Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Феномен единства и дифференциации в международном трудовом и российском трудовом праве 9
1. Понятие международного трудового права и виды его источников, применяемых в правовой системе России 9
2. Проблема сочетания единства и дифференциации в российском трудовом и международном трудовом праве 33
3. Понятие дифференциации в российском трудовом и международном трудовом праве 45
Глава 2. Общие положения о дифференциации международно-правового регулирования трудовых и иных неспоредственно связанных с ними отношений работников с семейными обязанностями 63
1. Причины дифференциации труда работников с семейными обязанностям 63
2. Понимание семейных обязанностей как основания дифференциации в нормативно-правовой деятельности МОТ 83
Глава 3. Обеспечение равенства работников с семейными обязанностями в международном трудовом и российском трудовом праве 100
1. Разрешение проблемы равенства возможностей и обращения для работников с семейными обязанностями в международном трудовом праве 100
2. Становление и развитие дифференциации правового регулирования труда лице семейными обязанностями в российском трудовом праве 124
Заключение 153
Список использованных источников 157
Международные правовые акты 157
Нормативные акты Российской Федерации и бывшего СССР 161
Судебная практика 162
Литературные источники 163
- Понятие международного трудового права и виды его источников, применяемых в правовой системе России
- Проблема сочетания единства и дифференциации в российском трудовом и международном трудовом праве
- Причины дифференциации труда работников с семейными обязанностям
- Разрешение проблемы равенства возможностей и обращения для работников с семейными обязанностями в международном трудовом праве
Введение к работе
Актуальность темы диссертации связана, прежде всего, с тем, что в настоящее время Российская Федерация решает проблему интеграции в международное сообщество. Одним из основных условий интеграции является развитие права, ориентированное на международные стандарты. В трудовом праве РФ влияние международно-правовых норм весьма существенно. В соответствии со ст. 10 Трудового кодекса РФ, принятого 21 декабря 2001 г., общепризнанные нормы и принципы международного права, а также международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы РФ. 10 октября 1997 г. Государственной думой РФ принят Федеральный закон «О ратификации Конвенции о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями». Представляется важным изучение создания средствами российского трудового права условий, позволяющих реализовать положения данной Конвенции и других международно-правовых актов о работниках с семейными обязанностями.
Обращение к теме дифференциации трудоправового регулирования работников с семейными обязанностями вызвано тем, что абсолютное большинство работников обладает семейными обязанностями, которые оказывают значительное влияние на их трудовую деятельность. Следует учесть и огромную роль семьи в функционировании общества. Ведь полноценное выполнение семьей ее функций является необходимым условием развития личности и общества в целом. Международные документы в области прав человека подчеркивают, что семья является естественной и основной ячейкой общества, которой должна предоставляться по возможности самая широкая охрана и помощь. Поэтому трудовое право должно иметь в своем арсенале меры, облегчающие возможность совмещения трудовой и семейной жизни. Проработка средствами трудового права проблем, связанных с защитой семьи и выполнением работниками семейных обязанностей, представляется весьма актуальной. И в этом неоценима роль международного трудового права.
В науке трудового права много внимания уделялось и сейчас уделяется правовой регламентации труда женщин (А.А. Абрамова, М.А. Покровская, В.Н. Толкунова и др.). В последнее время появились исследования и о труде работников с семейными обязанностями (Н.Н. Шептулина, Ф.О. Дзгоева, М.И. Кучма и т.д.). Однако
эти работы не ставили своей целью изучение соотношения международного и российского пластов соответствующей регламентации, и, в основном, созданы на основе сугубо российского материала.
Понятие международного трудового права и виды его источников, применяемых в правовой системе России
Одним из первых отечественных специалистов определение международного трудового права дал С.А. Иванов. По его мнению, международное трудовое право — это отрасль международного права, призванная регулировать отношения между государствами для улучшения условий труда1. Думается, что такую дефиницию вполне можно принять за исходное положение и в настоящее время, внеся, однако, некоторые дополнения. Международное трудовое право есть одна из основополагающих частей международного права прав человека, представляющая собой систему международно-правовых норм, регулирующих общественные отношения между государствами, между государствами и международными организациями, а также между международными организациями, с помощью международно-правовых договоров и других средств, с целью улучшения условий труда и быта работников.
