Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы инновационного развития 11
1.1. Сравнительный анализ подходов к пониманию инновационного развития 11
1.2. Теоретические аспекты инновационного развития: факторы, критерии и показатели 27
1.3. Сущность человеческого капитала 46
Глава 2. Методические аспекты оценки человеческого капитала 66
2.1. Подходы к измерению человеческого капитала 66
2.2. Показатели оценки человеческого капитала 77
2.3. Методики оценки человеческого капитала 99
Глава 3. Повышение эффективности использования человеческого капитала 119
3.1. Использование человеческого капитала 119
3.2. Методика оценки эффективности использования человеческого капитала 136
3.3. Основные направления повышения эффективности использования человеческого капитала 156
Заключение 169
Список литературы 177
Приложения 196
- Сравнительный анализ подходов к пониманию инновационного развития
- Подходы к измерению человеческого капитала
- Методики оценки человеческого капитала
- Основные направления повышения эффективности использования человеческого капитала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Концепция труда как фактора производства в настоящее время трансформировалась в концепцию человеческого капитала, преобразующего все факторы производства в направлении инновационного развития экономики.
Положение о том, что человеческий капитал определяет траекторию инновационного развития экономики, осознается и принимается сегодня теоретиками, хозяйственниками-практиками, представителями государственных структур во всем мире.
В инновационных условиях хозяйствования усиливается конкурентная борьба за высококвалифицированную рабочую силу, возникают объективно необходимые дополнительные затраты на формирование, развитие человеческого капитала, в большинстве отличающиеся от текущих издержек производства. На уровне государства в настоящее время предпринимаются определенные шаги в направлении повышения эффективности человеческого капитала страны, включающие приоритетные национальные проекты «Здоровье», «Образование», «Доступное жилье», «Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2015 г.» и др. Таким образом, инновационная экономика создается и развивается в русле развития человеческого капитала.
В связи с этим можно говорить о теоретической и практической значимости изучения такого фактора, как человеческий капитал.
Основой теоретико-методических выводов, отраженных в диссертационной работе и касающихся различных аспектов человеческого капитала, послужили идеи концепции «человеческого капитала», возникшей в XVIII в. (У. Петти, А. Смит, Д. Ршсардо и др.) и окончательно оформившейся в 60-х годах XX в. (Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минцер и др.).
Среди первых исследователей человеческого капитала в России -И.М. Албегова, С.Д. Валентей, Ю.А. Васильчук, B.C. Гойло, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, В.В. Клочков, М.М. Критский, С.А. Курганский, Л.В. Нестеров, А.А. Семенов, В.Т. Смирнов и др.
В настоящее время к человеческому капиталу приковано внимание таких исследователей, как В.В. Антоненко, Д.И. Асланов, И.И. Веретеннико-ва, Е.В. Викторова, А.В. Гребенкин, А.П. Жабин, С.А. Иванов, С.Г. Каратке-вич, Н.М. Караулова, А.В. Корицкий, Э.М. Короткое, И.Н. Краковская, Ю.А. Кузнецов, В.П. Неганова, В.Ф. Палий, А.И. Подберезкин, Е.Ф. Проку-шев, И.В. Соболева, П.М. Советов, О.С. Сухарев, А.И. Федорков, В.Н. Чер-ковец, А.Ф. Шишкин и др.
Значительный вклад в решение вопросов, связанных с инновационным развитием, внесли ученые: С.А. Багрецов, И.В. Баранова, Н.В. Бекетов, СЮ. Глазьев, Е.А. Горин, И.Б. Гурков, В.Н. Добрынин, Ю.А. Дорошенко, Г.И. Жиц, В.В. Иванов, Н.В. Казакова, Д.В. Котов, Б.З. Мильнер, Ж.А. Мин-
талева, А.Б. Николаев, М.Н. Осьмова, К.И. Плетнев, Е.В. Попова, Е.М. Примаков, И.В. Роздольская, И.В. Сомина, А.А. Трифилова, Т.А. Тумина, А.Н. Фоломьев, Е.Ю. Хрусталев, Ю.В. Шленов и др.
Несмотря на значительное количество проведенных исследований, посвященных человеческому капиталу, многие теоретические, методические и практические вопросы исследования человеческого капитала как фактора инновационного развития остаются нерешенными. Не выработано единое мнение относительно понимания категории «человеческий капитал», состава человеческого капитала в инновационных условиях его использования, показателей оценки человеческого капитала, направлений повышения эффективности использования человеческого капитала и т.д. Отмеченные обстоятельства определили выбор темы диссертационного исследования и его содержание.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является развитие теоретических и методических основ управления человеческим капиталом в организациях, функционирующих в направлении инновационного развития экономики.
