Содержание к диссертации
Введение
1. Концепция организационной культуры и ее становление в России 8
1.1 Теоретические основания и содержание концепции организацион-ной культуры 8
1.2 Становление представлений об организационной культуре в России и задачи их развития на современном этапе 26
2. Феномен организационной культуры в системе современного менеджмента 47
2.1 Особенности взаимосвязи культуры и эффективности функционирования организации 47
2.2 Управление развитием организационной культуры: современные подходы и логическая схема процесса 65
3. Построение современной системы управления развитием организационной культуры на предприятии 89
3.1 Методики диагностики организационной культуры 89
3.2 Управление организационной культурой на предприятии (на примере ОАО "Воронежсинтезкаучук") 110
Основные выводы и рекомендации 143
Список литературы 147
Приложения
- Становление представлений об организационной культуре в России и задачи их развития на современном этапе
- Особенности взаимосвязи культуры и эффективности функционирования организации
- Управление развитием организационной культуры: современные подходы и логическая схема процесса
- Управление организационной культурой на предприятии (на примере ОАО "Воронежсинтезкаучук")
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Трансформация экономики России обуславливает необходимость в парадигмальном сдвиге в осмыслении путей и механизмов эффективной жизнедеятельности общества, разработки новых, нетрадиционных направлений исследований. В этой связи вполне обоснованным выглядит возрастание интереса к проблематике организационной (корпоративной) культуры со стороны отечественных академических и деловых кругов.
Во многом закономерный для первых лет преобразований интерес российских предприятий к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций постепенно дополняется осознанием узости и односторонности подхода, игнорирующего субъективное начало всяких организационных инноваций. Становится очевидным, что, помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование предприятий возможно только при условии овладения ими новой культурой, предполагающей формирование отличной от прежней системы ценностей, в том числе и корпоративных
В условиях реальной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках российские предприятия сталкиваются с проблемой постоянного повышения своей конкурентоспособности. Черпая ресурсы из источников, лежащих на поверхности, они часто недооценивают силу и важность других, находящихся на большей глубине. Развитие организационной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из таких рычагов повышения эффективности функционирования предприятий, возможности которого используются пока крайне слабо.
В целом на исходе XX века отчетливо обозначились контуры новой постиндустриальной цивилизации, характеризующейся выдвижением человека в центр современной системы бизнеса и, как следствие, нарастанием влияния культуры на общественное развитие вообще и экономическое в частности. По мере приближения бизнеса к общезначимым социально-этическим ориентирам его ранее недооценивавшиеся культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное "тонкое" средство, с помощью которого деловые организации могут обеспечить себе стабильность и процветание. В этой связи включение отечественных предприятий в глобальный процесс гуманизации и культуризации производства будет способствовать интеграции России в мировую экономику, построению в стране высокоэффективной модели социально ориентированного рынка.
Научный анализ феномена корпоративной культуры немыслим в отрыве от теоретического багажа, методологических наработок и практического опыта, накопленных в последние десятилетия за рубежом. Различные смысловые грани концепции организационной культуры нашли отражение в трудах М. Алвессона, Э. Брауна, Э. Джакуса, Р. Кука, Р. Килманна, М. Льюис, Дж. Мартин, Д. Мейерсон, Э. Петтигрю, В. Сате, К. Сьель, X. Трайса, Р. Харрисона, Г. Хофстеде, Э. Шейна и др.
К отечественным работам предыдущих лет, соприкасавшимся с исследованиями в области корпоративной культуры, можно отнести труды Н.А. Витке, А.К. Гастева, А.Ф. Гольдштейна, М.Р. Журавлева, Л.Н. Когана, Е.С. Кузьмина, Н.И. Лапина, П.П. Лузана, А.А. Русалиновой, С.Г. Струмилина, В.М. Шепеля, В.А. Ядова и др., посвященные вопросам социального развития предприятий, повышения культуры производства, улучшения социально-психологического климата трудовых коллективов. Датируемое 90-ыми годами введение категории корпоративной культуры в российский научный обиход открыло дорогу исследованиям этого феномена в его общепризнанной трактовке, в результате чего появились труды А.И. Агеева, С.Л. Аксенова, Э.Д. Вильховченко, М.В. Грачева, О.С. Виханского, А.И. Наумова, А.И. Пригожина, А.А. и К.А. Радугиных, В.В. Томилова. B.C. Щербины и др.
Однако в силу относительной новизны теоретическая проработка концепции организационной культуры отечественными специалистами выглядит еще весьма скромно, а требуемое для управления развитием культуры методическое обеспечение практически отсутствует. Отсюда - необходимость в расширении исследовательских горизонтов в области теории и методологии анализа организационной культуры и выработке подхода к их применению в практике менеджмента.
Указанные обстоятельства послужили основанием для выбора темы диссертации и обусловили ее актуальность.
