Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 Теоретико-методологические основы формирования трудового потенциала региона 23
1.1 Трудовой потенциал как производственный ресурс и фактор развития экономики 23
1.2 Классификация видов трудового потенциала региона и их влияние на процессы управления его социально-экономическим развитием 46
1.3 Основные факторы, формирующие и развивающие трудовой потенциал региона 59
Выводы к Главе 1 71
ГЛАВА 2 Система воспроизводства трудового потенциала региона 75
2.1 Основные направления воспроизводства качества трудового потенциала 75
2.2 Модель воспроизводства трудового потенциала региона 89
2.3 Региональные условия и среда воспроизводства трудового потенциала 95
Выводы к Главе 2 111
ГЛАВА 3 Особенности формирования и развития трудового потенциала в организациях 115
3.1 Сущность кадровой политики организаций и ее влияние на трудовой потенциал региона 115
3.2 Современные кадровых технологий как инструментов формирования и развития трудового потенциала организаций 128
3.3 Управление персоналом в организациях как условие роста трудового потенциала региона 150
Выводы к Главе 3 166
ГЛАВА 4 Перспективные направления формирования и развития трудового потенциала региона 171
4.1 Концепция формирования и развития трудового потенциала региона 171
4.2 Институциональная система в процессе формирования трудового потенциала региона 182
4.3 Методика мониторинга состояния трудового потенциала региона 195
Выводы к Главе 4 221
ГЛАВА 5 Развития и перспективное использование трудового потенциала региона 226
5.1 Разработка макета региональной целевой программы развития трудового потенциала ХМАО - Югры с использованием результатов мониторинга 229
5.2 Обобщенная характеристика программных мероприятий региональной целевой программы формирования трудового потенциала ХМАО -Югры 241
Выводы к Главе 5 249
Список литературы 265
- Классификация видов трудового потенциала региона и их влияние на процессы управления его социально-экономическим развитием
- Модель воспроизводства трудового потенциала региона
- Современные кадровых технологий как инструментов формирования и развития трудового потенциала организаций
- Институциональная система в процессе формирования трудового потенциала региона
Классификация видов трудового потенциала региона и их влияние на процессы управления его социально-экономическим развитием
Современные исследования в области экономики труда ориентированы на получение актуальных знаний, разработку новых подходов к развитию факторов и процессов производства, взаимосвязей и взаимодействия факторов производства, установление влияния факторов на формирование объектов исследования. При этом необходимо признать, что наряду с изменениями содержания категорий экономики труда, появляются новые подходы и методы анализа.
При исследовании трудового потенциала необходимо использовать комплексный подход и учитывающие специфику объекта методы анализа. Также необходимо учитывать, что в современных процессах управления трудовым потенциалом различных уровней, особое значение играют факторы его формирования, воспроизводства и реализации.
Поэтому методология исследования трудового потенциала должна обеспечивать выполнение определенной совокупности требований, что связано с установлением основных концепций, категорий, применением аналитических подходов и специфического инструментария, ориентированного на построение прикладных моделей, а также эмпирическую проверку гипотез.
Таким образом, методология исследования должна опираться на разработанный применительно к комплексному подходу понятийный аппарат, позволяющий на основе определенных фундаментальных предпосылок рациональности, учитывать средовые характеристики процессов, выявить особенности использования и реализации трудового потенциала.
Цель реализации комплексного подхода в исследовании трудового потенциала, связана с необходимостью изучения его на различных уровнях формирования и развития, воспроизводства и реализации трудового потенциала, как важной составляющей национальной экономической системы. А так же актуальностью эмпирического изучения структурных особенностей трудового потенциала и применения принципов и методов системного анализа. В своем научном исследовании, автор будет исходить из понимания того факта, что трудовой потенциал - это самый важный ресурс современной экономики. В силу этого проблемы формирования трудового потенциала следует решать в аспекте однозначного понимания его сущности. С целью освещения теоретической составляющей проведенного исследования, последовательно рассмотрим появление и развитие понятия «трудовой потенциал» в экономике труда.
На протяжении всего периода развития экономики эволюционировала техника и технологии производства, что преобразовывало и рабочую силу -менялись требования к работникам: их знаниям, навыкам, качествам. Уже с середины XIX века под влиянием промышленной революции, социальных и политических реформ, меняются характер и условия труда, расширяются возможности для получения образования, смены видов деятельности, повышается значимость индивидуальных способностей человека, его потребности.
