Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Анализ современных систем управления человеческими ресурсами и направления их совершенствования 17
1.1. Анализ современных методов построения систем управления человеческими ресурсами 17
1.2. Концептуальные аспекты автоматизации управления персоналом и направления совершенствования автоматизированных систем управления персоналом 31
1.3. Цель и задачи исследования 46
ГЛАВА 2. Общая методика построения модели задачи определения форм социального и производственного конфликта 49
2.1. Задачи, решаемые с помощью систем поддержки принятия решений при управлении и разрешении конфликтов 49
2.2. Выявление факторов (параметров), влияющих на установление формы конфликта 56
2.3 Математическая модель и алгоритм задачи определения формы конфликта 71
Выводы второй главы 80
ГЛАВА 3. Разработка моделей разрешения социальных и производственных конфликтов на основе нечетких множеств 81
3.1. Математические основы построения нечеткой модели при размытости границ между смежными формами конфликтов 81
3.2. Формирование нечеткой модели определения формы конфликта на основе метода экспертной классификации 90
3.3. Разработка нечеткой модели определения формы конфликта при построении диаграмм состояний 96
Выводы третьей главы 104
ГЛАВА 4. Особенности, реализация и применение систем поддержки принятия решений по управлению и разрешению конфликтов 105
4.1.Выявление проблем при проведении экспертизы 105
4.2. Организационно-технические аспекты применения информационно - консультирующей системы поддержки принятия решений по управлению и разрешению конфликтов 110
4.3.Оценка эффективности информационно-консультирующей системы поддержки принятия решений по результатам внедрения 119
Выводы четвертой главы 123
Заключение 124
Список литературы 126
Приложения 134
- Концептуальные аспекты автоматизации управления персоналом и направления совершенствования автоматизированных систем управления персоналом
- Выявление факторов (параметров), влияющих на установление формы конфликта
- Формирование нечеткой модели определения формы конфликта на основе метода экспертной классификации
- Организационно-технические аспекты применения информационно - консультирующей системы поддержки принятия решений по управлению и разрешению конфликтов
Введение к работе
Актуальность работы. На российских предприятиях существует множество проблем в области управления персоналом. Существенная часть этих проблем относится к социальным и производственным конфликтам, сложно поддающихся управлению, что способствует развитию социально-негативных процессов. Очень часто это обусловлено отсутствием своевременной информации о природе возникающих конфликтов, их сокрытием или недостоверной информацией. Причина заключается в отсутствии современных программных инструментов решения этих задач, слабой разработанности методологических подходов для реализации моделей и алгоритмов их решения. Управление социальными и производственными конфликтами, их анализ, предупреждение и снижение количества конфликтов, приобретает особую актуальность в условиях экономического кризиса и роста нестабильности социально-трудовых отношений.
Эффективность такого управления во многом зависит от своевременности и адекватности принятия решений, направленных на устранение причин конфликта, коррекцию поведения его участников и поддержание контролируемого уровня конфликтности.
Подобные задачи решаются в условиях неполноты, неопределенности и противоречивости информации, необходимости учета большого числа факторов, имеющих сложную структуру взаимосвязи, а также достижения целей, противоречащих друг другу. Это приводит к необходимости использования системного подхода и информационных технологий поддержки принятия решений.
Отечественные и зарубежные разработки, существующие в настоящее время на рынке программных продуктов, позволяют автоматизировать процессы управления персоналом, относящиеся, в основном, к области персонального, статистического и оперативного учета сотрудников, подготовку различных видов отчётности, анализа движения и качественного состава кадров и т.д.
Но практически отсутствуют предложения по программным продуктам, позволяющим формализовать причины возникновения конфликтов, определять форму и значимость конфликтов, выявлять мероприятия для их предупреждения и разрешения.
Учитывая социальную важность снижения количества конфликтов, разработка современных методов, моделей и алгоритмов управления конфликтами, их систематизация, переход от традиционных методов управления к автоматизированным, обеспечивающих повышение обоснованности и снижение субъективизма принимаемых решений, несомненно, является актуальной задачей. Решение этой задачи существенно повысит не только эффективность и качество управления персоналом, но и в конечном итоге, эффективность производственно-финансовой деятельности предприятий.
