Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Соревновательные процессы в организации как объект управления 16
1.1. Концептуальный и структурно-функциональный анализ соревновательных отношений 16
1.2. Динамика соревновательных процессов 41
Глава II. Анализ социальной включенности в соревновательные процессы 61
2.1. Показатели социальной включенности в соревновательные процессы 61
2.2. Уровни проявления соревновательных отношений 75
Глава III. Механизм управления соревновательными процессами 105
3.1. Способы и принципы управления соревновательными процессами 105
3.2. Методы социального управления соревновательными процессами в организации 125
Заключение 149
Список использованной литературы 156
Приложение
- Концептуальный и структурно-функциональный анализ соревновательных отношений
- Динамика соревновательных процессов
- Показатели социальной включенности в соревновательные процессы
- Способы и принципы управления соревновательными процессами
Введение к работе
На каждом предприятии (в учреждении) активно занимались в былые времена (в советский период) организацией соревнования: принимали личные и коллективные обязательства, заключали договора о соревновании, всенародно подводили его итоги, определяли и чествовали победителей ...
Продолжающаяся в российском обществе системная трансформация существенно ограничила традиционную практику организации соревнования, которая идентифицировалась в сознании реформаторов с командно-административной системой управления. Отход от этой системы управления, - во всяком случае, декларация такого отхода означали автоматическое забвение практики организации соревнования. Все заговорили о конкуренции, ее несомненных преимуществах перед соревнованием, представляли ее как панацею от российских бед в экономической и социальной сферах. Как следствие, из одной крайности ударились в другую - противоположную. Освободившись от одного ошибочного суждения (мнения), восприняли другое - не менее ошибочное1.
Чтобы исправить эту ошибку, надо, по меньшей мере, учесть ее методологические источники.
Основным из них является, на наш взгляд, неправомерное противопоставление соревнования и конкуренции, их идеологическое разведение по противоположным общественным системам. Первое было приписано социализму, второе - капитализму2. Для усиления этого различия соревнование стало называться непременно социалистическим, а конкуренция - капиталистической. И соревнование, и конкуренция оказались сведенными тем самым к особенным формам их проявления, которые только отчасти и односторонне выражают их содержание. И то, и другое гораздо богаче и разнообразнее того идеологизированного представления, которое было внушено как массовому
1 См.: Данакин Н.С. Вероятные стратегические ошибки при переходе к рыночной экономике//Социальные
технологии в современном мире: сущность, многообразие форм, практическое внедрение: Материалы меж
дународной научно-практической конференции. Вып. 2. -Белгород, 1991. -С. 4-6.
2 См.: Соревнование и конкуренция. - М.: Политиздат, 1983.
сознанию, так и сознанию управленческих кадров. Многие так и не заметили этого искусственного разведения, до сих пор оставаясь во власти идеологического стереотипа.
В действительности же, конкуренция является одним из видов или форм проявления соревнования и этот факт общепризнан в мировой литературе, начиная, по меньшей мере, с диалогов Платона. Художественно яркое описание соревнования (состязания) дает Т. Гоббс. «Человеческую жизнь можно сравнить с состязанием в беге, ... единственная цель и единственная награда каждого из участников этого состязания - оказаться впереди своих конкурентов»3.
В ряде случаев «соревнование» и «конкуренция» используются как синонимы4, что свидетельствует об их общей родовой основе.
Добавим к этому и то, что организация соревнования (имеется в виду соревнование в трудовой сфере) не являлась исключительной прерогативой бывших социалистических стран. Ею активно занимались и продолжают заниматься во многих именитых зарубежных фирмах, таких как «Сони», «Вольво», «Фольксваген» и др. Д. Карнеги в своей знаменитой книге «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей» дает одной из глав примечательное название «Если у вас ничего не получается, попробуйте это». Так вот в качестве «это» предлагается ежедневное подведение итогов трудовой деятельности рабочих смен с целью их побуждения к трудовому соревнованию5.
Напротив, в социалистических странах, в свою очередь, были широко распространены конкурентные отношения между предприятиями, которые проявлялись в стремлении: к утверждению заниженных итоговых заданий, которые легче было бы выполнить и перевыполнить; к повышению сметной стоимости строительных работ; к получению сверхлимитного материально-
3 Гоббс Т. Человеческая природа/Избранные произведения в 2-х томах. - М.: Мысль, 1965.-Т. 1.-С. 490.
4 См.: Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М.: Фонд «За экономиче
скую грамотность», 1993.
5 См.: Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. Как развить уверенность в себе и до
биться влияния на людей путем публичных выступлений. Как перестать беспокоиться и начать жить. - Ека
теринбург: АРД-ЛТД, 1999.
технического снабжения и т.д. Но это уже было конкуренцией «наоборот». Обычная, нормальная конкуренция ведет к сокращению издержек производства, т.е. к более эффективной работе, в нашем случае она приводила к росту издержек производства, т.е. к менее эффективной работе. Соревнование шло на двух уровнях: на уровне официального, публично организованного соревнования и на уровне латентного, стихийного соревнования. Причем его цели чаще всего расходились. Так, на официальном уровне проводилось соревнование за снижение издержек производства, вводились контрольно-оценочные показатели чистой продукции, нормативно-чистой продукции и т.п. На неофициальном уровне, наоборот, конкуренция предприятий ориентировала их на рост издержек производства.
Второй источник «маятниковых» ошибок как раз и заключается в непонимании объективной природы соревновательных процессов, отрицании латентных форм их проявления. Соревнование принимается и воспринимается только через призму осуществляемых организационных мероприятий, в границах этих мероприятий. Вне установленных границ соревнование уже не существует.
Организационный фетишизм в отношении соревнования связан еще с одним источником ошибочных управленческих ошибок - механистическим пониманием связи соревнования и основной (профильной) деятельности. Вместо того чтобы выявлять, раскрывать и развивать соревновательные тенденции как органические элементы профильной деятельности (трудовой, учебной и др.), на эту деятельность механически накладываются организационные схемы спортивного состязания, и этим задача организации соревнования чаще всего и ограничивается.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью разработки и введения систем управления соревновательными процессами в организациях применительно к новым российским условиям, в частности, с учетом латентных функций и форм проявления этих процессов. Важно освобождение менталитета управленческих
кадров от ложных представлений о сущности соревновательных процессов, возможностях и механизмах управления этими процессами.
