Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования корпоративной культуры 18
Глава 2. Специфика кросскультурного подхода к исследованию корпоративной культуры в России 86
Глава 3. Способы диагностики корпоративной культуры, методологические трудности исследования 140
Заключение 165
Список литературы 168
- Теоретико-методологические основы исследования корпоративной культуры
- Специфика кросскультурного подхода к исследованию корпоративной культуры в России
- Способы диагностики корпоративной культуры, методологические трудности исследования
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования определяется тем, что в
процессе перехода к рыночным отношениям в России деловым организациям
потребовалось коренным образом трансформировать как организационную
структуру и системы отношений с внешними структурами, так и системы
внутри предприятий, что значительно повлияло на многие вопросы
организационной жизни. Российский бизнес не изолирован от мирового и
условием его развития является усвоение механизмов характерных, для
современных условий рыночного хозяйства.
Современная управленческая практика в развитых рыночных обществах характеризуется, в первую очередь, превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности. Если в течение долгого времени преобладал экономический подход к управлению, выражавшийся в ориентации на экономическую целесообразность в процедурах отбора и продвижения персонала, то постепенно человек выходит на первый план, а в последние годы помимо терминов «природный капитал» и «капитал созданный человеком» появился термин «культурный капитал». Все эти три формы капитала взаимосвязаны и формируют базис, ведущий общество к поддержанию стабильности. В конце 20-го века меняется сам тип мировой экономики. Если в 1970-1980-х гг. важнейшее значение придавалось отраслевым характеристикам, рентабельности рынка, то теперь специфические внутрифирменные параметры оказывают большее влияние на различия в успехе предприятий, чем прочие характеристики.
Кадровый потенциал организации становится тем конкурентным преимуществом, которое обеспечивает снижение зависимости организации от факторов внешней среды. Специфику социологического подхода к кадровому потенциалу определяет изучение типов поведения работника и системы
взаимодействий, детерминированных социальными стереотипами. В сущности, социологический подход связан с объяснением того или иного качества трудового поведения и исследования путей и социальных механизмов достижения его оптимальности. Это необходимо для обнаружения механизмов и путей становления и реализации богатейших возможностей, заложенных в людях, т.к. жесткая экономическая конкуренция стимулирует более эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов и полное использование их скрытых резервов и потенциальных возможностей. В рамках этой работы интерес сфокусирован на том, как такие социальные стереотипы целенаправленно взращиваются нормами и ценностями корпоративной культуры, на механизме их формирования. Корпоративная культура является фактором, способствующим приращению потенциала и долговременному процветанию, устойчивости организационных структур, слаженной и творческой работы персонала с полной отдачей, функционируя как механизм регулирования деятельности организации и условие ее существования в ситуации заданной цели.
За последние двадцать лет в России произошли коренные изменения, затронувшие все общественные сферы. Особенно остро эти изменения проявляются в социально-трудовой сфере. Одним из этих изменений является отсутствие помощи организациям со стороны государства. Этот элемент рыночных отношений, обуславливает то, что только кадровый потенциал организации способен обеспечить ее конкурентоспособность.
Под влиянием экономических перемен те традиции, в которых страна работала более полувека, были разрушены, а на освободившееся место претендуют самые различные образцы, инициаторы которых пытаются игнорировать исторический и географический факторы. Управленцы ищут новые для России способы активизации сотрудников, повышения кадрового потенциала организации, но в реальной жизни многие из них оказываются
нежизнеспособными в связи с невозможностью соединения элементов управления, свойственных разным культурам, так как управленческие нововведения, не легитимизированные ценностями локальной культуры, воспринимаются в ней как враждебные, а зачастую просто оказываются нежизнеспособными. Очевидно, что особую значимость приобретает совпадение ценностных систем управляющей и управляемой систем. Именно в связи с этим в России со всей остротой встала проблема исследования корпоративной культуры.
Проблема корпоративной культуры стала впервые разрабатываться на Западе в связи с переходом к деятельности в условиях динамичного перенасыщенного рынка. Новые условия жесткой конкуренции с Азиатским регионом, с одной стороны, и проблема изменения сферы конкурентных преимуществ на внутреннем рынке привели к тому, что индустриально-экономическая концепция успеха на рынке сменилась ресурсной. Кризис существующих на тот момент организационных теорий, возникший вследствие их слишком низкого уровня сложности и фокусировки на формальных структурах, концептуализированных как машины, инструменты и системы привел к тому, что в качестве основного ресурса успеха новая концепция рассматривала именно управление человеческим ресурсом предприятия. Введение культурных факторов в управление произошло, когда рационально-универсальные управленческие теории и базирующиеся на них методы регуляции трудового поведения и стимулирования мотивации перестали себя оправдывать, т.к. однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывали разные (иногда противоположные) поведенческие реакции. Это был переход от бюрократическо-административного руководства к ценностному управлению на основе глубоко интернализированных моделей трудового поведения, открытию возможностей проявления инициативы каждого сотрудника, внедрению определенных норм,
на основе которых создается бесконечное множество неформальных правил для самостоятельного действия во множестве рабочих ситуаций. Культура начинает выполнять функцию методологии, дисциплины и контроля в условиях плоских иерархий, где отсутствует традиционный надзор.