Достижение поставленной в работе цели потребовало решения следующих основных задач:
систематизировать подходы и выяснить сущность категорий и понятий «развитие», «прогрессивное развитие», «регрессивное развитие», «инновационное развитие», «прогрессивное инновационное развитие», «регрессивное инновационное развитие», «человеческий капитал»;
исследовать теоретические аспекты и выявить факторы, критерии и показатели инновационного развития;
расширить структуру человеческого капитала с учетом его использования в условиях инновационной экономики;
предложить показатели оценки человеческого капитала;
выявить основные характеристики процесса использования человеческого капитала и определить модели использования человеческого капитала;
проанализировать существующие методические подходы к измерению и оценке эффективности использования человеческого капитала;
систематизировать показатели эффективности использования человеческого капитала по различным уровням его использования: организация, национальная экономика;
сформировать модель оценки эффективности инвестиций в образование;
разработать методику оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал;
систематизировать основные направления повышения эффективности использования человеческого капитала.
Объектом исследования выступили организации, осуществляющие
инновационную деятельность на основе использования человеческого капитала.
Предметом исследования является комплекс теоретических и методических вопросов управления человеческим капиталом как фактором инновационного развития.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных ученых в рамках концепции «человеческого капитала», инновационного менеджмента; материалы международных, всероссийских и региональных конференций, законодательные акты и другие нормативно-правовые документы РФ.
В качестве источников эмпирической информации использовались данные Федеральной службы государственной статистики, концепции и программы инновационного развития, материалы периодической печати, интернет-ресурсы.
Методологическую основу работы составили общенаучные методы исследования: классификация, обобщение, индукция, дедукция, описание, сравнение, анализ, моделирование.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
уточнены теоретические положения, раскрывающие понятийный аппарат предмета исследования: предложено выделять два типа инновационного развития, в соответствии с чем сущностно определены категории «прогрессивное инновационное развитие», «регрессивное инновационное развитие»; уточнены понятия «человеческий капитал» и «инновационный человеческий капитал»; определены в качестве признаков, отличающих инновационный человеческий капитал от традиционного, «способность порождать новые идеи» и «восприимчивость к инновационному потреблению»;
предложены принципы и критерии построения системы показателей инновационного развития, в соответствии с которыми сгруппированы показатели оценки состояния инновационного развития экономики;
разработана система критериев, позволяющая с той или иной степенью объективности определить различие мезкду физическим и человеческим капиталом; сформирован ряд классификационных признаков для выделения видов человеческого капитала, каждому из которых дана своя характеристика; уточнен состав человеческого капитала в условиях инновационного развития, который разделен на базовый и инновационный, выделены принципиальные отличия базовых элементов человеческого капитала от элементов инновационного человеческого капитала;
предложены принципы и выработан комплексный инструментарий оценки человеческого капитала на уровне индивида, организации и национальной экономики; определено, что алгоритм оценки человеческого капитала должен быть представлен в виде поступательного движения от показателей, оценивающих базовые элементы человеческого капитала, к показателям, оценивающим составляющие инновационного человеческого капитала;
систематизированы подходы к пониманию категории «инвестиции в человеческий капитал», определены особенности инвестиций в человеческий капитал, уточнены статьи затрат на формирование инновационного человеческого капитала; расширена методика оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, отличающаяся включением в минимальный уровень инвестиций в человеческий капитал «расходов на связь», а также «средних затрат на покупку инновационных товаров и услуг»;
построена модель эффективности инвестиций в образование на основе включения дополнительных показателей - «затраты на поддержание здоровья» и «затраты на повышение интеллектуального потенциала по смежным с основной приобретаемой специальностью направлениям»;
обоснована необходимость включения в перечень направлений повышения эффективности использования человеческого капитала направлений связанных с миграцией рабочей силы, изменением величины и качества человеческого капитала региона и страны, управлением человеческим капиталом, а также с созданием благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшением условий жизни российских граждан, социальной ориентацией экономики в целом.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования основных теоретических положений и методологических рекомендаций автора в дальнейшем научном исследовании и в практической деятельности организаций, функционирующих в направлении инновационного развития экономики.