Работа выполнена в рамках основного научного направления Воронежского государственного университета "Современный менеджмент и экономическое поведение фирмы".
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью работы является развитие теоретических представлений об организационной культуре и выработка на этой основе методических рекомендаций по построению современной системы управления культурой в рамках предприятия.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
• внести терминологическую ясность в понятие "организационная (корпоративная) культура", систематизировать основные подходы к его определению, уточнить СУЩНОСТЬ и структуру организационной культуры;
• осуществить ретроспективный анализ эволюции концепции организационной культуры и сопряженных с ней направлений исследований за рубежом и в России, определить возможности применения накопленного опыта для решения актуальных задач совершенствования культуры отечественных предприятий;
• проанализировать особенности взаимосвязи культуры и эффективности функционирования организации;
• проанализировать существующие и разработать собственную методику диагностики организационной культуры;
• выявить отличительные черты современного состояния культуры на отечественных предприятиях и наметить основные пути ее совершенствования;
• обосновать возможность и необходимость управления развитием организационной культуры в контексте идей современного менеджмента, разработать и апробировать методику построения современной системы управления развитием культуры в рамках организации.
Предметом исследования является совокупность отношений между работниками и организацией, формирующаяся в рамках системы управления развитием корпоративной культуры.
В качестве объекта исследования и апробации его результатов была выбрана крупная производственная организация -ОАО "Воронежсинтезкаучук".
Теоретической базой работы послужили труды зарубежных и отечественных авторов, материалы международных и российских научных и научно-практических конференций и семинаров, нормативные акты Российской Федерации.
Методологической основой работы являются системный, комплексный, исторический, диалектический, ситуационный подходы к изучению проблем организационной культуры. В исследовании использованы методы логического, сравнительного, статистического анализа, опроса, проектирования управленческих систем. Применены современные программные средства обработки и графического отображения статистической информации.
Эмпирической базой работы послужили данные и выводы практического исследования, осуществленного автором в ОАО "Воронежсинтезкаучук", г. Воронеж.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
• уточнено содержание понятий "организационная" и "корпоративная" культура, предложена и обоснована четырехуровневая модель организационной культуры, на основе которой сформулировано отличное от принятых определение оргкультуры как ценностно-нормативной парадигмы жизнедеятельности организации, получающей выражение в ее артефактах, поведении, сознании и даже подсознании работников;
• выявлены и проанализированы элементы сходства и различия в категориях "организационная культура" (в западной трактовке) и "культура производства" (в толковании советских исследователей), аргументирована необходимость разумного использования имевшихся в России (СССР) наработок в сфере совершенствования культуры производства и социального развития предприятий;
• на основе анализа особенностей взаимосвязи культуры и эффективности функционирования предприятия предложен и обоснован системный подход к оценке эффективности организационной культуры, учитывающий мультиаспектный характер проявлений культуры в жизнедеятельности компании;
• разработана комплексная методика диагностики корпоративной культуры, синтезирующая количественные и качественные методы исследования;
• выявлены и проанализированы особенности состояния организационной культуры на современных отечественных предприятиях, обоснована насущная необходимость ее изменения и развития;
• разработана универсальная методика проектирования и внедрения современной системы управления культурой в рамках организации.
Значение для науки. Диссертационное исследование способствует приращению научного знания в области теории и методологии анализа организационной культуры, восполняет пробелы в изучении рассматриваемого феномена российской наукой. Выводы и рекомендации работы могут служить опорной базой для дальнейших исследований проблематики оргкультуры.
Практическая значимость работы состоит в том, что методические рекомендации по построению современной системы управления развитием корпоративной культуры могут быть использованы отечественными организациями в процессе комплексного совершенствования своей деятельности. Изложенная в диссертации методика диагностики рекомендуется к применению в качестве инструментария получения информации о ключевых аспектах обследуемой и проектируемой оргкультур. Методика проектирования системы управления развитием оргкультуры апробирована в открытом акционерном обществе "Воронежсинтезкаучук" (подтверждено справкой о внедрении).
Результаты диссертационного исследования явились основой для разработки спецкурса "Организационная культура" и используются в учебном процессе экономического факультета Воронежского госуниверситета при подготовке экономистов и менеджеров в курсах "Организационное поведение" и "Управление персоналом".
Для продолжения исследований особенностей и перспектив развития организационной культуры на отечественных предприятиях диссертантом используется индивидуальный грант Института "Открытое общество" (Программа поддержки научно-исследовательских проектов RSS - Research Support Scheme).
