Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Трансформация общества как фактор социального преобразования производственных организаций 23
1.1. Особенности формирования рыночных отношений в России и их влияние на социальные процессы на предприятии 23
1.2. Приватизация и становление новых отношений в трудовой организации 45
Глава II. Социальные факторы регулирования трудового поведения работников предприятий 72
2.1. Трудовой потенциал предприятий и пути повышения эффективности его использования 72
2.2. Социальные резервы человека как фактор повышения эффективности трудовой деятельности 96
2.3. Мотивация трудового поведения как социально- психологическая основа включения работников в активный производственный процесс 120
Глава III. Механизмы управления социальными процессами в трудовой организации 152
3.1. Государственное регулирование как ведущий макрофактор достижения социального равновесия 152
3.2. Стратегическое и оперативное управление социальным развитием организации 175
3.3. Качественные преобразования в системе управления человеческими ресурсами 198
3.4. Социальное партнерство как метод регулирования трудовых отношений в производственном коллективе 226
Заключение 253
Библиографический список 260
Приложения 288
- Особенности формирования рыночных отношений в России и их влияние на социальные процессы на предприятии
- Приватизация и становление новых отношений в трудовой организации
- Трудовой потенциал предприятий и пути повышения эффективности его использования
- Государственное регулирование как ведущий макрофактор достижения социального равновесия
Введение к работе
М Актуальность исследования. Экономические, социальные, поли-
тические процессы, происходящие в России, коренным образом преобразовали наше общество, систему социальных отношений. Основой качественных изменений в развитии страны стали прежде всего кардинальные преобразования в отношениях собственности. Приватизация, акционирование предприятий промышленности породили социальную ситуацию, ранее не знакомую нашим согражданам, предопределили
(М
w сущностные перемены в положении работника на производстве. Изме-
нились характер, содержание наемного труда, статус управленцев и подчиненных, стиль их взаимоотношений. Готовность людей к таким переменам оказалась явно недостаточной.
Развитие сложных процессов, связанных с трансформацией всех отношений в российском обществе, выдвинуло на первый план пробле-
:* мы социальной интеграции и дезинтеграции, согласия и конфликта. Их
взаимопереходы представляются главным моментом процесса общественного развития. Они характерны и для социальных процессов, протекающих в настоящее время в производственных организациях. Вот почему проблема изучения содержания и динамики этих процессов, а также управленческого воздействия на них приобретает все большую актуальность.
* Представление об этих изменениях значимо не только в теорети
ческом плане, но и для корректировки социальной политики. В услови
ях переходного периода в сфере социальной политики обозначилась
тенденция утраты государственных приоритетов, весьма суженным
оказалось понятие социальной деятельности на предприятии. В резуль
тате именно в функционировании производственного коллектива наи-
* более остро проявляются сегодня признаки охватившего страну кризи
са. Поэтому и поиск механизмов преодоления преград на пути станов-
ления рыночной экономики необходимо начинать здесь. Прежде всего
, требуется осознание и теоретическое обоснование того, что перемены
не могут ограничиваться узкоэкономической областью. Переход к стадии устойчивого экономического роста возможен лишь на базе формирования личностного потенциала производства, развития инициативы и предприимчивости, социальной мобильности работников, то есть всего того, что представляет «социальную составляющую» предприятий промышленности.
ф Фундаментальное значение для возрождения России имеет опера-
тивный анализ институциональных преобразований, все более значимой и необходимой становится работа по обоснованию стратегической социальной цели как высшего национального приоритета, без чего в принципе невозможно как влияние на ход реформ в целом, так и управление процессом становления новых отношений в производственных
;(| организациях.
Существует объективная потребность в реформировании системы управления предприятием и его социальной сферой. Административно-правовые методы управления, которые наиболее часто применялись в управленческой практике раньше и с которыми в большей степени ассоциировалась организационная деятельность, мало эффективны в условиях, когда значительная часть общественных отношений основана
Ш на принципах демократии и регулируется элементами рыночного меха-
низма. В равной степени неприемлемо занимать позицию и полного отрицания административных методов управления, рассматривая их только как командно-бюрократические. Трудно также принимать правильное управленческое решение и обеспечивать его реализацию основываясь лишь на знаниях об общих функциях управления. Многие традици-
ф онные управленческие функции, такие как регулирование и контроль,
организация и планирование, на современном этапе требуют совершен-но иного содержательного наполнения.
В этих условиях, особенно в практическом плане, возрастает ак
туальность исследования формирующейся организационно-
управленческой системы предприятия, процесса трансформации задач,
функций, механизма и методов управления его социальной подсисте
мой. Как показывает практика, ни прямое заимствование рекомендаций
из западной литературы, ни сохранение традиций прежней системы, ни
$ чисто интуитивный, «реактивный» способ управления пе приводят к
желаемому для производственного коллектива результату.
Только синтез методических и информационных источников, вы
полненный с учетом индивидуальных особенностей предприятия, его
управленческой команды, коллектива, хозяйственного окружения, гео
графического положения и многих других экономических и социальных
ф факторов позволяет ответить на вопрос о выборе наиболее оптимально-
го направления развития организации в условиях реформирующегося общества.
Интенсивность и динамизм социальных процессов и явлений, глу
бина социальных изменений, переживаемых обществом, «окунули» со
циологию в гущу социальной жизни, предоставив в ее распоряжение
«действующую» социальную лабораторию. Однако теоретическое ос-
4І- мысление многих процессов «запаздывает». К таковым относятся и со-
циальные процессы в производственных организациях. Это и определило выбор темы исследования.
Состояние и степень разработанности проблемы. Общеметодо
логические аспекты темы в мировой социологической науке представ
лены в работах М. Вебера, М. Веблена, Н. Лумана, К. Маркса,
Ф Т. Парсонса, П. Штомпки и др. Их концепции капитализма, взаимодей-
ствия экономической и социальной структур обществ этого типа, о ха-
рактере мотивации труда основных социальных субъектов развивают институциональные аспекты трудовой деятельности и обогащают теоретические представления о труде.