Степень научной разработанности темы исследования. Управление соревновательными процессами в организациях применительно к нынешним российским условиям пока остается вне поля зрения социологов; по-видимому, до сих пор действует стереотип «организации соцсоревнования», который мешает увидеть общее за частным, содержание за формой, суть дела за ее отдельными проявлениями. Как исключение, можно рассматривать статью В.В. Левченко «К проблеме изучения состязательных отношений», опубликованную в пятом номере «СЬіддалогадеских исследований» за 1998 год6.
Вместе с тем, в имеющихся публикациях раскрываются теоретико-методологические подходы к исследованию соревновательных процессов в организациях, освещаются их отдельные аспекты. Это относится прежде всего к публикациям по социологии труда (авторы - А.Л. Дикарева и М.Н. Мир-екая, А.И. Кравченко и др.) , трудовому поведению (публикации В.И. Верховина, Н.В. Черниной, Н.И. Шаталовой)8, организационному поведению (Н.С. Данакин и О.Е. Андрюшина, П.М. Дизель и У. Мак-Кинли Раньян, Ю.Д. Кра-совский, Е.Г. Молл, Дж.В. Ньюстром и К. Дэвис, В.А. Спивак)9. Отдельные вопросы, касающиеся соревновательности, ставятся и рассматриваются в контексте исследования социальных (человеческих) ресурсов управления (работы Г.Г. Воробьева, Д. Иванцевича и А.А. Лобанова, Дж. Коулмана,
6 См.: Левченко ВВ.К проблеме изучения состязательных отношений//Социологич. исследования.-1998.-№5.
7 См.: Дикарева А.Л., Мирская М.Н. Социология труда. - М.: Высшая школа, 1989; Кравченко А.И. Социо
логия труда в XX веке: историко-критический очерк. - М.: Наука, 1987.
8 См.: Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. - М.: Изд-во МГУ, 1992; он же.
Содержание, структура и функции трудового поведения//Социологич. исследования. - 1991. - №11; Чернина
Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. - Новосибирск: Наука, 1992; Шаталова Н.И.
Деформация трудового поведения работника//Социологич. исследования. - 1999. - №3.
9 См.: Данакин Н.С, Андрюшина О.Е. Социальное регулирование организационного поведения. - Белгород:
Изд. центр «Логия», 2003; Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М.:
Фонд «За экономическую грамотность», 1993; Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИ-
ТИ, 1999; он же. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. - М.: ИНФРА-М, 1997; Молл Е.Г.
Менеджмент: организационное поведение. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2000; Ньюстром
Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: Питер, 2000; Спивак В.А. Организационное поведение
и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов, - СПб: Питер, 2000.
Д.Макгрегора, В.И. Марцинкевича, В.И. Патрушева, Х.Й. Плайтнера, Ж.Т. Тощенко)10.
В основе соревновательных отношений и процессов лежат потребности в социальном сравнении и самоутверждении. Этот аспект освещается в публикациях Н.С. Данакина и С.Н. Питка, Н.Ф. Наумовой, СП. Никитина и Н.Е.Харламенковой, В.А. Петровской11.
Укажем также на работы, имеющие отношение к характеристике уровней проявления соревновательных отношений:
1 *)
ценностно-ориентационного (В. Магун, Ю.А. Шрейдею, В.А. Ядов) ;
мотивационного (Е.П. Ильин, Ф. Херцберг, И.М. Майнер)13;
эмоционального (П. Куттер, Е.В. Золотухина-Аболина, К. Муздыбаев, А.Ю. Согомонов, Г.В. Турецкая)14;
поведенческого (П.М. Дизель, У. Мак-Кинли Раньян)15;
- оценочного (Ш.А. Амонашвили, М. Дорошева, В.И. Жуков и Е.И.
Комаров, Д. Карнеги, Е. Кирьянова, М.С. Сухинов, Г.А. Цукерман, СИ.
Шияновская)16;
См.: Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала/УСоциологич. исследования. -
1996. - №11; Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993; Коулман Дж.
Капитал социальный и человеческий/Юбщественные науки и современность. - 2001. - №3; Макгрегор Д.
Человеческий фактор и производство//Социологич. исследования. - 1995. - №1; Марцинкевич В.И. США:
человеческий фактор и эффективность экономики. - М.: Наука, 1991; Патрушев В.И. Социальные резервы
трудового коллектива. - Киев: Вища школа, 1990; Плайтнер Х.Й. Значение «человеческого фактора» для
малых и средних предприятий//Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №2; Тощенко Ж.Т. Со
циальные резервы труда. - М.: Политиздат, 1989.
11 См.: Данакин Н.С, Питка С.Н. Компаративный механизм социальной регуляции. - Белгород: Изд. центр
«Логия», 2003; Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. -
М.: Наука, 1988; Никитин C.H., Харламенкова Н.Е. Самоутверждение личности//Вопросы философии. -
1997. - №9; Петровская В.А. Самоутверждение личности: пути истинные и ложные. - М.: Наука, 1982; Хар
ламенкова Н.Е. Психологический аспект проблемы самоутверждения личности/УВестник Российского гума
нитарного научного фонда. - 1996. - №3.
12 Cnc Магун В.Трудовые ценности российского населения: социологическая модель и постсоциалистическая
перспектива//КудаидетРоссия(?-М, 1996; Шрейдею ЮАЦенности, которые мы выбираем: смысл и предпосылки
ценностного выбора.-М, 1999; Ядов ВАТруд в системе жизненных ценностей//Человек и труд.-2001.-№1.
13 См.: Ильин Е.П. Мотивы и мотивация. - СПб: Питер, 2002; Херцберг Ф., Майнер M. Побуждение к труду
и производственная мотивация // Социологич. исследования. - 1990. - №7.