Значимость темы исследования существенно повышается в обстановке массового замалчивания самой сути огромной части конфликтов. Особую актуальность применение информационно-консультирующей системы при управлении конфликтами приобретает для становления подлинных профсоюзов, которые смогут более осмысленно проводить свою деятельность по защите прав трудящихся.
Цель работы заключается в определении путей повышения качества принятия решений при управлении социальными и производственными конфликтами за счёт разработки и применения системы поддержки принятия управленческих решений.
Идея работы. Применение научно-обоснованных методов, моделей и алгоритмов, составляющих основу информационно-консультирующей системы управления социальными и производственными конфликтами, обеспечит качественный рост принимаемых решений и существенно снизит количество конфликтов, а также позволит повысить эффективность управления персоналом на предприятиях.
Тематики диссертации соответствует одному из научных направлений ФГОУ ВПО «Старооскольский технологический институт (филиал) Московского института стали и сплавов» «Автоматизация и управление процессами и производствами (по отраслям)».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи;
провести анализ современных автоматизированных систем управления персоналом организации в отношении поддерживаемых ими функций, определять направления их совершенствования;
построить структуру процесса принятия управленческих решений при возникновении конфликтов и определить задачи, потенциально решаемые с помощью СППР;
выявить основные факторы, определяющие форму конфликта, выбрать метод формализации этих факторов;
разработать методы и алгоритмы установления форм конфликтов на основе выявленного метода формализации параметров, с привлечением теории нечетких множеств;
выбрать наиболее оптимальные методы оценки компетентности экспертов;
выявить особенности применения СППР при определении формы конфликта;
разработать программное обеспечение, являющееся основой информационно-консультирующей системы по определению форм конфликта, выявлению необходимых мероприятий для его разрешения и эффективного управления.
Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, конфликтологии, теории деловых отношений. Используемые в работе методы исследования основаны на системном подходе, методах экспертной классификации, теории нечетких множеств, теории принятия решений, общих принципах построения диаграмм состояний параметров рассматриваемой системы в многомерном пространстве.
Научная новизна работы. В диссертации получены следующие основные результаты, характеризующиеся научной новизной:
впервые применена методология теории нечетких множеств для разрешения конфликтов, позволяющая повысить эффективность и обоснованность принимаемых решений;
разработаны математическая модель и алгоритм определения форм конфликта, позволяющие формализовать причины возникновения конфликтов (параметры), с учетом их значимости;
разработаны модель и алгоритм выявления и учета возможных ситуаций социальных и производственных конфликтов на основе теории нечетких
6 множеств, обеспечивающие достаточную полноту сведений для принятия управленческих решений;
решена задача определения реального состояния исследуемой системы в многомерном пространстве ее параметров, учитывающая влияние всей совокупности параметров на форму конфликта;
разработана система поддержки принятия решений по управлению конфликтами, позволяющая определять форму конфликта и выдающая рекомендации по выбору оптимальных решений для предупреждения, разрешения и ликвидации конфликта.
Практическая ценность работы. Представлена эффективность применения методологии нечетких множеств, различных методов экспертных оценок, а также методов построения в многомерном пространстве параметров исследуемой системы диаграмм состояний. Применение разработанных методов, моделей и алгоритмов определения формы конфликта дает возможность формализовать процесс принятия управленческих решений и позволяет повысить их обоснованность. Разработано программное обеспечение информационно-консультирующей системы.
Применение информационно-консультирующей системы позволяет повысить качество принятия решений при управлении конфликтами, снизить их количество за счёт возможности систематизации и анализа ранее возникавших конфликтных ситуаций, их предупреждения и более быстрого и объективного рассмотрения. Автоматизация учёта форм и параметров конфликтов позволяет создать систему открытости принимаемых решений по социальным и производственным конфликтам, что обеспечивает принятие более объективных решений при их рассмотрении.