Можно предположить, что международное трудовое право является частью международного права прав человека согласно следующей схеме (см. схему 1).
По наиболее распространенному определению под правом понимается система юридических норм, фиксирующих исходящие из государства, охраняемые им общеобязательные (общие) правила поведения, закрепляющие права и обязанности участников общественных отношений1. В своей совокупности эти нормы составляют внутригосударственную (национальную) систему права. В то же время, государства связаны между собой различными отношениями, что в свою очередь требует надлежащего правового оформления. Международные отношения делятся на две большие группы: межгосударственные и немежгосударственные . Международные межгосударственные общественные отношения регулируются международным публичным правом. В отличие от национальных правовых систем нормы международного публичного права создаются путем согласования воль участников межгосударственных отношений. Значительное число норм международного публичного права посвящено защите прав человека.
Учитывая, что права человека пронизывают различные сферы жизни человека, они разделяются по категориям . Одна из таких категорий объединяет социально-экономические права человека, к которым и относятся права человека в области труда. Очевидно, что право на труд, справедливую оплату труда и благоприятные его условия, на свободу от принуждения к труду и свободное объединение в профессиональные организации, на охрану труда и социальное обеспечение нетрудоспособных, и другие права являются одними из наиболее важных прав человека. Поэтому правотворческая деятельность государств и международных организаций в этой области представляет собой не просто часть международной защиты прав человека, а ее существенную часть.
Международное трудовое право нельзя рассматривать вне его связи с международным правом прав человека. Косвенным доказательством тому служит и структура некоторых современных учебников по международному праву. В них акты МОТ обычно рассматриваются в разделе, посвященном защите прав человека в международном праве1. По сути, доказываемый вывод принадлежит Э.М. Аметистову, который писал: «Будучи предназначенным для регулирования межгосударственных отношений в целях защиты трудовых прав и улучшения условий труда и быта индивидов, международное трудовое право является тем самым частью международной защиты прав человека, поскольку трудовые права представляют собой важнейшую и обширнейшую сферу таких прав»2. Данное суждение подтверждают и слова С.А. Иванова о том, что международное трудовое право во многом заложило основы защиты прав человека в международном праве3. В частности, органы системы ООН во многом переняли разработанный в МОТ механизм контроля над применением международных трудовых стандартов.
Не утверждая, что российское трудовое право есть часть какой-то особой отрасли российского права о правах человека, тем не менее, можно констатировать, что новый подход к целям трудового права воплощается и в российском трудовом праве. Так, в соответствии со ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. К.Д. Крылов, комментируя эту норму ТК РФ, верно пишет: «В новом кодексе на первое место среди его целей и задач выдвинуты трудовые права и свободы граждан, установление их государственных гарантий, что отвечает тенденции гуманизации трудового законодательства и утверждению приоритета прав человека в сфере труда»
Проблема сочетания единства и дифференциации в российском трудовом и международном трудовом праве
Анализ проблемы, вынесенной в заглавие этого параграфа, диктуется не только тем, что основные цели данной диссертации находятся в общей области действия международного трудового и российского трудового права, но и еще одним, сугубо научным, обстоятельством. В международном трудовом праве исследования проблемы единства и дифференциации не получили достаточного развития. Поэтому, специализируясь в данной области, приходится обращаться к тем юридическим наукам, в которых удалось изучить такие проблемы в большей степени. Наиболее близкой по предмету исследования к международному трудовому праву является наука российского трудового права. Ведь и наука международного трудового права, и наука российского трудового права, изучают отношения, возникающие в сфере применения наемного труда. И, несмотря на то, что эти две науки исследуют наемный труд в рамках двух различных систем, их взаимосвязь налицо — это и генетическая общность международного и национального трудового права, и наличие общих принципов, целей правового регулирования и т.д.
С учетом изложенного, целесообразно предположить, что в международном трудовом праве, также как и в российском трудовом праве, единство и дифференциация существуют в неразрывной связи. Нельзя не согласиться с Ю.П. Орловским в следующем: дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда1. Как известно, единство трудового права обеспечивается единством предмета, метода, целей, принципов и понятийного аппарата2, а доказывается, главным образом, наличием централизованного нормативного регулирования.