Апробация и внедрение результатов работы. Основные положения и результаты научного исследования доложены на:
— Международной научно-практической конференции «Научные
исследования, наносистемы и ресурсосберегающие технологии в стройинду-
стрии (XVIII научные чтения)» (г. Белгород, 2007 г.);
XIV Международной научной конференции студентов, аспиран
тов и молодых ученых «ЛОМОНОСОВ» (г. Москва, 2007 г.);
XV Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «ЛОМОНОСОВ» (г. Москва, 2008 г.);
Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономического развития» (г. Белгород, 2010 г.);
VIII Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы и перспективы развития экономики в условиях модернизации»^. Саратов, 2013 г.);
Международной научно-практической конференции «Современная экономика: подходы, концепции, модели» (г. Саратов, 2013 г.);
Международной научно-практической конференции «Модернизация экономики России: отраслевой и региональный аспект» (г. Ростов-на-Дону, 2013 г.).
Результаты исследования использованы:
в учебном процессе в Белгородском государственном технологическом университете им. В.Г. Шухова при изучении студентами специальностей 080502 «Экономика и управление на предприятии промышленности строительных материалов» и 080105 «Финансы и кредит» дисциплин «Экономика предприятия», «Экономическая теория», «Макроэкономика», «Инвестиции», «Инвестиционная стратегия», «Экономическая оценка инвестиций», «Управление инновациями», «Управление персоналом», «Инновационный менеджмент»;
управлением экономического развития и инвестиций администрации г. Белгорода;
муниципальным автономным учреждением «Институт муниципального развития и социальных технологий»;
в деятельности ряда промышленных предприятий Белгородской области.
Практическое использование результатов исследования подтверждается соответствующими актами внедрения.
Публикации. Основные положения диссертационного исследования изложены в 18 публикациях общим объемом 7,1 пл., в том числе авторских — 5,41 пл.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих 9 параграфов, заключения, списка литературы, включающего 171 наименование, и 63 приложений. Содержание работы излолсено на 195 листах машинописного текста (без приложений), включая 8 таблиц и 7 рисунков.
Сравнительный анализ подходов к пониманию инновационного развития
В условиях рыночной неопределенности и рисков, связанных с транзитивным характером развития экономики, очевидным становится то, что многие организации находят свои ключевые конкурентные преимущества в изменениях, инновациях. Необходимость такого поворота к инновациям отмечается и в законодательстве Российской Федерации. Так, в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1667-р, безальтернативным типом развития экономики провозглашается инновационный социально ориентированный тип экономического развития [4].
Для выяснения понятия «инновационное развитие» прежде остановимся на проблеме толкования категории «развитие», все еще трактуемой далеко от однозначной.
Сразу заметим, что наиболее употребляемо понимание развития как «процесса перехода из одного состояния в другое, более совершенное, переход от старого качественного состояния к новому качественному состоянию, от простого к сложному, от низшего к высшему» [98, с. 572]. Такой подход является недостаточным и ограниченным. Считаем, что категория «развитие» должна охватывать помимо своей прогрессивной направленности регрессивную траекторию, связываемую нами с процессом перехода из более совершенного состояния к менее совершенному, от высшего к низшему и т.д.
Исследование различных точек зрения относительно категории «развитие» позволило нам выделить семь подходов. Так, в рамках первого (процессного) подхода под развитием подразумевается «процесс». Например, К. Маркс и Ф. Энгельс полагают, что развитие - «действительное движение, которое уничтожает теперешнее состояние» [90, с. 34]. Эволюционная экономическая теория рассматривает экономическое развитие как «необратимый процесс нарастания сложности, многообразия и продуктивности производства за счет периодически повторяющейся смены технологий, видов продукции, организаций и институтов (правил поведения, по Д. Норту)» [86, с. 4]. К этому же подходу отнесем и дефиницию, данную Н.Г. Абдухановой: «развитие ... следует рассматривать как постоянный процесс создания инноваций, как непрерывный процесс творческой деятельности, направленный на создание новой продукции и услуг, технологии и материалов, новых организационных форм, обладающих научно-технической новизной и позволяющих удовлетворить новые общественные или индивидуальные потребности» [22, с. 8-9].
Второй подход (утилитарный) связывает развитие с возможностью удовлетворения основных потребностей общества. Так, Г. Мюрдаль истолковывает развитие как «повышение степени удовлетворения основных потребностей всех членов общества» [97, с. 134].
Третий подход (финансовый) предполагает включение в развитие инвестиционного аспекта. В частности, Т. Шульц указывает, что развитие -«инвестиции в человеческий капитал и ликвидация бедности» [97, с. 137].
В рамках четвертого подхода сущность понятия «развитие» раскрывается с позиции «создания условий». К примеру, в понимании Э. де Сото, развитие - «создание формальных и неформальных институциональных условий для свободного предпринимательства» [126, с. 317]. Схожая точка зрения прослеживается и в определении, данном Л.С. Черным: развитие - «условие подлинного (качественного) роста экономики» [136, с. 20].
