Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Современное состояние отечественного производства в условиях информационного общества и экономики знаний и пути его развития
1.1. Особенности развития российской промышленности в условиях транзитивной экономики конца XX — начала XXI века
1.2. Организационно-экономический инструментарий управления интеллектуальным капиталом на миниэкономическом уровне и задачи его совершенствования
Глава 2. Методологические основы экономического управления интеллектуальным капиталом промышленного предприятия
2.1 .Сущность интеллектуального капитала и его особенности на уровне предприятий и бизнес-групп
2.2. Тезаурусный потенциал работников предприятия как носителей и создателей интеллектуального капитала, управление им
2.3. Стоимостная оценка корпоративных знаний, стоимостное управление созданием и использованием интеллектуального капитала
2.4. Организационная культура как фактор управления интеллектуальным капиталом
Глава 3. Экономические механизмы управления интеллектуальным капиталом промышленного предприятия
3.1. Система управления интеллектуальным капиталом на миниэкономическом уровне
3.2. Оптимизация состава ресурсов предприятия в рамках системы управления интеллектуальным капиталом
3.3. Интеллектуальный капитал предприятия в системе обеспечения экономической устойчивости и конкурентоспособности предприятия
Выводы 171
Библиографический список
- Организационно-экономический инструментарий управления интеллектуальным капиталом на миниэкономическом уровне и задачи его совершенствования
- Тезаурусный потенциал работников предприятия как носителей и создателей интеллектуального капитала, управление им
- Организационная культура как фактор управления интеллектуальным капиталом
- Оптимизация состава ресурсов предприятия в рамках системы управления интеллектуальным капиталом
Введение к работе
Актуальность исследования. В настоящее время экономика вступила в такую фазу своего развития, когда интеллектуальный капитал предприятия становится стратегическим ресурсом и ключевым конкурентным преимуществом предприятий, личности, общества. На современных предприятиях насущной проблемой стало формирование и использование технических, экономических, производственных и других видов знаний, совокупность которых образует интеллектуальный капитал предприятия.
В настоящее время российским предприятиям в этой сфере присущи следующие проблемы:
- низкий уровень расходов на инновации;
- преобладание затрат на заимствование зарубежных технологий, над затратами на собственные научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
- отсутствие стимулов к активному формированию и внедрению собственных идей и технологических разработок;
- недостаточное использование средств информационных технологий.
Эффективно организованные и надлежащим образом управляемые процессы создания, накопления, хранения, распространения и использования интеллектуального капитала образуют базу для создания долгосрочных конкурентных преимуществ предприятия и повышению его устойчивости.
Для эффективного управления интеллектуальным капиталом на уровне предприятия (миниэкономическом уровне) необходима разработка соответствующего организационно-экономического инструментария.
Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационной работы является обоснование теоретического и методического подхода к построению системы управления интеллектуальным капиталом предприятий, оценке эффективности ее функционирования, оценке роли интеллектуального капитала в повышения конкурентоспособности предприятий.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- исследование сущности экономики знаний и её особенностей на уровне предприятий;
- исследование подходов к стоимостной оценке интеллектуального капитала предприятий;
- исследование информационных подходов для стоимостного управления интеллектуальным капиталом;
- исследование роли организационной культуры в управлении интеллектуальным капиталом;
- разработка подхода к оценке риска сопротивления организационной культуры системе управления интеллектуальным капиталом;
- исследование процессов построения системы управления интеллектуальным капиталом предприятия;
- исследование вопросов оптимизации состава ресурсов предприятия в рамках системы управления интеллектуальным капиталом ;
- исследование роли интеллектуального капитала в системе обеспечения экономической устойчивости и конкурентоспособности предприятия.
Объект и предмет исследования выступают российские предприятия различных организационно-правовых форм.
Предметом исследования являются экономические механизмы формирования и использования интеллектуального капитала в процессе хозяйственной деятельности предприятия.
Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные труды в области управления и оценки интеллектуального капитала, управления знаниями, управления человеческим капиталом и управления инновационной деятельностью, применения информационных технологий.
Основными методами исследования стали методы системного анализа, информационной теории стоимости, статистические методы и методы экспертных оценок.
Информационную основу исследования составляют труды российских и зарубежных авторов, материалы Федеральной службы статистики РФ, данные отдельных промышленных предприятий, научно-практических конференций, обзорно-аналитические статьи периодической печати, ресурсы Интернет, нормативно-правовые акты РФ.
Научная новизна проведенного исследования заключается в разработке теории и организационно-экономических методов формирования и использования интеллектуального капитала промышленных предприятий и выражается в следующих основных положениях, выносимых на защиту:
-
Сформулировано понятие системы управления интеллектуальным капиталом как целостной совокупности взаимосвязанных и взаимозависимых элементов совместно функционирующих и решающих задачи формирования знаний, их хранения, накопления и распространения, а также эффективного использования с целью повышения конкурентоспособности предприятия и прироста стоимости бизнеса.
-
Предложен комплексный критерий оценки эффективности системы управления интеллектуальным капиталом знаниями, который представляет собой интегральный показатель из трех составляющих: результативности, ресурсоемкости и оперативности.
4. Разработан алгоритм формирования стратегии управления интеллектуальным капиталом предприятия, согласно которому формирование стратегии осуществляется в следующей последовательности: мониторинг и прогноз состояния внешней и внутренней среды; оценка достоверности результатов мониторинга и соответствия рыночным условиям; определение стратегических целей и задач интеллектуальным капиталом на основе результатов анализа и полученных прогнозных значений; формирование альтернативных стратегий управления интеллектуальным капиталом; формирование целевого критерия для выбора оптимальной стратегии; проверка альтернативных стратегий по целевому критерию; выбор оптимальной стратегии.
5. Разработан алгоритм процесса управления интеллектуальным капиталом предприятия, состоящего из шести этапов: изучение информации о состоянии внутренней и внешней среды; постановка цели управления интеллектуальным капиталом, анализ существующих знаний и процессов управления ими, разработка управленческих решений, анализ реакции объекта, расчет критерия эффективности функционирования системы управления интеллектуальным капиталом предприятия.
6. Ведено в научный оборот понятие «тезаурусный потенциал работника», под которым следует понимать совокупность навыков, умений и знаний работника, а также способность к обучению и саморазвитию и наличие внутренних мотивов к творчеству и совершенствованию, а также предложены стоимостные характеристики тезауруса работника: начальная стоимость, цена замены, альтернативная стоимость и чистая стоимость будущих доходов.
7. Установлен характер влияния организационной культуры предприятия на процессы управления знаниями и формирования интеллектуального капитала. Разработан подход к оценке риска сопротивления организационной культуры системе управления интеллектуальным капиталом, предусматривающий оценку зависимости между важностью задач управления интеллектуальным капиталом на предприятии и наличием элементов организационной культуры, обеспечивающих реализацию данных задач.
8. Предложена классификация знаний, необходимых для обеспечения конкурентоспособности предприятия, основанная на делении знаний на базовые, необходимые для нормального функционирования и поддержания конкурентоспособности и инновационные, обеспечивающие формирование интеллектуального капитала и на его основе уникальных конкурентных преимуществ. Предложена схема взаимосвязи явных и неявных знаний предприятия с позиции его конкурентоспособности.
9. Разработана конкурентная стратегия «лидерство в знаниях», использование которой предполагает сосредоточение внимания на создании уникальных конкурентных преимуществ основанных на знаниях, а также эффективное использование существующих организационных знаний с целью прогнозирования изменений рынка и потребностей клиентов.