Эти идеи применительно к новым условиям конца XX в. развили представители «нового французского институционализма» Л. Бол-тянски, Л. Тевено и др., предложив оригинальную концепцию соглашений. Главной особенностью нового французского институционализма является предмет его исследования, находящийся на стыке наук - экономики, социологии, политической философии, философии морали. Это чрезвычайно важно с точки зрения конструктивности подхода, ведь только исследования на стыке различных наук позволяют решить проблемы, не решаемые в рамках какой-то одной из них. В нашем понимании такой подход позволяет анализировать отношения в переходном обществе, где политика, экономика и социальная сфера тесно переплетены.
В концептуальном плане при раскрытии темы диссертационного исследования большое значение имело изучение трудов О. Конта, Г. Спенсера (теория позитивизма, обоснование дифференциации трудовой деятельности), М. Вебера (теория рационализации, классификация социального действия, трудовая этика), П. Сорокина (теория социальной стратификации и социальной мобильности, идеи интегрированного общества), Т. Парсонса (идеи структурного функционализма и теория человеческого действия), Р. Дарендорфа, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля (теория развития, идеи о социальной интеграции и дезинтеграции), А. Мюллера-Армака (теория социальной рыночной экономики), Д. Мак-Грегора (концепция человеческих ресурсов) и других, исследовавших происходящие в социальной и трудовой сферах явления и закономерности, сформировавших методологическую базу для последующих научных разработок.
В отечественной социологической науке накоплен огромный опыт по исследованию социальных проблем развития общества, по разработке теории организаций, активные исследования проводились в области социологии труда, управления и экономической социологии.
До рыночного реформирования экономики исследования социаль
но-трудовой сферы были достаточно распространены и ориентирова
лись на изучение производственной среды и социальных структур в
стабильных условиях планового хозяйства. Эта проблематика рассмат-
^ ривалась в работах В.Е. Гимпельсона, Л.А. Гордона, А.А. Дикаревой,
В.Н. Иванова, В.Ф, Ивановой, А.К. Назимовой, М.М. Мирской, В.Г. Подмаркова, М.Н. Руткевич, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядова.
В период перестройки наметился серьезный прогресс в макроэко
номических теоретических исследованиях, в анализе причин экономи
ческой стагнации и социальной деградации и поиск путей выхода стра-
А. иы из кризиса. Социологическое видение этих проблем разрабатыва-
лось в трудах Н.А. Аитова, В.И. Верховина, Т.И. Заславской, А.Г. Здра-вомыслова, И.Е. Дискина, Г.Г. Дилигенского, Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, Н.Л. Поляковой.
Во второй половине 90-х годов были опубликованы научные мо
нографии и статьи, посвященные анализу хода реформ в стране, в на
учный оборот были введены термины «социальная трансформация»,
^ «трансформационная экономика», определяющие характер и содержа-
ние социально-экономических процессов, происходящих в российском обществе. В этом направлении наиболее плодотворными оказались исследования А.В. Бузгалина, З.Т. Голенковой, Т.И. Заславской, М.И. Ко-дина, В.В. Радаева, Р.В. Рыбкиной, М.А. Шабановой.
Новые и перспективные подходы к исследованию проблемы моти
ві вации труда, социальных факторов реализации трудового потенциала, а
также положения наемных работников в условиях современного произ-
водства были предложены учеными СЮ. Барсуковой, О.Э. Бессоновой, В.И. Герчиковым, В.К. Потемкиным, Н.В. Черниной и др.
Комплексное видение методологических, теоретических основ труда, трудовой мобильности, а также проблемы формирования стратегии, предпринимательского потенциала и управления коммерческой деятельностью на уровне предприятий представлены в грудах М.К. Аристарховой, О.С. Виханского, Ф.Р. Газизуллина, У.Г. Зиннуро-ва, О.Н. Козловой, Ф.У. Мухаметлатыпова, Т.П. Моисеевой.
Процессы, связанные с формированием и развитием социальных качеств людей - изменения в образовательной подготовке и культурном уровне, направленности их трудовой и социальной активности, формирование способности и готовности к инновационной деятельности - исследовались в работах А.Ф. Борисова, Е.П. Займалина, Н.А. Калмакана, В.Д. Патрушева, А.А. Сарно, Н.И. Шаталовой.
В научной литературе достаточно глубоко проанализированы проблемы управления и, в частности, социального управления. В трудах Н.А. Аитова, Ю.П. Аверина, Г.Т. Галиева, А.Г. Гладышева, В.И. Патрушева, И.М. Слепенкова поднимаются теоретические и методологические вопросы становления и развития социального управления, раскрываются сущность и содержание понятия «управление», технологии формирования управленческой культуры.
Преимущественно как часть экономических отношений рассматривается социальное управление в работах В.Ю. Тихонравова, Е.В. Захаровой, Р.А.Белоусова и др.
В последние годы заметно возрос интерес к проблеме управления деятельностью и поведением человека и коллектива в сфере производства. Так, вопросы социального управления на уровне трудовых коллективов поставлены в работах Ю.Г. Волкова, Я.И. Горина, О.В. Горлова. В исследованиях В.И. Верховина, В.И. Кабалиной,
А.Г. Симакова, М.А. Слюсарянского, Н.Г. Сухоруковой, Э.Н. Фетисова обозначены тенденции развития социально-трудовой сферы, выявлены факторы управления трудовым поведением и механизмы регулирования социально-трудовых отношений. Проблемам управления персоналом и человеческими ресурсами посвящены труды А.П. Волгина, В.Д. Голикова, П.В. Журавлева, Е.П. Маслова, В.В. Щербины.