Пятый подход исходит из качественной направленности развития. Так, Т.Н. Прижигалинская и Д.С. Терновский отмечают, что развитие - «категория качественного порядка, предполагающая взаимосвязанную оценку сред 13 недушевого экономического роста и его социального, демографического и экологического эффекта» [106, с. 7].
Шестой подход [136, с. 5] основывается на том, что «в основе всяческого развития лежит само развитие, доминантой которого является имманентная система законов и закономерностей конкретной развивающейся системы и определяющие ее конкретные, прикладные аспекты применения тех или иных методологических подходов, базирующихся на принципах диалектики, эволюции, дополнительности, синергетики, саморазвития и самоорганизации социально-экономических процессов и различных, сопровождающих и обеспечивающих их институтов».
И, наконец, в седьмом подходе (потоковом) развитие рассматривается как «поток». В частности, О.Н. Гавриш под социально-экономическим развитием общества понимает «непрерывный поток исторических событий, закономерности протекания которых, обусловливаются ходом трансформации производственных сил, преемственностью и последовательностью изменения производственных отношений» [41, с. 82].
Таким образом, как видно, каждый из семи подходов к определению понятия «развитие» фокусирует внимание лишь на какой-то одной его характеристике.
Методологически верным является исследование термина «развитие» посредством сравнительного анализа с иными категориями и процессами.
Так, близкой по значению с категорией «развитие» является «эволюция», которая означает «развитие, процесс постепенного непрерывного количественного изменения кого-чего-н., подготавливающий качественные изменения» [98, с. 804].
Ряд отдельных исследователей усматривают разницу между «эволюцией» и «развитием» в том, что «первая отображает преимущественно внешние влияния и действия поверхностного характера, а второе - внутренние изменения и процессы, которые ведут к глубинной функциональной перестройке объектов и их составляющих, а также самой природы отдельных частей целого» [145, с. 39]. Более того, считают они, «эволюция базируется на непостоянстве и случайности, а развитие - на циклическом повторении устойчивости» [145, с. 39].
В виде качественных изменений в структуре объекта, которые подготавливают его же (объекта) количественные изменения (эволюция), выступает, как известно, революция, означающая «коренной переворот, резкий скачкообразный переход от одного качественного состояния к другому» [98, с. 599]. Отсюда имеют место две формы развития:
«эволюционная - непрерывные, постепенные количественные и качественные изменения;
революционная - скачкообразные изменения, в том числе: изменение базиса без осознания его сути; изменение сознания без соответствующего изменения базиса» [121, с. 121] (прил. 1).
Для более полного раскрытия содержания понятия «развитие» рассмотрим его также в соотношении с такими категориями, как «прогресс-регресс» и «модернизация».
Наиболее используемо понимание «прогресса» (от лат. progressus -движение вперед)» [125, с. 1064] как «направления развития, для которого характерен переход от низшего к высшему, от менее совершенного к более совершенному» [125, с. 1064]. Это находит свое проявление, считаем, в более высоком уровне организации объектов, расширении их адаптационных возможностей к окружающей среде, выражающемся в росте производительных сил и производительности труда, увеличении прогрессивных либо креативных эволюционных возможностей и т.д.
В целом же прогресс является довольно противоречивым явлением. Это связывается нами, в первую очередь, с тем, что он имеет свою обратную сторону - «регресс» - «тип развития, для которого характерен переход от высшего к низшему, процессы деградации, понижения уровня организации, утраты способности к выполнению тех или иных функций; включает также моменты застоя, возврата к изжившим себя формам и структурам» [125, с. 1112]. Соотношение сил «прогресса» и «регресса» складывается, в конечном счете, полагаем, в пользу первого, но все это происходит при чрезвычайно сложных столкновениях материально-вещественных, интеллектуальных и духовных компонентов. Такая точка зрения распространена. Так, Э.А. Смирнов, приводя и рассматривая известные типы развития - прогрессивный и регрессивный, определяет их аналогичным образом: прогрессивное развитие - «переход от низшего к высшему, от простого к сложному, от менее совершенного к более совершенному» [121, с. 122], а регрессивное развитие «обратное движение, переход от высшего к низшему, деградация, возврат к изжившим себя формам и структурам» [121, с. 122].
Подходы к измерению человеческого капитала
В виду того, что человеческий капитал, как фактор, становится определяющим для достижения конкурентных преимуществ инновационного развития экономики, наиболее актуальной проблемой является его измерение.