10. Разработан подход к оценке интенсивности конкуренции в знаниях на исследуемом рынке, согласно которого такая интенсивность конкуренции может быть определена с помощью коэффициента вариации долей предприятий в общем объеме инноваций на рынке. Разработан подход к оценке конкурентной позиции предприятия с учетом его интеллектуального капитала, предусматривающий определение позиции предприятия в инновационной конкурентной среде с учетом таких показателей как доля рынка, занимаемая предприятием, доля предприятия в общем объеме инноваций на рынке; доля самостоятельно созданных предприятием знаний, пополняющих его интеллектуальный капитал и являющихся основой для инноваций.
Практическая ценность исследования заключается в разработке инструментов управления процессами формирования и использования интеллектуального капитала на промышленных предприятиях.
Результаты исследования имеют практическое значение для отечественных промышленных предприятий и могут применяться в процессе управления интеллектуальным капиталом в целях повышения конкурентоспособности и обеспечения устойчивости функционирования и развития их производственных систем.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методологические положения диссертации докладывались и обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях «Глобализация экономики и российские производственные предприятия» (Новочеркасск, ЮРГТУ(НПИ), 2005г.), «Конкуренция и конкурентоспособность. Организация производства» (Новочеркасск, ЮРГТУ(НПИ), 2005г.), «Технико-экономические проблемы создания экологически ориентированных производств» (Новочеркасск, 2006 г.), «Актуальные проблемы технических, социально-экономических и гуманитарных наук» (Пятигорск, 2007 г.), «Экономические проблемы организации производственных систем и бизнес-процессов» (Новочеркасск, ЮРГТУ(НПИ), 2009г.).
Практические результаты диссертации приняты для реализации в ОАО «Специнострумент» (г. Георгиевск), ЗАО «Техсервис» (г. Георгиевск), ООО «Юником» (г. Георгиевск), ЗАО «Сельхозводстрой» (г. Георгиевск), ООО «Гео-Монтаж–Сервис» (г. Георгиевск). Теоретические и методологические положения диссертации использованы в учебном процессе ЮРГТУ (НПИ). Апробация и реализация результатов диссертационной работы подтверждены соответствующими актами внедрения.
По теме диссертации опубликовано 10 научных работ, из них в журналах из списка ВАК – 1.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, изложенных на 190 страницах, содержит библиографический список из 185 наименований, 27 рисунков, 10 таблиц и 2 приложения.
Организационно-экономический инструментарий управления интеллектуальным капиталом на миниэкономическом уровне и задачи его совершенствования
Современное состояние отечественных производственных систем обусловлено мировыми процессами глобализации и информатизации, интеллектуализации [27] экономики, а также особенностями, обусловленными транзитивным характером национальной экономической системы в конце XX - начале XXI века.
Глобализация, способствуя росту проницаемости границ между странами, расширяет рынки ресурсов, технологий, продукции и существенно обостряет конкуренцию между производителями. Вместе с тем глобализация создает возможности для быстрого привлечения дополнительных ресурсов, эффективное использование которых тем или иным предприятием может существенно улучшить его финансовое состояние, повысить конкурентоспособность. Среди процессов глобализации общества в рамках нашего исследования наибольший интерес представляют: глобализация экономики, проявляющаяся в создании транснациональных корпораций, международного разделения труда, международных рынках сбыта продукции и услуг; - глобализация науки, проявляющаяся в создании распределенных международных творческих коллективов ученных, работающих над общими научными проектами, интенсификация процесса международного обмена научной информацией;
Процессы глобализации, играющие возрастающую роль в экономике, оказывают неоднозначное влияние на ее развитие. К положительным сторонам глобализации можно отнести рост торговли, инвестиций, туризма, компьютерных сетей и д.р. Но существуют и отрицательные стороны. Так кризис, поразивший финансовые рынки США стал мировым кризисом, оказавшим значительное влияние на экономики практически всех стран. Большинство российских предприятий также ощутили последствия мирового финансового кризиса. В сложившихся условиях первоочередной задачей хозяйствующих субъектов становится выживание и сохранение своих стратегических позиций на рынке.