Работник индустриальной экономики, был ориентирован на физическую активность, выполнение узкого круга задач, реализацию четко определенных целей, в четко определенных времени и месте и достигал удовлетворенности трудом не в процессе труда, а после «освобождения» от труда. За период с конца XVII века до XX века произошли коренные изменения содержания труда, изменилась доля физического и умственного труда. Доля физических сил человека используемых в процессе производства сократилась с 30% до 3%, а доля труда с использованием технических средств возросла с 2% до 96%. Все это влияло на трудовой потенциал, востребованными становятся новые качества работников.
В постиндустриальной экономике и инновационной экономике происходят изменения, связанные с изменениями в восприятии трудовой деятельности и потребностей работников в процессе трудовой деятельности. Теперь востребованы ответственность, самостоятельность и возможность ориентироваться на задачи организации, что, вызвано изменениями содержания и организации труда, производственной культуры, социальных норм и цены рабочей силы. Важность обретают качественные характеристики человека, как работника: его способности, уровень мотивации и возможность адаптироваться к бесконечным и достаточно динамичным изменениям.
Самое главное это то, что изменилась значимость человека для процессов развития, он из объекта управления превращается в полноценный субъект управления, что в конечном итоге придает экономике социальную ориентированность. Таким образом, человек обретает центральное место в экономических, производственных и управленческих процессах. Теперь он управляет не только производственными процессами, но и траекторией своего развития и реализации: профессиональной карьерой, уровнем своей квалификации и благосостоянием своей семьи.
Все эти процессы и изменения повлияли на появление в экономический науке понятия «трудовой потенциал». Со времени своего появления до наших дней категория «трудовые ресурсы» не претерпела больших изменений, и она уже не удовлетворяет потребностями экономики труда. Изменения в экономике, производстве, потребностях человека, как участника социально-экономических отношений, привело к появлению новых категорий, характеризующих трудовые ресурсы.
Еще в 80-е годы XX века в научной литературе появляется новая экономическая категория - «трудовой потенциал», вначале его характеризовали только посредством количественных характеристик, позже стали говорить и о качественных характеристиках, которые в связи с изменением содержания труда в современной экономике постепенно обретают все большее значение.
Изначально данная категория использовалась исключительно как статистический показатель, отражающий значение потенциальной возможности, численности, структуры трудовых ресурсов. Позже «трудовой потенциал» как экономическая категория стал характеризовать совокупность тех качеств, которые определяют способность и склонность человека или группы людей к труду и наряду с количественным содержанием данная категория обрела качественное содержание.
Инновационная экономика, постиндустриального информационного общества предъявляет изменившиеся требования к человеку, как участнику производственных отношений. В новых условиях развитие в экономическом смысле обеспечивается не только материальными ресурсами, капиталом, особенностями рынка, но и знаниями как важнейшим фактором, объединяющим все вышеназванные аспекты. Теперь актуальными становятся открытость и доступность информации, связь с мировыми информационным каналам, национальный интеллектуальный потенциал, высокий уровень развития технологий и автоматизации трудовой деятельности. Современный работник должен обладать не только профессиональными способностями, но и личностными и социально-психологическими особенностями.
Сущностной чертой современного производства в странах развитой рыночной экономики является способность перехода на выпуск новых видов продукции в сжатые сроки (инновационное производство), что привело к появлению сверхсложных интеллектуализированных производственных комплексов, предъявляющих определенные требования к работникам и создающих благоприятные условия для реализации творческого потенциала работников, занятых разработкой и внедрением нововведений.
Модель воспроизводства трудового потенциала региона
На результативность, реализации трудового потенциала, влияет политика доходов, напрямую воздействующая на трудовую мотивацию работников и уровень их жизни. Так политика доходов определяет в перспективе возможные вложения семей в сохранения здоровья, воспитание и образование, как возможности расширенного воспроизводства. Государственная политика, ориентированная на гарантии реализации трудового потенциала, через проведения политики занятости, посредством чего оказывается непосредственное влияние, прежде всего на качество трудового потенциала, его реализации и превращения в человеческий капитал.
Не менее важно в рамках нашего исследования, остановиться на определении сущности категории «трудовой потенциал» более подробно. Трудовой потенциал исследователи определяют по-разному: АдамчукВ. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. [И, с. 21] Это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Буланов В. С, Волгин Н. А. [152, с. 10] Совокупность всех трудовых возможностей, как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом... характеризует качество и потенциальные возможности.
