Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Социальный климат в системе социального управления 9
1.1. Социальное управление на предприятии 9
1.2. Социальный климат предприятия: сущность, содержание, динамика 36
1.3. Социальные конфликты в структуре социального климата и методы их разрешения 58
1.4 Формальные и неформальные лидеры в системе управления социальным климатом предприятия . 82
ГЛАВА 2. Социологический анализ формирования и динамики социального климата предприятия 101
2.1 Фактическое состояние социального климата предприятия «Сибнефтепровод» (на основе социологического анализа) 101
2.2. Влияние руководителя на формирование и динамику социального климата предприятия 130
2.3. Моделирование социального климата предприятия 147
Заключение 154
Литература 156
Приложение 169
- Социальный климат предприятия: сущность, содержание, динамика
- Формальные и неформальные лидеры в системе управления социальным климатом предприятия
- Фактическое состояние социального климата предприятия «Сибнефтепровод» (на основе социологического анализа)
- Влияние руководителя на формирование и динамику социального климата предприятия
Введение к работе
В современных рыночных условиях многие промышленные предприятия России резко сбавили темпы производства. Взаимоотношения внутри коллективов предприятий крайне обострились в связи с переходом на новые экономические отношения. Это определяется снижением капиталовложений в производство, отсутствием гарантий сохранения и возвращения инвестиционных вкладов.
С одной стороны, в российском производстве наблюдается повсеместное развитие современных технологий, внедрение нового оборудования, значительные инвестиционные вложения. С другой стороны, взаимоотношения людей на предприятиях подвергаются постепенной коррозии. Если в прошлом при существовании СССР социальный климат на предприятии в какой-то степени был комфортным, то в настоящее время дифференциация доходов, полукриминальные способы их получения вызвали формирование неблагоприятного социального климата в обществе, в целом, на предприятиях, в частности.
Именно поэтому современное управление производством ориентируется в последнее время на признание возрастающей роли человеческого фактора, в первую очередь на уровне предприятий и крупных компаний. Невозможно даже при наличии прекрасных идей, новейших технологий добиться эффективных результатов без профессиональных, ответственных и заинтересованных работников, целенаправленного их взаимодействия при решении производственных задач. Наличие этой проблемы и невозможность ее решения без достаточно эффективной методики и методологии формирования благоприятного социального климата на предприятия, без определения принципов управления социальным климатом ставит вопрос о необходимости теоретико-прикладного исследования данных аспектов, направленных на формирование благоприятного социального климата для повышения эффек-
тивности деятельности промышленных предприятий и решения многих социальных проблем.
Данное диссертационное исследование рассматривает проблему управления социальным климатом на примере предприятия нефтяной промышленности потому, что на современном этапе развития российского общества она играет важнейшую роль в развитии российской экономики. Именно это ставит работу диссертанта в число актуальных и общественно значимых исследований.
Анализ отечественной и зарубежной социологической, экономической, психологической литературы, посвященной проблемам формирования социальным климатом на предприятии, подтверждает, что пока не разработана завершенная система управления социальным климатом предприятия, соответствующая потребностям современной Российской ситуации. В диссертации предпринимается попытка обосновать авторские принципы построения такой системы.
Все исследования, посвященные этой проблеме, можно разделить на несколько больших групп.
Проблемами управления, в частности социального, занимались ученые А. Богданов, М. Вебер, Ф. Герцберг, М. Мескон, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, Э. Мейо, Ф. Тейлор, Ф. Файоль, П. Урвик, А. Н. Аверин, В. Н. Амелин, Г. В. Атаманчук, В. Г. Афанасьев, И. В. Бестужев-Лада, Э. М. Коржева, Э. М. Ко-ротков, Н. И. Лапин, П. Н. Лебедев, Б. 3. Мильнер, Н. Ф. Наумова, Ю. Л. Неймер, А. И. Пригожий, А. А. Радугин, К. А. Радугин, Л. Н. Суворов, Ж. Т. Тощенко, М. В. Удальцова, В. М. Шепель, О. И. Шкаратан, Г. В. Щекин, А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, О.М. Барбаков и др. Ученые исследователи создали стройную теорию управления, хотя вопросы управления социальным климатом в социологической литературе рассматриваются в какой-то степени фрагментарно, предпочтение постановке и решению этих вопросов отдают психологи.