14 См.* Купер П Любовь, ненависть, зависть, ревность: Психоанализ страстей. - СПб: Питер, 1998; Золотухина-
Аболина Е.В. Зависть//Молодой коммунист. - 1989. - №7; Муздыбаев К. Психология зависти //Психологам,
журнал.-2000.-№2; Согомонов А.Ю. Социально-нравственная природа зависти//Философские науки.-1989.-
№8;Турецкая Г.В. Страх успеха: психологическое исследование феноменаАПсихологич. журнал.-1998.-№1.
15 См.: Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М.: Фонд «За экономиче
скую грамотность», 1993.
16 См.: Амонашвили Ш.А. Воспитательная и образовательная функция оценки учения школьников. - M.:
Педагогика, 1984; Данакин Н.С, Сухинов М.С. Управленческая оценка как объект социологического иссле
дования. - Белгород: Изд. центр «Логия», 2003; Дорошева M. Новые методы оценки персонала//Управление
- коммуникативного (Г.М. Андреева, Н.Н. Обозов и др.) .
Последствия соревновательных процессов (победа, поражение и т.п.) исследуются в работах Ж.М. Грищенко, Э. Рутмана, Г.В. Турецкой и др. исследователей18. Практический опыт управления соревновательными процессами освещается в публикациях А.Ю. Полякова и И.В. Тихомирова, В.П. Серикова19.
Отдельные аспекты соревновательных отношений и процессов в организациях рассматриваются в диссертационных работах Л.Д. Андросовой, Д.А. Аширова, Ю.Ф. Гизатуллина, М.А. Гуриной, С.Л. Емельянова, О.И. Ефремовой, Н.А. Курдюковой, СВ. Офицерова, С.Н. Питка, B.C. Резника, А.В. Седлецкого, Е.В. Ступеньковой, М.А. Туулик, Н.В. Черновой, Г.В. Якшибае-вой . Особо выделим диссертационную работу В.Н. Чекмезова о месте и роли соревновательности в жизнедеятельности современных обществ21.
персоналом. - 1998. - №9; Жуков В.И., Комаров Е.И. Марк-менеджмент как наука и искусство оценива-ния//Управление персоналом. - 1998. - №11; Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей... - Екатеринбург: АРД-ЛТД, 1999; Кирьянова Е. Влияние неадекватной самооценки на профессиональную активность специалиста//Управление персоналом. - 2000. - № 6; Цукерман Г.А., Шияновская СИ. Что оценивает объективная оценка? //Психологическая наука и образование. - 1997. - № 12.
17 См.: Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-пресс, 1998; Обозов Н.Н. Психология межлич
ностных отношений. - Киев, 1990.
18 См.: Грищенко Ж.М. Онтология успеха и поражения//Социологич. исследования. - 1998. - № 9; Рутман Э.
Не сравнивай! (Психология повседневной жизни)//Семья и школа. - 1998. - № 8.
19 См.: Данакин Н.С. Резервы соревнования. - М.: Сов. Россия, 1987; Поляков А.Ю., Тихомиров И.В. Мате
риальное стимулирование персонала и качество сборки на Волжском автозаводе//Социологич. исследова
ния. - 2003. - № 1; Сериков В.П. Договор по совести. - М.: Политиздат, 1984.
20 См.: Андросова Л.Д. Трудовой потенциал промышленных работников: социологический аспект. Автореф.
дис. канд. социол. наук. - Пенза, 2002; Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования
персонала. Автореф. дис. канд. социол. наук. - М., 2002; Гизатуллин Ю.Ф. Престиж как социокультурный
феномен. Автореф. дис. канд. социол. наук. - М., 1994; Гурина М.А. Регулирование процессов мотивации и
стимулирования труда на предприятиях. Автореф. дис. канд. эконом, наук. - Тамбов, 2001; Емельянов С.Л.
Конкурсы достижений как средство самореализации старшеклассников. Автореф. дис. канд. философ, наук.
- СПб, 1999; Ефремова О.И. Успех как социокультурный феномен: личностный аспект. Автореф. дис. канд.
философ, наук. - Ростов н/Д, 1993; Курдюкова Н.А. Оценивание успешной деятельности как психологиче
ская проблема. Автореф. дис. канд. психол наук. - СПб, 1994; Офицеров СВ. Служебная карьера: аналити
ческие модели и технология регулирования. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Белгород, 2000; Питка С.Н.
Компаративный механизм социальной регуляции. Автореф. канд. социол. наук. - Белгород, 2002; Резник
B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Автореф. дис. канд. со
циол. наук. - Саратов, 2002; Седлецкий А.В. Социальный механизм мотивации и стимулирования труда
промышленных рабочих в условиях трансформации российского общества. Автореф. дис. канд. социол. на
ук. - Пенза, 2002; Ступенькова Е.В. Феномен зависти: Этико-философский анализ. Автореф. дис. канд. фи-
лософ.наук. - Саранск, 1999; Туулик М.А. Оценивание как социально-воспитательное явление. Автореф.
дис. канд. психол. наук. - М., 1991; Чернова Н.В. Системный подход к управлению трудовой мотивацией.
Автореф. дис. канд. социол. наук. - М., 2002; Якшибаева Г.В. Трудовой потенциал: эффективность функ
ционирования. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Уфа, 2001.
21 См.: Чекмезов В.Н. Состязательность как принцип жизнедеятельности современного общества. Автореф.
дис. канд. философ, наук. - Киев, 1991.
Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования свидетельствует: о возрождающемся интересе научной общественности к изучению соревновательных отношений и процессов в контексте изменившихся жизненных условий; о косвенном («попутном») освещении отдельных аспектов этих отношений и процессов в научной литературе по смежной, близкой тематике; об отсутствии специальных исследований по вопросам управления соревновательными процессами в современных российских условиях.
Очевидно противоречие между общественной потребностью в эффективном управлении соревновательными процессами, с одной стороны, и невозможностью удовлетворения этой потребности из-за недостаточной научной разработанности вопросов управления этими процессами в современных российских условиях, с другой стороны. С данным противоречием связана основная проблема диссертационного исследования - проблема научного обоснования возможностей, путей и моделей эффективного управления соревновательными процессами в организациях.
Актуальность темы диссертационной работы, степень ее разработанности, сформулированная научная проблема обусловливает выбор объекта и предмета исследования, его цели и задач.