В качестве новой более сложной модели неслучайно была выдвинута культурная модель организации, ключевым элементом которой явилось признание существования разделяемых смысловых систем или систем ценностей. Теория зародилась во время глубоко кризиса поиска смысла и идентификации в обществе, переживавшего резкие изменения в результате перехода от модерна к постмодерну, необходимо было находить новые ценности, компенсирующие неопределенность полистилистической культуры.
В нашей стране теория корпоративной культуры стала изучаться также в кризисный период, однако связанный с тем, что в конце 1980-х - начале 1990-х годов осуществился отход от социалистической системы управления и хозяйствования, и произошло коренное изменение не только экономических, но и духовных основ в жизни общества в целом. Разработки в этой области были связаны с проблемой адаптации предприятий к новым условиям хозяйствования, когда развитие тормозилось отчасти старыми методами управления, а отчасти социальной некомпетентностью большинства работников в условиях рыночной экономики. Значительное количество работ уделяло внимание мотивации сотрудников, ценностному осмыслению труда.
В настоящее время принятие рыночных форм хозяйствования внешне осуществилось, но не произошло эффективного процесса накопления и принятия того доктринального ядра, которое способствует эффективной рыночной деятельности. Необходимо, чтобы новые ценности и подсознательные установки стали частью трудовой жизни каждого работника, чтобы не только финансовый механизм, но и социально-культурный и социально-психологический управлял поведением управляющих и
управляемых. Этот аспект в значительной степени способствует актуальности проблематики и по сей день.
Другим аспектом, способствовавшим осознанию важности разработки теории корпоративной культуры в России, стал вопрос переноса организационного опыта, накопленного в рамках одних стран, для их использования в других. В 1970-1980х годах на Западе проблема использования подобного опыта была осмыслена в терминах самобытности организационных и национальных культур.
В нашей стране подобная проблема стала особенно острой также в начале 1990-х годов, когда во многих компаниях предпринимались попытки некритичного переноса хорошо показавших себя форм и методов управления персоналом и организациями в целом. Еще одной проблемой стало появление совместных предприятий и представительств западных компаний, где возникало столкновение требований и ценностей различных культур. Нарастающее со временем расширение международных контактов в области бизнеса делает необходимость разработок в области кросскультурного взаимодействия все более острой.
Для России тема корпоративной культуры особенно актуальна еще по двум причинам. Во-первых, культура отдельных предприятий отсутствовала на протяжении длительного времени, а процветали унифицированные, формализованные формы культуры для всех предприятий независимо от сферы и области деятельности. Во-вторых, Россия шла и идет по пути так называемого «прерывного развития», для которого характерно отдельное развитие культурных и экономических феноменов. Достигнув достаточно высокой степени открытия рынков и либерализации экономики, Россия нуждается в приведении социокультурного фактора в управлении в соответствие с экономическим.
Вместе с тем, проблема исследования корпоративной культуры в нашей стране пока еще недостаточно разработана. Поэтому исследование феномена корпоративной культуры, ее функций, логики формирования, форм, национальной обусловленности и способов ее воздействия на кадровый потенциал организации является актуальной темой данного диссертационного исследования.
Состояние разработанности проблемы. Теория корпоративной культуры, по сравнению с другими теориями организации, продемонстрировала необычайно быстрый рост и распространение буквально за несколько лет с момента своего возникновения. С 1980-х годов проблематика корпоративной культуры превратилась из частного направления в менеджменте в одну из главных составляющих современной концепции управления деятельностью организации, утверждая приоритет культурных факторов в управлении.
Популярность теории корпоративной культуры объясняется как внутринаучной актуальностью темы (исходя из того, что знания развиваются автономно по своей внутренней логике), так и социологической востребованностью (научные знания и точки зрения социально детерминированы), как ее интеллектуально-теоретическими свойствами, так и рыночным интересом в данном случае к академическому знанию. Теория оказалась очень практичной, хотя изначально создавалась авторами академиками. Целевой аудиторией оказались менеджеры, ищущие актуальных новых методов, эффективных и рациональных, в том числе при взаимодействии с иррациональностью, контролирующие организации и подчиненных - это обеспечило успех теории на «рынке», в зоне, где социальная компетентность делает больше чем технические квалификации и имеет ключевую важность для успеха организации и карьеры внутри нее, особенно если корпорация находится в сфере услуг.
Тема корпоративной культуры более основательно изучена на Западе по одной простой причине: советский период не предполагал занятий бизнесом, понятие корпоративной культуры могло возникнуть и исторически возникло именно в капиталистических западных странах, где теория стремится в первую очередь прояснить для субъектов экономики способы их собственного поведения. В России 70 лет не существовало рынка труда, культура всех предприятий унифицировалась, до конца 1980-х социотехническая система была идеологически жестко детерминирована. Тем не менее, и в работах зарубежных исследователей, при буме теоретических публикаций, к сожалению сравнительно мало эмпирических исследований.