Осмыслить сложность управления социальными процессами в современных условиях позволяют исследования А.А. Баимбетова,
ф Дж.М. Гилязитдинова, Р.И. Ирназарова, Р.Т. Насибуллина, Ф.С. Фай-
зуллина, Л.А. Ширяева, в трудах которых анализируется широкий спектр социально-демографических, этнополитических и духовно-нравственных проблем переходного общества с позиций реализации региональной социальной политики.
Однако накопленный эмпирический материал очень разнороден и
4L мало сопоставим, поскольку получен социологами, работающими в
разных направлениях, с разными целями и задачами, но методология исследования заслуживает самого пристального внимания.
В связи с объектом исследования большой интерес для нас представили работы ученых-экономистов, в частности, разрабатывающих институциональное направление экономической теории, учитывающее элементы социальной организации: социальную структуру, социальные
Щ ценности и нормы поведения (Л.И. Абалкин, А.В. Бузгалин, М.Г. Ион-
цев, Р. Капелюшников, Г.Б. Клейнер, А.Н. Олейник, Г.В.Ульянов, В.Л. Тамбовцев и др.).
Проведенный анализ литературы показывает, что в трудах отечественных и зарубежных исследователей поднимаются различные аспекты становления, функционирования и регулирования социальной и тру-
|| довой сферы.
Вместе с тем, в своей целостности и в аспектных отношениях проблема управления социальными процессами в производственных организациях еще не стала предметом научного анализа, ее теоретическая разработка значительно отстает от современной практики.
Исходя из актуальности, практической важности и слабой разра
ботанности проблемы в диссертации поставлена цель - раскрыть сущ
ность и основные тенденции развития социальных процессов в произ
водственных организациях в условиях коренных преобразований эко-
^ номики и разработать подходы к управлению этими процессами в на-
правлении, адекватном общим закономерностям общественно-исторического развития.
Эта цель определила следующие теоретические и прикладные задачи исследования:
- раскрыть содержание и динамику социальных процессов на
4L предприятии в условиях трансформирующегося общества;
- разработать концепции «социальной организации», «социальной
стратегии» предприятия, и на этой основе обосновать наиболее эффек
тивные методы управления социальными процессами в производствен
ной организации;
-проанализировать особенности реализации трудового потенциа
ла и социальных резервов коллектива как важнейших факторов повы-
4 шепия эффективности трудовой деятельности;
представить анализ мотивации профессиональной деятельности на промышленном предприятии и определить механизмы регулирования трудового поведения работников;
охарактеризовать перспективные направления повышения эффективности использования человеческих ресурсов в трудовой органи-
'# зации;
обосновать роль государственного регулирования в условиях рыночной экономики как важного механизма управления социально-экономическими процессами;
дать теоретический и прикладной анализ процесса становления системы социального партнерства, выявить особенности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии.
Гипотеза исследования. В качестве основной гипотезы выдвига-
jf ется положение о том, что социальные изменения в производственных
организациях представляют процесс сложного взаимодействия объективного и субъективного, стихийного и сознательного, общего и единичного, поэтому в современных условиях наряду с рыночными механизмами регулирования необходимо осуществлять сознательное управление этими процессами. Позиция автора состоит в том, что, используя
М специфические экономические рычаги, соответствующие социальные
механизмы и технологии, основанные на научном подходе к регулированию социальных процессов, можно эффективно решать назревшие проблемы в организации, осуществлять социальную защиту прав и интересов занятых на предприятиях работников, формировать у них качественно иное отношение к труду, повышать удовлетворенность собственной работой, поддерживать благоприятный социально-
4і психологический климат в коллективе, обеспечивать социальное парт-
нерство и деловое сотрудничество.
Объектом диссертационного исследования выступают социальные процессы в производственных организациях на современном этапе. Предметом исследования являются методы управления социальными процессами в трудовой организации в условиях тр ан с формирую -
,# щегося общества.
Теоретическая и методологическая основа. В осуществлении методологии исследования автор исходит из базовых принципов диалектического и системного анализа социальных явлений с использованием таких общенаучных и частнонаучных методов как сравнительно-исторический, институциональный, структурно-функциональный, с помощью которых стало возможным раскрытие содержания и особенностей развития социальных процессов в производственных организациях и обоснование эффективных механизмов управления ими.
ф! В качестве теоретических источников исследования послужили
фундаментальные разработки, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых. Исследование проведено на основе критического анализа специальной литературы, изучения и обобщения практики хозяйствования и управления социально-трудовой сферой в нашей стране, опыта зарубежных стран.
(ЛІ Эмпирической базой исследования явились нормативные акты
Российской Федерации по проблемам социально-трудовых отношений; справочно-статистические материалы по социально-экономическому развитию Госкомитета Российской Федерации по статистике и Госкомитета Республики Башкортостан по статистике; результаты всероссийских и республиканских социологических исследований и вторичный анализ работ отечественных социологов по изучаемой проблемати-
* ке.
Теоретические изыскания опираются на материалы многолетних эмпирических исследований, которые проводились под руководством или с участием автора диссертации на промышленных предприятиях Республики Башкортостан.
Исследования проводились на рубежных этапах трансформации
# экономической подсистемы российского общества: на финише «пере
стройки», на стыке двух важных этапов приватизации и в период по-
степенной стабилизации процесса капитализации в стране. Первое ком-плексное исследование осуществлялось в 1989-1991 годах по теме «Изучение общественного мнения и его использование для оптимизации социально-экономической деятельности предприятия» - на заводе синтетического каучука, станкостроительном заводе, на обувной фабрике и Стерлитамакском производственном объединении грузового автотранспорта, изучением было охвачено 3128 человек.
В 1995 г. исследование проводилось в АО «Каустик», где методом
.^ серийной выборки были отобраны респонденты среди работников 25
цехов трех основных производств. По результатам социологического опроса осуществлен научный анализ общественного мнения управленческого персонала предприятия (представителей линейного менеджмента) и рабочих, имеющих разный социально-профессиональный статус, определенный стаж и опыт работы.