В настоящее время с принятием в России нового ТК РФ можно отметить определенное уменьшение роли централизованного регулирования. Если ранее в
СССР и РСФСР государство реально было фактически единственным работодателем и стремилось детально урегулировать отношения с работниками, то в настоящее время государство учитывает множественность вариантов работодателей и предоставляет больше правомочий для децентрализованного установления условий труда (ст. 6, 7, 8, 9 ТК РФ)1. Тем не менее, именно в порядке централизованного регулирования устанавливаются общие принципы и единые минимальные нормы применения труда, необходимые для охраны жизни и здоровья трудящихся и обеспечивающие достойное существование человека. Таковы, например, правила по установлению минимального размера заработной платы, максимальной продолжительности рабочего времени, минимальной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и т.п. Эти и подобные им гарантии, установленные государством в ТК РФ, обязательны для применения на всей территории России и для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ст.11 ТК РФ). Притом, ТК РФ придается значение центрального акта, своего рода конституции трудового права, а все остальные нормативно-правовые акты не должны ему противоречить (ст. 5 ТК РФ). В случае противоречий должен применяться ТК РФ.
Представляется важным абсолютно гарантировать, что децентрализованные нормы трудового права могут изменять положение работников только в сторону улучшения. К сожалению, эта идея недостаточно четко зафиксирована в ТК РФ. Так, в ч.2 ст. 9 ТК РФ речь идет об уровне прав и гарантий работников, установленном трудовым законодательством, о том, что нельзя снижать его в коллективных договорах и соглашениях, а также в трудовых договорах. Примечательно, что и в ч. 4 ст. 6 ТК РФ упоминается «уровень трудовых прав и гарантий работников» при противоречиях ТК РФ и федеральным законам со стороны нормативно-правовых актов субъектов РФ. Правда, здесь сразу же возникает вопрос: а можно ли в таком случае расценивать акты субъектов РФ как правовые?
Но для данного исследования важен тот факт, что в связи с упомянутыми нормами вновь возникает дискуссия о том, будет ли неправомерной ситуация, когда имеет место ухудшение положения работников по одному аспекту их прав и гарантий при одновременном улучшении по другому. Ведь уровень прав и гарантий, как нечто целое, здесь при подразумевании некоего баланса сохраняется. Думается, что по-прежнему сомнительна точка зрения, согласно которой в источниках трудового права, обязанных соответствовать централизованным законам и другим нормативно-правовым актам, может происходить как бы погашение ухудшения одних прав и гарантий за счет улучшения других. Контраргументом выступает отсутствие формальных «весов», которые позволили бы установить равновесие . Дополнительно к этому надо сослаться и на то, что правовая культура работодателей и работников в российском обществе не достигла того уровня, при котором возможно вводить указанного рода оценочные критерии. Вот почему представляется важным в ч. 4 ст. 6 и в ч.2 ст. 9 ТК РФ изъять упоминание слова «уровень». В подобных регламентациях надо четко указать, что речь идет об ухудшении любого отдельно взятого права или гарантии права работника.
Если обратиться к сравнительному правоведению, то компаративизм показывает, что на аналогичных российскому трудовому праву началах строится трудовое право стран континентальной Европы - в границах так называемой романо-германской системы права. В ней единство доказывается примерно так же, как и в российском трудовом праве . Что же касается англосаксонской системы права, то она характеризуется более значительной ролью коллективных договоров в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Коллективные договоры являются главными инструментами регулирования вопросов рабочего времени, заработной платы, времени отдыха, отпусков, дисциплины труда и т.п.3 Роль законодательства в англосаксонской системе велика, главным образом, в сферах регулирования положения профсоюзов, процедур забастовок, порядка коллективно-договорного регулирования. Надо учитывать и то, что в рассматриваемой системе, особенно в регулировании трудового договора, значительную роль играет судебная практика
Причины дифференциации труда работников с семейными обязанностям
Прежде чем приступить к анализу специальных норм международного трудового права в области регулирования труда работников с семейными обязанностями, необходимо проанализировать причины обращения МОТ к этому вопросу. Это позволит выявить и более четко определить те тенденции, те магистральные линии развития, которые следует учитывать при дальнейшем совершенствовании трудового законодательства России. В преамбуле Конвенции МОТ № 156 о работниках с семейными обязанностями указывается, какие причины подтолкнули организацию к нормотворчеству по этому вопросу и какие юридические предпосылки сложились для этого.