Необходимо отметить, что в работах российских ученых (в силу описанных выше причин) в течение долгого времени проблематика корпоративной культуры в целом не рассматривалась, а анализировались лишь отдельные аспекты1 с ней связанные, только в последние 7-8 лет появились исследования на эту тему2, в книгах по управлению персоналом появились главы, посвященные этой проблематике, а в 2000 г. вышел учебник по корпоративной культуре3, тогда как в работах зарубежных авторов эта тема является одной их основных по вопросам организационного развития. Среди российских ученых необходимо отметить Щербину В.В., Красовского Ю.Д., Спивака В.А., Наумова А.И., Кравченко А.И., Уткина Э.А., Травина В.В., Дятлова В.А., Митина А.И., Шихирева П.Н., Зарубину Н.Н., Радугина А.А.,
1 Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры - М.; Наука, 1991. - 106 с; Заславская Т.И.,
Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. - Новосибирск: Наука. Сиб.отд-е, 1991. - 446 с;
Здравомыслов А.Г. Потребности.Интересы.Ценности. — М.: Политиздат, 1986. - 223 с; Кузьминов Я.А. Советская
экономическая культура: наследие и неизбежность модернизации. // Вопросы экономики. — М., 1993. - № 3 и др.
2 Павлова М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. Дис.к.с.н.- М., 1994. - 138 с;
Юрьева Е.В. Корпоративная культура: идеология и имидж. Теоретико-методологический аспект. Дисс.к..с.н. - М, 1999. —
174 с; Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой
деятельности.дис.канд.соцнаук. Автореф. дисс. к.с.н.- М.: МГУ, 2000. - 20с; Заржевский С.Г. Организационная культура
в современной России. Автореф.канд,дис к.ф.н.-М.: РАГС, 1997.-23с; Мисникова Н.А. Организационная культура и ее
роль в менеджменте. Дисск.э.н. - M.: Гос. ун-т упр., 2001. - 148 с; Щербина СВ. Организационная культура как фактор
перехода к рыночной экономике. Автореф. дисск.э.н. - М. МГУ, 1999.24 с; и др.
3 Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. - M.: Гардарика, 1998. - 292 с; Красовский Ю.Д. Сценарии
организационного консультирования. - M.: Новости, 2000. - 366 с; Спивак В.А. Корпоративная культура - СПб.: Питер,
Радугина К.А., работающих в этом направлении. Несмотря на то, что опубликовано значительное количество исследований, будет преждевременным утверждать, что в российской науке уже сложились школы и направления по этой проблеме.
Работы по данной проблематике можно классифицировать как:
1. Работы, где корпоративная культура анализируется с точки зрения ее
природы, функций, логики формирования, ее проявлений и влияния на
различные стороны деятельности организации. Анализ корпоративной
культуры с точки зрения «разделяемых ценностей».
В этом направлении выделяется два подхода:
Прагматический, рассматривающий культуру как атрибут организации и управляемый аспект. В нем также есть два направления: работы, где исследователи строят модель идеальных ценностей4, и работы, в которых доказывается необходимость построения модели уникальных ценностей, присущей только отдельной организации5.
Феноменологический, в рамках которого культура рассматривается как суть организации, с трудом поддающаяся направленным изменениям.6
2. Работы авторов, занимающихся проблемами национальной и смешанной
деловой культуры, в которых проводится, во-первых, анализ национальных
составляющих корпоративной культуры и их воздействия на
организационные модели и, во-вторых, рассматривается концепция
2001. — 352 с; Яирова Л.П. Менеджмент: организационно-управленческая культура: функции, координация, коммуникации. Стратегическое корпоративное управление. - M.: МАН ИТП, 2000. -268 с; и др.
4 Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. - М.: Экономика, 1984. — 183 с; Питере
Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986.-418 с. и др.
5 Schein EN. Organizational culture and leadership. SF., Josscy-Bass, 358 p.; Wiener Y. Forms of Value Systems: A Focus of
Organizational Effectiveness and Cultural Change and Maintenance.// Academy of Management Review. - Missisppi State, 1988. -
Vol. 13, №4.-p. 534-545; и др.
6 Pettigrew AM. On Studying Organizational Cultures II Administrative Science Quarterly., Dec, 1979, V., 24, Louse M.R. A
Cultural Perspective on Organization. // Human Resource Management, 1981. - № 2; Robbins S.P. Organizational behavior., NY,
1979; Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, 1986 и др.
кросскультурной теории управления, базирующейся на сравнительных
исследованиях.7 3. Практические исследования типа кейс-стади8 как в западных, так и в
отличающихся от западных корпорациях, например японских, и мемуары
видных деятелей бизнеса.9
Характеризуя первую группу работ, можно назвать среди западных авторов, придерживающихся прагматического подхода, Альвессона М., Грейвса Д., Дила Т., Кеннеди А., Питерса Т. Шейна Э. и Уотермена Р. и др. Из отечественных ученых необходимо упомянуть Красовского Ю.Д., Кузнецову Е.А., Павлову М.А., Спивака В.А. Среди сторонников феноменологического подхода Луис М., Морган Г., Петтигрю А.,Роббинс С, и др. Это направление в работах отечественных авторов представлено более узко, среди авторов отметим Катерного И.В. и Щербину СВ.