Объект диссертационного исследования - соревновательные процессы в организации, предмет исследования - управление соревновательными процессами в организации.
Цель диссертационного исследования - выявление возможностей, условий и способов эффективного управления соревновательными процессами в российских организациях. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
концептуальный и структурно-функциональный анализ соревновательных процессов;
анализ динамики соревновательных процессов в организации;
определение критериев включенности персонала организаций в соревновательные процессы;
выявление уровней включенности персонала организации в соревновательные процессы;
характеристика способов управления соревновательными процессами в организациях;
обоснование принципов управления соревновательными процессами в организации;
сравнительный анализ методов управления трудовым соревнованием в производственных организациях.
Гипотезы диссертационного исследования заключаются в двух основных предположениях:
во-первых, управление соревновательными процессами в организации может содействовать успешному решению ее производственных, экономических и социальных задач;
во-вторых, эффективное управление соревновательными процессами в организации предполагает, в свою очередь: знание и учет структурных и динамических переменных этих процессов, тенденций их изменения; знание и учет показателей, уровней реальной включенности людей (сотрудников организаций) в соревновательные процессы; целенаправленное использование принципов и методов управления соревновательными процессами.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили фундаментальные положения классической социологии о соревновании как об одной из основных форм социального взаимодействия (Т. Парсонс, П.А. Сорокин). Теория и методология структурно-функционального анализа (Т. Парсонс), явившаяся основой для выделения и характеристики структурных элементов соревновательных отношений и процессов. Основные идеи и прикладные разработки в области социологии управления и социологии труда, которые оказываются востребованными при моделировании механизма
управления соревновательными процессами в организации ( П.М. Дизель и У. Мак-Кинли Раньян, Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис ).
Эмпирическую и информационную базу исследования составили: методы системного, структурно-функционального, процессного, ситуационного и сравнительного анализа, теоретического обобщения и типологизации. Сбор социологических данных проводится посредством изучения документов, анкетного и экспертного опросов, свободного и стандартизированного интервью, методов фокус-групп.
Эмпирическая база диссертационного исследования включает:
данные федеральной, региональной и местной печати об управлении соревновательными процессами в организациях;
аналитические материалы о деятельности промышленных организаций Белгородской области;
данные авторских социологических исследований в ОАО «Белэнер-голмаш» (опрошено 20 экспертов, 300 рабочих, 50 линейных руководителей), БелГУ (опрошено 250 студентов, обучающихся по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Менеджмент организации»), в школах №№ 7, 48 г. Белгорода (опрошено 300 учащихся 10-11 классов и 50 учителей). Выборка - многоступенчатая гнездовая, квотная;
данные эмпирических исследований, проведенных: СЮ. Алашее-вым - о неформальных отношениях на производстве, Л.Д. Андросовой и Л.Б. Пуляевой - о трудовом потенциале персонала организаций, Л.В. Бабаевой и А.Е. Чириковой - о мировоззрении и типах поведения российской бизнес-элиты, Н.Ф. Наумовой - об удовлетворенности трудом в контексте социального сравнения, С.Н. Питка - о компаративных отношениях в учебных организациях и группах, М.С. Сухиновым - об управленческой оценке и условиях ее эффективности и др. исследователями.
Научная новизна диссертационного исследования заключается:
- в построении структурной модели соревновательного отношения
(отношений), предусматривающей выделение и характеристику его содержа-
тельных компонентов, субъекта, объекта, предмета, объема, масштаба, направленности, форм проявления;
в выделении и характеристике типов соревновательного процесса, его закономерностей-тенденций;
в определении критериев, показателей, уровней включенности персонала организации в соревновательные процессы;
в типологизации способов управления соревновательными процессами в организации, выявлении возможных управленческих ошибок, обосновании и формулировании принципов эффективного управления;
в систематизации и характеристике методов управления соревновательными процессами в организации.
В соответствии с данными пунктами научной новизны диссертационной работы на защиту выносятся следующие ее положения и выводы.
Необходимость управления соревновательными процессами актуализируется: 1) наличием значительного потенциала у соревнования для успешного решения организационных задач; 2) латентным проявлением соревновательных процессов, нередко имеющих негативные последствия; 3) потребностью в более полном использовании трудового потенциала персонала организаций.
Соревновательное отношение как разновидность социального отношения проявляется на разных его уровнях: информационном, ценностно-ориентационном, мотивационном, оценочном, эмоциональном, поведенческом, коммуникативном, рефлексивном. Оно характеризуется определенным субъектом, объектом, предметом, объемом, масштабом, направленностью, формами проявления. Выделены четыре вида направленности соревнования: целевая, структурная, временная, пространственная. Формы соревновательных отношений различаются в зависимости от их воздействия на деятельность организации, степени осознания, формализованное, устойчивости, значимости для организации, реализации социального потенциала, опосредо-
ванности, а также по отношению к организации, характеру источников возникновения и уровню проявления.
Противоречивая основа соревновательного процесса складывается из двух основных тенденций - взаимополагания и взаимоотрицания. В зависимости от их соотношения выделяются пять типов соревновательных процессов: умеренный, регламентированный, конкурентный, свернутый, конфликтный. Сущностные стороны соревновательных процессов выражаются в динамических зависимостях-тенденциях - возбуждении жизненной энергии соревнующихся; самопроизвольном распространении соревновательных отношений; самовозбуждении; статусной детерминации соревновательных отношений; обратимости соревновательных ориентации; действии «гипноза фона»; инверсии содержания и формы, цели и средств ее достижения.
На соревновательные отношения накладываются статусные ограничения. Они сильнее проявляются в отношениях с людьми «своего круга», одинакового или близкого социального статуса. В трудовых коллективах соревновательные отношения проявляются более открыто, в учебных организациях - более скрыто. Среди рабочих сравнительно более распространены соревновательные ориентации «быть отличным от других» и «быть лучше других», среди студентов и школьников - «быть не хуже других». Наиболее значимыми факторами соревновательности в трудовых организациях являются: 1) оплата труда, 2) увлеченность работой, 3) справедливость в оплате труда и 4) содержание труда.