Причина - это категория, отображающая одну из форм всеобщей связи и взаимодействия явлений. Под причиной понимается явление, действие которого вызывает, определяет, изменяет, производит или влечет за собой другие явления, называемые следствием. Следствие зависит от условий. Одна и та же причина при разных условиях вызывает неодинаковые последствия1. Что касается понимания предпосылки, то обычно она понимается как исходный пункт рассуждений2. Поскольку очевидно, что причины должны быть включены в рассуждения по поводу причинности, то формальная логика предопределяет, что в настоящем фрагменте диссертации прежде всего следует охарактеризовать юридические предпосылки принятия названной Конвенции.
В качестве юридических предпосылок фигурируют: во-первых, Филадельфийская декларация МОТ от 10 мая 1944 г., в которой провозглашается: «Все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей»; во-вторых, называется Декларация о равенстве возможностей и обращения для работников женщин и Резолюция о плане действий, направленных на поощрение равного обращения и равных возможностей для трудящихся женщин, принятых МОТ в 1975 г.; в-третьих, принимаются во внимание положения конвенций и рекомендаций по труду, направленных на обеспечение равного обращения и равных возможностей для работников мужчин и женщин, в частности положения Конвенции МОТ № 100 о равном вознаграждении от 29 июня 1951 г. и одноименной Рекомендации МОТ № 90 от 29 июня 1951 г., Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 г. и одноименной Рекомендации № 111 от 25 июня 1958 г., раздела VIII Рекомендации МОТ № 150 о развитии людских ресурсов от 23 июня 19 г.; в-четвертых, учитываются акты ООН о равном обращении и равных возможностях для мужчин и женщин, а также аналогичные акты, принятые другими специализированными учреждениями ООН. В частности, выделяется Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г. Из текста Конвенции МОТ № 156 ясно, что ее юридическими предпосылками стала деятельность международных организаций в области международного права, которая в свою очередь была детерминирована национальным законодательством и практикой государств.
Анализируя текст Конвенции, можно прийти к выводу о том, что причинами обращения МОТ к данной проблеме являются: 1) дальнейшее развитие принципа равенства между мужчинами и женщинами; 2) обеспечение равенства работников с семейными обязанностями в области труда и занятий в другими работниками; 3) необходимость защиты института семьи.
Традиционно семейные обязанности возлагаются на женщину, вследствие чего она несет двойное бремя выполнения семейных и трудовых обязанностей. В частности, в преамбуле Рекомендации МОТ № 123 о труде женщин с семейными обязанностями от 22 июня 1965 г. указывается следующее: «многие из работающих женщин сталкиваются с особыми проблемами, вытекающими из необходимости совмещения их двойных обязанностей в семье и на работе». На совмещение их двойных обязанностей указывается и в научной литературе1.
Долгое время ничто не противостояло укоренившемуся в общественном мнении представлению о традиционном разделении обязанностей по хозяйству, когда мужчина обеспечивает семью средствами для жизни, а женщина занята домашней работой, воспитанием детей, уходом за престарелыми и больными родственниками, детьми. Однако в настоящее время в среднестатистической семье работают оба супруга, а семейный бюджет зависит от дохода обоих. Думаю, не будет преувеличением сказать, что в России в настоящее время все женщины от 18 лет до пенсионного возраста заняты добыванием хлеба насущного: работают по трудовому договору либо самостоятельно обеспечивают себя работой. Для работодателя приоритетными выступают требования к женщине как к работнику.
Разрешение проблемы равенства возможностей и обращения для работников с семейными обязанностями в международном трудовом праве
В преамбуле Конвенции МОТ № 156 о работниках с семейными обязанностями основной целью принятия этой Конвенции указывается необходимость установления подлинного равенства возможностей и обращения для работников мужчин и женщин с семейными обязанностями, а также между ними и другими работниками. Кроме того, МОТ считает, что многие из стоящих перед всеми работниками проблем усугубляются для работников с семейными обязанностями. Поэтому МОТ признает, что необходимо улучшить их положение посредством мер, отвечающих их особым потребностям. При этом отмечается, что подобное улучшение может способствовать улучшению положения всех работников.