Апробация работы. Основные положения диссертации изложены в докладах на IV Всероссийской научной студенческой конференции (г. Воронеж, 1996 г.), IV Всероссийском студенческом семинаре (г. Москва, ГАУ, 1996 г.), Международном методологическом семинаре по социологии (г. Варшава, Польша, 1997 г.), XX Международной конференции "Системное моделирование социально-экономических процессов" (г. Воронеж, 1998 г.), научной конференции аспирантов и соискателей экономического факультета ВГУ (1998 г.), Международном семинаре по проблемам этики бизнеса (г. Будапешт, Венгрия, 1998 г.), Международной конференции "Царскосельские чтения" (г. Санкт-Петербург, 1999 г.), III Международной конференции "Предприятие в переходной экономике" (г. Сплит, Хорватия, 1999 г.).
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В ней 156 страниц основного текста, 11 таблиц, 10 рисунков, 5 приложений. Список литературы включает 265 наименований (в том числе 156 - на английском языке).
Становление представлений об организационной культуре в России и задачи их развития на современном этапе
Очерченная в предыдущем параграфе картина развития концепции организационной культуры нуждается, на наш взгляд, в дополнении рядом существенных моментов. связанных с работами различных отечественных мыслителей, ученых и практиков. Вообще, думается, что в пылу увлечений популярными западными социально-экономическими теориями мы часто забываем о существовании собственной, весьма интересной и оригинальной школы гуманитарного знания, многие представители которой существенным образом предвосхитили те или иные положения современных научных парадигм. И исключить труды этих ученых из научного анализа, на первый взгляд, "чисто западных" теорий и концепций - значит оставить в забвении уникальное наследие передовых представителей отечественной науки, незаслуженно пренебречь своими глубокими историческими корнями. Такое однобокое освещение проблемы вряд ли было бы оправданным даже с моральной точки зрения, не говоря уже о претензиях на научную состоятельность.
Эвристическая ценность трудов наших соотечественников, как представляется, определяется и еще одним, весьма существенным обстоятельством. Дело в том, что российская гуманитарная, в том числе и управленческая, мысль, часто перекликаясь и пересекаясь с западной по многим направлениям и аспектам, тем не менее обычно не позволяла себе сливаться с последней до полного тождества. Эта самобытность отечественных ученых, их "особое мнение", не всегда, кстати, понимаемое и принимаемое на Западе, должны представлять для нас несомненный исследовательский интерес, определяя важное направление научного анализа.
Приведенные выше соображения и побудили нас включить в работу раздел, посвященный особенностям развития в России созвучных западной концепции организационной культуры идей, начиная с прошлого столетия и заканчивая современными исследованиями в этой области, оценкой их задач и перспектив.
Следует отметить, что несмотря на всю современность рассматриваемой нами концепции организационной культуры, ее основные социально-психологические идеи начали "вызревать" в России в недрах различных гуманитарных отраслей (литературы, публицистики, социологии, психологии и др.) еще в середине XIX века. Среди первых предшественников этой концепции, на наш взгляд, стоит выделить имена таких известных писателей и общественных деятелей как Н.Г. Чернышевский и Д.И. Писарев. Как показывает анализ, многие высказанные ими идеи (особенно если вычленить из них характерный "революционный уклон") действительно перекликались, хотя зачастую лишь эскизно и имплицитно, с заложенными в последующих концепциях человеческого фактора и корпоративной культуры положениями.
Так, Чернышевский в известном романе "Что делать?" (1863г.) приводит описание "идеальной" с точки зрения отношений между работниками мастерской, задуманной и созданной главной героиней произведения В.П. Лопухиной. В такой мастерской царили уют, согласие и полное доверие между всеми работницами, как и в их отношениях с самой хозяйкой Лопухиной. Со временем мастерская стала "лицеем всевозможных знаний", где преподавались в свободное время различные уроки, а "вместе с преподаванием устраивались и развлечения. Бывали вечера, бывали загородные прогулки... брали ложи в театре..." [102, с. 179].
Конечно, описание Чернышевским мастерской Лопухиной не было лишено налета некоторой идеализации, но сама идея "нового" в развитии гармоничных межличностных взаимоотношений работников, равно как и использованные писателем понятия "характера мастерской", ее "духа" и "порядка", организационных "историй", в целом, думается, весьма созвучны многим положениям современной концепции организационной культуры.
Сходным образом высказывался и яркий сподвижник Чернышевского, известный литератор и публицист Д.И. Писарев. В статье "Мыслящий пролетариат" (1865г.) он, в частности, писал: "...Как сделать труд производительным для работника и как уничтожить все неприятные и тяжелые стороны современного труда?.. Для нового человека необходимо прежде, чтобы труд был ему по душе и по силам... [ и найдя такой труд]...он влюбляется в него, работает с увлечением страсти, наслаждается всеми радостями творчества и чувствует, что он на белом свете не лишний... Этот труд для него...действительно цель и смысл всей жизни...Если ваш труд обеспечивает вас и доставляет вам высокие наслаждения... ваши интересы совпадают с интересами всех остальных...вы сами - работник, и все работники -ваши естественные друзья..." [70, с. 394-395]. "Новыми" же людьми, по мысли Писарева, могут называться "мыслящие работники, любящие свою работу" [70, с 405], и именно таких работников призывал он "воспитывать" и "развивать" в России.