Предложенные методы, модели и алгоритмы, составляющие сущность информационно-консультирующей системы могут применяться на предприятиях различных отраслей, в частности руководителями разных уровней как для оценки сложившейся конфликтной ситуации и динамики ее дальнейшего развития, так и подготовки и реализации мероприятий по предупреждению и снижению количества конфликтов, а также в учебном процессе.
По данной теме исследования получен Грант Министерства образования РФ по программе «Развитие научного потенциала высшей школы (2009-2010)». Проект №8082.
7 Основные положения и результаты исследования, выносимые на защиту:
новый способ совершенствования систем управления персоналом с учетом расширенного перечня задач и функций на современных предприятиях;
математическая модель и алгоритм определения форм конфликта, позволяющие формализовать причины возникновения конфликтов (параметры), с учетом их значимости;
модель и алгоритм выявления и учета возможных ситуаций на основе теории нечетких множеств, обеспечивающих достаточную полноту сведений для принятия управленческих решений;
метод исследования социальных и производственных конфликтов на основе построения диаграмм состояния конфликта в многомерном пространстве его параметров.
система поддержки принятия решений по управлению социальными и производственными конфликтами.
Реализация и внедрение результатов работы: Результаты работы внедрены и используются на Воронежском заводе «Хлебозавод №5» в виде информационно-консультирующей системы «Управление социальными и производственными конфликтами».
Научные результаты, реализованные автором в виде информационно-консультирующей системы «Управление социальными и производственными конфликтами» также внедрены на ЗАО «Старооскольский механический завод». Теоретические и практические результаты работы внедрены в учебный процесс на кафедре «Социально-экономических дисциплин» Воронежского экономико-правового института.
Результаты внедрения подтверждаются соответствующими актами.
Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на следующих конференциях и семинарах: Международной научно-практической конференции «Образование, наука и производство» (Старый Оскол, 2007); II Научно-технической конференции ОАО «ОЭМК» (Старый Оскол, 2007); Международной научно-практической конференции «Образование, наука и производство» (Старый Оскол, 2008); Научно-практической конференции «Образование, наука, производство и
управление» (Старый Оскол, 2008); Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Наука и молодежь в начале нового столетия» (Губкин, 2009); VI Международной научно-практической конференции «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (Пенза, 2009); Международной научно-практической конференции «Наука и производство—2009» (Брянск, 2009), научно-методических семинарах кафедры автоматизации и информационных технологий ФГОУ ВПО «Старооскольский технологический институт (филиал) Московского института стали и сплавов» (2005-2008).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 научных работ, в том числе 2 — в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
В работах, опубликованных в соавторстве и приведенных в конце автореферата, лично соискателю принадлежат: математическая модель, являющейся основой для реализации СППР по управлению социальными и производственными конфликтами [б]; процедура разработки автоматизированных систем управления человеческими ресурсами [8, 9].
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы из 108 наименований и приложения. Основная часть изложена на 125 страницах, содержит 23 рисунка и 6 таблиц.
Концептуальные аспекты автоматизации управления персоналом и направления совершенствования автоматизированных систем управления персоналом
Системный анализ признается в настоящее время наиболее конструктивным из системных направлений и является методическим приложением системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Применение системного подхода позволяет исследователю разделять системы управления персоналом на более обозримые части, лучше поддающиеся изучению, при сохранении целостного представления ее компонентов: организационной структуры, функций, целей, персонала, технических средств управления, методов управления персоналом, технологии управления, управленческих решений. При этом выявляются типы связи компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Для управления персоналом внешней средой являются как подсистемы общей системы управления организации, так и внешние организации. Метод декомпозиции изучает сложные явления и процессы и позволяет расчленить их на более простые. Чем проще объекты изучения, тем глубже возможно определить их сущности. Для примера можно привести разделение системы управления персоналом на следующие части: на подсистемы, в свою очередь подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После рассмотрения составных частей необходимо синтезировать систему управления персоналом как единое целое. В этом случае используется метод композиционного моделирования, при этом следует учитывать виды моделей: логические, графические и структурные. На развитие и формирование системы управления персоналом оказывают влияния множество факторов. Изучение воздействия каждого фактора в отдельности, а также факторов, под действием которых сформировалось определенное состояние системы, исключая действия других факторов, позволяет изучить метод последовательной подстановки. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее значимые. Применение метода сравнения позволяет сравнивать имеющуюся систему управления персоналом с подобной, более прогрессивной системой. Необходимо учесть, что положительный результат сравнения возможен при выполнении условия сопоставимости систем и их однородности. Улучшить показатель сопоставимости возможно при исключении факторов несопоставимости. Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Данный метод применяется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом. Метод структуризации целей и функций позволяет обосновать общие цели организации в качественных и количественных показателях, и также обосновать цели системы управления персоналом, анализируя их соответствие общим целям организации.