Трудовой потенциал как ресурс - подразумевает наличие характеристик (количественных и качественных), определяющих способность реализовывать или реализующих определенные цели производства, определенный запас возможностей осуществлять трудовую деятельность. При данном подходе категория «трудовой потенциал» по смыслу и содержанию близка к категории «трудовые ресурсы».
По нашему мнению, более полно характеризует трудовой потенциал факторный подход, он воспринимает участников общественного производства, как активных субъектов, имеющих личностные характеристики, зависящие от социально-трудовых отношений, ценностей и оказываемого управленческого воздействия. При данном подходе категория «трудовой потенциал» является движущей силой, персонифицированной, с качественными и количественными характеристиками.
В то же время понятие «потенциал» так же придает определенную специфику категории «трудовой потенциал» - это наличие каких-то возможностей, причем они в определенном виде скрыты и соответственно могут быть использованы и реализованы лишь при определенных способствующих условиях. Потенциал - это определенная сила, мощь, величина, энергия, запас, средство, источник. Таким образом, категория потенциал означает явление -своего рода «инструмент» с определенными качественными и количественными характеристиками, с помощью которого могут быть достигнуты определенные цели и реализованы определенные задачи посредством реализации трудовой деятельности.
Итак, трудовой потенциал - это свойства, возможности, трудовых ресурсов необходимые для осуществления трудовой деятельности, в условиях достигнутого уровня развития экономики. Трудовой потенциал в современных условиях характеризуется с количественной и качественной стороны, степенью подготовленности трудовых ресурсов, а также гибкостью, адаптивность к постоянно меняющимся социально-экономическим условиям существования, способностью меняться и развиваться.
Скваржинский М. И. в своей работе «Трудовой потенциал социалистического общества» описал механизм превращения трудовых ресурсов в рабочую силу, а далее в трудовой потенциал, проведя аналогию превращения материальных ресурсов в производственные фонды и далее в производственные мощности [162, с. 13]. Таким образом, по его мнению, трудовые ресурсы (носители трудового потенциала), включаясь в трудовую деятельность, превращаются в рабочую силу, который в условиях производственной деятельности конкретизируется в трудовой деятельности и ее результатах. По-нашему мнению цепь «превращений», описанная автором может быть продолжена, в связи со смещениями акцентов в характеристиках трудовых ресурсов в новых экономических условиях, продолжением в цепочке превращений будет категория, «человеческий капитал».
Трудовой потенциал, с качественной стороны - образуется специфическими характеристиками трудовых ресурсов и рабочей силы, сложное многогранное явление, является совокупностью характеристик, способностей, возможностей рабочей силы, которые формируются последовательно, под влиянием развития экономики, изменений в трудовых отношениях, требованиях к работнику, что расширяет существующие рамки, усложняет его содержание, меняет акценты значимости.
Трудовые ресурсы являются первичными по отношению к трудовому потенциалу, это категория, занимающая промежуточное положение между трудоспособным населением и рабочей силой. Именно трудовые ресурсы в процессе своего движения, трудовой деятельности, накапливают и реализуют трудовой потенциал, а в процессе производственной трудовой деятельности, превращаются в человеческий капитал (Рисунок 2).
Современные кадровых технологий как инструментов формирования и развития трудового потенциала организаций
Российская Федерация на современном этапе имеет достаточно высокий уровень экономической активности и занятости трудовых ресурсов. Она является импортером рабочей силы и имеет низкий уровень зарегистрированной безработицы по данным Федеральной службой государственной статистики, в среднем - это 5 % от экономически активного населения. Хотя, специалисты говорят о безработице, отмечают, что реальная незарегистрированная безработица примерно в четыре раза превышает официальные цифры, при одновременном постоянном увеличении неформальной занятости.