Социально-психологический климат, его содержание и основные черты, принципы его формирования, его структура, а также некоторые характеристики социального климата явились предметом исследования В.М. Шепе-ля, К.К.Платонова, А.А.Русалиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань, Роберта Брюс Шо, Т.А. Афанасьевой, Б.Ф.Ломова, Р.Х. Шакурова, В.Г. Казакова, Ю.П. Платонова, В.В. Бойко, В.Н. Литвинова, В.В. Ви-чева, Ф.Е. Василюка, Г.М. Андреевой и др.
Такому виду управления социальным климатом, как заключение коллективных договоров на предприятии посвящены работы Москаленко, Е.И. Петровой, Р. Бонвичини, И.Н. Мысляевой, А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Окунько-ва, Э.Б. Френкеля и др.
Вопросы социального конфликта в группах, социальной конфликтологии, сущности социального конфликта, конфликтной ситуации и пути ее разрешения разрабатывали Д.Гоббс, Э. Дюркгейм, Г. Лейбниц, К. Маркс, Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер, Э.Гидденс, Р. Даль, Дж.Мак-Грегор Берне и др.
В свою очередь, в психологии, социологии, социальном управлении рассматриваются проблемы организации переговорного процесса в ходе конфликта, особенности поведения лиц, в нем участвующих, цели и задачи, стоящие перед ними. В этом плане известны работы российских (Ю.Н.Грачев, В.И.Курбатов, М.М.Лебедева, Н.С.Леонов) и зарубежных ученых (Г.Бройнинг, П.Карневале, Е.Кейрнс, В.Мастенбрук, Дж.Ниренберг, Дж.Сэлэкьюз, Дж. Ходжсон, Р.Фишер, Д.Эртель, И.Юри).
В настоящее время многие ученые изучает конфликты как социальное явление (М.Н. Руткевич, А.И. Чумиков, В.К. Петров, И.И. Рабинович, А. Г. Здравомыслов, С.С. Фролов, А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С.Кудрявцев, В.А. Баринов, Н.В.Баринов и др.).
Эффективные способы лидерства при организации управления, исследовали в своих работах Н. Макиавелли, М. Вебер, П. Друкер, Михельс, Юкл, Р. Стогдил, Ф. Фидлер, У Редин, Митчелл, Вуд, Грин, Лорд, Махер, Мейн-
дел, Бродбек, Хаус, Хоббс, Пауэре, Катц, Кан и др. На сегодняшний день проводятся исследования управленческой мотивации (Макклелланд, Майнер, Басе, Шейкелтон), изучение стилей поведения лидеров (Блейк, Моутон).
Современные российские и зарубежные ученые уделяют большое внимание вопросам лидерства такие, как Ю.П. Адлер, В.В. Липкина, М.Х. Мес-кон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Д. Борман, Л. Воротина, Р. Федерман, Б.Д. Па-рыгин, А. Петровский, В. Лентьев и др.
Недостаточная проработанность в литературе вопросов управления социальным климатом определяет необходимость проведения анализа сущности, содержания, структуры социального климата конкретного предприятия. Необходимо вычленить составляющие этой проблемы на уровне коллектива предприятия, характеристики, параметры, во-первых, управления социальным климатом, во-вторых, самого социального климата, в-третьих, способов и методов формирования социального климата, в-четвертых, социального конфликта как процесса в социальном климате, в-пятых, роль формальных и неформальных лидеров, формирующих социальный климат предприятия. Моделирование социального климата предприятия и реализация моделей в конкретном механизме определяет эффективность использования человеческого фактора в деятельности предприятия.
Объектом диссертационного исследования является социальный климат предприятия;
Предмет диссертационного исследования - управление социальным климатом предприятия.
Целью диссертационного исследования стала разработка модели и механизма реализации управления социальным климатом предприятия.
В рамках сформулированной цели были поставлены и решены следующие задачи:
уточнение категориального аппарата и, прежде всего, содержания категорий «управление социальным климатом», «социальный кли-
мат», «социальный конфликт», «формальные и неформальные лидеры»;
классификация индикаторов социального климата на предприятии.
выявление факторов, определяющих эффективное управление социальным климатом, качественно формирующих комфортность жизнедеятельности личности в коллективе предприятия;
осуществление анализа процесса формирования системы управления социальным климатом предприятия.