Во второй группе, среди западных авторов выделяются работы Хофстеде Г., Бонда М., Велша Д., Гленна Е. и Гленна Ч., Дистефано Дж., Лейна Г., Моклера Р., Паветта С, Трампенаарса Ф. и др. Среди отечественных авторов, разрабатывающих эту проблематику, необходимо выделить Зарубину Н.Н., Кочеткова В.В., Наумова А.И., Павлову М.А., Счисляеву Е.Р., Сикевич З.В., Яковлеву О.П. и других.
В третьей группе авторов необходимо упомянуть Карлофа Б., Морито А., Питерса М., Хизрич Р., Якокку Л., описывающих свой опыт работы, а среди исследователей - Кейси К., Роулинсона М.
Glenn E.S., Glenn Ch.G. Man and mankind: Conflict and communication between cultures. - Norwood (NJ.): Ablex, 1981. -334 p. Hofstede G. Bond M.H. The Confucius Connection: From Cultural Roots to Economic Growth. II Organizational Dynamics.
- 1988. - Vol. 16, № 4. - p.5-22; Mockler R.J. Dologite D.G. Multinational Cross-Cultural Management. An Integrative context
specific process. - L: Quorum books,1997.-315 p.; и др.
Cascv C. Come, join our family: discipline and integration in corporate organizational culture. // Human relations. — N.Y., L., 1999.
- Vol.52, № 2. - p. 155-178.; Rowlinson M. Strategy, Structure and culture: Cadbury, Divisionalisation and Hedges in the 1960s. II
Journal of Management Studies. - Oxford, N. Y. 1995. - Vol. 2. - p.; и др.
Карлоф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание символы. - М.: Прогресс, 1990.; Якокка Ли Карьера менеджера. - М.: Довгань, 1995.; Хизрич Р. Питере М. Предпринимательство. - М.: Прогресс, 1990.; Морито А. Сделано в Японии. - М.: Прогресс, 1993.
Что касается самостоятельной классификации российских разработок, по-видимому, сейчас можно говорить только о намечающихся направлениях. Во-первых, это работы практикующих кадровиков и управленческих консультантов. Во-вторых, это исследования, посвященные анализу богатого зарубежного практического опыта, его адаптации, носящие транслирующий характер. В третьих, это работы, в которых раскрывается представление о корпоративной культуре как социально-экономическом феномене, дается анализ его становления именно в России.
Высоко оценивая имеющиеся разработки, необходимо подчеркнуть, что исследуемая тема многогранна и находится на начальном этапе изучения отечественными учеными в связи с новизной самого явления для российских компаний. Поэтому нет ничего удивительного, что ряд ее вопросов еще недостаточно исследован.
В соответствии с изложенным, проблемная ситуация исследования состоит, во-первых, в недостаточной разработке феномена корпоративной культуры отечественными учеными в целом, и, во-вторых, в необходимости осмыслить воздействие корпоративной культуры на кадровый потенциал организации.
Исходя из сказанного, целью данного исследования, является -раскрыть природу корпоративной культуры, роль, которую она играет в организации, изучить закономерности ее функционирования для разработки рекомендаций по оптимизации способов влияния корпоративной культуры на кадровый потенциал организации.
. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
* Проанализировать причины и предпосылки появления теорий корпоративной культуры и проблемы развития кадрового потенциала.
* Определить соотношение понятия "корпоративная культура" с
понятиями "организационная культура", "деловая культура", "культура
управления", "культура хозяйствования".
Определить и всесторонне раскрыть понятие "корпоративность" с социологической точки зрения.
Проанализировать содержание понятия "корпоративная культура", природу этого явления, пути ее формирования и воздействия. Показать различие существующих подходов к пониманию корпоративной культуры. Раскрыть слагаемые корпоративной культуры и определить их место и роль в эффективном функционировании организации и повышении ее кадрового потенциала.
Раскрыть содержание теоретического понятия "кадровый потенциал организации", определить специфику социологического подхода к нему.
* Описать специфику кросскультурного подхода к исследованию
корпоративной культуры. Используя кросскультурный подход, базирующийся
на сравнительных исследованиях, описать российскую корпоративную
культуру, с использованием сравнительных индексов.
* Проанализировать возможные методы исследования корпоративной
культуры, обосновать их надежность. Рассмотреть возможные
методологические трудности подобного исследования.
Объектом исследования является корпоративная культура организации.
Предметом - исследование корпоративной культуры как способа регулирования деятельности деловой организации и совершенствования кадрового потенциала.