Анализ и представление целей в виде иерархической структуры, определение места и роли подразделений в системе управления и производства, устранение дублирования выполняемых функций, выявление ответственных лиц и подразделений за результат работы являются основанием для построения рациональной системы управления персоналом. Часто при структуризации необходимо обеспечить взаимоувязку, всесторонность и сопоставимость целей разных уровней управления персоналом. Существенным фактором повышения научного уровня управления является применение при подготовке решений математических методов и моделей. Однако полная математическая формализация социально-экономических задач часто неосуществима вследствие их качественной новизны и сложности. В связи с этим все более часто применяется экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом.
Суть метода состоит в привлечении к процессу совершенствования системы управления персоналом высококвалифицированных специалистов данной области, а также руководителей разных уровней. При использовании этого метода большую роль играет выработка форм систематизации, записи и четкого представления мнений и заключений экспертов. Это позволит более качественно определить недостатки и выявить наиболее эффективные направления развития и совершенствования методов управления персоналом. Эффективным на практике при совершенствовании системы управления персоналом является также нормативный метод, в котором применяется система нормативов, определяющая состав и содержание функций при управлении персоналом, тип оргструктуры и аппарата управления, а также критерии их построения: норма управляемости, степень централизации функций, количество иерархий, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений. Все шире применяется параметрический метод. Функция данного метода заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия. В последние годы все чаще стали применять метод функционально-стоимостного анализа, позволяющий реализовать способ создания системы управления персоналом или же обеспечить выполнение той функции управления персоналом, которые являются наиболее эффективными и малозатратными с точки зрения конечных результатов. Данный метод позволяет устранить дублирование функций, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Метод главных компонент позволяет сравнивать один показатель (компонент) исходной системы, в котором отражены свойства нескольких показателей, с компонентом подобной системы.
Выявление факторов (параметров), влияющих на установление формы конфликта
Внутриличностный конфликт характеризуется конфликтностью внутреннего мира одного индивидуума. Данный конфликт инициируется следующими факторами: индивидуально-психологические особенности внутреннего мира личности – темперамент, характер, способности, эмоционально-волевая сфера личности, а также индивидуальный стиль деятельности и социальная зрелость; профессиональная компетенция специалиста – наличие знаний, умений, навыков, а также специальных и общих способностей и задатков; персональная оценка индивидуумом своего положения в организации (коллективе, группе), которая зачастую расходится с действительным положением дел; наличие перегруженности и стрессовой ситуации. Важно отметить, что в большей степени влияние на личность оказывает не сама ситуация (степень адаптации может быть очень высокой), а ее изменение. На личностные качества оказывать влияние трудно, но необходимо применять психологические подходы. Компетенцию можно оценить (иногда для этого требуется некоторое время) и менять в определенных пределах. Самооценка проявляется в процессе деятельности индивидуума в коллективе, постоянно трансформируется при изменении ситуации и является главным источником внутриличностных конфликтов. Стресс сопровождается мощным фоном любого конфликта и может усиливаться при любом изменении ситуации. Межличностный конфликт – наиболее распространенная форма конфликтной ситуации. Наличие у персонала организации различных статусов при взаимодействии двух личностей очень часто приводит к появлению новых факторов, влияющих на форму конфликта: функциональные обязанности и ответственность, которые определены занимаемыми должностями и позициями конфликтующих сторон (в структуре одной организации) или условиями договоров, соглашений и законодательных актов (если эти стороны представляют собой различные организационные структуры); технологическая или производственная зависимость, которая определяется