Занятость, как экономическая категория, прежде всего, отражает систему отношений, связанных с участием рабочей силы в трудовой деятельности и как следствие с организацией и функционированием производства. Занятость является формой и инструментом использования и реализации трудового потенциала на различных уровнях его существования. Занятость связана с экономическими категориями «трудовая деятельность», «рабочее место», «трудовой договор», «трудовой доход», является сложным социально-экономическим явлением, имеет разнообразные формы и виды. В современных условиях занятость характеризуется и зависит не только экономическими, производственными, технологическими особенностями и условиями, но и социально-трудовыми отношениями. По нашему мнению, занятость должна базироваться на принципах социальной справедливости, защищённости и ответственности. Такой подход объясняется отнюдь не «пафосными» мотивами, а прагматичностью последствий для хозяйствующих субъектов, для успешности борьбы за благоприятный социально-экономический климат, необходимый для осуществления успешной деловой практики организаций, отраслей и территорий. Этот подход отражает одну из ключевых тенденций получившую развитие в нашей стране в последнее время: ответственное отношение к сотрудникам и эффективное управление персоналом предусматривают их всестороннее вовлечение в процесс развития организации.
Формы занятости можно классифицировать в зависимости от организационно-правовых условий трудоустройства: от формы собственности организации, места, режима и регулярности выполнения работы, сфер общественного производства, условий организации трудовых процессов и так далее. Характеризуется занятость многообразием ее видов, можно назвать некоторые из них: продуктивная; полная; не полная; неформальная; сезонная; гибкая; официальная и другие. В зависимости от социально-экономических условий, а также применительно к различным объектам занятости (наемный работник, экономически активное население) появляются различные виды занятости и изменяются существовавшие ранее.
На территориальном уровне восприятия существует категория «занятость населения». Согласно законодательству Российской Федерации, к важнейшим принципам в сфере занятости относятся следующие: за гражданами признается исключительное право самим распоряжаться своим трудом в свободно избранном виде занятости; не допускается принуждение к труду в любой форме, за исключением случаев, особо установленных законодательством; государство несет ответственность за политику занятости. [4] Занятость характеризуется показателями: уровень занятости, уровень занятости экономически активного населения, качество занятости и другими. Система мер по обеспечению занятости включает гарантии, трудовое законодательство, деятельность служб занятости и направлена на улучшение занятости населения.
Для современной Российской Федерации существует круг специфических особенностей и проблем, оказывающих влияние, на занятость являются: - сокращение численности населения в трудоспособном возрасте; - неравномерность уровня занятости (обусловленная неравномерностью обеспеченности рабочими местами) и структурный характер безработицы по регионам; - проблемы качества занятости: низкая заработная плата, которая провоцирует высокую долю дешёвого тяжёлого физического и ручного труда, низкая степень механизации и автоматизации труда, высокий возраст основных фондов, их значительный не только физический, но и моральный их износ, что делает их травмоопасными, недостаточная ротация квалифицированной рабочей силы и другие; - низкий уровень занятости экономически активного населения в реальном секторе экономики; - «перетекание» экономически активного населения из формального сектора занятости в неформальный сектор занятости; - слабая социальная защищённость работников на производстве, особенно в негосударственном секторе, ввиду недостаточно развитых отношений социального партнёрства.
Как видим, условия формирующие качество занятости имеют проблемы. В Российской Федерации за последнее десятилетие произошло сокращение экономически неактивного населения на 5 млн. человек, в том числе это связано с ростом занятости. Доля занятого населения в общей численности населения в возрасте 15-72 года в 2014 году составила 68 %, а в численности экономически активного населения 94,45 % (Таблица б1). Исследователи сегодня говорят о том,
Составлено с использованием данных официального сайта Федеральной службы государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/bl4_14p/Main.htm. что прирост занятости в основном произошел за счет расширения неформальной занятости. Неформальная занятость в последний период увеличилась на 24,3 %, что является так же специфической особенности нашей страны. [324]
Институциональная система в процессе формирования трудового потенциала региона
В ОАО «Лукойл» в рамках системы управления персоналом осуществляется реализация функций развития и оценки персонала, которая включает: построение системы развития персонала (развитие профессиональных компетенций; развитие корпоративных компетенций; управление карьерой персонала) и построение комплексной системы оценки персонала, включающей оценку (корпоративных и профессиональных компетенций и оценку индивидуальной результативности работников).
В рамках мероприятий по управлению карьерой, организацией решаются следующие задачи: - обеспечить органичное сочетание потребностей бизнеса и интересов работника; - отобрать наиболее перспективных работников через оценку их потенциала, посредством проведения центров оценки (ассесмент-центра); - обучить этих работников в целях подготовки для замещения вакантных руководящих мест на всех уровнях иерархии Компании; - обеспечить приоритетность продвижения на вакантные руководящие должностные позиции предварительно отобранных и обученных работников Компании.