Колбачев Е. Б. [65] отмечает, что результатом антикризисных мероприятий должны стать коренные структурные и институциональные изменения, ведущие к минимизации зависимости страны от экспорта сырья и импорта потребительских товаров, особенно средств производства, наукоемкой продукции и технологий. Приоритетным должен стать производственный сектор, включая сферу производства новых знаний. Как указывает автор, антикризисные мероприятия должны отвечать целям общества в целом и направлены, в первую очередь, на развитие человека, повышение уровня знаний и эффективное их использование в практической деятельности. Именно рост качества человеческого капитала страны должен стать результатом антикризисных мер. 1 Таким образом, в условиях глобального кризиса инновационное развитие, использование знаний, повышение качества человеческого капитала должно стать для предприятий залогом антикризисной устойчивости, обеспечив им конкурентоспособность продукции.
Результатом развития процессов, влияющих на современную экономику, стала информатизация общества, повышение роли информации как экономического ресурса.
Интеллектуализация [27] экономической деятельности выражается в нарастании процесса информатизации общества и экономики, в превращении индустриальной экономики в информационную, экономику знаний. Отличительными чертами данной экономики являются признание в качестве важнейшего предмета деятельности человека информации и знаний, первенство наукоемких технологий, а не трудоемких и энергоемких.
По мнению, Б. Л. Макарова [86] мировая экономика переходит на новый этап своего развития, базу которого составляет экономика, основанная на знаниях. Ее отличительная особенность состоит в том, что знания играют в ней решающую роль, а их производство является источником роста экономики.
Наиболее радикальные изменения в объеме и применении знаний происходили в XX веке. Первое с начала нашей эры удвоение знаний человечества произошло в 1750 г., второе - в начале XX века, третье — в середине этого же века. К началу XX века объем знаний в мире увеличился более чем в 250 тыс. раз.[87] Человечество приблизилось к переходу на новую, инновационную фазу своего развития. Ф. Махлуп [87] в 1962 г. впервые для характеристики этой фазы ввел понятие «экономика знаний».
Наиболее полное определение экономики знаний приведено в Докладе о развитии человеческого потенциала Российской Федерации за 2004 год [10]: «Экономика знаний - это экономика, которая создает, распространяет и использует знания для обеспечения своего роста и конкурентоспособности. В такой экономике знания обогащают все отрасли, все сектора и всех участников экономических процессов. Экономика знаний не только использует знания в разнообразной форме, но и создает их в виде высокотехнологичной продукции (работ, услуг), научной продукции и оборудования». Д. С. Львов [84] в своей работе приводит следующие характерные черты экономики знаний: - бурное развитие знаний, которые проявляют себя в виде непосредственной производительной силы; возрастающая роль наукоемкого сектора, рост объемов производства и сбыта наукоемких технологий; ускоряющиеся процессы компьютеризации информационного пространства экономики и общества;
Тезаурусный потенциал работников предприятия как носителей и создателей интеллектуального капитала, управление им
По нашему мнению, оптимальным подходом к управлению интеллектуальным капиталом может быть разумное сочетание трех указанных подходов. Эти три концепции могут быть объединены в интегрированном (системном) подходе, идея которого состоит в том, что управление интеллектуальным капиталом должно базироваться на синергии, которая возникает в результате сочетания человеческих, организационных, экономических и технологических элементов. Количественное измерение синергии найдено лишь в некоторых частных случаях, но и качественное ее понимание позволяет оценить роль этого понятия в управлении интеллектуальным капиталом.
Следует отметить, что существует не только положительный, но и отрицательный синергетический эффект, который проявляется в снижении эффективности при объединении некоторых частей. Положительный синергетический эффект в управлении интеллектуальным капиталом может быть обеспечен путем оптимального сочетания экономических, технологических, людских и организационных элементов. Причем такое сочетание будет индивидуальным для каждого предприятия, зависящим от специфики его деятельности и особенностей внутренней среды.