Теоретико-методологическую базу диссертационного исследования составляют общенаучные концептуальные подходы к исследованию организаций и организационного поведения, теоретические положения концепций корпоративной культуры и кадрового потенциала. В работе использован
интегративный подход, предполагающий преодоление «дисциплинарности», т.к. область исследования корпоративной культуры лежит в поле, как социологии управления, так и социологии труда, менеджмента персонала, социальной психологии, культурологии, экономики труда и других дисциплин. В работе широко анализируются труды перечисленных выше социологов, социальных психологов, управленческих консультантов, экономистов, что обусловлено мультинаучным характером затрагиваемой темы.
Для анализа предмета исследования основополагающее значение имеют методологические принципы конкретности, объективности, системности, учета взаимодействия внешних факторов и внутренних систем организации и др.
Также использован сравнительный подход к изучению национально-культурных проблем, выступающий здесь методологической основой изучения 2-х связанных, но противоположных по своему вектору направлений: социокультурной дифференциации и социокультурной интеграции, выражающихся в сочетании национально-культурного и универсального аспектов в содержании концепции корпоративной культуры в России.
В работе сопоставлены данные эмпирических социологических исследований, опубликованные в печати, т.е. автором использован метод вторичного социологического анализа.
Новизна работы заключается в том, что :
* В работе выработано и описано понятие "корпоративности" с
социологической точки зрения.
* Определено место понятия "корпоративная культура" в ряду близких к
нему (организационная культура, деловая культура, управленческая культура,
хозяйственная культура).
* В работе проанализирована природа формирования и функции
корпоративной культуры. Выделены основные подходы к пониманию функций
корпоративной культуры.
Рассмотрены особенности кросскультурного подхода к исследованию корпоративной культуры. Определены, во-первых, исторические факторы формирования российского типа культуры, и во-вторых отличительные черты кросскультурного подхода в условиях России. Проанализировано понимание составляющих канона национальной трудовой культуры.
Предпринята попытка описать возможные подходы к эмпирическому исследованию корпоративной культуры. В работе дана классификация методологических трудностей подобного исследования.
Определены возможности использования корпоративной культуры для воздействия на кадровый потенциал организации.
На защиту выносятся следующие положения: Россия пропустила определенные стадии в развитии экономики и рынка и сопутствующих им норм и ценностей, но в связи с процессами глобализации вынуждена участвовать в современных интеграционных процессах. Корпоративная культура предоставляет свои возможности для того, чтобы Россия, наконец, последовательно интернализировала ценности рыночной экономики и доктринальное ядро культурной парадигмы современного капиталистического общества.
В условиях высокой интеллектуализации производства и усиливающейся конкуренции все большее значение в управлении приобретает корпоративная культура. Только таким образом возможно эффективное функционирование организации, уменьшение трансакционных издержек в управлении компанией.
Категория «корпоративная культура» должна рассматриваться преимущественно с позиций ситуативного менеджмента, т.к. культура компании приобретает те или иные черты в контексте ситуации.
Конкурентность и производительность зависят не столько от типа управления и особенной корпоративной культуры, сколько от соответствия
культуры особенностям стратегии организации и совпадения когнитивных и ценностных компонентов в процессе воздействия управляющей подсистемы на управляемую подсистему.
Исследование культуры может быть проведено преимущественно в
терминах качественных и контекстуальных моделей. Использование модальных
(формальных, а не содержательных) композиционных для создания профиля
корпоративной культуры, для объяснения ее вклада непременно приведет к
тому, что в фокусе оказываются наиболее интересующие исследователя
ценности или ценности только организационного ядра, связанные между собой
корреляцией признаков, наиболее удобные для гипотез.
Корпоративная культура наиболее эффективна там, где не может быть
осуществлен контроль обычными бюрократическими способами, формальными
средствами из-за сложности оценки и мониторинга.
Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что содержание, характеристики, определения, выводы могут быть использованы при исследовании состояния социокультурной динамики организаций, при проведении прикладных исследований деятельности современной организации и ее развития.
Анализ корпоративной культуры в работе проводится в контексте мировых тенденций развития, что открывает возможности содержательных изменений в устройстве и повышении конкурентности организации при планировании и проведении организационно-структурных преобразований.
Полученные результаты и выводы могут быть использованы в разрешении проблем организационного управления, увеличении эффективности деятельности организации и совершенствовании системы развития персонала. Они также могут быть использованы в работе специалистов в области управленческого консультирования.
Материалы работы могут быть использованы также при подготовке спецкурсов и лекций по социологии управления, культурологии, социальной психологии, управлению персоналом и другим дисциплинам. Апробация исследования осуществлена в публикациях автора, кроме того в выступлениях на международной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы в постсоциалистическом пространстве» (г.Москва, май 2001 г.) и методологических семинарах по социологии управления В МПГУ в 2001,2002 и 2003 годах.
В 2002 году материалы работы использовались московской консалтиговой компанией при разработке Internal CRM проекта (менеджмент отношений с клиентами внутри компании) для клиента - крупной компании в области телекоммуникаций.