Данные социологического исследования свидетельствуют о невысоком информационном уровне соревновательности в обследованных организациях. Невысок ценностный статус профильной деятельности рабочих и учащихся как сферы их соревновательных отношений. У третьей части персонала организаций нет явного желания соревноваться с кем-то. Невысок показатель заинтересованности персонала в лучших достижениях в собственной организации, в лучших достижениях по отрасли, в стране, в мире. Срав-
нительно выше показатель такой заинтересованности у руководителей организации.
Есть несколько способов (моделей) управления соревновательными процессами, которые могут быть сведены к трем основным: косвенному, прямому и комбинированному. Целесообразно также выделение двух типов организации соревнования. Первый тип строится преимущественно на ревностных отношениях, второй - на отношениях социального сравнения.
Чтобы добиться успеха в управлении соревновательными процессами, нужно, по меньшей мере, не допускать вероятностных управленческих ошибок, а именно ошибок недопонимания, отчуждения, подмены, противопоставления, стереотипа, неумеренности. Эффективное управление соревновательными процессами предполагает следование принципам 1) единства соревновательных и профильных отношений, 2) единства личных и групповых (коллективных) интересов, 3) естественного ритма, 4) субъектности, 5) самоутверждения, 6) поступательности, 7) дифференцированной оценки, 8) гибких ограничений.
Механизм социального управления соревновательными процессами в организации включает две группы методов: социально-организационные методы и социально-психологические методы. В первую группу входят: комплексный метод, целевой метод, комплексно-целевой метод, метод объективных критериев, дифференцированный метод. Во вторую - методы «вызова», персонификации, ситуативного лидерства, социальных перспектив, успешное использование которых требует соблюдения соответствующих условий.
Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается прежде всего в том, что его результаты и выводы расширяют наши представления о природе соревновательных процессов, включенности людей в эти процессы, механизме управления ими. Они могут быть востребованными в практике управления соревновательными процессами в организациях (трудовых коллективах), при разработке и реализации целевых про-
грамм совершенствования социального управления, эффективного использования социальных ресурсов управления. Разработанный и апробированный инструментарий прикладного социологического исследования может быть полезным при проектировании и проведении эмпирических исследований по данной или близкой тематике.
Материалы диссертации могут быть востребованы при разработке учебных курсов «Социология управления», «Менеджмент организации», «Организационное поведение».
Апробация результатов и выводов диссертационного исследования проводилась через научные публикации, доклады и выступления на научных конференциях, в том числе на международном российско-польском симпозиуме «Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы» (апрель 2000 г., Белгород), международной научной конференции «Современная социально-философская культура: проблемы рационального и внерационального» (май 2002 г., Белгород), международной научной конференции «Перспективы синергетики в XXI веке» (ноябрь, 2003 г., г. Белгород), международной научно-практической конференции «Государственное управление и местное самоуправление в реформируемом обществе» (апрель, 2004 г., г. Белгород), международной научной конференции «Культура как фактор развития личности» (ноябрь, 2004., Курск).
По теме диссертации опубликовано 15 научных статей общим объемом 4,9 п.л.
Концептуальный и структурно-функциональный анализ соревновательных отношений
Соревнование - начнем с характеристики этого понятия - является разновидностью социального сравнения. Последнее выступает для него родовым понятием. Как отмечает Н.Ф. Наумова, «... социальное сравнение -очень гибкий, чуткий и динамичный механизм, в котором заложена возможность адекватного отражения социальной реальности. Социальное сравнение - это не просто оценка, а основание для принятия решений индивидом, ориентир его социального поведения»1.
Не всякое сравнение может быть отнесено к социальному. Сравнение становится социальным тогда, когда через него происходит социальная презентация того, кто сравнивает (субъекта сравнения) и того, кого сравнивают (объекта сравнения). Конкретизируя это положение, Н.С. Данакин и С.Н. Питка пишут следующее. «Во-первых, если применительно к познавательной операции сравнения мы говорим, что человек его проводит, будучи дистанцированным от того, что и кто сравнивается, то применительно к социальному сравнению мы утверждаем, что человек участвует в нем, находясь в этом процессе или включаясь в него. Во-вторых, человек идентифицирует себя как личность с тем, что сравнивается. Предмет сравнения выступает средством презентации (представления) его личности как определенной социальной целостности. В-третьих, в процессе социального сравнения происходит также социальная презентация сравниваемого объекта, который выступает в виде определенного социального эталона»2.
На этот процесс двойной социальной презентации (т.е. презентации субъекта и объекта сравнения) обратил внимание еще К. Маркс. «В некоторых отношениях, - писал он в «Капитале», - человек напоминает товар, так как он родится без зеркала в руках и не в качестве фихтеанского философа: «Я есть я», то человек смотрится, как в зеркало, только в другого человека. Лишь отнесясь к человеку Павлу как к себе подобному, человек Петр начинает относиться к самому себе как к человеку. Вместе с тем и Павел как таковой во всей своей павловской телесности, становится для него формой проявления рода «человека»3.
Предметом социального сравнения могут быть не только непосредственные качества человека, но и все то, с чем он себя идентифицирует - семья, организации, социальные группы, вещи и т.п. Эта мысль определенно сформулирована Марксом в «Святом семействе», «...предмет как бытие для человека, как предметное бытие человека есть в то же время наличное бытие человека для другого человека, его человеческое отношение к другому человеку, общественное отношение человека к человеку»4.
Отношения социального сравнения или, иными словами, компаративные (лат. comparatio - сравниваю) отношения различаются не только своим предметом, но и степенью значимости последнего, т.е. степенью вызываемого им небезразличия, интереса. Высокая степень небезразличия характеризует ревностное отношение к предмету социального сравнения.
Ревность, ревностное отношение связываются обычно с чувством любви. Как писала Д. Грир — известная австралийская феминистка, «мужчина ревнует, потому что слишком любит себя самого; женщина ревнует, потому что недостаточно любит себя»5. Однако, в действительности, ревность имеет гораздо более широкое распространение, нежели одна только сфера любовных отношений6. Слова А.Дюма-сына о том, что «ревность — это боязнь пре-восходства другого лица» можно отнести не только к любящим. Человек может относиться ревностно к своей репутации, профессиональным успехам - своим и чужим, служебной карьере ... и ко многому другому.