определение реальной ситуации на промышленном предприятии в разрезе особенностей управления социальным климатом;
выявление отношение руководителей и подчиненных разных уровней управления предприятием к содержанию и формам управления социальным климатом;
создание модели управления социальным климатом предприятия;
разработка механизма реализации модели управления социальным климатом предприятия.
Методологической базой исследования являются: основные теоретические положения социологической науки, социальной психологии, экономики и менеджмента, труды отечественных и зарубежных ученых.
Методы исследования - социологический, исторический, информационный подходы, анализ полученных результатов и базы данных в целом на основе программы SPSS-11.5; сравнительный анализ научных источников и документальной законодательной базы по социальному управлению, практики реально применяемых методов и моделей эффективного управления социальным климатом, традиционные методы анализа архивных документов, анкетирование, математико-статистическая обработка результатов, социальное моделирование.
Эмпирической базой исследования выступили:
- вторичный анализ материалов социологических исследований отечественных и зарубежных авторов по изучаемой проблематике;
- результаты проведенных автором в 2001-2003 гг. социологических
исследований.
Поставленные цели и задачи в диссертационном исследовании, их решение определили следующую новизну данной работы:
уточнен категориальный аппарат, необходимый для решения поставленных в диссертации цели и задач;
определены показатели и индикаторы социального климата предприятия.
выявлены факторы, способствующие или, наоборот, препятствующие эффективному управлению социальным климатом предприятия;
определены на основе анкетирования, в том числе и экспертов, а также анализа литературы основные приоритеты направлений формирования благоприятного социального климата;
построена модель управления социальным климатом предприятия;
разработан механизм реализации построенной модели управления социальным климатом предприятия.
Теоретическая значимость проведенного исследования определяется классификацией принципов эффективного управления социальным климатом, систематизацией и уточнением категориального аппарата исследования.
Практическая значимость заключается в разработке модели управления социальным климатом и механизма ее реализации; в возможности использования в деятельности аппарата управления предприятия полученных автором в процессе диссертационного исследования результатов, в применении материалов диссертации в курсе лекций по социологии управления, по менеджменту и т.д.
Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на всероссийских и региональных научных и научно-практических конференциях и семинарах.
Социальный климат предприятия: сущность, содержание, динамика
В практике деятельности предприятий при современном переходе к рыночным отношениям в России из различных аспектов развития любого производства постоянно выпадает аспект личностных взаимодействий, взаимоотношений сотрудников между собой, субъектно-объектных, вертикальных и горизонтальных, формальных и неформальных, то есть аспект формирования социального климата коллектива, включая социальные, психологические, нравственные, профессиональные, интеллектуальные и иные характеристики.
Между тем, формирование комфортного социального климата коллектива является целью развития предприятия, а не только средством повышения эффективности функционирования предприятия, как экономической структуры российского общества. Налицо четкий экономический детерминизм, который в конечном итоге тормозит и социальное, и экономическое, и политическое развитие общества. Следовательно, подчеркивается и аргументируется в диссертации тот факт, что формирование благоприятного социального климата трудового коллектива является одним из важнейших условий роста производительности труда и улучшения качества выпускаемой продукции. Наряду с этим от благоприятности социального климата зависит уровень социального развития коллектива и его резервов. Решение социальных проблем предприятия, его сотрудников, населения, проживающего в ареале деятельности данного предприятия - все это тоже результат формирования и оптимизации социального климата. А от уровня оптимальности социального климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, социально-экономическая, социокультурная атмосфера всего общества, в целом. Социальные явления, процессы на предприятии, являющейся как бы отдельной ячейкой общества, можно сказать, социальной группой, будут происходить значительно эффективнее при благоприятном социальном климате в коллективе, то есть социальный климат служит показателем их состояния, их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Б.Д. Парыгин отмечает, что социальный климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива ,масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива [98].
В отличие от социального термин «климат» имеет ярко выраженное погодно-географическое звучание: « климат [гр. Klima (klimatos) наклон (древние греки связывали климатические различия с наклоном солнечных лучей к земной поверхности)] - многолетний статистический режим погоды, характерный для данной местности в силу ее географического положения.» [124, с.282].