характером участия и ролью сторон конфликта в бизнес-процессе на операционном, функциональном и межфункциональном уровнях; уровень информационных коммуникаций – объективная и субъективная возможность сторон «услышать» друг друга, а также получать достоверную информацию от третьей стороны. Несмотря на то, что в процессе конфликта психологическая мотивация зачастую скрывает истинную его причину, ошибочно считать, что основным фактором, определяющим форму межличностных конфликтов является только несходство характеров индивидуумов. Действительно встречаются такие люди, которым из-за различий в характерах, сущности их личностей и манерах поведения очень непросто находить общий язык друг с другом, особенно при наличии стресса. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких межличностных конфликтов, как правило, лежат другие причины. Чаще всего – это взаимозависимость заданий и неправильное распределение ответственности между сотрудниками, а также недостаточность информационных коммуникаций.
Одним из характерных параметров для межличностного конфликта является также ограниченность различных ресурсов, подлежащих распределению между сторонами.
Ограниченность ресурсов приводит к открытой или скрытой борьбе за эти ресурсы (материальные средства, производственные площади, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и т. д.) При этом каждая сторона считает, что именно она, а не кто-то другой, нуждается в данных ресурсах. Важно отметить, что нехватка такого ресурса, как время, автоматически вызывает появление стресса. [81]
Групповой конфликт – это конфликтная ситуация, в которой хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников конфликтной ситуации выделяют два типа групповых конфликтов: «личность–группа» и «группа–группа».
Данный вид конфликта возникает в среде групповых взаимоотношений и отличается некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать. Первая особенность связана с самой структурой конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой – группа. Следовательно, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов.
Группе (или толпе) присущи повышенная мощность и пониженная мобильность. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группу, проявляют большую жесткость, чем могут себе позволить обыкновенно. Чем больше группа, тем выше мощность, меньше мобильность и больше жесткость.
Вторая особенность отражает специфику конфликта: кроме факторов, характерных для внутриличностного и межличностного конфликтов, для групповых конфликтов характерно наличие групповых норм – общих правил поведения, которых придерживаются все члены группы.
Основной определяющий фактор конфликта между личностью и группой всегда связан с нарушением ролевых ожиданий, неадекватностью внутренней установки реальному статусу личности (наиболее часто конфликт личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки), нарушением групповых норм.
Формирование нечеткой модели определения формы конфликта на основе метода экспертной классификации
В данном разделе строится математическую модель для решения задачи определения формы конфликта с использованием методологии нечетких множеств. Описание данной модели и алгоритма приведено в работе [37].
Объект, подвергаемый классификации, в нашем случае конфликтная ситуация, имеет как ограниченное, так и неограниченное множество свойств, т.е. форм конфликта Fk . Эти свойства характеризуются конечным числом совокупности параметров Sp, p = . Суть задачи заключается в выборе одного из значений некоторой лингвистической переменной для фиксированного состояния объекта классификации, т.е. необходимо оценить объект ее значениями.
При оценке объекта необходимо учесть размытость границ между смежными классами. Данная размытость обусловлена ненулевой степенью принадлежности объекта двум соседним классам, в связи с этим алгоритм построения модели на основе метода экспертной классификации объекта с применением методологии нечетких множеств будет иметь следующий вид. На первом этапе построения экспертной модели выполняются действия, аналогичные в предложенной во второй главе математической модели установления формы конфликта. Разработка модели начинается с того, что экспертами определяется совокупность параметров S = {S1,…, Sp,…,SP}, определяющих форму конфликта Fk. Степень влияния устанавливается при сопоставлении каждому параметру весового коэффициента р , который пропорционален!!вкладу !параметра Sp в оценку!!состояния объекта.