Ревностное отношение - это высшая степень небезразличия к чему-то или кому-то, заинтересованности в чем-то или в ком-то. Само это отношение вызвано потребностью человека в самоутверждении, т.е. в утверждении себя в определенном качестве, статусе, роли и т.д.8 Об этой потребности К. Маркс писал так: «Богатый человек - это в то же время человек, нуждающийся во всей полноте человеческих проявлений жизни, человек, в котором его собственное осуществление выступает как внутренняя необходимость, как нужда»9. В.И. Ленин развил мысль Маркса: «Это понятие (человек) есть стремление реализовать себя через самого себя, придать объективность в объективном мире и осуществить (выполнить) себя»10.
Где нет потребности в самоутверждении, там и нет ревностного отношения. Ревностное отношение человека к чему-то ставит его автоматически в соревновательные отношения с кем-то. Соревновательное, то есть со-ревностное отношение - это своего рода метаотношение, формирующееся на базе ревностного отношения и сопутствующее ему. Ревностное отношение -это отношение человека как субъекта к определенному объекту. Таким образом, соревновательное отношение - это отношение субъекта А к субъекту Б по поводу объекта Б, вызывающего у него ревностное отношение. Ревностное отношение субъекта А к объекту В — это, в свою очередь, отношение к предмету социального сравнения, вызываемое потребностью в самоутверждении.
Динамика соревновательных процессов
Соревновательность выступает и как социальное отношение и как определенный процесс, который понимается как «относительно однородная серия явлений, связанных взаимными причинными или структурно-функциональными зависимостями»47. Применительно к соревновательности эта серия явлений означает установление соревновательных отношений, повышение или понижение их интенсивности, расширение или сужение их, сферы и т.д... Завершающей стадией соревновательности как определенного процесса выступают сравнительные результаты ее участников. Одни оказываются в победителях, другие терпят поражение. Затем эта серия явлений повторяется и т.д. Не исключены, разумеется, и такие случаи, когда она прерывается, но это не отменяет самого факта серийности. Исключение из правила в данном случае только подтверждает само правило.
Соревновательный процесс, как и любой другой социальный процесс, характеризуется рядом признаков - продолжительностью, этапностью (фазами), темпом, интенсивностью, ритмом, интенциональностью, обратимостью и т.д. В диссертационном исследовании обратим внимание на продолжительность соревновательного процесса, его этапность и интенсивность.
По продолжительности соревновательный процесс может быть длительным или кратковременным. Длительностью отличаются соревновательные процессы, стихийно формирующиеся и развивающиеся во взаимодействии сотрудников организации, коллективов его структурных подразделений. Меньшей продолжительностью (кратковременностью) характеризуются конкурсные формы соревновательного процесса.
Объективная соревновательная ситуация. Первая стадия процесса соревнования - это объективная соревновательная ситуация, т. е. те реальные факторы физического или социального окружения, которые инициируют соревновательность, побуждают к ней.
В зарубежной литературе получили достаточно широкое распространение два подхода к интерпретации объективной соревновательной ситуации: концепция «неравного поощрения» и теория социальной оценки.
В рамках концепции «неравного поощрения» объективная соревновательная ситуация понимается как такая ситуация, в которой поощрения распределяются неравномерно, с учетом результатов деятельности. Напротив, ситуация сотрудничества предполагает, что все участники деятельности должны получать подкрепление в зависимости от характера их взаимодействия. Если смотреть с этой точки зрения, то соревнование и сотрудничество -прямо противоположные понятия. В ситуации сотрудничества человек получает поощрение только вместе с остальными участниками; в ситуации же соревнования, если один или несколько участников получают поощрение, то оставшиеся не получают ничего.
Концепция поощрения для характеристики соревновательной ситуации не может, тем не менее, помочь полно определить объективную ситуацию соревнования. Определение через поощрение недостаточно, так как во многих соревновательных ситуациях трудно, а иногда и невозможно найти единые критерии распределения поощрений с учетом их субъективной ценности а также цели, которую надо достичь. Допустим, у весьма среднего игрока в теннис появилась возможность сыграть с профессиональным теннисистом. Совершенно ясно, что выиграть он не может и его цель совсем не в этом. Он решает для себя, что если сыграет сравнительно неплохо, то будет вполне удовлетворен, или что если он выиграет два гейма в сете, то достигнет своей цели. При этом очевидно, что его цель и поощрение совсем другие, чем у противника.
Заметим также, что, определение соревнования через поощрение не может быть четко операционализировано, потому что для этого нужен экспериментатор, устанавливающий, как каждый участник воспринимает задание и его результат. По существу, такое определение не дает представления об объективной соревновательной ситуации, а- позволяет лишь предположить, как испытуемый воспринимает объективную ситуацию соревнования, реагирует на нее и каковы последствия его действий в данной ситуации. Большинство исследователей, принимающих определение через поощрение за основу изучения соревнования, пользуются мало похожими друг на друга операциональными определениями ситуации.
Другое определение объективной соревновательной ситуации связано с теорией социальной оценки (Фестингер, 1954; Майерс, 1961)49 и ряда экспериментальных исследований (Коттрел, 1968, Мартене и Ландерс, 1972)50.
Объективная соревновательная ситуация определяется как ситуация, "... в которой деятельность каждого участника сравнивается с помощью определенного стандарта с деятельностью хотя бы еще одного человека, знакомого с критерием сравнения и могущего оценить процесс сравнения"51. Стандартом может быть результат деятельности другого человека, идеализированный уровень выступления или же собственный результат человека, показанный в прошлом. Основным признаком, отличающим соревновательную ситуацию от других ситуаций сравнения, является то, что критерий сравнения известен человеку, который оценивает результат выступления.
Это определение объективной соревновательной ситуации, на наш взгляд, произвольно и относится к ограниченному классу ситуаций. Оно включает в себя многие социальные оценочные ситуации, обычно рассматриваемые как соревновательные, но не включает другие. Например, соревнования не будет, если присутствующие не знают критерия сравнения. Кто-то может стремиться побить собственный рекорд в прыжках в высоту, тренируясь с товарищами по команде, но если ни они, ни другие люди, присутствующие при этом, не подозревают о его цели, то соревновательной ситуации как таковой не будет.
