления многих понятий, связанных с социальной эффективностью. К примеру, такие понятия, как «корпоративная культура» или «поведение работников» прямо не связаны с прибылью предприятия и качеством выпускаемой продукции, но в опосредованном виде оказывают огромное влияние на успех организации, достижение ее тактических и стратегических целей. «Текучесть кадров», с которой активно боролись кадровые службы советских предприятий, в рыночной среде может рассматриваться совершенно иначе. Например, в США, ценятся сотрудники, имеющие опыт работы в ряде фирм.
Похожие диссертации на Управление карьерой в социокультурной среде производственных предприятий (На материале г. Набережные Челны, Республики Татарстан)