В этой связи, считаем, важным указать на то, что для некоторых ученых «проблема измерения человеческого капитала иной раз характеризуется как парадоксальная» [81, с. 32]. Данную позицию исследователи выводят, по-видимому, из того, что на практике измерение человеческого капитала произвести довольно сложно. Более того, вследствие отсутствия доступности необходимых для проведения расчетов данных, измерение человеческого капитала получается неточным.
На наш взгляд, измерение человеческого капитала необходимо, так как оно позволяет, во-первых, глубже изучить его составляющие с целью определения путей их эффективного использования, во-вторых, осуществить оценку человеческого капитала, в-третьих, эффективно управлять человеческим капиталом, и, в-четвертых, определить возможность достижения организацией целей.
Известно, что «значительная часть моделей измерения человеческого капитала появилась еще в конце 1970-х - начале 1990-х гг. и использует показатели, аналогичные тем, что применяются для измерения объема производства или качества продукции» [80, с. 43].
Прежде чем перейти к рассмотрению подходов к измерению человеческого капитала, определимся, что понимается под измерением. Так, измерение означает «совокупность действий, выполняемых при помощи средств измерений с целью нахождения числового значения измеряемой величины в принятых единицах измерения» [125, с. 479]. Что же касается понятия «измерение человеческого капитала», то согласно определению IDS (служба информации о доходах, 2004), оно трактуется как «нахождение связей, корреляций и, в идеальном случае, причинно-следственных отношений между различными совокупностями данных по человеческим ресурсам с использованием статистических методов» [25, с. 64-65]. Примем данное определение в качестве рабочего.
Определившись с толкованием термина «измерение человеческого капитала» приведем список базовых элементов, установленных Советом по качеству управления и руководства (2002) и используемых для измерений (прил. 13).
Для отслеживания стоимости нематериальных активов, и в частности человеческого капитала, по мнению скандинавских исследователей - Д. Анд-риссена и Р. Тиссена, «существует несколько - хотя и совсем немного -практических методик» [80, с. 43]. Одной из таковых они называют методы измерения, предполагающие «показатели, которые могли бы дать управляющим более полное представление о нематериальных активах своих компаний» [80, с. 43].
Далее рассмотрим существующие методы измерения человеческого капитала и выделим их основные достоинства и недостатки. Данный анализ преимуществ и недостатков позволит, во-первых, понять, возможно ли использовать какой-либо метод на практике в условиях инновационной экономики, а, во-вторых, определить признаки, характеризующие оптимальные для практического применения в условиях инновационной экономики методы измерения человеческого капитала.
Так, согласно позиции С.А. Дятлова, «в рамках современной теории человеческого капитала для измерения величины человеческих активов используются следующие основные методы:
1. Натуральные (временные) оценки, предполагающие измерение человеческого капитала (вернее, его образовательной составляющей) в человеко-годах обучения.
2. Затратные модели, которые учитывают первоначальную стоимость, стоимость приобретения, замещения или альтернативные издержки на человеческие активы.
3. Монетарные модели оценки человеческого капитала, основанные на расчете будущих доходов его владельцев и пользователей. В этом случае величину человеческого капитала измеряют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.
4. Модели ценности человеческого капитала, которые объединяют модели немонетарной поведенческой ценности с моделями монетарной экономической стоимости» [58, с. 32-51].
Применительно к анализу вышеприведенных методов измерения человеческого капитала отметим, что среди всех вышеназванных методов только один соответствует критерию «простота расчетов». Это метод - «натуральные (временные) оценки». Остальные методы характеризуются сложностью расчетов.
И. Соболева в работе «Парадоксы измерения человеческого капитала» рассматривает три подхода к измерению этого вида капитала: на основе натуральных индикаторов (представительных оценок), на основе оценки предыдущих усилий и на основе оценки отдачи.
Первый подход выглядит следующим образом: «в качестве наиболее распространенных представительных оценок используются характеристики, связанные с образованием, прежде всего, среднее число лет обучения, «накопленных» населением» [123, с. 55]. Расчет данного показателя, как отмечает сама И. Соболева, «на основе имеющихся статистических данных сопряжен с колоссальными техническими трудностями и в зависимости от выбранной комбинации методов приводит к различным результатам» [123, с. 56]. Так, к причинам, вызывающим вышеуказанные трудности, И. Соболева относит, во-первых, отсутствие доступности для большинства стран первичных данных о продолжительности образования, во-вторых, возможность сбора первичных данных о продолжительности образования только в рамках переписи населения, т.е. примерно раз в десять лет, в-третьих, отдачу предпочтения в рамках переписи только вопросу об уровне образования (начальное, неполное среднее, полное среднее и т.д.).