Исходя из целей и задач исследования определена структура диссертации состоящая из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Теоретико-методологические основы исследования корпоративной культуры
Предпосылки возникновения теории корпоративной культуры и повышения интереса к кадровому потенциалу распределяются по двум основаниям - ситуации в бизнесе в 1970-1980-хх и общекультурным характеристикам того времени. Эти основания обусловили три несвязанных между собою кризиса:10
1. Кризис компетентности на Западе в условиях перенасыщенного рынка (что особенно остро проявилось в условиях конкуренции США и Японии), который мотивировал менеджеров к поиску новых инструментов развития инноваций и эффективного решения задач. В связи с тем, что проблема компетентности коснулась многих стран одновременно, фокусировка на культурных особенностях предоставляла исследователям массу возможностей. Предсказываемый кризис и угроза со стороны Азиатского региона повышали восприимчивость к новым решениям проблем корпорации. В определенный период эта причина доминировала.i 2. Кризис теорий организации. Существующие теории оперировали на слишком низком уровне сложности, это был не анализ глубоких пластов, а формальных структур, концептуализированных как машины, инструменты и системы. В поисках более сложной модели, принимающей во внимание процесс символообразования и множественные возможности интеллектуальной собственности человеческих систем, была выдвинута культурная модель организации, ключевым элементом которой явилось признание существования разделяемых смысловых систем и подчеркивание роли языка и символов. Вместо внимания к организационным структурам, оформлению заданий, схемам внешней мотивации и . т.п., предлагалось сконцентрироваться на создании систем ценностей и смыслов, разделяемых членами организации, продуцирующих различные организационные феномены. Предыдущие организационные теории в сравнении оказывались слишком рациональны и механистичны.
Г.Морган указывает, что сила теории была обусловлена привлечением внимания к «магическим значениям» наиболее рациональных аспектов организации и систем разделяемых смыслов, необходимых для организованных действий, а также переинтерпретацией традиционных тем при исследовании организаций, что способствовало более глубокому пониманию организационных изменений. Культурные исследования объясняли существование «иррациональных» для стороннего наблюдателя феноменов в организациях: в системе ценностей и базовых представлений членов организации эти иррациональные феномены легитимизированы определенными положениями, дающими действиям смыслы.13
3. Социетальный кризис. Теория корпоративной культуры зародилась во время глубокого кризиса поиска смысла и ориентации в обществе, в ситуации, когда самопредставление общества о себе пошатнулось из-за перехода от модерна к постмодерну14 в результате падения мифов, которые легитимизировали общество модерна или индустриальное общество. Среди общекультурных мифов выделяются те, которые существенно влияют на жизнь организации, такие как прогресс, эмансипация рациональности, создание прибыли как цель; работник как рядовой фактор производства.
Более того, организации столкнулись с разрушением традиционной трудовой этики, когда причины эффективной работы уже не были так очевидны, как раньше. Работа сама по себе теряла для многих смысл, а для других становилась средством продвижения в ущерб интересам компании. Теория корпоративной культуры откликнулась на эту ситуацию выдвижением идеи символической идентификации с компанией как противоположной дискредитации рабочего места. Организациям надо было находить внутри себя ценности, которые уравновесили бы нехватку ориентации и культурной дезорганизации, возникающей в условиях полистилистической культуры.
Последнее объясняется тем, что быстрые изменения в постиндустриальном обществе изменили условия социализации в существующей культуре и создали «культуру нарциссизма». Ранние образцы протестантской морали, ограниченной сексуальности, авторитетов, патернализма и классовых различий отошли в прошлое, заместившись на культурные образцы меньшей гомогенности и более дезинтегрированные. Ослабление нуклеарной семьи и замещение ее социализирующей роли другими агентами социализации — СМИ, школа, профессиональные экспертизы и т.п., привели к изменению самой социализации. Общий ранний характер с сильно развитым Супер-эго (в терминах Фрейда), рабочей дисциплиной и тенденцией добровольного подчинения авторитетным фигурам как результат интернализированного авторитета (отец-ребенок) заменился гедонистической психологией с ослабленной, но весьма гибкой идентификацией15. Т.Хеллер провел исследования, доказывающие потерю традиционного авторитета контроля начальника, связанного не с боссами, а с изменениями в ориентациях и ценностях работников.16
Зыбайлов Л.К. описывает постмодернизм как глобальный и универсальный процесс, «особое состояние ментальносте...проявившее себя в экономике, политике, духовной сфере». Экономическим проявлением постмодернизма, по его мнению, является «плюрализм в равноправии всех форм собственности, сложившихся в цивилизованных странах, ориентация на удовлетворение многообразных материальных потребностей людей и создание комфортного пространства для хозяйственной инициативы, возрастание роли качества и ресурсосберегающих технологий, новое понимание экономической эффективности, исключающее любой голый коммерческий рост и учитывающее экологическо-социальные факторы, укрепление мирохозяйственных связей на основе рыночной рациональности национально-экономических финансовых механизмов». Среди экономических аспектов постмодерна проявилось изменение сферы конкурентных преимуществ, изменение роли корпорации в обществе, изменение самой природы корпорации, изменение структуры рабочей силы, изменение парадигмы управления персоналом, глобализация, децентрализация, уплощение структур, что обусловило в совокупности отход от бюрократических способов управления, а решить эту задачу не могла ни одна из альтернативных теорий.