В Компании выделяются следующие целевые группы персонала в рамках реализации функции развития персонала: бизнес-лидеры, ключевые специалисты, high potential (работники с высоким потенциалом), молодые специалисты.
Основные цели профессионального обучения в компании: развитие и поддержание высокого уровня квалификации работников на уровне международных стандартов; развитие личностного потенциала работников; развитие управленческих навыков руководителей; организация получения новых знаний, навыков и умений.
Реализуются эти цели в соответствии со следующими принципами: соответствие потребностям бизнеса, стратегии развития Компании; непрерывность обучения в течение всей трудовой деятельности работников; гибкость, мобильность программ, форм и средств обучения, изменяющихся вслед за развитием образовательных технологий и задач обучения работников; полнота использования всего арсенала средств и способов обучения, исходя из экономической и методологической целесообразности их применения; единство и соответствие теоретического содержания программ обучения актуальным задачам практической деятельности обучающихся; программы профессионального развития концентрируются на работниках, создающих, основную стоимость для Компании и имеющих потенциал для развития.
Цели ежегодной оценки персонала в ОАО «Лукойл»: стратегическая: приведение целей Компании и целей работников к единому целому; развивающая: планирование профессионального развития и карьеры, положительное воздействие на мотивацию работников; административная: принятие обоснованных кадровых решений; диагностическая: получение информации о профессиональном уровне персонала и его удовлетворенности работой; аналитическая: анализ информации о профессиональном уровне персонала, выявление динамики и тенденций изменения оцениваемых показателей, выявление проблем и совершенствование на этой основе работы с персоналом; корректирующая: выявление отклонений от утвержденных стандартов и планирование мер по коррекции; контролирующая: подведение итогов, опережающий контроль; стимулирующая: обеспечение связи оплаты труда с результатами работы. Оценка персонала осуществляется по следующим группам критериев: «Личная результативность» - индивидуальные ключевые показатели оцениваемого работника или, при отсутствии утвержденных индивидуальных КПД, основные задачи, выполняемые работником в ходе реализации функциональных обязанностей;
«Корпоративные компетенции» - критерии, направленные на определение уровня развития у оцениваемого работника важных и значимых для Компании личностно-деловых характеристик;
«Профессиональные компетенции» - профессиональные знания, умения, навыки, квалификационные характеристики, необходимые для успешного выполнения функциональных обязанностей, а также результаты корпоративных экзаменов.
Таким образом, в ОАО «Лукойл» достигаются цели развития трудового потенциала организации, его реализации, использованием процедур и выработки методик нормативов и подходов к развитию и оценке персонала.
Обеспечение и комплектование кадрами в ОАО «Сургутнефтегаз» осуществляется посредством свободного подбора с регионального рынка труда, а также других территорий. На сегодняшний день обеспечение кадрами даже для такой эффективной организации как «Сургутнефтегаз» является важнейшей проблемой и направлением работы кадровых служб организаций.
Огромную работу в акционерном обществе проводят с целью привлечения молодых специалистов, в том числе участвуя в профориентации и профессиональной подготовки молодежи. Организация посредством целевой подготовки кадров, организации и проведения производственных практик (ежегодно 2 500 студентов), а также предоставления рабочих мест после окончания учебного заведения создает возможность не только обеспечить рабочие места, но и качественно реализовать данную цель. Ежегодно на работу в компанию принимают более 500 выпускников учебных заведений. По направлению акционерного общества в образовательных учреждениях России получают образование около 2 000 человек по целевому направлению. ОАО «Сургутнефтегаз» с целью повышения качества подготовки специалистов, финансируют создание учебных лабораторий, в Санкт-Петербургском государственном горном институте имени Г. В. Плеханова, в Тюменском государственном нефтегазовом университете, в Сургутском нефтяном техникуме.
В том числе и данная работа влияет на возрастную структуру персонала организации, более 34 тысяч человек (35 % трудового коллектива) сотрудников организации в возрасте до 35 лет. Работа с вновь принятыми молодыми специалистами включает адаптационные мероприятия, обучение и повышение квалификации, социально-профессионального и карьерного развития. Молодые специалисты принимают участие в научных конференциях, форумах, творческих конкурсах молодежи Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Золотое будущее Югры» и «Черное золото Югры», где постоянно завоевывают призовые места. Комплексный подход к работе с молодыми специалистами и работающей молодежью, работа с кадровым резервом позволяют формировать необходимый кадровый потенциал.