$ Особый интерес представляет сравнительный анализ данных, по-
лученных по результатам социологического исследования, проведенного с участием автора в городах Мелеуз и Янаул (1999 г.), расположенных в различных экономико-географических зонах Башкортостана, по теме «Социально-экономические проблемы города и пути их решения». Было опрошено 1366 и 1200 чел. соответственно.
Завершающее исследование «Социально-трудовые отношения в
ф производственных коллективах в условиях перехода к рынку» было
проведено в 2003 г. в г. Стерлитамаке. Для анкетного опроса методом квотной выборки было отобрано 500 работников предприятий химии, нефтехимии, машиностроения, стройиндустрии, в том числе 382 респондента - представители рабочих профессий, а 118 человек - линейные руководители и инженерно-технические работники (среди послед-
Й них кроме опроса на втором этапе исследования было организовано
выборочное интервью). Результаты, полученные в ходе исследования,
позволили объективно проанализировать существующую практику по-
ведения предприятий в новых условиях, особенности менеджмента на
них, его влияния на социальное самочувствие работников и на характер
и содержание социально-трудовых отношений.
Основные результаты, полученные лично автором, и их научная
новизна состоят в разработанных соискателем теоретических положе
ниях, совокупность которых может рассматриваться как решение круп
ной научной проблемы в социологии управления, обеспечивающее раз-
' витие социологического знания, а также имеющее важное социально-
культурное и хозяйственное значение. Эта новизна конкретизируется в виде следующих положений:
1. Скорректировано содержание понятия «социальная организация
предприятия». При социологическом подходе социальная организация
предприятия выступает как особая система формальных и неформаль
ні ных взаимосвязей и отношений, возникающих в процессе ролевого
взаимодействия субъектов производства, осуществляющих совместную деятельность по реализации целей предприятия и собственных интересов. Изменения в данной сфере функционирования предприятия и составляют содержание социальных процессов в производственной организации.
2. Предложена авторская концепция социального развития пред-
Щ- приятия, по которой критерием эффективности социальной деятельно
сти в организации выступает качество трудовой жизни работника, оп
ределяемое содержанием, характером труда и социально-трудовых от
ношений, уровнем оплаты, структурой мотивов и стимулов к труду,
включенностью в управление предприятием, определенным уровнем
социальной защиты и др.
$ 3. Раскрыты основные противоречия развития социальных про-
цессов на предприятии в условиях трансформирующегося общества:
целевые противоречия - между общеорганизационными и индивидуальными целями; статусно-ролевые - между субъектами производства в отношении ролевых предписаний, ролевых исполнений и ролевых ожиданий; управленческие - между ролевыми позициями руководителей и подчиненных; принимаемыми управленческими решениями и их исполнением; между потребностями, интересами работников и сложившейся кадровой политикой руководства предприятия; ценностно-нормативные - между ценностями, нормами, интересами предприятия и ценностями, потребностями, интересами субъектов производства; адаптационные - между средой и ценностно-нормативной системой субъектов производства.
Выявлено социологическое содержание механизма регулирования человеческой деятельности в сфере труда, представляющее собой непрерывный процесс согласования возможностей и интересов функционирующих в ней социальных субъектов, движимый поведением и взаимодействием социальных групп и слоев и направленный на достижение оптимальной реализации трудового потенциала и социальных резервов человека.
Обоснованы приоритетные направления создания предпосылок мотивации и стимулирования профессиональной деятельности в сфере промышленного производства (восстановление воспроизводственной, стимулирующей роли заработной платы; непрерывность и планомерность воспроизводства рабочей силы как необходимого фактора интенсификации общественного производства; подготовка работников, владеющих одновременно несколькими специальностями, способных к инновациям и инициативе в профессии; повышение правовой грамотности населения по вопросам труда и занятости как основы формирования новой культуры трудовых отношений).
6. Аргументировано, что наиболее эффективным в условиях не-
стабильной экономики является стратегический подход к управлению
организацией, который опирается на человеческий потенциал, обеспе
чивает гибкое регулирование и своевременные преобразования в орга
низации с учетом внешних изменений и на этой основе позволяет ей
выживать и двигаться в направлении устойчивого развития. Выдвинута
и обоснована идея о ведущей роли социальной стратегии, которая
представляет систему принципов, определяющих направленность стра-
%»' тегических решений и затрагивающих состав коллектива, содержание и
условия работы его членов.
7. Раскрыто содержание приоритетных требований к работникам
вообще и к управленческим кадрам, в частности, таких, как: профес
сиональная компетентность, управленческая предприимчивость, управ
ленческий риск, новое управленческое мышление. Профессиональная
,^' компетентность рассматривается как доминантная форма реально
функционирующих знаний, умений и навыков, отражающая уровень понимания работниками целей и задач социально-экономического развития, и как совокупность способностей их реализовывать в процессе практической деятельности. Управленческая предприимчивость предполагает самостоятельность и нестандартность решения управленческих задач; инициативность и новизну генерирования идей; смелость и
Щ новаторство в принятии и реализации решений; устремленность к дос-
тижению наивысших результатов управленческого труда и т.д. Управленческий риск подразумевает особую форму социально-экономического поведения субъекта управления (отдельного руководителя или коллектива в целом) в условиях неопределенности обстановки или невозможности точной предсказуемости конечных результатов
Щ предпринимаемых действий, направленных на достижение обществен-
но значимых целей и нацеленных на преобладание успеха над неуда-
чей. Понятие новое управленческое мышление аккумулирует в себе активную идеологию обновления, необходимость мыслить и подходить к делу с позиций принципов рационализма и эффективности, сбалансированности интересов; предполагает поворот от технократического отношения к исполнению обязанностей в сторону наполнения их инициативным, творческим, гуманистическим и созидательным содержанием; означает переход к иному, отрицающему традиционные и рутинные методы управления, обновленному типу аналитического восприятия и осмысления социально-экономических процессов, выработки решений и организации их исполнения.