Специфика кросскультурного подхода к исследованию корпоративной культуры в России
Необходимость кросскультурного исследования корпоративной культуры продиктована тем, что продукты, капитал и человеческие ресурсы становятся взаимозависимыми по мере того, как экономические образования все больше считают своим рынком весь мир, а не только собственную страну. Управление в разных культурах предполагает изучение различий организационного поведения для улучшения взаимодействия сотрудников, клиентов, поставщиков и партнеров по альянсу из разных стран и культур.
Адлер и Бартоломью указывают, что 93,8% из 661 сравнительных исследований, проведенных в 1985-1990гг. подтвердили гипотезу о влиянии местной культуры на те или иные процессы организационной жизни. При нарастающей тенденции глобализации кажется, что мир объединяется для ведения бизнеса, но абсолютно ясно, что это не подразумевает объединения стилей ведения бизнеса. Исследования Ронена С. и Шенкара О. показали, что страны группируются в «культурные кусты» (по определенным общим тенденциям в управлении, построенным по принципу общности географического положения, языка и религии) — ближневосточный, северный, германский, англоамериканский, латиноевропейский, латиноамериканский, дальневосточный, арабский.134 Выделяются также независимые страны, к числу которых относится Россия. Несомненно, мы должны учитывать опыт западных стран, но надо помнить, что культура предприятий опирается на культуру общества в целом, на культурную историю и историю предпринимательства, огромное значение имеет данное состояние экономики, сопутствующие изменениям конфликты ценностей.
Российские менеджеры, сознательно формирующие у себя корпоративную культуру, в силу объективных причин (маленькие зарплаты, низкий уровень жизни) и российского менталитета совмещают мотивацию восточной и западной моделей управления бизнесом. Первая при формировании корпоративной культуры во главу угла ставит денежные формы поощрения и индивидуализм, вторая - гармонизацию социальных отношений на производстве. Впрочем, их противопоставление достаточно условно, оно возникло в связи с тем, что в определенный период процветание азиатского региона рассматривалось как угроза экономическому росту на Западе.
Роль корпоративной культуры в принципе по-разному оценивается российским и западным менеджментом. По наблюдениям, полученным на основе исследования примерно 200 компаний в течение 5 лет, соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры примерно составляет: у российских компаний с преимущественно российским менеджментом без значительного влияния со стороны западных партнеров — 20 : 80; в западных компаниях с преобладанием иностранного менеджмента — 70 : 30; в западных компаниях, где только российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные традиции - 50 : 50; в восточных компаниях - 90 : 10.135
По данным социологических исследований журнала «Контракты»136 40% предпринимателей пытаются формировать корпоративную культуру в компании, 35% руководителей признают необходимость формирования корпоративной культуры в своей компании, но до этого "как-то не доходят руки", а 25% вообще считают ее глупостью. Перечислим причины столь невнимательного отношения большинства российских менеджеров к организационной культуре. Во-первых, исторические традиции. Десятилетиями насаждалась единая универсальная культура, при переходе с одной работы на другую для труженика мало что менялось. Хотя внедрению «моральных стимулов к труду» придавалось огромное значение, выдвигались герои, существовало социалистическое соревнование, вручались награды и грамоты и сама совокупность мероприятий была довольно эффективна и формировала у сотрудников чувство общности, гордости за принадлежность к коллективу, стимулировала реализацию их способностей, существовала очень серьезная проблема: культура предприятий советского периода была сильно идеологизирована. Все связанное с «моральными стимулами» ориентировалось не на формирование культурной общности данного предприятия, а на пропаганду тоталитаристских установок в духе коммунистической идеологии, на воспитание советского патриотизма, а не патриотизма предприятия. Работа на государство как собственника представлялась как главная ценность.
Во-вторых, в СССР не существовало рынка труда, зато существовало много искусственных ограничений, связанных с тем, что корпорации были этатистскими. Получение дополнительных денег имело ограниченную ценность, товары и связи имели несравненно большую ценность чем деньги. Изменения в менталитете трудны и для работников, и для компаний. Для россиян, существовавших в административной системе, концепция управления человеческими ресурсами была совершенно новой. Как отмечает К.Фей, большинство иностранных компаний, действующих в России, используют инструменты управления человеческими ресурсами, которые более сходны с инструментами их материнской компании и других дочерних компаний, чем с российскими.
Bo-третьих, в постперестроечное время высвободилась огромная масса рабочих рук. Руководители легко меняют сотрудников, не тратя средства и время на введение их в курс дела. На Западе же давно осознали, что гораздо выгоднее растить свои кадры, бережно к ним относиться. После кризиса ситуация немного изменилась. Жесткая конкуренция породила потребность в высококлассных специалистах.