Одна из основных задач в управлении интеллектуальным капиталом состоит в быстром преобразовании знаний, носителем которых являются сотрудники (человеческий капитал) в структурный, который уже принадлежит организации. Л. Эдвинссон [165] в этой связи использует понятие «мультипликатор интеллектуального капитала» - отношение структурного капитала (внутреннего и внешнего) к человеческому капиталу. Этапы развития интеллектуального капитала организации, по мнению Эдвинссона, таковы: визуализация; развитие человеческого капитала; трансформация знаний человеческого капитала в структурный; привлечение внешнего структурного капитала.
В настоящее время существует ряд моделей управления знаниями сотрудников, являющихся основой интеллектуального капитала предприятия, предложенных зарубежными авторами.
В своей работе И. Нонака [175] предлагает четырехфазную модель СЭКИ (SECI) (социализация, экстернализация, комбинация, интернализация). Основными элементами которой являются: - две формы знания — неявное и явное; - динамика взаимодействия - передача знаний от фазы к фазе, от цикла к циклу; - три уровня социальной агрегации - индивид, группа, контекст; - четыре фазы создания знания; - условия создания знания; - структура организации, ориентированная на знание. Г. Хедлунд [168] предлагает модель управления знаниями, сущность которой состоит в анализе двух наборов концепций: тип неявного знания и тип явного знания (каждый тип имеет три формы знания: познавательное, навык, воплощенное), а также четыре уровня социальной агрегации или четыре уровня носителя (индивидуумы, малые группы, организации, межорганизационная область). Автор вводит движущие силы переноса знания и трансформации, которые выражены процессами оформления и интернационализации знаний, распространением и усвоением знаний, а также ассимиляцией и рассеиванием, которые относятся к извлечению знания из среды и вводу знания в среду. М. Эрл [164] в своей модели разделил знания на три категории: 1) принятое знание — «наука» (данные); 2) осуществимое знание - «суждение» (информация); 3) потенциальное знание - «опыт» (знание). Потенциальное знание, по его мнению, является самым дорогим и имеющим наибольшую потенциальную отдачу. Модель управления знаниями Эрла включает четыре компонента: система знания, сети, работники знания, обучающиеся организации.
Выделение трех ключевых компонентов: метапознания, метаобучения и метазнания лежит в основе модели Э. Караяниса [161]. Для построения данной модели автором используется матрица (2x2), состоящая из последовательных циклов знания, в которых индивидуум или организация преодолевает четыре стадии понимания и неведения: незнание о незнании, незнание о понимании, понимание незнания, понимание понимания. Цель управления знаниями - переход из одного состояния в другое, который может быть осуществлен двумя способами: способностью к взаимодействию и согласованностью действий. Как отмечает автор: «Взаимодействие осуществляется с помощью информационной технологии эффективным способом. Правильно управляемое, оно порождает не только спиральное знание или метазнания, но также и знание методов обучения».
Обобщенная схема модели К. Виига [184] базируется на четырех положениях, на которых должна сфокусироваться инициатива по управлению знанием: 1) фундамент управления интеллектуальным капиталом состоит из того, как создается знание, как оно используется при решении проблем и принятии решений, как оно проявляется познавательно в технологиях и процедурах; 2) необходимы постоянные исследования знания; 3) необходима оценка интеллектуального капитала для каждого бизнеса до начала, в процессе и после окончания; 4) необходимо активное управление интеллектуальным капиталом на всем жизненном цикле организации, на всех стадиях жизненного цикла товара и инноваций. Модель Э. Инкпена и А. Динура [171] основана на процессном подходе к управлению интеллектуальным капиталом. Их эмпирическая модель создана для экспликации и передачи знания между партнерами в стратегических альянсах.