8, Уточнено содержание понятия «человеческиересурсы», которое
по смыслу тесно связано и соотносится с такими понятиями как «кад
ровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потен
циал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Оп
ределена сфера деятельности менеджера по управлению человеческими
ресурсами (УЧР). По сравнению с административной деятельностью
объектом управленческих воздействий менеджера в сфере УЧР высту
пает не человек (персонал), а сама управленческая (административная)
деятельность, которая нуждается в совершенствовании и рационализа
ции. Это обеспечивающая, специализированная, профессиональная, су
губо творческая инновационная деятельность, направленная на рацио
нализацию системы управления в сфере работы с человеческим ресур
сом.
9. Доказана значимость и роль государственного регулирования
социально-экономических процессов как наиболее эффективного сред
ства достижения социального равновесия в обществе, разрешения со
циальных противоречий, порождаемых непродуманной политикой ре
формирования отечественной экономики.
10. Раскрыта сущность социального партнерства как оптимального социального механизма регулирования трудовых отношений в организации; определены условия и факторы оптимизации социально-трудовых отношений в системе «государство - работодатель - наемный работник», степень зависимости эффективности взаимодействия и партнерских отношений от общественного авторитета и конструктивного потенциала каждой из сторон сотрудничества.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
Качественная и относительно быстрая трансформация социально-экономической системы общества вызвали существенные изменения в социальном развитии предприятий, причем значительно больше в деструктивном направлении, чем в конструктивном. Суть нового этапа трансформации состоит в переводе этого процесса из деформационного неолиберального направления в конструктивно социально ориентированное.
Между трудовым потенциалом персонала, социальными резервами человека и возможностью их реализации на предприятии (должностное продвижение, повышение квалификации, участие в управлении, социальное самочувствие, морально-психологический климат и др.) в условиях переходной экономики существует значительный разрыв. Поэтому важнейшим фактором эффективного развития производственной организации является создание условий для трудовой самореализации работника, а также формирование инновационного отношения персонала к своему труду, что предполагает преодоление отсталых (рутинных) способов трудовой деятельности, связанных с пассивным отношением к своей работе, и выработку качественно иных навыков и умений, отражающих творческое, заинтересованное отношение к труду.
В постиндустриальном обществе в структуре мотивации трудовой деятельности актуализируется потребность в творческой самореа-
лизании субъекта производства, в его участии в принятии решений, общественном признании его вклада. В трансформирующемся российском обществе преобладающим мотивом деятельности остается материальная заинтересованность, что обусловлено комплексом нерешенных социальных проблем (низкий уровень жизни, неблагоприятные условия безопасности труда, неразвитость институтов социальной защиты, отсутствие условий для рационального использования свободного времени и др.), учет которых необходим в кадровой политике.
Перспективы устойчивого развития российского социума во многом зависят от качества рабочей силы, в настоящее время может быть более важного фактора функционирования производства, чем внедрение передовых технологий. Целесообразно учитывать, что технологические изменения возникают внутри макроэкономической системы в результате накопления «человеческого капитала». Человек в условиях наукоемкого производства становится основным ресурсом предприятия, развитие которого приравнивается к долгосрочным инвестициям. Одной из стратегических задач руководства крупного промышленного предприятия в новых условиях является обеспечение эффективной политики по управлению человеческими ресурсами, преодоление административного подхода к кадровой работе как к простому учету движения кадров.
Автор считает, что неудачи реформ в России во многом определяются тем, что их инициаторы отвергли фундаментальную науку, выбрав чисто прагматический подход - проигнорировав социальную функцию предприятия, полагаясь на всесилие «невидимой руки» «свободного рынка». Создание на прочной правовой основе механизма взаимодействия государства, работодателей и наемных работников -это методологический ключ к достижению социальной стабильности, реальной возможности сохранить отечественное производство. Таким
механизмом и инструментом неконфронтационного способа регулиро-вания социально-трудовых отношений, своевременного решения ост-рых противоречий является социальное партнерство, становление которого в России идет со значительными издержками.
Практическая значимость диссертационного исследовании. Основные положения и выводы диссертации, разработанные в ней новые концепции, такие как «социальная организация предприятия», «социальное развитие производственной организации», «стратегическое
ф управление и социальная стратегия», «управление человеческими ре-
сурсами», институциональные аспекты функционирования и развития производственных коллективов в целом, направлены на углубление теоретического познания социальных процессов социологической наукой.
Исследованная в диссертации проблема становления социального
ік партнерства, роли профсоюзов в условиях качественных преобразова-
ний в экономике, может служить базой для совершенствования системы регулирования социально-трудовых отношений как на предприятиях, так и на уровне регионов и страны.
Теоретические разработки и методики могут быть использованы в методологическом плане при проведении социологических исследований по проблемам функционирования производственного коллектива и
Щ> социально-экономической сферы, а также в учебном процессе при изу-
чении соответствующих тем курса общей социологии, экономики, социологии труда и управления, при подготовке спецкурсов по данной проблематике.
Апробация работы идет по нескольким направлениям. Автор в качестве исполнителя осуществляла научное руководство разделом
$ «Механизмы регулирования социально-экономического развития про-
изводственных коллективов южного региона Республики Башкортостан
в условиях формирования рыночных отношений» в Государственной научно-технической программе «Структурная политика и механизмы регулирования социально-экономического развития регионов Республики Башкортостан» (1999-2001 гг.), а также является научным руководителем раздела «Социально-экономические факторы развития предприятий промышленности южного региона Республики Башкортостан в условиях перехода к рынку» в ГНТП «Устойчивое социально-экономическое развитие Республики Башкортостан» (2002-2005 гг.).
jjg?; Научные отчеты по результатам исследований в рамках ГНТП ежегодно
представляются в Кабинет министров Республики Башкортостан для применения в практической деятельности.