В основном, среди используемых в науке понятий и определений, касающихся социального климата используются термин «социально-психологический климат». По мнению автора, социально-психологический климат - основа комфортности или дискомфортности мироощущения личности. Но этот термин отнюдь не охватывает всего феномена социального климата в коллективе. Существует психологическая основа взаимодействия личностей, их психологические характеристики, психологические показатели и индикаторы личности.
Итак, в первую очередь, по мнению диссертанта, необходимо четко определить сущность и содержание социально-психологического климата, так как психологические характеристики личности вносят свой весомый вклад в ядро социального поведения человека. В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М.Шепель [154].
Психологический климат, по их мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
Формальные и неформальные лидеры в системе управления социальным климатом предприятия
Основные субъекты решения конфликтов на предприятии - это формальные и неформальные лидеры в коллективе, поэтому автор в диссертационном исследовании проанализировал эти понятия, выявил общее и отличное в них, показал, как лидеры формируют социальный климат предприятия.
Нет единого определения данного термина. На сегодняшний день существует около 65 классификаций определений лидерства (Шейкелтон, 1995). Для большинства исследователей лидерство связано с процессами влияния в группах или организациях, направлено на координацию групповых действий и отношений в ходе достижения групповых целей [10].
Попытку описать эффективные способы лидерства можно встретить в древнегреческой философии (Н. Макиавелли и др.). Систематическое исследование лидерства началось в 19 веке (Басе, 1990) [168]. М. Вебер и Михельс исследовали роль лидера в стабильных социальных институтах. Тот же Вебер, а также Фрейд попытались описать характеристики лидеров и особенности социальных ситуаций, приводящих к изменению социальных институтов [28]. На протяжении столетий ученые исследовали лидеров и внутри организаций, где акценты смещались в сторону поиска стратегий эффективного лидерства. Социологическая энциклопедия выделяет несколько существенных подходов к исследованию лидерства [128]. Первую группу можно определить как теорию черт, теорию стилей (лидерство и его эффективность рассматривается как свойство личности). Сущность этих теорий заключается в том, что исследователи рассматривают отличия лидера от нелидера именно по комплексу черт личности: физических характеристик, особенностей личности (психических, эмоциональных и др.). Исследования показали, что невозможно обнаружить универсальный набор черт лидера, так черты личности зависели от ситуации, методов исследования, выборки (Юкл, Р. Стогдил). На сегодняшний день с позиций черт проводятся исследования управленческой мотивации (Макклелланд, Майнер, Басе, Шейкелтон). Другое направление, но с этих же позиций личностных особенностей лидера, рассматривает в качестве определяющего особенности поведения личности (Огайские и Мичиганские исследования, Юкл). Наряду с этими исследованиями в рамках теории черт проводилось изучение стилей поведения лидеров (Блейк, Моутон). Вторая группа исследования лидерства берет за основу ситуационные теории лидерства. Эти теории пытаются предсказывать эффективность действия лидера. При этом учитываются и свойства личности, и параметры ситуации (Ф. Фидлер, У Реддин).
Теория когнитивных ресурсов оценивает, при каких условиях когнитивные ресурсы связаны с эффективностью группы. В моделях этих теорий исследуется групповое поведение, которое определяется поведением лидера, его когнитивными характеристиками, а также характеристиками ситуации. Эти теории подчеркивают высокую значимость интеллектуального лидера при решении управленческих задач.
В группу ситуационных теорий входят и теории пути-цели Хауса. Здесь берется за основу взаимодействие между лидеров и подчиненным в ходе достижения общей цели. Мотивация подчиненных будет изменяться в зависимости от удовлетворенности ими работой лидера, оказания им помощи.
Следующая группа исследований основывалась на атрибутивных теориях лидерства. Основа их - представления подчиненных и руководителей о надлежащем поведении друг друга и влиянии способов объяснения поведения на взаимоотношения в группе (Митчелл, Вуд, Грин, Лорд, Махер, Мейн-дел). То есть лидерство - это результат субъективных представлений подчиненных о лидере в группе [128]. Группа теорий обмена включает в себя модели, в которых лидерство представляется как сложный процесс взаимодействия и взаимовлияния лидера и подчиненных. Эти теории основаны на развитии и качестве взаимоотношений между лидером и последователями, на харизматическом лидерстве, то есть сложном взаимодействии между действиями и характеристиками лидера, особенностями ситуации и представлениями подчиненных (Бродбек, Вебер, Хаус). К этой группе исследований относится и трансформационное лидерство (Б.Басс), подразумевающее, что лидер проявляет индивидуальное участие и заботится о развитии личностного потенциала работников, стимулирует использование нетрадиционных способов выполнения задачи, применяет способы мотивации, характерные для харизматического лидера [128, с.511]. Роль лидера как «социально-эмоционального специалиста» ориентирована на решение проблем человеческих отношений.