Показатели социальной включенности в соревновательные процессы
Для эмпирического анализа включенности респондентов в соревновательные процессы нами были выбраны пять структурных переменных: 1) интенсивность, 2) объект, 3) предмет, 4) форма проявления, 5) направленность, а также факторы включенности.
О месте и роли соревновательных отношений в жизни человека можно судить прежде всего по тому, как часто возникают эти отношения в его социальном окружении и взаимодействии. Для оценки их частоты респондентам были предложены варианты: 1) систематически, 2) периодически, 3) эпизодически (см. таблицу 1 п. в Приложении).
Табличные данные свидетельствуют, во-первых, о том, что соревновательные отношения проявляются преимущественно периодически. На перио- личность их проявления указывает почти половина опрошенных из каждой категории респондентов. Во-вторых, в трудовой сфере они проявляются чаще, нежели в учебной. Показатель систематичности их проявления в трудовой сфере равен 28,2%, аналогичный показатель в учебной сфере равен 11,8%, т. е. почти в три раза ниже. В-третьих, соревновательные отношения в трудовой сфере более «прозрачны», нежели в учебной, о чем свидетельствуют число затруднившихся ответить. Среди рабочих таковых вообще нет, среди студентов их -14,7%, среди школьников - 20,8%.
Возникает резонный вопрос о том, почему респонденты, скажем, рабочие по-разному оценивают интенсивность (частоту) проявления соревновательных отношений. Это расхождение в оценках может быть связано, во-первых, с объективными различиями в этих отношениях: в одной организации они могут более интенсивными, в другой организации - менее интенсивными. Во-вторых, может различаться уровень реального участия респондентов в соревновательных процессах, который проецируется на общую оценку их интенсивности в ближайшей социальной среде. Срабатывает эффект каузальной атрибуции, когда проявляется склонность человека судить о других «по своему образу и подобию» . В-третьих, различается и уровень чувствительности респондентов к соревновательным отношениям, который обусловлен, в свою очередь, несколькими факторами, включая тип нервной системы, экстраверсию - интроверсию и т. п. Как пишет Е.П. Ильин, «люди с сильной нервной системой больше стимулируются соревновательной обстановкой, чем лица со слабой нервной системой, особенно если это очень важные соревнования»3.
Атмосфера соревновательности, в которой приходится работать респондентам, вызывает у них желание соревноваться, хотя такое желание возникает не у всех: 28,2% опрошенных рабочих отметили, что у них возникает такое желание, почти половина (47,1%) указала «нет» и 24,7% затруднились с определением собственных мотивов. На вопрос «Как часто возникает у Вас такое желание?» 20,0% рабочих ответили «часто», 3,1% - «иногда», 47,7% -«редко», 21,5% - «совсем не возникает», 7,7% опрошенных затруднились с ответом на предложенный вопрос.
Респондентам было предложено ответить также на вопрос о том, с кем хотелось бы им соревноваться (помериться силами). Часть опрошенных рабочих (13,7%) затруднилась ответить на предложенный вопрос, 6,1% ответили «ни с кем». Ответы остальных опрошенных распределились так: с сотрудниками - 23,7%), с руководителем - 4,4%, с другими - 32,8%, с самим собой -19,3%.
Эти ответы дают основание для некоторых предварительных выводов. Во-первых, на соревновательные отношения накладываются, как отмечалось в первой главе, статусные ограничения. Соревновательность сильнее проявляется в отношениях с людьми «своего круга», одинакового или близкого социального статуса. Об этом свидетельствует незначительное число рабочих, желающих состязаться с руководителем. Во-вторых, соревновательные отношения выходят за рамки отдельной организации, ее персонала. Треть сотрудников выражает готовность соревноваться «с другими», т.е. с людьми, находящимися вне данной организации. В-третьих, пятая часть респондентов указывает на готовность состязаться «с самим собой». В соревновательных отношениях, таким образом, есть не только внешний аспект, но и внутренний. Соревновательность - это не только отношение между людьми, но и отношение человека к самому себе.
Аналогичный вопрос - «С кем хотелось бы соревноваться?» - был поставлен также перед студентами и учениками. Ответы студентов распределились так (в %): с сокурсниками - 14,2; с самим собой - 14,6; с преподавателями - 6,3; ни с кем - 20,8; с другими - 25,8; затруднились ответить - 18,5.
Распределение ответов студентов подтверждает правильность сформулированных выше предварительных выводов и наводит еще на один вывод. Соревновательные отношения слабее проявляются в учебной сфере, нежели в трудовой, о чем свидетельствует сравнительно большее число ответивших «ни с кем» или совсем затруднившихся с ответом. Этот вывод, как и предыдущие, находит подтверждение в распределении ответов школьников (в %): с одноклассниками - 13,1; с самим собой - 13,5; с учителями - 6,4; ни с кем -30,3; с другими - 28,5; затруднились ответить - 5,9; с родителями - 2,3.
Обратим внимание на два факта в ответах школьников. Во-первых, увеличивается число тех, кто ни с кем не желает соревноваться - 30,3% (среди студентов, для сравнения, - 20,8%, а среди рабочих - 6,1%). Поскольку эти категории респондентов выражают и возрастные различия, то можно предположить следующее: чем старше возраст респондентов, тем сильнее проявляются у них соревновательная установка, готовность к активному включению в соревновательные отношения. Этот вывод расходится с устоявшемся мнением о том, что молодые люди более открыты и экспрессивны, следовательно более склонны к соревновательным отношениям. Во-вторых, незначительное число школьников (2,3%) выражает желание соревноваться с родителями. Если принять к сведению, что нами опрашивались учащиеся старших - 10-го и 11-го классов - то можно утверждать о тенденции снижения соревновательной (компаративной) привлекательности родителей, поскольку для. младших школьников степень их привлекательности гораздо выше, о чем свидетельствуют, в частности, данные исследований А.А. Бодалева4.