Значительный вклад в освещение проблемы управления интеллектуального капитала внес В. Бурен [183], которым было введено понятие «критических точек усиления потенциала знаний» и «критические процессы управления интеллектуальным капиталом». Модель В. Бурена разработана рабочей группой по эффективному управлению интеллектуальным капиталом в рамках виртуальной организации, составленной из практиков управления в различных областях. В данной модели рассматриваются два набора характеристик, первые из которых имеют отношение к запасам интеллектуального капитала предприятия (человеческий, процессный, инновационный, клиентский капитал), а вторые имеют отношения к финансовому функционированию и эффективности бизнеса.
Организационная культура как фактор управления интеллектуальным капиталом
Общие ресурсы — это ресурсы, ценность которых не зависит от нахождения в производственной системе: и внутри, и вне ее они оцениваются одинаково.
Специфические ресурсы -это ресурсы, ценность которых внутри предприятия выше, чем вне его.
Интерспецифические ресурсы — взаимодополняемые ресурсы, максимальная ценность которых достигается только при их использовании в условиях конкретного предприятия. Для каждого из интерспецифических ресурсов нельзя найти адекватной замены на рынке или в рамках других социально-экономических систем.
Практическая необходимость учета новой роли человеческого фактора нарастала постепенно, но с некоторого момента в этом вопросе произошел качественный скачок. Этот момент, прежде всего, связан с повышением интереса к интеллектуальным капиталом. Проблемы управления интеллектуальным капиталом, его роль в экономике освещаются во многих работах, но в меньшей степени в этих. работах затрагиваются вопросы передачи знаний как пути развития человеческого капитала предприятия, переключающихся от проблем использования человеческого капитала на проблемы создания качественной новой рабочей силы.
В рамках нашего исследования наибольший интерес представляет именно оценка человеческого капитала на миниэкономическом уровне, изучение его особенностей как основного элемента процесса управления интеллектуальным капиталом предприятия.
Процесс управления интеллектуальным капиталом состоит из трех основных элементов: люди, технологии, процессы. Как отмечает В. Смирнова [123] 70% успеха в управлении зависит от человеческого фактора. Технологии и процессы - значимые составляющие управления, но знание возникает и прибывает в умах людей, а применение технологий дает людям возможность развития когнитивного (познавательного) поведения. Новое знание является продуктом творчества человека или группы людей, именно оно становится основой прироста интеллектуального капитала предприятия. Поэтому эффективное управление человеческим капиталом, управленческая поддержка и предоставление ресурсов для создания, обмена и совместного использования знаний внутри предприятия является одной из первоочередных задач в управлении интеллектуальным капиталом.
Современный человеческий капитал является интенсивным социальным и производительным факторов развития, он неразрывно связан с интеллектом, менталитетом, знаниями и способностями работника.
По мнению, А. Бузгалина, А.Колганова [15] существуют два основания широкого использования категории «человеческий капитал».
Первое, связано с тем, что значительная часть производственных систем столкнулась с такой проблемой, что применение человеческих ресурсов не исчерпывается приобретением на рынке товара «рабочая сила» и использованием его в производстве. Потребовались значительные инвестиции в развитие качеств работника, а также необходимость отображать эти расходы и оценивать их эффективность. Во многом эти расходы и отдача от них по механизму своего воспроизводства схожи с основным капиталом, поэтому данный феномен получил название «человеческий капитал».
Вторым основанием стало существенное изменение качества и роли работника под влиянием генезиса постиндустриального общества. Существенно повысилось значение творческой деятельности, изменились и человеческие качества. В таких условиях существенно возросла доля высококвалифицированной рабочей силы, воспроизводство которой требует значительных затрат. Перед производственными системами встала проблема использования не просто рабочей силы, субъект которой занят репродуктивным трудом, а творческого работника, цели, организация и результативность которого задаются извне.
Понятия человеческого капитала, знаний и информации неразрывно связаны. Именно люди являются те ресурсом, который позволяет трансформировать имеющиеся знания и информацию в экономическую ценность. Информация, получаемая человеком из внешнего мира, является источником для создания новых знаний, развития и повышения стоимости человеческого капитала. Кроме того, человек по отношению к информации выполняет многогранную функцию: он является «приемником» информации, каналом передачи информации, субъектом, интерпретирующим информацию, вырабатывающим на ее основе решения и новые знания.