В зависимости от числа фигурирующих в задаче параметров Sp, p = определение значений весовых коэффициентов р для них возможно с помощью различных методов. При небольшом числе параметров Sp, p = весовые коэффициенты р распределяются непосредственно на основе экспертной оценки. В противном случае, их распределение неочевидно, в связи с чем для более достоверного определения весовых коэффициентов р параметров Sp, p = предложено воспользоваться методом парных сравнений, представленного в следующих работах [79,80]. Нахождение значений весовых коэффициентов р параметров Sp, p = должно сопровождаться выполнением условия нормировки (2.1) и происходит путем сравнения между собой относительной значимости параметров Sp, с установлением предпочтений Fzn в каждой паре параметров Sz и Sn на основе парных отношений, представленных в таб. 3.1. При этом, согласно [79], в каждой сравниваемой паре параметров Sz и Sn должно выполняться равенство (2.2). Для дальнейшего определения весовых коэффициентов р параметров Sp, влияющих на определение формы конфликта Fk, на основе полученных от экспертов значений оценок предпочтений по каждой паре Sz и Sn ,составляется матрица парных сравнений, заданная в предыдущем разделе, рис.2.4. Поскольку матрица интерпретирована как матрица парных сравнений, то для экспертных оценок элементов этой матрицы в таблице 3.1 использована и сформирована 9 балльная шкала Саати. Расчет весовых коэффициентов р осуществляется соответственно для каждого параметра ( p = После того, как весовые коэффициенты р рассчитаны, для каждого параметра Sр находится совокупность значений лингвистической переменной – формы конфликта F = {F1,…,Fk,…,FK}, используемой для оценки объекта. Затем, диапазон значений параметров Sр конфликта, разбивается на К классов, каждому из которых ставится в соответствие значение лингвистической переменной, определяемой функцией принадлежности pk, т.е. по каждому параметру Sp и для каждой формы конфликта Fk, k = присваиваются значения лингвистической переменной. Функция принадлежности рк = к (sp) числовых значений sp параметров Sp, p = к k-ой форме строится на основе знаний и опыта специалистов в области разрешения конфликтов. При этом эксперт с помощью функции принадлежности соотносит выражения естественного языка их с численными значениями. Чаще всего на практике используют аксиоматический метод задания функции принадлежности, при этом форма представления функции принадлежности выполняет роль аксиом. Наиболее распространенными формами являются: трапециевидная, треугольная и колоколообразная. Форма представления функции принадлежности и определение ее параметров задается экспертами. Центральное основание трапеции характеризует однозначную принадлежность объекта k-ой оценки по p-му параметру, а левые и правые наклонные ребра трапеции описывают в какой степени классифицируемый объект принадлежит к двум соседним оценкам, т.е. формам конфликта, с различной возможностью. На следующем этапе, для установления меры принадлежности объекта k-му классу задаётся решающее правило классификации, в качестве которого используется алгебраическая сумма функций принадлежности pk по всем параметрам. Причем вклад р-то параметра, p = , в результат оценки объекта учитывается при вычислении произведения функции pk на весовой коэффициент р . На основании вышесказанного, правило классификации имеет вид: В процессе решения задачи выявления формы конфликта Fk, k= , для каждой из них находятся значения функций принадлежности параметров Sp, p= , определяющих форму Fk , т.е. для k-й оценки р-го параметра вычисляется значение функции pk . Таким образом, учитывая линейность трапециевидной формы функции принадлежности pk, , она может определяться следующим образом: где pz pn, spn, spz - исходные и конечные!!значения параметра Sp и функции pk для k-го интервала. Функция принадлежности на границах интервала может принимать значения «ноль», либо «единица». В связи с этим, разность pz – pn будет принимать следующие значения:
Организационно-технические аспекты применения информационно - консультирующей системы поддержки принятия решений по управлению и разрешению конфликтов
Процесс автоматизации управленческих процедур предполагает собой не только уменьшение издержек на управление, но и улучшение качественных характеристик управления, которые влияют на получаемую организацией прибыль.