Методические рекомендации по оптимизации содержания и механизмов реализации коллективных договоров, а также по определению стратегии социального развития предприятий и формированию системы
* управления человеческими ресурсами внедрены в производственных
организациях г. Стерлнтамака Республики Башкортостан.
Материалы исследования по теме диссертации используются автором при разработке и чтении учебных курсов и спецкурсов «Социология труда», «Социология управления», «Социология культуры», «Методика и техника социологических исследований» для студентов Стерлитамакской государственной педагогической академии и Стерли-
0 тамакского филиала Московского государственного открытого педаго-
гического университета.
По результатам теоретических и эмпирических исследований автором опубликовано более 50 научных работ: одна индивидуальная монография, методики, разделы в монографиях и учебных пособиях, статьи и тезисы. Основные положения, подходы и принципы, разработан-
tf ные автором, стали предметом обсуждения на конференциях: междуна-
родных (Москва, Казань, 1999; Омск, 2000); всероссийских (Ульяновск,
1996; Екатеринбург, Уфа, 1997; Челябинск, 1998, 2000; Санкт-Петербург, Тольятти, 2003; Оренбург, 2004); межрегиональных (Соликамск, 1999; Уфа, 2001).
Основные положения диссертации обсуждались на заседаниях и методологических семинарах кафедры философии Уфимского государственного авиационного технического университета.
Структура диссертационного исследования продиктована логикой раскрытия темы и решения поставленных задач. Она состоит из введения, трех глав (включающих 9 параграфов), заключения, списка использованной литературы и приложений.
Особенности формирования рыночных отношений в России и их влияние на социальные процессы на предприятии
Являясь основным структурообразующим элементом экономики предприятие играет особую роль в жизнедеятельности современного общества. В нем соединяются для производства продукции трудовые, материальные и финансовые ресурсы, оно является источником удовлетворения потребности общества в товарах и услугах и вместе с тем местом приложения сил большинства трудоспособного населения страны. В историческом развитии производство является общественным процессом деятельности людей. Речь идет не вообще о производстве, а об общественном производстве, «которое связано с воспроизводством жизни человека посредством труда, ... то есть оно формирует человека как общественного индивида» . Тем самым в историческом процессе общественное производство выступает в качестве образующего, определяющего фактора развития общественных отношений. Существует, конечно, и обратная связь, «когда общественные связи, организующие труд, соответствующие определенной ступени исторического развития, способствуют изменениям в общественном производстве».
Хозяйственная организация (предприятие, фирма) основана «на деятельностном взаимодействии людей»2. Организацию можно рассматривать как искусственное объединение институционального характера, предназначенное для выполнения определенной функции. В этом смысле «организация» выступает как социальный институт. Социальные институты «в качестве регуляторов процессов взаимодействия и взаимосвязей людей призваны способствовать удовлетворению их ма териальных и духовных, личных и общественных потребностей в конкретно-исторических условиях функционирования»3. Конкретно-исторические условия функционирования российских предприятий на современном этапе определяются переходом от административно-командной экономики к рыночной системе хозяйствования. Рыночные отношения выступают производственно-экономической основой цивилизации, которая развивается по мере эволюции рынка. Мало, однако, признать значение рынка как закономерности развития. Необходимо рассмотреть как это проявляется в такой жизненно важной для людей сфере как общественное производство, как сказывается на жизненном статусе и поведении людей, на характере взаимосвязей и отношений, то есть какие происходят изменения внутри организации. Социальные изменения, рассматриваемые в динамике, представляют собой процесс.
Под социальным процессом в трудовой организации понимаются последовательные изменения социальной организации в целом или отдельных структурных ее элементов. Эти изменения могут быть прогрессивными, когда они отвечают требованиям общественного прогресса и направлены на реализацию прогрессивных целей; регрессивными, когда идет разрушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен; и изменения в рамках сохранения исходного состояния.
Характер и содержание социальных изменений на предприятии во многом определяются общей социально-экономической ситуацией в стране. Поэтому прежде чем перейти к анализу социальных процессов, происходящих в производственных организациях, следует обозначить нынешний этап в развитии институциональной структуры общества.
Среди исследователей нет единства взглядов по данному вопросу. Одни называют нынешний этап развития страны вариантом «бюрократического капитализма», который «носит особо хищнический и паразитический характер и отличается весьма разрушительными последствиями для национальной экономики»4. Другие, имея в виду те же последствия, определяют его как «криминальный капитализм» или как «экономику 1 криминальных групп»5. Переживаемый Россией период глубоких общественных перемен в разное время называли ускорением, перестройкой, революцией, ради кальными реформами, переходом (часто без указания от чего к чему). И только в последние годы было найдено понятие, наиболее адекватно выражающее суть и особенности происходящего в России процесса, - социальная трансформация общества6.
Под социальной трансформацией понимается обусловленное внешними факторами и внутренней необходимостью постепенное, не связанное со сменой правящей элиты, но в то же время радикальное и относительно быстрое изменение социальной природы или социеталь-ного типа общества7.
Как свидетельствуют многочисленные исследования, в рамках всего периода постсоциалистической трансформации, происходящей до настоящего дня, следует выделить первый, нередко называемый переходным этап, продолжавшийся примерно до середины 1990-х гг. Главная его цель, по крайней мере первоначально, заключалась в спрессованном во времени переходе к новой системе общественных институтов. Следует отметить, что любая крупномасштабная трансформация общественных отношений, экономической и социально-политической системы предполагает и опирается на институциональные преобразова ния. Их отсутствие или задержка в формировании ставят под угрозу саму идею реформирования общества, экономики.