Таким образом, анализ проведенных различными авторами исследований позволяет констатировать, что на сегодняшний день нет единой и четкой теории эффективного лидерства. Современные исследования по большей части отражают потребности практики, выделяют внешних и внутренних лидеров, происходит некоторое перераспределение понимания лидерства от ие-рархичного и центрирующегося к более процессуальному и учитывающему опыт последователей. В целом, можно отметить, что изучение лидерства в каждом конкретном случае носит свой индивидуальный характер, и используется свой набор методов изучения лидерства, применяется свой комплекс теорий и способов.
Общее для всех понятий лидерства - это то, что это понятие, имеющее множество значений, используется для описания широкого круга явлений, связанных с процессами власти и влияния, инициации и организации группового взаимодействия в различных социальных коллективах.
В современных условиях при исследовании группового и индивидуального поведения в группах, например, на предприятии, используют так на зываемую синтетическую теорию лидерства, в которую включаются характеристики всех исследованных и вышеперечисленных теорий лидерства.
Согласно этой теории воедино должны быть связаны три переменных -лидер, ситуация и группа, где лидер воздействует на группу и группа воздействует на лидера; лидер воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на лидера; группа воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на группу [149].
Фактическое состояние социального климата предприятия «Сибнефтепровод» (на основе социологического анализа)
Социальный климат коллектива - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Как уже отмечалось выше, важнейшие признаки благоприятного социального климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в различных производственных ситуациях; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
Таким образом, характер социального климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социального климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социального климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение управленческих методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
Авторское исследование проводилось с целью определения особенностей социального климата в различных подразделениях ОАО «Сибнефтепровод». Эта цель была достигнута при решении следующих исследовательских задач: 1. Исследование факторов, влияющих на социальный климат коллектива. 2. Определение взаимоотношений по вертикали и горизонтали. 3. Выявление причин социальных конфликтов и способов их решения. 4. Анализ основных проблем неэффективной работы предприятия и разработка путей их решения. Решение поставленных задач решалось при помощи использования социологического метода - анкетного опроса работников различных подразделений Сибнефтепровода. В анкетировании приняли участие работники пяти подразделений ОАО "Сибнефтепровод" (см. рис. 6.). Эти подразделения были отобраны в силу того, что именно в них были в свое время конфликтные ситуации и выявление оптимальных тенденций эффективного развития данных подразделений достаточно актуально. Как видно из рисунка 6. все подразделения представлены практически одинаковыми стратами, за исключением аппарата управления, что объясняется тем, что в данном подразделении сосредоточен весь штат управления ОАО "Сибнефтепровод" В связи с тем, что целью данного исследования является определение Факторов, способствующих благоприятному социальному климату в коллективе, автор посчитал важным в качестве главного стратификационного признака взять именно подразделения ОАО "Сибнефтепровод". Во всех подразделениях Сибнефтепровода большинство составляют мужчины. Больше всего женщин (44,8%) работает в Сургутском подразделении, тогда как в общей выборке женщин всего 40,1%. Образовательный уровень респондентов достаточно высокий - 56% опрошенных имеют высшее образование, наиболее высокий процент таких респондентов в Тобольском УМН (76,7%), самый низкий - в Сургутском (38,7% респондентов). Среднее специальное образование имеет 27,2% опрошенных, в БПТОиК этот процент составляет 34,5%, а в Тобольском УМН только 13,3%. Достаточно высок процент, имеющих только аттестат школы в Сургутском УМН (16,1%) и в БПТОиК (13,8%).