Действительно, большинство работников обладает в той или иной мере семейными обязанностями. В таком контексте нельзя сказать о меньшинстве. Получается, что различия, исключения и предпочтения могут быть установлены для большинства работников, тогда как дискриминация традиционно связывается с нарушением прав меньшинств. Поэтому на первый план выходит не столько категория «запрет дискриминации», сколько категория «обеспечение равенства». Так, в соответствии с ч. 1 ст. 3 Конвенции МОТ № 156 национальная политика должна быть направлена на то, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право наравне с другими работниками и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.
Проблемы определения и обеспечения равенства были сформулированы еще в Древней Греции, в трудах Платона, Аристотеля, стоиков. Центральным понятие равенства стало в трудах теоретиков естественного права (Т. Гоббс, Г. Гроций, Ш. Монтескье и др.). У Ж.-Ж. Руссо история человечества предстает как негативно оцениваемый прогресс неравенства1.
При самом первом приближении «равенство» означает соответствие между группами определенных объектов, людей или процессов, которые имеют одинаковые качества, по крайней мере в одном аспекте. Равенство необходимо отличать от идентичности. Идентичность — это полное совпадение всех качеств и признаков. Очевидно, каждый объект материального мира идентичен только самому себе. Таким образом, понятие равенства признает наличие различий между сравниваемыми объектами.
Каждое сравнение предполагает конкретный атрибут, определяющий качество, в котором проявляется равенство. Таким образом, изучение равенства работников требует анализа тех критериев, на основании которых производится сравнение разных работников на предмет их равенства в сфере труда и занятий. На разных этапах своего развития общество вкладывает в понятие равенства разные критерии, в отношении которых необходимо обеспечить равенство работников, что отражается и в правовых формулировках2. Понятие равенства изменяется вслед за социальной политикой, уровнем развития производительных сил, правовой культуры и других составляющих общества.
Что касается международного трудового права, то до 1944 г. равенство рассматривалось только в свете предоставления равных, толкуемых как не менее благоприятных, прав работникам-мигрантам. Равенство провозглашалось, прежде всего, по отношению к определенным категориям работников, например, работникам-мигрантам, матросам, а также работникам из числа коренного населения. Но, в основном, эти требования носили рекомендательный характер. Первое упоминание о равенстве в конвенционных нормах появилось в Конвенции МОТ № 19 о равноправии в области возмещения при несчастных случаях 5 июня 1925 г. Речь шла об обеспечении равных прав работникам-мигрантам наряду с гражданами страны пребывания. МОТ снова обратилась к проблеме обеспечения равноправия работников-мигрантов только в Конвенции МОТ № 66 о вербовке, трудоустройстве и условиях труда работников-мигрантов от 28 июня 1939 г. Таким образом, равенство может быть рассмотрено здесь как предоставление подобных, (если не одинаковых) прав работникам, не обладающими правовым статусом гражданина.
Запрет дискриминации впервые появился в документах МОТ, посвященных вопросам социального обеспечения. Действительно, ведь субъекты отношений социального обеспечения — это лица, по каким-либо причинам не имеющие средств к существованию, не имеющие возможности работать, и пособия призваны компенсировать утрату заработка или содержания (например, в случае потери кормильца). Поэтому требование о запрете дискриминации призвано обеспечивать основополагающий принцип социального обеспечения — принцип всеобщности . Это относится и к такой форме социального обеспечения, как социальное страхование. Так, Рекомендация МОТ № 29 об общих принципах страхования по болезни от 22 июня 1926 г. в п. 1 содержит требование о том, что страхование по болезни должно охватывать без какой-либо дискриминации по признакам возраста или пола всех лиц, которые выполняют работу в качестве своей профессии и согласно трудовому договору или договору об ученичестве. Аналогичное требование содержится в Рекомендации МОТ № 43 об общих принципах страхования по инвалидности, старости и на случай потери кормильца от 24 октября 1933 г.