Являясь составной частью интеллектуального капитала, знания работников являются неявными, не подлежащими количественной оценке, они не принадлежат предприятию, хотя играют значительную роль в развитии его деятельности.
Знания работника можно определить с помощью такого понятия как «тезаурус».
Под тезаурусом понимают систему знаний о действительности, которой располагает индивидуальный носитель информации или группа носителей [151]. Эта система знаний образуется в результате восприятия, переработки, хранения и воспроизведения приобретенной информации. Идеи, знания человека — реально существующее явление, которое при этом не является материальным и вследствие чего трудноизмеримо.
В своей работе О. Г. Чораян [146] называет информационный тезаурус человека одним из важнейших факторов формирования, становления и развития интеллектуальной деятельности. К. Вальтух [17] отмечает, что мозг человека - единственный носитель информации, осознающий ее смысл. Тезаурус работника является самой важной составляющей его профессионального облика, роль которой возрастает по мере развития производительных сил.
Оптимизация состава ресурсов предприятия в рамках системы управления интеллектуальным капиталом
Организационная культура формируется под воздействием среды, в которой функционирует предприятие.В своей работе [105] Положихина М. А. К внешним факторам среды национальную культуру и деловую среду. Трушкин Е. В. [138] значительно расширяет перечень факторов внешней среды, по его мнению к ним относят: внешнее давление рынков, давление деловой среды: поставщики, потребители, конкуренты, состояние экономики, уровень научно-технического прогресса, общественно-политические особенности страны, социально-культурные особенности страны, уровень правового развития общества, информационный уровень развития общества в целом, ментальные особенности населения, исторический опыт данной страны Внутренние факторы, оказывающие влияние на формирование и изменение организационной культуры тесно связаны с историей предпиятия и процессами его деятельности. В своей работе [138] Трушкин Е. В. к внутренним факторам относит множество факторов, среди которых с позиции управления знаниями наиболее значительными являются: - стиль руководства; - ценности персонала организации; - отношение персонала к работе; - информационная структура; - формальные методы и система коммуникаций, общий язык сотрудников и организационные процедуры; - система стимулирования и мотивации; - система отбора, продвижения персонала, обучение персонала; - технология или техническая оснащенность; - размер предприятия и его организационная структура.
Главное отличие внутренних факторов формирования организационной культуры от внешних заключается в возможности осознано на них воздействовать и изменять их посредством управления. В условиях возрастания роли знаний в деятельности предприятий это обстоятельство приобретает особую значимость.
Существуют различные подходы к классификации организационной культуры, это связано с тем, что она определяется не одним или двумя факторами, а большой совокупностью взаимосвязанных элементов. Каждый подход использует определённые критерии для анализа организационных культур, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных организаций.
Так, Г. Хофстед [169] выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.
Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофстед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм — коллективизм; дистанция власти; стремление к избеганию неопределённости; мужественность — женственность.
На основе различного сочетания этих параметров автор [169] провёл культурное картирование организаций многих стран мира, что позволило оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.
Т. Дейл и А. Кеннеди [23] пришли к выводу, что корпоративную культуру определяют два основных признака: степень риска, свойственная деятельности организации; скорость обратной связи или оценки принятых решений. На основе этих признаков они выделили четыре типа корпоративных культур в зависимости от вариантов сочетания высокой/низкой степени риска и быстрой (медленной) обратной связи.
1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет (например, индустрия развлечений, армия, реклама).
2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащих поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры (магазины розничной торговли, высокие технологии).
3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива -вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры (нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании).
4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчёте степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают (страхование, банковское дело, финансовые услуги).
Р. Акофф [1] рассматривал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.