Влияние руководителя на формирование и динамику социального климата предприятия
Из всех подразделений выделяется Урайское УМН, где 1,6% респондентов категорически не согласны с утверждением о влиянии руководителя на дела коллектива. Полностью уверены во влиянии руководителя на деятельность коллектива чуть больше 1/3 респондентов Сургутского управления магистральных нефтепроводов, что также отличительно от других подразделений, где этот процент гораздо выше 50% Анализируя вышеизложенные данные, диссертант считает, что в целом отношения между руководителями и коллективом достаточно позитивные, что также подтверждает данные о благополучном социальном климате в подразделениях Сибнефтепровода. Рассматривая следующий блок вопросов, автор диссертационного исследования посчитал важным развести руководителей подразделений и непосредственных руководителей, т.е. руководителей низового уровня так как уже стало понятно, что степень влияния руководителей на деятельность, а, следовательно, и на социальный климат коллектива достаточно высокая, то диссертант считает нужным рассмотреть более подробно методы, используемые тем или иным руководителем при: принятии управленческих решений; при организации выполнения этих решений; при осуществлении контроля за работой; при распределении заданий и мотивации подчинённых; при стимулировании подчинённых; в отношениях с подчинёнными. Анализ методов принятия управленческих решений (см. таблицу 26) показал, что практически во всех подразделениях чуть больше 1/3 респондентов считают, что принятие рабочих решений руководитель их подразделения осуществляет коллегиально, советуясь с подчинёнными.
Очень небольшой процент опрошенных предпочитает думать, что решение, принятое руководителем подразделения, «навязано» ему сверху. Этот процент колеблется в пределах от 4,2% в БПТОиК до 14,8% в аппарате управления Сибнефтепровода. Однако и достаточно высок процент работников, считающих, что все рабочие решения руководитель их подразделения принимает самостоятельно, не считаясь с мнением коллектива. Так думает больше 1/3 опрошенных (34,8%) в Урайском УМН, 32,8% сотрудников аппарата управления, 29,2 % на базе производственно-технического обслуживания и комплектации.
Следует отметить, что в БПТОиК есть и работники (29,1%), считающие, что руководитель подразделения, принимая то или иное решение, советуется только с узким кругом приближённых к нему сотрудников. Также считают и 23,8% в Тобольском управлении магистральных нефтепроводов и 22,9% сотрудников аппарата управления акционерного общества. В других подразделениях этот процент значительно ниже.
Мнение респондентов относительно их непосредственного руководителя имеет отличия от мнения которое имеют они по поводу руководителя подразделения.
За исключением работников БПТОиК достаточно низкий процент респондентов считает, что их непосредственный руководитель принимает рабочие решения самостоятельно. Приблизительно такой же невысокий процент (опять же исключением базы производственно-технического обслуживания и комплектации) выражает мнение о том, что их непосредственный руководитель при принятии решения советуется только с узким кругом специалистов. В БПТОиК этот процент уже составляет 17,5% опрошенных. Основное количество респондентов от 30,4% в БПТОиК до 71,4% в Урайском УМН признают, что принятие рабочих решений их непосредственный руководитель осуществляет, советуясь с сотрудниками подразделений.
Однако надо отметить и тот факт, что в Сургутском УМН (25,9%), в БПТО и К (21,7 %) работники не видят самостоятельности у их непосредственного руководителя при принятии решений, эти решения диктуются ему сверху, считают они.
Таким образом, можно сделать вывод, что основная часть респондентов все-таки признают коллегиальность принятия решений как у руководителя их подразделения, так и у их непосредственного руководителя. Однако, данный показатель значительно выше у непосредственного руководителя.
После принятия решения тем или иным методом, наступает этап его выполнения. Диссертант провел анализ методов, используемых руководителем при выполнении коллективом этих решений (см. таблица 27) и получил следующие результаты.
В трех подразделениях -Сургутском (67,8 %), БПТОиК (66, 7%) и в Тобольском УМН (57, 1 %) больше половины опрошенных работников утверждают, что руководитель их подразделения сам определяет, каким образом его коллективу выполнять принятое решение. Такой метод исполнения решения используется в меньшей степени при непосредственным руководителем. Например, так считают только 10,6 % работников Урайского УМН .
Практически никто из опрошенных (за исключением базы производственно-технического обслуживания и комплектации) не признают у руководителя подразделения желания представить своим работникам полную самостоятельность действий по выполнению принятых решений. Другая картина наблюдается при оценке данного метода у руководителей низового уровня. Полную самостоятельность дают своим подчиненным руководители Урайского УМН (37, 0 % респондентов), БПТОиК - 21,8 % опрошенных и аппарата управления - 18,7 % сотрудников.