Кроме фонда оплаты труда руководителей и стоимости информационного обеспечения их деятельности, наиболее важными компонентами затрат на управление являются: упущенная выгода от несвоевременных решений и оплата ошибочных решений. Причиной ошибочных управленческих решений или задержки в принятии решений, как правило, является либо отсутствие достоверной информации в момент принятия решения. Информационно-консультирующая система по управлению социальными и производственными конфликтами позволяет улучшить управление персоналом организации путем повышения качества принимаемых решений, их объективности и своевременности. Качество управления выражается набором следующих параметров процесса принятия решений: - среднее время выработки решения (быстрота реакции); - частота ошибочных решений (вероятность принятия неправильного решения); - средние затраты на выработку решения; - ущерб от необоснованных решений за определенный период; - скорость обнаружения ошибок в принимаемых решениях. Совершенствование каждого из описанных параметров приводит к определенному эффекту, который делиться на количественный и качественный. Качественные оценки сложно прогнозировать. Это и гибкость предприятия, и его адаптивность к рынку и различные неожиданные возможности.
Оценивая целесообразность внедрения автоматизированной системы поддержки принятия решений по управлению и разрешению социальных и производственных конфликтов нельзя основываться только на инвестируемый в данную систему капитал и анализ полученной прибыли, так как искажается и пропадает смысл совершенствования управленческих процессов.
В результате совершенствования параметров процесса принятия решений, повышается конкурентоспособность, уровень и качество обслуживание заказчиков, качество производимой продукции, что является основными целями организации, которые не имеют стоимостного измерения. Своевременность принятия и вероятность получения правильного решения, как правило, возрастают, если вся информация, необходимая для принятия решения, пропускается через информационную систему, а не локализуется в бумажных архивах и персональных компьютерах отдельных служб и подразделений. Известно, что любые конфликты, возникающие на производстве, приводят к снижению работоспособности персонала, качеству работы с заказчиками, отвлечению от производственного процесса. Например, такие масштабные конфликты как забастовки приводят к полной остановке производства, и соответственно к большому материальному ущербу. Поэтому принятие своевременного и адекватного решения в сложившейся ситуации играет важную роль при управлении персоналом.
Эффективность экономической деятельности организации в результате внедрения системы управления социальными и производственными конфликтами может проявляться различным образом. Наиболее часто, для определения совокупного эффекта от внедрения средств автоматизации рассматривают следующие факторы: - повышение качества процессов подготовки и принятия решений; - уменьшение трудоемкости процессов обработки и использования данных; - уменьшение зависимости от конкретных физических лиц, являющихся «держателями» информации или технологий обработки данных; - экономия условно-постоянных расходов за счет возможного сокращения административно-управленческого персонала, необходимого для обеспечения процесса управления персоналом. Чаще всего, с экономической точки зрения, прибыль от реализации проекта определяют как разницу между полученным эффектом и понесенными затратами. Но все же, оценить полученный эффект наиболее подлинно может только руководитель организации при сопоставлении достигнутых результатов с поставленными целями совершенствования системы управления персоналом. Предварительная оценка экономической выгоды, которую может получить предприятие от автоматизации процедур управления персоналом, выполняется по формуле с учетом экспертных оценок, которые обычно формируются на стадии проведения консалтинговых работ.
Экономическая эффективность от внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации может быть рассчитана по формуле: где tH - расчетный период (начало года); tk - расчетный период (конец года); Ct - стоимостная оценка единовременных затрат в t-ом году; Rt - экономия текущих затрат осуществляемых мероприятий в t-ом году; ki - коэффициент приведения разновременных затрат и результатов к расчетному году. Экономическая эффективность рассчитывается с помощью метода, основанном на сравнительном анализе показателей бизнес-процессов, которые характеризуют конкретные источники эффективности.