К наиболее популярным рядам данных о среднем числе лет обучения относятся, как известно, оценки Бэрроу - Ли и Коэна - де Сото (прил. 14).
Из прил. видно, что данные о среднем числе лет обучения, по оценкам Бэрроу - Ли и Коэна - де Сото, заметно отличаются. Существенные расхождения итоговых оценок связаны, по-видимому, с недостатком доступности данных. В отношении же показателей, характеризующих структуру населения по уровню образования (численность и соотношение лиц с различным уровнем образования в работающем населении и в населении в целом), И. Соболева отмечает то, что они «менее удобны для построения экономет-рических моделей, но несколько лучше отражают связь образования и накопления человеческого капитала» [123, с. 57].
Для ранжирования стран в качестве дополнительных косвенных индикаторов накопленного человеческого капитала часто используют «численность и долю в населении исследователей, обладателей научных степеней, долю занятых в нематериальном инвестиционном комплексе - НИОКР и образовании, а также показатели потока: охват различными ступенями образования соответствующих возрастных когорт, численность студентов, аспирантов и докторантов, долю затрат на образование и науку в ВВП и т.д.» [123, с. 57-58]. Недостатком данной системы индикаторов является то, что она неспособна «уловить и оценить параметры качества» [123, с. 58].
В целях восполнения указанного несовершенства системы индикаторов исследователи «либо используют в качестве представительной оценки качества обучения удельные затраты ресурсов, либо привлекают другой ряд нестоимостных показателей, ориентированных на прямую оценку параметров населения, которые можно отнести к человеческому капиталу» [123, с. 58]. Такой подход применен, заметим, «в работе Е. Ханушека и Д. Кимко, которые в число параметров регрессионного уравнения, описывающего вклад факторов экономического роста, включили результаты международного тестирования школьников» [123, с. 58].
В качестве широко применяемой в международных сопоставлениях представительной оценки этого ряда И. Соболева называет грамотность населения. Однако следует заметить и то, что на смену показателя «доля грамотных во взрослом населении» приходят «показатели так называемой функциональной грамотности, определяемые на основе специальных тестов», которые «первоначально .... разрабатывались и применялись в обследованиях школьников и студентов и предназначались для целей международных сопоставлений качества образования» [123, с. 58].
Методики оценки человеческого капитала
Для оценки человеческого капитала используются, как известно, определенные методики. Методика трактуется нами как «конкретизация метода, доведение его до инструкции, алгоритма, четкого описания способа существования» [109, с. 223]. Из данного определения следует, что основу той или иной методики составляет метод. Под методом понимается «способ теоретического исследования или практического осуществления чего-нибудь» [98, с. 309]. Анализ наших теоретических исследований в области человеческого капитала показал, что наиболее полно методы оценки человеческого капитала систематизированы в работе И.Н. Краковской. Ею обозначены три укрупненных подхода к оценке человеческого капитала: оценка по издержкам, оценка по результатам и рыночная оценка. В развитие каждого из подходов она выделяет более частные методы (прил. 38).
С целью определения пригодности данных методов для оценки человеческого капитала в бухгалтерском учете и финансовой отчетности подвергнем анализу сущность каждого метода, а также выявим их преимущества и недостатки.
Сначала рассмотрим оценку человеческого капитала по издержкам. Воспользуемся для выявления преимуществ и недостатков методов их описанием, данных самой И.Н. Краковской. Так, в прил. 39 приведен анализ метода расчета прямых затрат на персонал. В прил. 40 показан анализ метода оценки первоначальных и восстановительных издержек. В прил. 41 дан анализ метода оценки перспективной стоимости человеческого капитала. В прил. 42 представлен анализ метода оценки конкурентной стоимости человеческого капитала.
Далее проанализируем методы оценки человеческого капитала организации, в которых оценка человеческого капитала осуществляется согласно результатам. В этой связи представим в прил. 43 анализ метода оценки индивидуальной стоимости работника. В прил. 44 приведем анализ методов оценки стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. И, наконец, в прил. 45 подвергнем анализу методы оценки человеческого капитала организации, позволяющие вывести на рыночную оценку.
Известно, что для оценки стоимости человеческого капитала может использоваться и экспертный метод. Он имеет ряд особенностей: во-первых, основывается на оценке стоимости человеческого капитала квалифицированными и опытными экспертами-оценщиками; во-вторых, позволяет произвести качественную оценку человеческого капитала; в-третьих, его отличают простота и возможность получения оценки стоимости человеческого капитала в короткие сроки; в-четвертых, предполагает использование в оценке человеческого капитала не только групповых, но и индивидуальных характеристик работников.