В ряду предшественников современной концепции организационной культуры стоит выделить и весьма колоритную фигуру известного общественного деятеля В.В. Берви-Флеровского. В книге "Положение рабочего класса в России" (1869 г.) он призывал, в частности, к "товариществу" между рабочими и капиталистами на всяком предприятии, доказывая возможность солидарности их интересов [10, с. 34]. Ратовал Берви-Флеровский и за "перевоплощение" капиталистов на основе "новой этики", учитывающей интересы как работников собственных заводов, так и общества в целом. В другой работе он призывал формировать в работниках особую "интеллектуальную возбужденность", которая бы помогала преодолевать "апатию и бессмысленность" и вызывала существенный рост производительности труда [10, с. 125]. Нельзя не отметить, что прогрессивные идеи "облагораживания" производственного труда получили в то время определенный отклик и в законодательной среде. Так, с 1882 года в России, вслед за европейскими странами, была введена так называемая "фабричная инспекция", отчеты которой были главным источником информации по "рабочему вопросу" [86, с. 69]. Чуть позднее появились и соответствующие специализированные журналы (например, "Промышленность и здоровье", "Вестник...профессиональной гигиены", "Фабрично-заводское дело" и др.). Достаточно серьезное изучение "рабочего вопроса" проводилось различными неправительственными организациями: ассоциациями промышленников, редакциями журналов, научными обществами и др.
Весьма многообещающим проектом выглядело создание в 1913 году под руководством известного русского социолога В. Хвостова Института социальной психологии, в научных планах которого значилось изучение широкого спектра различных вопросов промышленной психологии. К сожалению, интереснейшим замыслам Хвостова так и не суждено было воплотиться в реальность, причиной чему во многом послужила начавшейся мировая война.
Говоря о практике развития российского предпринимательства во второй половине XIX -начале XX вв., нельзя обойти вниманием такую ее черту, как широкое распространение меценатства и филантропии, что говорит о становлении в России в те годы особого типа деловой культуры. Ярким примером здесь может служить благотворительная деятельность таких известных предпринимателей, как П.М. Третьяков, Н.П. Рябушинский, СИ. Мамонтов, Г.Г. Солодовникова, П. И. Губонин и др. Заметим, что немаловажную роль в широком развитии в царской России различных форм меценатства играла высокая степень религиозности отечественной предпринимательской среды, ее стремление следовать известным духовным заповедям христианства.
Интересно, что 1912 году рядом влиятельных представителей купеческой среды России были выработаны важнейшие принципы ведения дела, среди которых были, в частности, такие заповеди как "будь честен", "люби и уважай человека", "будь верен слову" и др. [2, с. 186-187].
Особенности взаимосвязи культуры и эффективности функционирования организации
Серьезное научное осмысление влияния различных социально-психологических (в том и связанных с культурой) факторов на производительность труда работников и эффективность функционирования организации восходит еще к периоду упоминавшегося Хоторнского эксперимента. Его результаты стимулировали проведение ряда дальнейших исследований, которые в совокупности позволили значительно обогатить и углубить наши представления о взаимосвязи духовного, материального и экономического начал современного общества.
Провозглашаемые сегодня социальные и гуманистические ориентиры мировой экономики во многом определяют и перспективы развития деловых организаций, основанного на эффективном использовании "мягкой" составляющей бизнеса, куда по праву входит и феномен корпоративной культуры. Анализ влияния последней на эффективность функционирования организации считаем уместным предварить двумя существенными замечаниями, касающимися соответствующего макроэффекта, "глобальной" значимости концепции ОК для общества в целом. Во-первых, очевидно, что использование данной концепции в практике управления современным бизнесом может существенным образом способствовать решению чрезвычайно сложной и многогранной проблемы всего человечества, связанной с феноменом отчуждения. Как представляется, уникальная смыслообразующая функция организационной культуры может и должна стать своеобразной доминантой процесса последовательного "снятия" пластов отчуждения с зачастую полного апатии сознания работников независимо от их профессии и позиции.
Второй момент связан с популярной в последнее время теорией "этического капитализма", провозглашающей необходимость глобального выхода всего современного капиталистического производства за границы жесткого прагматизма и чисто коммерческой "рациональности". Нельзя не заметить, что сегодня все настойчивей звучат требования существенного переосмысления фундаментальных основ бизнеса на принципах подчинения его универсальным общечеловеческим ценностям (уважения к человеку, социальной ответственности, эстетики и т.д.). В этом свете зыглядит вполне понятной и обоснованной оценка культуры как источника смыслового наполнения капитализма на основе разделяемых всеми верований в необходимость цивилизованного и гармоничного сосуществования с обществом и природой. Очевидно, что в современной организации принятие управленческих решений должно основываться не только на прагматических критериях чисто "экономического" мышления, но и обязательно содержать в себе важные нравственные детерминанты, высвечивающие моральное и ценностное содержание деятельности предприятия в обществе. Нарушение же компанией принятых в современном деловом мире этических принципов может привести организацию к серьезным осложнениям в деловых контактах, публичному бойкоту, а в конечном итоге и к прямому разорению.