Системная трансформация, связанная с коренным изменением хозяйственного строя современной России, включает в себя в качестве важнейших составляющих трансформацию собственности, как основ ной стержень экономических реформ, а также одновременный и взаи мосвязанный процесс трансформации производственных организаций (фирм, предприятий).
Основными инструментами системной трансформации являются национализация собственности и ее приватизация. Под национализацией понимается процесс отчуждения имущества у частных лиц в собственность государства. Приватизация - это процесс, противоположный национализации.
То, что происходит в нашей стране в последнее десятилетие, свидетельствует о признаках системной трансформации. Ибо реставрация капитализма в России - свершившийся исторический факт. Уже в 1995 г., после проведения ваучерной приватизации, более половины основных производственных фондов страны находилось в частной собственности.
Удельный вес негосударственных предприятий в промышленности со ставил 85 %, на них было занято 72 % всего промышленно производственного персонала . Продолжение приватизации в после дующие годы завершило процесс демонтажа экономической основы су ществовавшего ранее общественного устройства.
Приватизация и становление новых отношений в трудовой организации
Предприятие, являясь основным структурообразующим элементом экономики, играет важную роль в жизнедеятельности общества. Производственный коллектив со складывающимися в нем на основе профессионального разделения труда отношениями власти и подчинения является базисной сферой, во многом определяющей систему социальных отношений и социальную структуру общества. Поэтому без коренной реформы деятельности производственной организации - как ос новного системообразующего звена экономики и социального института - нельзя рассчитывать на экономический рост и решение социальных проблем общества.
Прежде чем ответить на вопрос - каким образом продолжающиеся в стране реформы отразились на функционировании предприятий (производственных организаций) - необходимо уточнить содержание понятий: трудовой коллектив, трудовая организация, производственная организация. Исходя из социальной природы и целевых установок трудовой коллектив определяется как «...относительно компактная социальная группа, целью которой является удовлетворение личных и общественных потребностей, занятая решением конкретных задач, характеризующаяся определенным типом общественных отношений»21.
В литературе последних лет наряду с понятием «трудовой коллектив» часто стали употреблять и понятие «трудовая организация». «Трудовая организация - это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Такие трудовые ор ганизации часто называют трудовыми коллективами»22. Трудовые организации (коллективы) исторически возникают для удовлетворения общественных и личных потребностей людей на основе общественного разделения труда.
В рамках рассматриваемой проблемы следует разграничить и такие понятия, как трудовая и производственная организация. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ.
В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, в рамках этих общественных отношений формируются межличностные отношения в трудовой сфере, взаимное поведение индивидов. Труд в реальности выступает как сотрудничество, как деятельность общественная. Сколько бы ни был оригинален, талантлив, трудолюбив один человек, его деятельность не имеет смысла вне общества, она есть способ взаимодействия с другими людьми, с обществом. Особенности труда определяются теми трудностями, проблемами, которые порождены взаимодействием с конкретной природой, а также с конкретным социальным окружением. Характер межличностных отношений в трудовой сфере определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовой организации и оказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности. Для обозначения этих процессов часто используют понятие «социальная организация» промышленного предприятия, которая представляет собой систему социальных групп, выполняющих определейные производственные функции, которые способствуют дости-жению общей цели или целей. Это обычно работники (организационно оформленная общность людей), объединяющиеся для создания или производства определенной продукции с помощью материальных средств и предметов труда.
Трудовой потенциал предприятий и пути повышения эффективности его использования
Трудовой потенциал работника понимается в литературе двояко. В первой интерпретации он рассматривается как рабочая сила. Другой подход связывает трудовой потенциал с трудовыми ресурсами как совокупностью физических и духовных способностей, которые могут быть использованы в процессе труда40. Ряд уточнений, разграничивающих эти понятия, было сделано коллективом ИСЭП РАН уже в новых условиях41.
Трудовой ресурс - источник рабочей силы; превратиться в рабочую силу, быть использованным - это назначение, объективная цель трудового ресурса. Трудовой ресурс - это еще не рабочая сила, это лишь потенциальная рабочая сила. В этом заключается различие между категориями «трудовой ресурс» и «рабочая сила»42.
Рабочая сила - совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Только в труде проверяется насколько реальна способность работника к труду.
Трудовой потенциал (от латинского - сила) - это характеристика совокупности к труду, которая определяет возможности работника по его участию в труде. Характеристика трудового потенциала человека включает такие компоненты, как здоровье, образование, профессионализм, творческий потенциал, активность, организованность, умение работать в коллективе и др. 43.
Трудовой потенциал предприятия представляет собой способность его работников при наличии у них определенных качественных характеристик, с одной стороны, и соответствующих условий, с другой - достигать определенного конечного результата. Трудовой потенциал предприятия имеет количественные и качественные стороны. Количе ственная сторона трудового потенциала образуется: а) численностью Щ работников; б) количеством часов, отрабатываемых работником при данном уровне интенсивности труда. Она может быть выражена в человеко-годах, человеко-месяцах. Качественная сторона трудового потенциала включает: а) степень состоявия здоровья, развития физической дееспособности работников; б) образовательный и квалификационный уровни. Рост количественных показателей выражает экстенсивный рост трудового потенциала. Если же трудовой потенциал увеличивается за счет качественных характеристик, то он растет интенсивно. Высокая динамичность современного производства, расширение экономической самостоятельности предприятий при переходе к рынку обусловливают необходимость адаптации трудового потенциала к но щ вым условиям. J- Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на тече ние, сроки, темпві и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные. Объективные - это факторы (в трудовом коллективе - связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д.
К субъективным (личностным) факторам относятся:
- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
- социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной си-туации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуника бельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
- социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и обра ф зования и т.д.)
Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника (рис. 2.1).
Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые
формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. То есть личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельно-стную позицию, направленную на творческое самовыражение и само реализацию. «...Человек всей своей личностью участвует в трудовом процессе. Он как бы реализует в труде свой личностный потенциал. Этот потенциал формируется всем способом жизни человека, окружающими его условиями, реальной системой общественных отношении» . Таким образом, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу самой производительной способности работника. Изучение в статике и динамике потребностей, мотивов и потен ii циала работников предприятий является одним из условий правильного подбора коллектива и поддержания его в работоспособном состоянии. Переходный характер российской экономики на современном этапе накладывает свой отпечаток на процесс реализации имеющегося трудового потенциала предприятий, что во многом определяет содержание и структуру противоречий социально-трудовых отношений. С одной стороны, трудовой потенциал уже накоплен, имеется и включен Щ в систему экономических отношений. С другой стороны, преобразую щаяся экономическая система не нуждается в старом трудовом потенциале или в большей части его, и, наконец, отсутствие необходимого или адекватного новой экономической системе трудового потенциала не позволяет развиваться экономике, экономическим отношениям, ее составляющим.
Государственное регулирование как ведущий макрофактор достижения социального равновесия
По мнению директора института США и Канады РАН СМ. Рогова, одной из главных причин неудачного опыта российских реформ в 90-е годы стало «упрощенное представление о характере современной рыночной экономики, отрицавшее саму необходимость формирования системы государственного регулирования экономики, якобы противоречащую сути рыночного хозяйства»113. Действительно, с первых дней осуществления курса на «демократическое реформирование» России стала доминирующей идея недопустимости участия государства в экономике. Парадокс ситуации заключается в том, что инициатором проведения реформ выступило государство, но программа реформ предусматривала практически полную ликвидацию государственного присутствия в экономике. В процессе реформирования проявилось недопонимание содержания современной «смешанной экономики» и роли государственного сектора в рыночной системе. Неправильно понятая и ан-титехнологически реализованная «демократами» в России концепция либерализма «шоковой терапии» усилила жесточайший кризис российской государственности, обусловила ее дальнейшее ослабление. По сути, были применены антитехнологии, которые привели к прямо противоположным результатам.
Как показывает практика последних лет, именно в производственной сфере наблюдаются явления, никоим образом не подтверждающие верность ухода государства из экономики.
В первую очередь речь здесь идет о накопившихся социальных проблемах, о месте и роли человека труда в общественном производстве. С течением времени все большее признание получает тот факт, что «человеческий материал» не идентичен всем другим товарам и не может быть целиком и полностью отдан под власть жестких законов рынка. Государство и общество не могут оставаться нейтральными к взаимоотношениям работников и работодателей не только по гуманистическим сообралсениям, но и в силу прагматических потребностей. Отсюда вытекает неизбежность эволюции этих отношений, их коррекции, означающей по существу глубокие сдвиги в социально-экономической системе общества в целом. На данный момент задачей является достижение определенного социального согласия и более справедливого распределения в обществе как выгод экономического прогресса, так и социальных издержек.
Несмотря на то, что в специальной литературе рыночные и государственные методы хозяйствования нередко противопоставляются, между этими методами, на наш взгляд, нет непроходимой стены, по большому счету, их действие во многом носит взаимодополнительный характер. Более того, в развитой капиталистической экономике рыночные (преимущественно стихийные) и государственные (преимущественно планово-прогнозно-регулирующие) методы сочетаются и переходят друг в друга, составляют, если можно так выразиться, близкий к оптимальному симбиоз, чем во многом обусловливается высокая эффективность капиталистической экономики.
Рынок - самоорганизующаяся система. Но коллективный разум позволяет увидеть не только положительные, но и отрицательные стороны рыночной системы хозяйства. Общество все больше начинает «экономить» на издержках развития, пытаясь сознательно поддержи вать его прогрессивные тенденции, не дожидается пока все общественные проблемы решатся спонтанно, рыночным путем. Поэтому по мере развития цивилизации человечество пытается оказывать на рынок управляемое воздействие в целях гуманизации, хотя есть примеры и антигуманного использования государством рыночной экономики. Реальная рыночная жизнь определяется как сочетание элементов Щ конкуренции и монополизма, и она нуждается для своего функциони рования в правовых и экономических рамках, которые означают необ ходимость государства в качестве координатора рыночных процессов. Практика экономического развития европейских стран говорит о воз можности существования сильного рынка как при слабом механизме планирования (Италия), так и с сильным государственным сектором, # принимающим активное участие в планировании экономических про цессов (Франция). В США роль государства в экономике проявляется не в прямом контроле над средствами производства, а через регулирование эконо мических процессов114. Главное - как государство воздействует на эко номику, как оно перераспределяет ВВП, какую политику проводит в отношении промышленности, науки, социальной сферы и т. д. Американское государство решает такие общие задачи, как определение на циональной стратегии; обеспечение правовых основ деятельности общества; регулирование кредитно-финансовых отношений; развитие экономической инфраструктуры; проведение научно-технической и промышленной политики; развитие социальной сферы и обеспечение внешней безопасности. Вообще, для нынешней американской администрации характерен прагматический поиск так называемого «третьего пути» - сочетания современных рыночных методов с эффективным механизмом государственного регулирования. В числе национальных приоритетов определены: всемерное развитие образования, причем особое внимание уделяется высшему образованию, усилению его влияния на экономический рост и уровень жизни населения; содействие ус коренному развитию НТП и прежде всего фундаментальной науки, обеспечение социальной функции государства, выработка сбалансиро- ванной промышленной политики с учетом социальных и экологических требований.
В процессе потребления ВВП государство использует мощный перераспределительный механизм национального дохода, а это означает, что государство имеет возможность активно воздействовать на все фазы воспроизводства и экономического развития страны. Если в материально-вещественной сфере доля государственной собственности ми нимальная, то в финансовой сфере эта доля, наоборот, весьма значительна. Ни одна частная корпорация или банк, будь они и транснационального масштаба, не могут померяться силами с мощью финансовых ресурсов американского государства.