Способы диагностики корпоративной культуры, методологические трудности исследования
Механизм корпоративной культуры формируется в процессе совместного преодоления людьми работающими в данной организации трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. Преодолевая трудности, компания учится выживать, получая в результате согласованные представления о своей миссии и целях, ее отражающих, о средствах достижения целей, о критериях оценки результатов работы, а также о стратегиях корректировки направлений развития в тех случаях, когда что-либо препятствует достижению поставленных целей. Таким образом, помимо внешне заметных и легко измеримых результатов работы достигаются результаты внутренние в виде элементов уникальной психологии, общей для людей, работающих в организации. Внутренняя интеграция подразумевает превращение отдельных людей в эффективную команду. Основными трудностями для организации в этом процессе являются распределение власти, сохранение здорового климата в коллективе, «притирка» стилей работы, поведения, общения и т.д. В процессе решения этих задач организация приобретает опыт совместной деятельности. Формируются общие для всех превалирующие идеи и ценности, язык общения, ролевые модели, критерии определения «своих» людей, критерии поощрения и наказания, неформальные каналы коммуникации.238
Организационная дисциплина возникает теперь за счет норм и ценностей корпоративной культуры, которая превращает работников с потенциальными талантами в профессионалов, которым можно доверить выполнение заданий, если их наделить полномочиями, не вписанными в формальные правила. Менеджеры, которые уверены, что их люди применяют нужные процессы и правильно подойдут к решению поставленной задачи, могут дать этим людям свободу выносить собственные суждения, относительно того, как добиться наилучших результатов. Дисциплина ценностей способна обеспечить полезную структуру для управления автономными решениями, без них наделение полномочиями породит хаос. Культура своими глубоко укорененными ценностями и нормами компенсирует ту ограниченную рациональность индивидов, о которой писал Г.Саймон, через настройку информационно-процессуальной способности индивидов и формирует приверженность компании через развитие социальных знаний.240
Как правило, выделяют следующие воздействия культуры на организацию: 1. Климат в организации. Культура определяет как черты организационного устройства, так и релевантное отношение к ним членов организации и стандарты их оценки.241 2. Контроль поведения. Культура регулирует поведение неявным образом, но безоговорочно и наиболее эффективно. Она контролирует перцептуальные и эмоциональные процессы, что стандартная система контроля сделать не в состоянии. Она помогает при социализации новых членов и способствует 242т- удалению тех, кто не вписывается в рамки. В этом аспекте она также облегчает/затрудняет работу при слиянии компаний. Также культура влияет на распределение ролей, если новые технологии меняют положение персонала в организациях, например технических специалистов. 3. Формулирование стратегии. Культура влияет на организационную адаптацию к внешнему окружению как с помощью создания адекватной организационной среды через процесс «приписывания смыслов» и их принятие,так и обуславливая внутренние организационные процессы принятия стратегических решений. Культура влияет на стратегию в том смысле, что превосходная с финансовой или маркетинговой точки зрения стратегия проваливается, не имея соответствующего ценностного подкрепления и соответствующих норм для путей реализации этой стратегии, особенно в плане инноваций. (Шейн, Роулинсон) 4. Социальная эффективность. Группа с развитой культурой отфильтровывает смыслы, создавая свой язык, приписывая значения, необходимые для понимания и согласования вопросов по умолчанию. (Шейн). Разделяемые значения, язык и чувства значительно способствуют улучшению коммуникаций (Сате) и уменьшают затраты времени на управление внутренним контекстом. Культура также существенно снижает трансакционные издержки, включая структурирование, мониторинг и вознаграждение поведения. Прямое влияние на продуктивность оказывает тот фактор, что группы с сильной культурой работают по формуле определенной не тем, что каждый может сделать, а тем, что каждый должен делать соответственно. 5. Организационное обучение. Культурная база — запоминающие «карты» важных организационных знаний и поведенческих образцов. Особенно важным является способность культуры накапливать и сохранять эмоциональные отклики, обеспечивая для организации память социального и эмоционального контекста. Каждая организация заботится о том, чтобы ее члены «подходили» к общей культуре, социализировались в ней успешно. В ином случае, члены организации чувствуют себя изолированно, некомфортно, и что еще хуже непродуктивно. Это может заставить их покинуть организацию или вызвать стагнацию. 6. Интеграция и дифференциация. Общие культурные элементы, такие как язык, мыслительные формы, чувства и деятельность интегрируют членов организации, создавая чувство солидарности и разделенных стремлений. (Сате, Морган, Смирих). В тоже время, дифференциация организационных элементов так же необходимая часть культурного процесса, возникающего при формировании субкультур (Ван Маанен и Барлей), т.к. обеспечивает необходимые для каждого подразделения особые ценности, а в глобальных компаниях ценности национального канона культуры. Но если субкультуры поглощают культуру, компания не работает нормально, проблемы не решаются, коммуникации неэффективны, это отражается на продукте или уровне услуг организации. Это связано с тем, что различные культуры по-разному интерпретируют структуру проблем и по-разному определяют критерии разрешения, что практически гарантирует принятие различных решений в различных культурах (Шейн).