Опускаясь в анализе роли и места культуры в обществе на "микроуровень" отдельной компании, отметим, что различные ученые выделяют здесь самые разные функции корпоративной культуры. уменьшение принятие решений координация неопределенности контроль мотивация социальное коммуникации профилирование упорядочивание посвященность привлечение кадров социализация организации развитие восприятие самоидентификации организационной среды оправдание поведения На наш взгляд, основными (важнейшими) функциями корпоративной культуры в современной компании можно считать следующие: смыслообразующую (культура - это своего рода "линза", "призма", сквозь которую работники видят и интерпретируют окружающую их организационную реальность, мысленно делая ее понятной и "разумной". Как замечали еще древние философы, люди вообще по своей природе не любят хаос и неопределенность и в то же время ценят упорядоченность и стабильность. В процессе формирования того или иного образца корпоративной культуры и его передачи новым членам коллектива происходит постепенное становление необходимого организационного "менталитета", своего рода "защитного механизма", значительно упрощающего постижение сложной и динамичной реальности, а следовательно, и проблему выбора требующихся действий. Сформировавшиеся таким образом базовые предположения дают своим носителям (работникам конкретной компании) весьма определенные ориентиры в отношении рационачьного объяснения окружающей людей действительности. включая человеческую деятельность, межличностные взаимоотношения, ход времени и т.д.); социальной интеграции (связана с поддержанием целостности всего коллектива предприятия, снятием социального напряжения и конфликтов, формированием и поддержанием в компании особого объединяющего "духа". Корпоративная культура -это своего рода "клей", "цемент", скрепляющий все (в том числе и разобщенные) части организации воедино. Разделяемая работниками культура способствует развитию относительной общности восприятия и видения проблем, оценки возможных альтернатив и выбора предпочтительного решения. Принимая во внимание тот факт, что функционирующие в сегодняшней высокотурбулентной среде предприятия постоянно подвержены различного рода конфликтам, нельзя не отметить, что организационная культура может выступать здесь в качестве той невидимой, но мощной "силы", которая подталкивает людей к интеграции и оперативному нахождению взаимоприемлемых решений и консенсуса в отношении проблем как внешней адаптации, так и внутренней интеграции); координации и контроля (культура включает в себя совокупность общих для всех принципов и норм поведения, которые, с одной стороны, обозначают необходимые при социальном взаимодействии "правила игры", а с другой - служат основанием для оценки и последующих мер воздействия в рамках функционирования системы организационного контроля. В ситуации, когда требуется совместная выработка решения комплексной проблемы, некоторые потенциально возможные варианты могут быть исключены из анализа альтернатив уже сразу (как несовместимые с корпоративной культурой). Немаловажную роль играет культура и в процессе развития соответствующих форм самоконтроля (через повышение самосознания работников). мотивации (причем в ее "мягких", внутренних формах, свободных от "грубой" манипуляции посредством чисто директивных и экономических рычагов. Корпоративная культура во многом способствует тому, что работники находят свою работу значимой и приносящей удовлетворение, чувствуют свою безопасность и ценность, принадлежность к коллективу и его общему делу, где они способны полностью реализовать себя как личности).
Определение функций ОК следует рассматривать как начальную стадию анализа связи между культурой и результатами деятельности организации. В самом общем виде такая связь была представлена, в частности, в модели американского социолога Т. Парсонса [209, pp. 43-44], разработанной на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе и организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. В качестве переменных Парсонсом были взяты адаптация, достижение целей, интеграция и легитимность. Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями. При этом Парсонс исходил из того, что наиболее важными средствами, или инструментами практического воплощения в жизнь представленной им модели являются как раз разделяемые людьми предположения и ценности соответствующей культуры. И если последние помогают организации адаптироваться к деловому окружению, достичь своих целей, объединиться, а также доказать свою полезность людям и другим компаниям, то очевидно, что такая культура однозначно влияет на функционирование организации в направлении успеха.