Применительно к экспертному методу заметим и то, что в целях достижения более точных оценок следует использовать пошаговую оценку стоимости человеческого капитала в составе нескольких экспертов-оценщиков (например, 7-10 человек).
Далее считаем целесообразным выделить в общем числе рассмотренных методов оценки человеческого капитала оптимальные для современных условий методы.
В соответствии с позицией П.В. Романтеева, к ним относятся:
1) метод расчета прямых затрат на персонал;
2) метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала;
3) метод перспективной стоимости человеческого капитала [118].
Общим в указанных методах является то, что все они являются методами затратного подхода к оценке человеческого капитала.
Проведенный анализ методов оценки человеческого капитала показал, что ни один из них не может дать достаточно точную и комплексную оценку человеческого капитала организации.
Далее, согласно логике исследования, приведем и рассмотрим основные методики оценки человеческого капитала. Значительное число публикаций принадлежит зарубежным ученым.
Считаем целесообразным из общего числа методик выделить методику определения стоимости человеческого капитала, предложенную Г. Беккером. Он предлагает определять стоимость человеческого капитала следующим образом: где Va - оценка человеческого капитала работника в возрасте а; В - общая заработная плата; С - часть заработной платы, приходящаяся на труд; п - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека; і - процентная ставка [140, с. 43].
Данная методика определения стоимости человеческого капитала предусматривает, как видно, учет возраста, в котором находится работник, что, в свою очередь, позволяет произвести сравнение стоимости человеческого капитала, во-первых, разных работников одного возраста, а, во-вторых, одного и того же работника в том или ином возрасте. Последнее, полагаем, будет способствовать определению возраста работника, в котором стоимость его человеческого капитала была максимальной, или, наоборот, минимальной.
Особую известность приобрела и модель индивидуальной стоимости работника, авторами которой являются ученые из Мичиганского университета. Она основана на понятиях условной и реализуемой стоимостей.
Согласно данной модели, индивидуальная ценность работника определяется «объемом услуг, который работник предоставит или реализует, работая в данной организации» [118]. Это, как видно, определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время «индивидуальная ценность зависит от того, останется ли работник в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал» [118]. Таким образом, УС включает весь потенци 102 альный доход, который работник может принести организации, если бы он всю оставшуюся жизнь проработал бы в ней.
Тогда, «ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (PC), которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника» [118].
Математически это можно выразить следующими уравнениями: где УС и PC - ожидаемые условная и реализуемая стоимости; Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации некоторое время; Р(Т) - вероятность его ухода из организации или показатель текучести; АИТ - альтернативные издержки текучести [118].
Данная методика не способствует, на наш взгляд, получению точной оценки индивидуальной стоимости работника. Такую позицию мы выводим, прежде всего, из того, что полезность работника для организации определяется здесь только по наибольшей реализуемой стоимости без учета условий и факторов получения дохода, а также специфики той или иной профессии. Кроме того, срок службы работника в организации является непрогнозируемым, так как зависит от многих факторов.
Т. Витстейн, оценивая человеческий капитал, человеческие существа определял как «основные фонды (капитальные товары)» [76, с. 38] и использовал подходы к оценке человеческого капитала, разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем (цена производства). Он пред 103 полагал, что «величина заработка за время жизни индивида равна затратам на его содержание плюс затраты на образование» [76, с. 38].
Основные направления повышения эффективности использования человеческого капитала
В современных условиях развития отечественной экономики, базирующейся не на форсированном наращивании топливного и сырьевого экспорта, выпуске товаров для внутреннего потребления за счет дозагрузки производственных мощностей в условиях заниженного обменного курса рубля, низкой стоимости производственных факторов (рабочей силы, топлива, электроэнергии), а на формировании и развитии человеческого капитала как основного долгосрочного фактора инновационного развития экономики, вопрос повышения эффективности использования человеческого капитала становится все более актуальным.
Известно, что решение проблемы повышения эффективности использования человеческого капитала способствует повышению привлекательности человеческого капитала как фактора производства, эффективности функционирования организации, а также развитию инновационной экономики в целом.
Как показало исследование, за годы рыночных реформ в отечественной экономике накоплен определенный опыт в рассматриваемом вопросе на различных уровнях управления: федеральном, региональном и внутрифирменном. В данном исследовании остановимся на проблеме повышения эффективности использования человеческого капитала на уровне предприятия. Далее выделим и рассмотрим некоторые подходы к повышению эффективности использования человеческого капитала, представленные в работах отечественных исследователей.