Если ответы на вопрос «С кем соревноваться?» выражают и характеризуют объект соревновательных отношений, то ответы на вопрос «По поводу чего соревноваться?» - предмет соревновательных отношений.
Способы и принципы управления соревновательными процессами
Конечная цель управления соревновательными процессами заключается в том, чтобы придать деятельности (производственной, учебной и др.) соревновательную направленность, т.е. направленность на обмен человеческими силами, или же изменить эту направленность (ее объект, предмет, интенсивность и т.д.).
Поскольку соревновательность - это не особый вид деятельности, а только ее направленность, то управление соревновательными процессами выступает одним из элементов управления соответствующим видом деятельности (управление производственным соревнованием, скажем, является одним из элементов управления производством). Управление соревновательными процессами как определенной стороной, компонентом деятельности, может быть названа косвенным управлением. Управленческие функции состоят при этом в обеспечении условий для проявления и использования социального потенциала соревновательных отношений.
Соревновательные процессы могут стать также объектом специального управленческого воздействия, т.е. организации соревнования. Это воздействие может быть названо способом прямого (непосредственного) управления соревновательными процессами. Содержание управленческих функций сводится в этом случае к осуществлению организационных принципов гласности, сравнимости результатов, практического повторения передового опыта. Выполняются здесь и другие управленческие функции как подведение итогов соревнования, поощрение победителей. Так, например, прямое управление соревновательными процессами осуществляется на Магнитогорском металлургическом комбинате. Для всех коллективов цехов основным показателем соревнования является снижение расхода материальных сырьевых и топливно-энергетических ресурсов. Дополнительным условием соревнования является выполнение задания по производительности труда, соблюдение установленных нормативов качества продукции, снижение уровня производственного травматизма. Примерно такие же показатели и условия утверждены для индивидуального соревнования рабочих и мастеров. Его победителям присваиваются почетные звания «Лучший рабочий» или «Лучший мастер» с соответствующим материальным вознаграждением1.
Если в управлении соревновательными процессами совмещаются оба указанных способа, то можно говорить о комбинированном управлении.
Косвенное управление соревновательными процессами связано с общей системой управления экономикой, социально-политическими процессами в стране. Что касается прямого управления, то его эффективность и, соответственно, целесообразность применения имеют определенные границы (организация конкурсов, смотров-конкурсов, блиц-соревнования, целевого соревнования, соревнования-вызова и т.д.). Эти организационные формы соревновательности придают деятельности соответствующую направленность (по крайней мере, на период их проведения) и возбуждают соревновательную мотивацию, т.е. выступают в роли стимулов деятельности. Выход за границы разумного применения приводит к снижению эффективности соревнования, формализму, дискредитации идей организации соревнования и соревновательности вообще. Организационные процедуры приобретают автономності,, самодостаточность. Форма дела подменяет его содержание, организация соревнования превращается в соревнование организаторов. Основными причинами такой метаморфозы являются: подмена цели средствами ее достижения, непонимание объективной сути соревнования, недооценка его организационных принципов, инерция стереотипов, применение неправильных критериев оценки, административный нажим.
Комбинированный способ управления позволяет связать в один узел и управление производством, скажем, и управление соревновательными процессами. Планирование, организация, учет и контроль, стимулирование - эти управленческие функции и методы становятся общими и для первого, и для второго. Организационные принципы соревновательности становятся принципами деятельности самих соревнующихся. Особенно заметно это превращение в условиях коллективного труда, когда сами работающие оценивают вклад каждого в конечный результат совместной деятельности.
Традиционный подход к организации трудового соревнования исходит больше из формального единства его участников (одинаковости, близости показателей их деятельности), нежели из их реального единства, т.е. взаимосвязанности показателей их деятельности. Заметим в этой связи: чем точнее «настроено» сравнение результатов на непосредственные трудовые взаимоотношения (ответственность, сотрудничество, взаимопомощь, взаимоконтроль), тем оно эффективнее. Делая акцент на внешнем сходстве показателей, мы косвенно разъединяем участников соревнования, даже противопоставляем их, пренебрегая отношениями сотрудничества. Сравнение в организации соревнования — не произвольная операция, осуществляемая кому как вздумается - но выражает объективное отношение сотрудничества и соревновательности. В этой связи целесообразно выделить два типа организации трудового соревнования. Первый тип организации строится преимущественно на ревностных отношениях (соревнование смежников, коллективов, связанных единой технологической цепочкой и т.д.); второй тип - на компаративных отношениях (сравнение и оценка трудового вклада членов бригады с применением коэффициента трудового участия, сравнение отдельных показателей работы и т.д.).
Механизм управления соревновательными процессами должен включать в себя в оптимальном варианте все способы управления и типы организации.
Чтобы добиться успеха в управлении соревновательными процессами, нужно, по меньшей мере, не допускать тех ошибок, которые были широко распространены в советский период и повторяются также сейчас. Их можно назвать условно ошибками 1) недопонимания, 2) отчуждения, 3) подмены, 4) противопоставления, 5) стереотипа, 6) неумеренности.
Ошибка недопонимания. Многие до сих пор считают, что соревнование возникает только там и тогда, где и когда начинают специально заниматься его организацией. Оно не мыслится вне особых управленческих воздействий. Такое понимание расходится с сущностью соревнования как компаративного самоутверждения социальных субъектов, их включенностью в реальные соревновательные процессы, что проявляется на информационном, мотиваци-онном, поведенческом и др. уровнях.
Ошибка отчуждения. В традиционной практике организации соревнования возникала парадоксальная ситуация. Одни работали, другие оценивали их работу. Один соревновались, другие подводили итоги соревнования. Одни - участники, другие - судьи... В спортивных соревнованиях подобная ситуация неизбежна. Но в трудовом состязании ее не должно быть. Соревнование немыслимо, если сами его участники не имеют возможности оценивать свою работу и работу других, быть судьей для себя и для другого. В таких оценках и самооценках, в практических решениях, принимаемых на их основе, - суть соревнования. Лиши людей этой возможности, и живое соревнование исчезает. Остаются только сопоставления цифр, отчетов, бумажная работа.