По мнению Питерса и Уотермана, способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединяют усилия всех его структур, является одним из самых глубоких источников процветания предприятия [211, р. 54]. Формирование таких ценностей и принципов деятельности предприятия имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, имидж. При этом общие универсальные ценности предприятия, объективно вырастающие из условий предпринимательской деятельности, имеют в каждой компании свои (иногда весьма значительные) модификации, что проявляется в расстановке соответствующих приоритетов и акцентов. Кроме того, среди ряда провозглашаемых на фирме ценностей обычно выделяют одну наиболее важную, ключевую. Последняя обычно формулируется в сжатой форме в форме выразительного лозунга, в котором обозначается основная направленность предпринимательской деятельности компании.
Управление развитием организационной культуры: современные подходы и логическая схема процесса
Представленный в предыдущем параграфе анализ особенностей взаимосвязи культуры и эффективности функционирования организации можно считать отправным моментом более широкого рассмотрения проблематики управления корпоративной культурой в обшей системе менеджмента.
Необходимо подчеркнуть, что в условиях постиндустриальной информационной эры на фоне существенного возрастания роли знаний и творческой активности работников в достижении УСТОЙЧИВОГО экономического успеха радикально меняется сам подход к управлению человеческими ресурсами в сторону гуманизации и персонификации менеджмента, гармонизации личных и организационных целей. Очевидно, что такой гуманистический тип управления требует постепенного вытеснения "жестких" авторитарных методов руководства более искусными "мягкими" технологиями менеджмента, к числу которых, бесспорно, принадлежит и "управление через культуру". Анализ данной проблематики уместно начать с рассмотрения самой возможности целенаправленного регулирования культуры со стороны руководства (при том, что необходимость такого воздействия была обоснована в предыдущем параграфе работы).
Вопрос о том, реально ли вообще управлять корпоративной культурой, находился (и находится) в фокусе внимания экспертов двух различных категорий: 1) ученых-"теоретиков" и 2) консультантов-"практиков". При этом вторые по понятным коммерческим соображениям обычно просто "проталкивают" идею о безусловной целесообразности и возможности такого рода управления, подробно описывая силу его невидимых рычагов воздействия. Примером здесь могут служить известные бестселлеры Дила и Кеннеди [134], а также Питерса-Уотермана [211]. Как представляется, в содержательном плане вопрос о возможности управления оргкультурой намного глубже рассмотрен в трудах именно академической направленности, где данная тема носит достаточно дискуссионный характер.
Проблемы начинаются с определения степени "подвижности" культуры компании, ибо очевидно, что управлять относительно стабильным социальным феноменом значительно легче, нежели его высокодинамичным и непредсказуемым аналогом. Заметим, что мнения ученых о степени подвижности культуры часто расходятся. Многие авторы (Уильяме, Шейн, Сате и др.) отмечают в этой связи достаточную устойчивость ряда "внешних" и "внутренних" слагаемых организационной культуры, будь то обряды, язык, символы, отношения, ценности [см., например, 252, 232, 229]. Особо же часто подчеркивается статичность "глубинного" уровня базовых предположений, которые характеризуются как своеобразные "опоры", или "фундамент" культуры.
Другие ученые, наоборот, отмечают достаточно высокую степень динамизма и изменчивости феномена ОК. Как выразительно замечает Фитджеральд, "...убеждения и предположения, вкусы и склонности, ценности и принципы - это не модульные контейнеры, терпеливо ожидающие на складе своей инвентаризации. Они не имеют своего самостоятельного существования... их невозможно просто осмотреть и в случае необходимости заменить... Они характеризуются своей особой внутренней динамикой" [140, р. 48]. Аналогично высказываются Трайс и Бейер: " ..культуры... не статичны, а достаточно динамичны, и с течением времени изменяются... Вообще, переменам подвержена всякая культура" [232. pp. 7; 358].
На наш взгляд, не отрицая очевидной для всякой культуры диалектики традиций и новаций, правомернее все же говорить об относительной устойчивости сложившихся в компании культурных образцов, транслируемых при помощи механизма социализации от старожилов фирмы ее новичкам. При этом менеджерам следует иметь в виду, что такая стабильность весьма характерна и для негативных моментов культуры, например, формализма, бюрократии, отчуждения и т.п.
Динамика развития организационной жизнедеятельности и соответствующей ей культуры в значительной мере определяет и необходимый по отношению к последней тип управленческого воздействия. В частности, это может быть формирование (в случае с недавно основанной фирмой), поддержание или изменение культуры. Некоторые авторы (в частности, Огбонна) добавляют сюда еще и намеренное разрушение культуры [202], но, думается, это скорее частный случай ее изменения.
Важно подчеркнуть, что в области управления корпоративной культурой пока было проведено явно недостаточное количество исследований, к тому же не отличавшихся высокой степенью сопоставимости и интегрированности полученных данных. Информация здесь обычно поступала из анализа того, как отдельные организации были способны или неспособны сформировать (либо изменить) соответствующую культуру, либо же со слов консультантов, основанных на их накопленном опыте. Наверное, следует согласиться с Алексеем Пригожиным, что это не очень твердая почва для понимания и построения последовательной теории управления ОК [75, с. 71]. Вместе с тем не стоит забывать, что последняя не дана ни менеджерам, ни исследователям (и консультантам) непосредственно, она лишь проявляется в процессе их работы, и форма этого проявления существенным образом зависит от самого подхода к проблемам организации и ее культуры.