В рамках первого подхода повышение эффективности использования человеческого капитала связывается с управлением человеческим капиталом. В частности, согласно позиции Е.Ф. Прокушева, Ю.В. Лазаревой и Я.Е. Про-кушева «задача политики управления человеческим капиталом организации любой формы собственности - координация действий руководства и всех подсистем управления человеческим капиталом, обеспечивающая достижение цели - повышение качественного состава, эффективности его использования» [107, с. 46]. Эта задача, как отмечают авторы данного подхода, может быть выполнена только на основе принципиально новых структурных решений, что предполагает разработку соответствующей политики управления, которая может состоять из последовательности этапов. В схематичном виде данные этапы представлены в прил. 61.
Далее рассмотрим вышеобозначенные этапы политики управления человеческим капиталом.
Так, на первом этапе Е.Ф. Прокушев, Ю.В. Лазарева и Я.Е. Прокушев предлагают оценивать не только реальное состояние качественного состава организации, но и выявить количество должностей по штатному расписанию и количество специалистов и руководителей, занимающих соответствующие должности в соответствии с уровнем образования; количество вновь прибывших (в том числе с образованием, соответствующим занимаемой должно 158 сти) и выбывших; количество молодежи, женщин; количество обучающихся на данный момент в высших учебных заведениях и средних профессиональных учебных заведениях; количество сотрудников, получивших рабочую квалификацию в училищах, на предприятиях, на курсах; количество прошедших профессиональную подготовку, повышение квалификации.
На втором этапе анализируется эффективность использования человеческого капитала организации. В процессе данного этапа анализируется в общем составе работников организации удельный вес работников, имеющих среднее специальное и высшее образование; соответствие образования занимаемой должности.
Третий этап политики управления человеческим капиталом организации предполагает обеспечение высокой отдачи (эффективности) его использования. Такое обеспечение заключается в разработке системы мероприятий, направленных на повышение коэффициентов рентабельности и отдачи затрат, направленных на поддержание и развитие человеческого капитала организации. При этом «мероприятия по обеспечению повышения эффективности использования коллективного человеческого капитала можно рассматривать как мероприятия по сокращению потребности в дополнительном привлечении квалифицированных кадров и объема его финансирования и повышения темпов роста развития организации за счет более рационального использования имеющегося человеческого капитала» [107, с. 48].
И, наконец, в рамках четвертого этапа предполагается решение задачи обеспечения своевременного обновления качественного состава организации за счет расширения сфер деятельности, создания новых рабочих мест, подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников с учетом требований рынка труда и вводимыми новыми технологиями.
Среди источников, обеспечивающих организации любой формы собственности работниками, специалистами и руководителями с соответствующим образованием Е.Ф. Прокушев, Ю.В. Лазарева и Я.Е. Прокушев выделяют следующие:
1. Обучение в вузах по целевым договорам с организациями. В данном случае организация, заключившая договор с вузом на подготовку квалифицированного специалиста несет затраты по обучению специалиста необходимой квалификации. В период обучения индивидуум может работать на условиях временной работы или неполного рабочего дня, в данном случае организация несет дополнительные затраты в виде заработной платы индивидууму.
2. Переподготовка и повышение квалификации кадров. Для того чтобы работники, специалисты и руководители организаций соответствовали требуемому профессиональному уровню необходимо периодически (раз в пять лет), а в условиях инновационного развития экономики, добавим, лучше (раз в один год), осуществлять переподготовку и повышение квалификации кадров в связи с появлением новых направлений экономики, автоматизацией производственных процессов, т.е. осуществлять инвестиции в развитие человеческого капитала организации.
3. Рынок рабочей силы. К внешним источникам человеческого капитала организации, прежде всего, относится найм работников через механизм рынка труда. В данном случае необходимо учитывать, что для привлечения квалифицированных кадров в организацию, она может нести затраты: заработная плата, соответствующая уровню квалификации индивидуума; предоставление социального пакета; предоставление жилья (общежития) [107, с. 48, 50].
Сразу заметим, что существует такая позиция, относительно которой «высококвалифицированный труд, создавая большую экономию времени при своей высочайшей производительности, приведет к разрушению всей системы занятости» [85, с. 209]. Данное разрушение связывается, прежде всего, с возникновением резкой дифференциации в норме свободного времени между более квалифицированными и менее квалифицированными работниками, что противоречит принципу развития каждого работника, а также в доходах специалистов в области высоких технологий и менеджеров высшего зве 160 на и менее квалифицированных работников. Следовательно, «выступая фактором инновационного характера экономики, повышение уровня квалификации не отвечает принципу социальной ориентированности экономики, если она распространяется не на всех, а на некоторых» [85, с. 209].