Алексеем Пригожиным была осуществлена небольшая систематизация пессимистических взглядов экспертов на возможность целенаправленного регулирования и изменения оргкультуры со стороны руководства и "внешних агентов". Как показал анализ, здесь существуют ряд постулатов, которые тезисно могут быть обозначены следующим образом: культуры настолько неуловимы и скрыты, что они не могут быть точно диагностированы; так как требуются сложные методы, редкие навыки и значительное время, чтобы понять культуру, а также время, чтобы ее изменить, преднамеренные попытки целенаправленной трансформации культуры практически бессмысленны: корпорации имеют многочисленные субкультуры, и кажется невообразимым, что все они могут сведены в одну; культура поддерживает людей в периоды трудностей и служат для уменьшение беспокойства. Один из способов, посредством которых она это делает. - обеспечение непрерывности и стабильности. Таким образом, люди будут сопротивляться изменению культуры [75. с. 71-72]. Заметим, что одной из самых обсуждаемых тем является проблема этической обоснованности управленческого вмешательства в "естественный" процесс развития культуры, что, думается, выглядит вполне объяснимым на фоне растущего интереса к этике бизнеса вообще.
Вопросы этики менеджмента ОК получили подробное освещение, в частности, в книге Трайса и Бейер, где анализируется три известные пессимистические точки зрения на этическую состоятельность такого рода управления, а именно: 1) попытка регулирования культуры "испортит" естественность ее происхождения и развития; 2) управление культурой является утонченной и изощренной формой эксплуатации одних людей другими; 3) такое управление подразумевает манипуляцию человеческим сознанием и подрывает свободу личности [248, pp. 370-372]. Признавая наличие некоторого смысла в каждом из представленных выше заявлений, Трайс и Бейер тем не менее выдвигают к ним ряд весьма веских контраргументов.
Так, тезис о чисто "естественном" характере развития организационной культуры, по их мнению, может быть серьезно оспорен в том плане, что здесь явно недооценивается роль современных лидеров, которые, безусловно, оказывают своим "видением" будущего значительное влияние на весь процесс жизнедеятельности компании, включая формирование и развитие ее корпоративной культуры, причем делают это абсолютно законно. Кроме того, грамотное управление культурой вовсе не должно быть направлено на полное уничтожение "естественности" ее развития, оно должно лишь максимально ограничивать стихийность такого развития, которая чревата непредсказуемыми последствиями, обозначать и пропагандировать его общезначимые ориентиры. При этом культура ни в коем случае не должна просто грубо "навязываться" сверху. Наоборот, менеджмент культуры обязательно предполагает постоянный анализ и учет заложенных в ней "стабилизирующих" механизмов ("избегания травмы", "повторения успеха" и т.д.).
Управление организационной культурой на предприятии (на примере ОАО "Воронежсинтезкаучук")
Разработанная нами методика построения современной системы управления развитием организационной культуры (вместе с комплексом необходимых диагностических мероприятий) была апробирована в практических условиях. Изложение опыта непосредственной апробации считаем целесообразным предварить анализом того фона, на котором происходят избранные для практического исследования процессы.
Следует отметить, что динамизм и драматизм преобразований в экономике и социальной сфере России не могут не сказываться и на развитии присущей отечественным организациям культуры. Очевидно, что для успешной работы в условиях рынка нужны новая система установок, качественно иной склад мышления и образ действий. Это, в свою очередь, предопределяет необходимость в масштабной и глубокой трансформации существовавшей на отечественных предприятиях культуры.
Сложность и противоречивость социокультурного развития современной России отчетливо обнаруживают себя и на уровне отдельных организаций. Так, с одной стороны, заметная открытость нашей страны, ее форсированная "вестернизация" привели к вторжению новых технологий (особенно информационных), постепенному становлению сферы маркетинга, существенному повышению стандартов обслуживания, увеличению количества и улучшению "качества" стажировок российских управленцев за рубежом и т.д.
С другой стороны, новое "бытие" еще не стало фактором кардинального изменения сознания. Примечательно, что рыночное общество изначально, если и привлекало россиян, то гораздо отчетливее в потребительском смысле, нежели в "деятельностном". По данным одного социологического опроса, значительная доля сограждан вообще рассчитывала в начале преобразований на некий синтез выгод административно-командной и рыночной систем, приветствуя свободу экономической деятельности и предпринимательства (60% респондентов), право частной собственности на средства производства (59%) и вместе с тем считая важным сохранить гарантированные государством занятость (80%), и доход в виде достаточного прожиточного минимума (86%). Неудивительно, что лишь 22% заявили, что рынок привлекает их возможностью полнее проявлять свои личностные способности [103, с. 86].
Думается, во многом именно поэтому трансформация менталитета, смена стереотипов поведения, а зачастую и их вербального оформления происходят у нас пока крайне медленно и весьма болезненно. Причем данное замечание относится как к обществу в целом, так и к отдельным предприятиям в частности. Беспорядок переходного периода породил в конечном итоге нечто большее, чем резкое обесценивание российской валюты, - он во многом стал причиной девальвации всего нашего сознания, разрушительной эрозии его прежних ценностей. В результате возникла весьма опасная ситуация "мировоззренческого вакуума", когда старая система координат уже разрушена, а новая еще не создана. Масштабный социально-экономический кризис обусловил быстрое заполнение такого ценностно-смыслового вакуума инстинктивными установками на самосохранение, формируя тем самым жесткую и агрессивную "культуру выживания". Представляется, что появление этого неприятного феномена - всего лишь этап, ступень на пути постепенного усвоения современной системы цивилизованных рыночных ценностей, пока еще, к сожалению, плохо вписывающихся в сегодняшнюю российскую действительность. Только реальные сдвиги в экономике, обретение отечественными предприятиями новых общезначимых доминант своего стратегического развития (в том числе социокультурного) позволят преодолеть нынешнюю "расщепленность" сознания (на всех уровнях - общественном, организационном, индивидуальном), наполнить его глубоким и достойным содержанием.
Обозначенная характеристика развития корпоративной культуры в современной России -лишь одна из многих. Среди прочих его важных особенностей выделим следующие: стихийность развития, обуславливаемая отсутствием современной системы управления организационной культурой. Большинство руководителей предприятий пока либо вообще не знакомы с данным понятием и его смысловым наполнением, либо просто не уделяют вопросам культуры должного внимания. Ее состояние и особенности развития практически не изучаются и не учитываются при разработке и реализации стратегии и бизнес-планов. Весьма аморфна, фрагментарна и в целом малоубедительна декларируемая культура, где обычно отсутствуют официальная миссия, философия жизнедеятельности, этический кодекс и т.д. Еще очень слаба система информационного обеспечения рядовых работников, как, впрочем, и система управления человеческими ресурсами в целом. Все это приводит к стихийному "дрейфу" культуры при отсутствии каких-либо заметных и значимых ориентиров такого движения; на сегодня преобладает ситуация, когда трансформация поверхностных "слоев" культуры предприятий (в первую очередь - наблюдаемых образцов формального поведения работников) намного опережает изменение других, более глубоких и важных уровней ОК (ценностей, убеждений, базовых предположений). То есть люди меняют свое поведение в основном просто "следуя по течению" и из-за боязни потерять работу (здесь сказывается и их вынужденная "изворотливость", и крайне тяжелая социально-экономическая обстановка в стране), а не потому, что они на самом деле глубоко разделяют то, что от них требуют делать (аналогичной точки зрения придерживается, в частности, А. И. Наумов [64, с. 77-78]; преобладание жесткой "вертикальной" командно-административной культуры с обилием приказов и распоряжений и ощутимым дефицитом "мягких" технологий управления людьми. Например, по сведениям А.И. Пригожина. на российских машиностроительных заводах издается в год свыше 1000 приказов, в то время как на западных (в частности, голландских) - всего около 20 [74, с. 77]. По его мнению, уже это указывает на преобладание у нас самоцентристского стиля руководства и низкую ценность "организационного порядка" (т. е. системы норм, правил и связей, позволяющих компании функционировать "в автоматическом режиме"); наличие важного и маловостребованного пока культурного "капитала" в виде хорошо наработанных в свое время технологий "советского менеджмента" по организации различного рода "движений", в том числе за высокую культуру производства, социальное развитие предприятий и др. При этом руководители и коллективы отечественных организаций могут и должны использовать это наследие (с необходимыми коррективами) в процессе формирования своей новой культурной идентификации, памятуя о том, что подлинное развитие всякой культуры базируется на принципе органичного единства традиций и обновления. Вышеназванные факторы в целом свидетельствуют о необходимости масштабной и глубокой трансформации существующей на российских предприятиях культуры на основе синтеза идей, встречающихся в лучших западных и отечественных разработках, и с учетом специфики нашей социокультурной среды. В свою очередь, это обуславливает потребность в проектировании и внедрении современной системы управления развитием ОК, причем с учетом оценки временного интервала, за которым - "цивилизованный" рынок. Предлагаемая нами универсальная методика построения такой системы прошла апробацию в открытом акционерном обществе "Воронежсинтезкаучук" (ОАО "ВСК"). Выбор данного предприятия в качестве объекта практического исследования был продиктован следующими обстоятельствами.
